第六講勞動關系管理重要內容:勞動協議的文本、簽訂與解除;集體協議的協商與履行;勞動爭議解決；員工溝通系統；職業安全衛生管理、擬訂勞動關系管理制度等六個方面。基礎知識:(一)、勞動關系管理的定義通過規范化、制度化的管理，使勞動關系雙方(公司與員工）的行為得到規范,權益得到保障，維護穩定和諧的勞動關系，促使公司經營穩定運營。公司勞動關系重要指公司所有者、經營管理者、普通員工和工會組織之間在公司的生產經營活動中形成的各種責、權、利關系。(二)、勞動法律關系的三要素：主體、內容、客體。勞動法律關系主體：勞動法律關系的參與者,即勞動者、勞動者組織（工會、職工代表委員會)和用人單位。勞動法律關系管理的重要內容：公司人力資源管理工作中的員工招收、錄用、公司內部人力資源的配置與協調等項事務在勞動關系管理中表現為:勞動協議的訂立、履行、變更、解除和終止的勞動法律行為。具體的說就是保障與實現主體雙方各自依法享有的權利和承擔的義務。我國《勞動法》第三條規定勞動者享有的重要權利有:勞動權,民主管理權,休息權,勞動報酬權,勞動保護權,職業培訓權，社會保險，勞動爭議提請解決權等。勞動者承擔的義務有：按質、按量完畢生產任務和工作任務，學習知識，遵守勞動紀律和規章制度，保守國家和公司的機密。用人單位的重要權利有:依法錄用、調動和辭退員工，決定公司的機構設立,任免公司的行政管理人員,制定工資、報酬和福利方案,依法獎懲員工等。用人單位的重要義務有:依法錄用、分派、安排員工工作，保障工會和職代會行使其職權,按照員工的勞動質量、數量支付勞動報酬，加強員工思想、文化和業務的教育、培訓，改善勞動條件，搞好勞動保護和環境保護。勞動法律關系的客體是指主體的勞動權力和勞動義務共同指向的事物,例如:勞動時間、勞動報酬、勞動紀律、安全衛生、福利保險、教育培訓、勞動環境等。（三）、勞動關系管理的基本原則:兼顧各方利益原則；協商解決爭議原則；以法律為準繩的原則;勞動爭議以防止為主的原則。(四)、勞動關系管理的基本規定基本規定規范化—合法性、統一性（全體員工執行的統一，在同一時期內的統一）,制度化—明確性(明確職責、權限、標準)、協調性(隨公司的發展進行階段性調整）。(五）、對的解決與不斷改善勞動關系的意義就在于：保障公司與員工的互擇權，通過適當的流動實現生產要素的優化組合;保障公司內部各方面的合法權益,開發資源潛力，充足調動積極性；改善公司內部勞動關系,尊重、信任、合作,發明心情舒暢的工作環境。(六)、改善勞動關系的途徑：依法制定相應的勞動關系管理規章制度,進行法制宣傳教育;明確全體員工各自的責、權、利；培訓經營管理人員。提高其業務知識與法律意識，樹立良好的管理作風，增強經營管理人員的勞動關系管理意識,掌握相關的原則與技巧；提高員工的工作生活質量，進行員工職業生涯設計,使其價值觀與公司的價值觀重合,這是改善勞動關系的主線途徑。員工參與民主管理。公司的重大決策,特別涉及員工切身利益的決定，在員工的參與下,可以更好地兼顧員工的利益。發揮工會或職代會及公司黨組織的積極作用。通過這些組織協調公司與員工之間的關系，避免矛盾激化。勞動協議的管理本節要點：掌握勞動協議的法定條款和基本內容，以及草擬協議的程序和方法。現場問題：簽訂勞動協議對誰最有利?案例分析:無協議員工在正常情況下被辭退時，該員工依據什么規定公司發給經濟補償金?無協議員工嚴重違規時,如何解除該員工的勞動協議才干更好地維護公司利益？第一單元勞動協議文本的準備勞動協議和專項協議的概念勞動協議的含義《勞動法》第十六條規定：“勞動協議是用人單位與勞動者確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。”《勞動法》第十七條規定:“勞動協議依法訂立立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動協議規定的義務。”專項協議的含義是勞動關系當事人為明確勞動關系中特定權利義務,在平等自愿、協商一致的基礎上達成的契約。勞動協議的特點勞動協議主體的特定性：一方是自然人,即勞動者;另一方是法人或非法人經濟組織,即用人單位。勞動協議為雙方協議:即是權利主體,又是義務主體。勞動協議為法定要式協議：是由法律直接規定的，必須具有特定形式或履行一定手續方能具有法律效力的協議。草擬勞動協議文本勞動協議的內容是當事人雙方通過平等協商所達成的關于權利義務的條款,《勞動法》第十九條規定勞動協議中涉及：法定條款與約定條款。法定條款法定條款是依據法律規定勞動協議雙方當事人必須遵守的條款，不具有法定條款，勞動協議就不成立。《勞動法》規定勞動協議必須具有以下條款:勞動協議期限;工作內容;勞動保護和勞動條件;勞動報酬；社會保險；勞動紀律；勞動協議終止的條件;違反勞動協議的責任。約定條款勞動協議除以上法定條款外，雙方當事人可以根據實際需要在協商一致的基礎上,規定其他補充條款。常見的內容如下：試用期限；培訓;保密事項;補充保險和福利待遇；當事人協商約定的其他事項。沒有協商約定的條款,不影響協議的成立。３.草擬專項協議專項協議可以在訂立勞動協議同時協商擬定，也可以在勞動協議履行期間因滿足主客觀情況變化的需要而訂立。與協議同時訂立的內容通常涉及：服務期限協議、培訓協議、保守商業秘密協議、競業嚴禁協議、聘任協議書、崗位協議書、補充保險協議等；在協議履行中擬定的內容通常是：因勞動制度變化、組織結構調整,拖欠勞動者工資、應報銷的醫療費或是離崗及下崗后的保險交納及津貼等專項協議。草擬勞動協議注意事項1．依據本地勞動協議示范文本一般是推薦使用本地示范文本,因其是依法根據本地經濟文化發展的一般水平和公司管理的一般狀況制訂的。公司可以根據公司自身的具體情況以示范文本為基礎訂立勞動協議的具體內容。２．勞動協議的法定條款不可或缺為使勞動協議當事人雙方的權利和義務清楚界定，并具有操作性,在避免協議條文過于繁瑣，可把公司依法制訂的相關內部管理規定作為勞動協議的附件。3.條款必須統一勞動協議各項條款，涉及專項協議所協商的內容必須統一,不應有內在矛盾,否則該條款極有也許成為無效條款而喪失法律效率。無效勞動協議《勞動法》第十八條規定:下列勞動協議無效：違反法律、行政法規的勞動協議；采用欺詐、威脅等手段訂立的勞動協議。建立勞動協議管理臺帳一般應涉及:員工登記表(個人信息資料)勞動協議臺帳(勞動關系的變化）員工登記表(組織結構的調整）專項協議臺帳(特殊情況管理)社會保險及醫療期臺帳(保障員工權益）員工培訓臺帳（保障公司效益)終止和解除勞動關系臺帳(管理績效）其他必要的臺帳(投入產出分析管理，人力資源發展規劃管理)第二單元勞動協議的訂立、續訂和變更勞動協議的訂立、續訂、變更的原則平等自愿的原則（簽定前的明示)協商一致的原則:勞動協議期限在6個月以內的，試用期不得超過１5日；勞動協議期限在６個月以上１年以內的，試用期不得超過30日;勞動協議期限在１年以上2年以內的,試用期不得超過6０日;勞動協議期限在２年以上的，試用期不得超過6個月。試用期涉及在勞動協議期限內。遵守國家法律、行政法規的原則：即合法原則;不得違反公共秩序和良俗的原則。勞動協議的訂立、續訂、變更的程序要約與承諾一方向另一方提出訂立勞動協議的建議——要約被要約方接受要約方的建議并表達完全批準——承諾互相協商雙方簽約三、法人授權書授權代理證書是委托授權的書面形式，是由法人代表機關制作的證明代理人的代理權及其權限范圍的證明，在勞動協議管理中通常稱為法人授權書。法人授權書應涉及代理人的姓名或名稱,代理事項、權限范圍、有效期限、被代理人的署名蓋章等。法人授權書應詳盡具體，不應產生歧義。(市場策劃經營、解決勞動爭議、人力資源管理)四、勞動協議的續訂與變更勞動協議的續訂勞動協議續訂是指有固定期限的勞動協議到期,雙方當事人就勞動協議的有效期限進行商談，通過平等協商一致而續延勞動協議期限的法律行為；提出續延勞動協議的一方應在協議到期前3０天書面告知對方；在續訂的勞動協議中不得約定試用期；在同一單位工作滿十年，雙方批準續延勞動協議的，用人單位根據勞動者提出的規定，簽訂無固定期限的勞動協議;有固定期限的勞動協議期限屆滿,既未終止又未續訂，其勞動關系仍然存在；不少于一年或按原條件履行。勞動協議的變更勞動協議的變更是指勞動協議雙方當事人就已經訂立的協議條款達成修改與補充的法律行為。勞動協議變更的條件是:訂立勞動協議所依據的法律、行政法規、規章制度發生變化,應變更相關的內容；訂立勞動協議所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動協議無法履行，應變更相關的內容;提出勞動協議變更的一方應提前書面告知對方，并要平等協商一致方能變更協議。第三單元勞動協議的解除和終止一、勞動協議的解除勞動協議的解除是指勞動協議簽訂以后，尚未所有履行之前,由于一定事由的出現,提前終止勞動協議的法律行為。勞動協議雙方約定解除勞動關系；一方依法解除勞動關系;用人單位單方解除協議隨時解除/不承擔經濟補償：(Ｄ25)勞動者在試用期間被證明不符和錄用條件的,此種情況在試用期滿后不再合用;勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位的規章制度;勞動者嚴重失職、營私舞弊,對用人單位利益導致重大損失;勞動者被追究刑事責任的。提前3０天告知/給予經濟補償：(D26)勞動者患病或非因工負傷、醫療期滿后,不能從事本來工作，也不能從事用人單位另行安排的工作;勞動者不能勝任工作、通過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;勞動協議訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動協議無法履行,經當事人雙方協商一致達成協議的。經濟性裁人的兩個條件:(D２７）用人單位頻臨破產進行法定整頓期間;用人單位生產經營發生嚴重困難確需淘汰人員。當上述條件出現時,用人單位需要裁人,應向工會及全體員工說明,聽取工會意見,向勞動管理部門報告。）勞動者單方解除勞動協議隨時向用人單位提出解除勞動協議在試用期內,勞動者可以提出解除勞動協議，并且無須說明理由或承擔補償責任；用人單位未按勞動協議的約定支付勞動報酬或提供勞動條件；用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段逼迫勞動。提前３0天告知用人單位解除勞動協議，如有違反勞動協議的約定，應補償用人單位下列損失:用人單位招收錄用所支付的費用；用人單位支付的培訓費用;勞動協議約定的其他補償費用。注意:第三方招用未與原用人單位解除勞動協議的勞動者對原單位導致損失的，除該勞動者承擔直接補償責任外，該用人單位承擔連帶補償責任。不得解除勞動協議的條件（職業病、工傷并喪失勞動力；在醫療期;女工三期;法律、法規規定的其他情形）二、注意事項：從違紀開始到做出解決的時間間隔超過解決時效；以開除形式解除勞動協議，應征得工會的意見;被限制人身自由、且未被法院做出終審判決期間不得解除勞動協議；違紀導致損失的依據可以是國家的法律法規,也可以是用人單位的公示過的規章制度。三、協議終止勞動協議終止是指勞動協議關系的消失，即勞動關系雙方權利義務的失效。勞動關系終止分為自然終止和因故終止。屬于自然終止類:定期勞動協議到期;勞動者退休;以完畢一定工作為期限的勞動協議規定的工作任務完畢,協議既為終止。屬于因故終止類:；勞動協議約定的終止條件出現，勞動協議終止勞動協議雙方約定解除勞動關系;一方依法解除勞動關系；勞動主體一方消滅（公司破產、勞動者死亡);不可抗力導致勞動協議無法履行（戰爭、自然災害等)；勞動仲裁機構的仲裁裁決、人民法院判決亦可導致勞動協議終止。補償金核算在解除勞動協議時，符合下列條件,公司應根據《違反和解除勞動協議的經濟補償辦法》向勞動者支付補償金：1．當事人協商一致,由用人單位解除勞動協議的，應根據勞動者在公司內工作年限,每滿1年發給相稱于１個月的工資的經濟補償金;按照“就高不就低”的原則，最多不超過1２個月。2.勞動者不勝任工作、經培訓或調整工作后仍不能勝任工作的補償同前;3.經濟性裁人,由于客觀發生變化,雙方意見無法達成一致，由用人單位提出解除勞動協議的,勞動者患病或非因工負傷不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的。4.患病或非因工負傷除經濟補償金外，同時應發不少于半年工資的醫療補貼金。重病或絕癥還應增長醫療補貼費:重病不低于醫療費的50％，絕癥不低于醫療費的100%。5．用人單位沒有按照規定發放經濟補償金，除全額發放外還應支付經濟補償金數額底50%作為額外經濟補償金;６.因工作需要,經公司主管部門和有關組織決定調整工作而轉移工作單位的員工，應與原單位解除勞動協議，與新單位簽訂勞動協議，原單位不用支付經濟補償金。集體協議的協商與履行本節要點:掌握集體協議的訂立程序和原則。第一單元、協商訂立集體協議集體協議的概念集體協議是維護勞動關系的，個體協議是建立勞動關系的,個體協議的條款只能高于集體協議。集體協議是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項,在平等合作、協商一致的基礎上簽定的書面協議。擬定協議內容勞動條件標準部分：勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛生等;上訴條款應當作為勞動協議內容的基礎,指導勞動協議的協商與訂立,也可以直接作為勞動協議的內容。一般性規定:規定勞動協議和集體協議履行的有關規定。員工錄用規則、勞動協議的變更，續訂規則,辭職、辭退規則，集體協議有效期限,集體協議條款的解釋、變更、解除和終止等；過渡性規定:是集體協議的監督、檢查、爭議解決、違約責任等項規定；其他規定：補充條款有關《公司生產經營目的規定》的反對意見：超越了勞動者的義務范圍。實現生產經營目的的責任應由所有者和經營者承擔,而不應是勞動者和工會的義務。否則與權利義務對等的原則相悖；生產經營目的的實現限度具有不擬定性,而集體協議規定的勞動條件標準則是擬定的。若生產經營目的作為勞動者和工會的義務而存在，生產經營目的未實現或未能完全實現,也就意味著勞動者的利益目的可以不實現或不完全實現。這顯然不利于勞動者權益的保障。集體協議的形式與期限集體協議是以書面形式訂立的法定要約式協議,主件(綜合性集體協議，涵蓋勞動關系各方面)附件（專項集體協議，是就勞動關系某一特定方面的事項簽訂的集體協議);集體協議均為定期協議,一般是１～3年簽訂集體協議的程序和原則簽訂集體協議的程序集體協議主體：勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會以集體協議簽約人的資格;沒有建立工會組織的公司,由公司職工民主推薦,并須得到半數職工的批準的代表為集體協議的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關,即法定代表人。集體協議協商:協商準備（對等人數3～10人），討論，審議，簽字政府勞動行政部門審核(集體協議在簽字后的7日內呈報縣級以上的政府勞動行政部門審查；政府勞動行政部門收到后在１5日內未提出疑義,自16日自動生效;如存在無效條款，應在1５日內進行修改及重新報送審批)集體協議的公布．以適當的方式向各自代表的成員宣布直接談判型與非直接談判型在程序上的區別：直接談判型不需要成立集體協議草擬小組;不需職代會或職大會通過；非直接談判型的程序相反。訂立集體協議應遵守的原則內容合法平等合作、協商一致兼顧所有者、經營者和勞動者利益維護正常的生產工作順序。集體協議的特性集體協議是規定勞動關系的協議；集體協議是工會或勞動者代表職工一方與公司簽訂協議；集體協議是定期的書面協議,其生效需在勞動行政管理部門審批合格后才具有法律效力。集體協議的關系人集體協議的關系人是指由集體協議的訂立而獲得利益、并且受集體協議約束的主體,涉及工會組織所代表的全體勞動者（不管其是否是工會會員，以及在集體協議的存續期間新被錄用的職工）和用人單位所代表經營者等。６．相關知識:勞動協議與集體協議的區別主體不同協商、談判、簽訂集體協議的當事人是雙方的代表；協商、談判、簽訂勞動協議的當事人是公司與勞動者。內容不同集體協議的內容是關于公司的一般勞動條件標準的約定,以全體勞動者共同的利益和義務為內容,可以涉及勞動關系的各方面，也可以只涉及勞動關系的某一方；勞動協議的內容只涉及單個勞動者的權利和義務。功能不同協商訂立集體協議的目的是規定公司的一般勞動條件,為勞動關系的各個方面設定具體標準,并作為單個勞動合同的基礎和指導原則;勞動協議的目的是確立勞動者和公司的關系。法律效力不同集體協議規定公司的最低勞動標準，凡是勞動協議約定的標準低于集體協議的標準一律無效,所以，集體協議的法律效率高于勞動協議。原則不同集體協議是平等合作，協商一致勞動協議是平等自愿,協商一致格式不同集體協議涉及:勞動條件標準部分,一般性規定,過渡性規定,其他規定勞動協議涉及:法定條款,約定條款程序不同集體協議有:簽字后由政府勞動行政部門審批勞動協議有：雙方簽字立即生效期限不同集體協議有:定期勞動協議有：定期，不定期,完畢一定工作的７.工會的地位與權利（維護職工權益、參與管理、代表簽集體協議、參與爭議調解與仲裁、監督協議的解除、監督法律法規的執行、規定經費與條件）８.工會的基本任務工會的基本任務之一是通過平等協商和集體協議制度，協調勞動關系,維護公司職工的勞動權益。９.集體協議的作用集體協議在協調勞動關系的過程中處在重要的地位：有助于協調勞動關系;加強公司民主化管理；維護職工合法權益；填補勞動法律法規的局限性。第二單元集體協議的履行、監督檢查和責任集體協議的履行原則實際履行協作履行監督檢查：公司工會或集體協議履行聯合監督檢查制度。違反集體協議的責任:公司不履行集體協議的規定,承擔法律責任；工會不履行或不適當的履行集體協議規定的義務，應承擔道義上的責任;個別勞動者不履行集體協議規定的義務,則按照勞動協議的規定承擔責任。勞動爭議解決制度本節要點:掌握勞動爭議解決的原則與程序。第一單元掌握勞動爭議解決的原則勞動爭議解決的原則著重調解、及時解決的原則堅持先調解后裁決在法律法規的時限內完畢查清事實、依法解決的原則以事實為依據,以法律為準繩當事人在合用法律上一律平等(公正原則)勞動爭議解決的程序勞動爭議雙方先協商解決;不愿協商或協商不成的,可申請公司勞動爭議調解委員會調解；調解不成或不愿調解的,可申請勞動仲裁機構仲裁；不服從裁定的,可在法院提起訴訟。第二單元公司勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解調解委員會對勞動爭議的調解公司調解委員會調解的特性:群眾性：依法成立的群眾性組織,調節活動強調群眾的直接參與;自治性：僅在本公司內部進行自我管理、自我調節、自我化解矛盾；非強制性:申請調節及對調解協議的履行完全依賴與當事人的自愿。公司調解委員會與勞動仲裁委員會、人民法院的區別:獨立程序:與勞動仲裁及法院審理都沒有連續性；主持調解的主體不同:公司依法成立的群眾性機構調解范圍不同：在公司內部發生的勞動爭議調解效力不同:調解協議的履行完全以來當事人的自愿期限不同:30日內應調解完畢,如到期未結束則視為調解不成，立即作出調解建議書解委員會的構成和職責組成：職工代表、用人單位代表、工會代表；職責：解決勞動爭議、開展法規教育工作。調解委員會調解勞動爭議的原則自愿原則：申請調解、調解過程、履行協議尊重當事人的權利：當事人自愿選擇何種方式、半途申請仲裁及事后反悔。調解委員會調解程序申請和受理：３0日內以口頭或書面的形式向調解委員會提出申請;調查和調解:查清事實、分清是非、依法公正地進行調解;制作調解協議書和調解意見書：接到申請的30日內無論調解成功與否，應當提供調解協議書或調解意見書。第三單元勞動仲裁委員會對勞動爭議的仲裁一、勞動爭議仲裁仲裁主體特定性仲裁對象特定性仲裁實行強制性；勞動爭議當事人一方申請即可引起勞動爭議仲裁程序的開始。二、勞動爭議仲裁組織機構勞動行政部門代表同級工會代表用人單位方面代表仲裁委的辦事機構：勞動行政主管部門的勞動爭議解決機構。三、勞動仲裁的原則一次裁決原則:一個裁級只進行一個裁決;合議原則：少數服從多數強制原則:一方當事人申請,仲裁委員會即可受理;調解不成時可直接裁決，無須當事人批準;對發生法律效力的仲裁裁決，一方不執行，另一方可申請法院強制執行。回避原則：與當事人有親屬關系或其他關系,也許影響公正裁決的人員回避；區分舉證責任原則：在履行勞動協議而發生的爭議中,“誰主張誰舉證”;而在用人單位處罰員工的勞動爭議中,“誰決定誰舉證”。四、勞動爭議仲裁程序申請和受理:7日內決定是否備案并發出告知,被訴人在１5日內交答辯書和證據；決定不備案的也應在7日內告知申訴人。案件仲裁準備:審閱材料、調查取證、庭審前進行調解；開庭審理和裁決：告知送達、開庭審理、雙方答辯、當庭取證、再行調解、休庭合議、復庭裁決;仲裁書送達:裁決書自送達之日起１5日內起訴,否則必須執行；60日提出仲裁規定，否則不受理；6０日裁定，如延期不超過3０日。第四單元勞動爭議案例分析勞動爭議分類：主體劃分為：個別爭議(２人以下）、集體爭議（3人以上)、團隊爭議（工會組織與用人單位);性質劃分為:權利爭議(未能執行權利或履行義務)、利益爭議（常在簽定或變更協議時發生)；標的劃分為:協議終止爭議、保險福利（基本勞動條件)、勞動報酬(理解不同）；(終止勞動關系爭議；執行勞動法規爭議;履行勞動協議爭議;其他勞動爭議。）勞動爭議的案例分析：產生的因素:勞動爭議是以權利義務為標的，公司規定與約定的合法性；既有共同利益,又有利益的差別和沖突，利益差別而導致利益沖突。分析的要點：標的分析：當事人之間的矛盾所指向的對象；（擬定引起勞動爭議的事實和結果;）行為分析:分析當事人意思表達的意志內容;(擬定行為模式標準與當事人所實行行為的差異;)合法性分析:分析擬定意思表達所反映的意志內容是否符合法規、協議、規則。(根據差異擬定當事人做出的判斷和選擇的合法性)分析方法的思維結構分析當事人所實行的行為;分析行為導致和足以導致的危害；分析當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系;分析行為人的行為是否有主觀上的過錯。員工溝通系統；勞動關系管理是對人的管理,對人的管理是一個思想交流的過程。在這一過程中的基礎環節是信息傳遞，而溝通是信息傳遞的基本方法。事例：總經理來電話:“我在*＊**保險公司張總這兒，我想現在和張總簽定員工的補充醫療保險協議。你知道*＊＊＊保險公司這個地方嗎？趕緊找個明白人把咱們準備好的協議送來。”秘書接完電話,卻不知道讓什么人去送才合適。問:問題出在哪兒？本節要點:建立公司正式的信息溝通渠道，選擇、擬定有效的信息溝通方式。第一單元公司組織信息溝通公司勞動關系管理信息系統的職能：信息需要分析：戰略規劃、管理控制、平常業務管理,三類信息有著明顯的差異，它們的范圍、概括限度、時間性、更新間隔、使用頻率、信息來源都各不相同;因此,不同的管理層次需要的信息也不同。公司的信息系統必須在明確信息需要的基礎上，按照勞動關系管理的需要提供信息。信息收集與解決:信息收集：直接從信息源或系統外接受；檢查核對：擬定信息來源的可靠性和內容的真實性；信息加工:規范化加工整理;存儲檢索:科學的儲存方法，便于信息查找；信息傳輸:規定信息傳輸的渠道、載體和時間；信息提供：根據特定規定對信息進行必要的再加工。信息溝通的制度:縱向信息溝通(上下溝通）：向下溝通的各個環節要對信息加以分解并使之具體化；向上溝通的各個環節要對信息加以歸納集中；橫向信息溝通:在同一級機構,部門之間信息傳遞，加強協作；集中信息焦點,注重對口連接;建立標準信息載體制定標準管理表單：根據工作流程反映管理數據與現實情況的合理表單;匯總報表:工作進程狀況匯總報表與業務工作報告；正式通報、組織刊物：說明管理計劃、目的；發布規定、管理標準等；例會制度：直接以口頭語言形式進行溝通;注意:規范、統一、簡明、扼要；員工溝通程序與方法:形成概念、選擇語言、方法和時機、信息傳輸、信息接受、信息說明、解釋、信息運用、反饋形式與渠道;信息溝通的作用信息溝通是組織運營的基本條件，組織成員之間、部門之間實現行為統一、互相了解和理解的工具；信息溝通是實現公司管理活動從無序到有序狀態轉化的基本手段；調節人際關系；實現有效激勵。注意事項:（案例——命令：牽驢、讀唇語的功能、聾啞人與特種兵的手語）減少溝通障礙向下傳遞應具體具體,與員工分享信息;向上傳遞應鼓勵員工提意見和建議,減少層次保持信息的真實;注意信息載體與形式，減少失真對溝通的干擾:詞語簡明扼要、借助圖像、行為體態、表單合理);借助專家、相關團隊實現溝通勞動管理事物十分復雜，涉及經濟、文化、技術、心理等各個領域，借助外部專家，可以減少成本，提高效率;充足運用工會及其他團隊組織、加強信息的接受。第二單元勞動爭議的防止現場問題：勞動爭議解決前后的思考？一名成績杰出的業務員因嚴重違反公司規章制度,經多次教育沒有改變的效果,即使在被公司除名的時候,他認可自己的做法違反公司的規章制度，但是仍然認為,他的出發點是為了把工作做的更好,由于業績提成方案不利于員工充足發揮能力,所以,才違反公司規定，采用低價銷售,用自己的錢補上差額，謀取更高的提成利益。但在勞動爭議調解中,因公司沒有規章制度培訓的書面記錄證據及勞動協議內容與署名的分體，致使該勞動爭議的解決結果不利于公司。勞動仲裁后的收尾工作是什么?公司與員工的溝通是否存在問題,是否可以及早發現問題？教育員工的方法是否達成效果？激勵員工提高業績的獎勵方案是否有問題？文獻制作的法規性是否還可以更完善?勞動關系管理的規章制度是否應當更加細致全面?上述問題是技能問題還是意識問題、或是責任心的問題?一名員工出現的問題與多少管理人員有關？勞動爭議的防止措施強化法制觀念強化監督檢查強化協議管理:制定勞動協議制度實行方案;組織和指導勞動協議簽訂;監督勞動者和單位行政中的有關機構對勞動協議的履行;結合勞動協議的履行情況實行有效的獎懲;參與勞動爭議的調解。強化管理體制科學化、具體化完善勞動立法勞動運營信息分析勞動關系運營信息分類：掌握國家勞動立法信息,涉及勞動法律、法規,特別是地方性勞動法規的制定、修改、廢止信息。公司內部勞動管理規則的制定與履行情況等。管理關系管理信息分析:運營情況與規則對照檢查,對產生的問題進行因素分析,擬定責任及改善的方案。制訂勞動爭議防止的工作計劃完善勞動關系管理體制;完善公司內部管理體制；營造積極進取的公司文化。注：這些制度并不能完全防止勞動爭議的發生,而是有效的提供應公司防止勞動爭議的制度環境。制定員工溝通實行計劃建立溝通制度,明確員工溝通中的責任擬定員工溝通的工作目的，建立員工溝通報告制度；選擇擬定員工溝通方法。員工溝通分析員工工作滿意度調查的含義是公司組織內部環境研究的組成部分，為公司制訂發展戰略、調整公司組織結構、完善人力資源和勞動關系管理制度提供依據。調查方法擬定調核對象擬定調查目的擬定調查方法:目的型調查法（選擇法、正誤法、序數表達法）；描述型調查方法（被調查者用自己的語言自由表達自身意愿和想法)擬定調查組織調查結果分析滿意度調查:環境=人際+學習、事業=公司+個人、報酬=物質+精神工作壓力分析：工作壓力表現:緊張、焦急、拒絕合作與溝通；產生因素為：負荷過重、管理者的方式與素質、責權利不清楚等;挫折分析：挫折表現為:襲擊、冷漠、退縮、妥協等；挫折因素為:客觀因素是環境障礙,重要是管理狀態;主觀因素是盼望過高、自我評價失真。溝通方法勸告:結合壓力與挫折的因素，提建議與設想；安撫:鼓勵、寬容、引導;鼓勵溝通:分享信息、提高結識；肯定成績、找出差距、消除緊張情緒重新定向:根據實際情況,適當調整崗位,轉換環境,調整自我評價職業安全衛生管理本節要點：掌握并嚴格執行國家職業安全衛生制度的有關規定案例：（進料工的腳)意識與制度；培訓記錄與簽到表;原進料工因故請假,臨時由農民工頂替。在進料口有一踏板螺絲松動，原進料工已申請報修，但未能及時解決。農民工上崗頂替前由領班做簡短的工作說明,進料工上料時踩翻踏板，右腳圈進傳送帶導致骨折，被迫截肢。經鑒定定為傷殘四級，問：屬于職業安全衛生標準的那一部分規定？發生事故的因素是什么？第一單元嚴格執行國家規定的職業安全衛生標準一、執行國家規定的職業安全衛生標準1．執行勞動安全技術規程:防止和消除在生產過程中的死亡事故保障安全和減輕勞動強度而制定的法規。2.勞動安全技術規程的重要內容工廠安全技術規程的重要內容：廠房、場合、設備、電器、動力、壓力礦山安全規程：設計與開采、作業安全建筑安裝工程安全技術規程:法律規范和技術標準3．執行勞動衛生規程:保護勞動者在生產、工作過程中的健康而制定的各種法律法規和技術標準的總和。涉及各種工業生產衛生、醫療防止、健康檢查等技術和組織管理措施。防止有毒有害物質危害防止粉塵危害防止噪聲和強光危害防止電磁輻射危害防暑降溫和防凍取暖通風和照明個人防護用品和生產輔助設施職業病防治二、執行勞動安全衛生管理制度安全生產責任制度安全技術措施計劃管理制度安全生產教育制度安全生產檢查制度重大事故隱患管理制度安全衛生認證制度傷亡事故報告和解決制度三、執行女職工與未成年工的特殊工勞動保護制度嚴禁安排女職工從事不利于身體建康的工作執行女職工生理機能變化過程中的特殊保護(經期、孕期、產期、哺乳期保護）女職工的特殊保護措施(建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等）執行未成年工特殊保護制度(1６歲以下為童工-禁用,16－１8歲為未成年工）第二單元勞動安全衛生保護預算勞動安全衛生保護費用分類(保護設施建設、更新、改造費用，防護用品費用,教育培訓費用,防治費用，有毒有害作業場合定期檢測費用，工傷保險費，工傷認定、評殘費用等)勞動安全衛生預算編制程序建立職業安全衛生防護用品管理臺帳組織工傷傷殘評估工傷事故分類按照休息時間長度：輕傷(１—104天）、重傷(10５天以上)、死亡。按照事故類別，分20類:如物體打擊、車輛傷害、機械傷害、電擊等。按照工傷因素劃分:受傷部位、起因物、致殘物、傷害方式、不安全行為。職業病分類：中毒、塵肺、職業性傳染病、職業性皮膚病等。組織傷殘評估:十級（1—4的為所有喪失勞動能力,5—6為大部份喪失，7—10為部分喪失勞動能力）工傷保險待遇：醫療待遇；工傷津貼;福利待遇。案例：因交通事故致殘的善后解決?某員工在下班車過馬路時被其他車輛違章撞傷,導致雙腿粉碎性骨折,截肢傷愈后裁定為二級傷殘。問:如何解決？擬訂勞動關系管理制度本節要點:在掌握勞動法律、法規的基礎上，按照公司實際規定擬訂勞動關系管理制度公司內部勞動規則的概念公司內部勞動規則是指用人單位根據國家法律、法規制定的,并在本單位實行的組織勞動過程和進行勞動管理的規則。它是用人單位規章制度的組成部分，只在本單位范圍內合用。它以用人單位為制定主體,以公開和正式的用人單位行政文獻為表現形式,是公司行政和所有勞動者都必須遵守的行為規范和準則。現場問題：是否有效？1.正式員工當月累積病假１0天或事假5天或曠工３天，試用員工當月累積病假5天或事假3天或曠工2天，視作自動離職，自第一天算起。擬訂公司勞動關系管理制度框架公司勞動關系管理制度的特點:制定主體特定性：公司為主體，以公開、正式的行政文獻為表現形式行為共同性：公司和勞動者共同的行為規范。經營權與民主管理權相結合:公司職工既有權參與，又有權監督實行與勞動協議條款的統一性。基本內容：勞動協議管理制度勞動紀律勞動定員定額規則勞動崗位規范制定規則勞動安全衛生制度其他制度勞動關系管理制度制定的程序職工參與：勞動者通過職工大會、職工代表大會或其他形式,參與民主管理。正式公布:應當以合法有效的形式公布,通常為以公司法人代表人簽字和加蓋公章的正式文獻的形式公布。勞動法勞動法的概念勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總合。勞動法的內容現代勞動法的內容由以下勞動法律制度構成:(一）就業促進制度:(二）勞動協議和集體協議制度；(三）勞動標準制度(四)職業技能開發制度;(五)社會保險和福利制度；（六)勞動爭議解決制度；（七）勞動監督檢查制度;《勞動法》合計十三章共一百零七條總則促進就業第三章勞動協議和集體協議第四章工作時間和休息休假工資勞動安全衛生女職工和未成年工特殊保護職業培訓社會保險和福利勞動爭議監督檢查法律責任附則我國勞動法具有以下基本特點:體現了社會主義制度優越性;突出對勞動者權益的保護；實行統一的基本標準和法律規范；實行全員勞動協議制，確認集體協議;確認工會在勞動關系中的地位與權利；強化勞動法制,依法追究違反《勞動法》的法律行為。勞動法的作用維護勞動者的合法權益防止和解決勞動爭議為勞動力市場的運營提供法律條件****＊*＊＊*科技有限責任公司勞動協議書甲方：**＊**＊***科技有限責任公司地址：北京經濟開發區**號*＊層***室乙方:＊**住址:北京西城區＊*街道*＊號(主體身份不清:公司注冊地址、個人身份證號碼）根據《中華人民共和國勞動法》,經甲乙雙方平等協商批準，自愿簽訂本協議,共同遵守本協議所列條款。一、勞動協議期限第一條本協議生效日期年月日,終止日期年月日,其中不含試用期天。（應包含試用期)二、工作內容與義務第二條乙方批準根據甲方工作需要，擔任工作。甲方依照公司有關規定，經與乙方協商，對乙方的工作職務和崗位有權進行調整。第三條乙方應按照甲方的規定，準時完畢規定的工作數量,達成規定的質量標準，并履行下列義務：１、遵守國家憲法、法律、法規；2、遵守甲方的規章制度、認同公司的公司文化及執行員工守則;(工作地點及內容未說明）三、勞動保護和勞動條件第四條每周工作六天,天天工作7.５小時;甲方規定乙方加班,則給予乙方發加班費或執行倒休;第五條甲方為乙方提供必要的勞動場合和勞動工具,制定工作