2023/2/2人事部

招聘主管田楠

2015年7月23日招聘面試技巧培訓恒昌平臺的優勢……2023/2/2P2P行業前景……010203有效面試的三個流程面試前準備面試階段面試后評估

招聘面試的原則

招聘面試的標準目錄

簡歷篩選的技巧04簡歷篩選的技巧2023/2/2

作為一個招聘者，每天要在上百份、甚至上千份簡歷中篩選出自己滿意的，符合崗位要求的，真心是非常累，非常心塞的一件事情。

每次篩選出適合的簡歷時，打電話邀約，被拒絕、被放鴿子的那種心態，更是沮喪。那么如何去規避上述的問題，我們進行如下的解析：簡歷篩選的技巧2023/2/2首先，篩選一份簡歷，面試官必須明確自己想要從簡歷中得到什么樣的信息，這個是重點，而不是走馬觀花，反正我搜到了，下載后打個電話試試，不來拉倒，來了更好的心態，不考慮是否合適，是否有用，是否增加招聘的成本，就這樣的心態，我可以肯定的告訴你，你永遠都不會吸引或招聘到優秀的人才簡歷篩選階段2023/2/2一份簡歷合格的簡歷包含：個人基本信息（如求職者姓名、性別、年齡、學歷、畢業院校、所學專業）；受教育經歷（學歷類型，避免含糊不清的教育經歷）（上學經歷和培訓經歷）；相關技能（求職者掌握的相關技能以及獲得的各種證書，如金融分析師、保險師、培訓師等）；工作經歷（重點關注）（如曾經從事過的工作；重點關注工作中的成績和每次轉換工作的時間節點；對于應屆畢業生來說，則是個人從事的兼職和社會實踐活動等）；

簡歷篩選的技巧—注意事項2023/2/2面試官在面試場上更貼近以下哪種角色？A主持人B法官C律師D教授√簡歷篩選的技巧—注意事項2023/2/2一、優先考慮“硬性條件”學歷：大專以上經驗：金融行業銷售經驗；其他行業銷售經驗、經驗年限二、警惕“含糊”信息教育經歷含糊：學歷是非常硬性的指標，所以求職者可能會做一些處理。例如，一位自考的大學畢業生，對受教育類型不做說明，從簡歷中受教育時間看很容易誤以為是統招統分的學生。因此“受教育類型”我們必須明確時間含糊：例如，有一份簡歷是這樣寫的：“1999－2003，××大學管理學院；2004－2006，××有限公司”，如果從“年份”上看，一般人看不出什么問題，但實際上這里的空隙很大。如果這個人于2003年7月份大學畢業，2004年7月份就職，中間就會有一年的空檔。僅從年份上看，中間甚至可以產生近兩年的空檔，如2003年1月到2004年12月基于上述原因，這就是我們為什么需要每個求職者在面試前填寫“應聘登記表”且必須要填寫的原因，所以各位不要覺得是無所謂的事，甚至有些團隊經理會自己給應聘者編寫簡歷，目的就是充人力引進無效人力，增加成本簡歷篩選階段—注意事項2023/2/2三、分析“邏輯性”不合邏輯：身份證號碼與年齡不符現象例如，一位求職者為了豐富自己的工作經歷，在填寫身份證號碼和年齡時會出現不符合邏輯的現象描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的企業和自己曾經任職的一些高級職位，而他所應聘的卻只是一個普通職位，這種不合常情的事情就需引起注意不合身份：例如，一位應屆畢業生的求職簡歷中，有關社會實踐的部分有以下描述：“在××公司，負責銷售工作”。類似這樣的表述明顯不符合求職者的身份，公司會讓一位做兼職的大學生負責銷售工作，讓人懷疑時間不連貫：求職者的簡歷中發現如下信息“1999年9月－2003年7月，西安××大學本科；2002年6月－2004年8月，廣東××公司”，從簡歷上看，學習和工作地點在兩個不同的地方，大學四年的時間有兩年不在學校。后來經過證實，發現該名求職者獲得的學位是通過函授得到的。簡歷篩選的技巧—注意事項2023/2/2四、關注“匹配性”：求職者的個人基本情況與應聘崗位、公司的發展狀況是否匹配是審查簡歷時必須要考慮的問題，這里的“匹配”既包括求職者能力、個性與所應聘崗位的匹配問題，也包括其他方面需要匹配的問題。專業匹配、工作背景匹配、工作地點匹配、期望薪資匹配、穩定性匹配

五、初步電話溝通：在看完分析完一份簡歷后，我們要電話邀約求職者，那么這個時候我們可以進行初步電話面試，對簡歷中遇到的問題進行詳細的溝通，如上述簡歷含糊不清、教育經歷、工作經歷時間邏輯不符等等都可以在電話中進行溝通，以確定是否邀約面談

12030201面試是一種雙相的交流與選擇04注意保持公司平臺品牌形象客觀真實的描述公司及職位的情況對于不確定的事情不要許諾應聘者一、面試的原則13我們需要有效人力需匹配以下3點：人和崗位匹配人和團隊匹配人和團隊的發展匹配二、招聘面試的標準14三、面試的三個流程01020304面試前準備階段面試階段面試后評估階段結果此處案例？？？？15招聘職位的主要工作職責招聘職位的能力要求招聘職位需要具備的任職條件132在進行面試前，你是否清楚以下幾個問題：面試前準備階段面試前準備階段2023/2/2閱讀簡歷及附屬資料a、注意哪些工作經歷是你不清楚或希望了解更多情況的地方；b、注意應聘資料中有疑點的地方（如工作中的間斷時間）準備需要詢問的問題。面試地點的安排為應聘者在等待時準備水和內刊讀物等。注意公司形象，不要讓應聘者等待太長時間！面試階段——開場白不要花太長的時間，通常三分鐘之內。?

建立和諧的氣氛歡迎候選人，先自我介紹，要友好，用簡單的禮儀如握手、微笑或談一兩句天氣如何？“您今天在來的路上有沒有塞車？”“或者有沒有關注金融（P2P）行業的信息動態？”等等?

切入正題待求職者放松下來，就要切入正題。面試階段主要工作履歷背景回顧開場白自我介紹主要工作經歷回顧附加信息咨詢（面試官需要重點了解的，可提出疑問）結束面試告知應聘者回復其是否被錄用的時間，微笑送別應聘者3分鐘以內5－6分鐘20－25分鐘5分鐘3分鐘以內評估全部的面試時間大概在30－40分鐘左右，其流程及每一環節的時間分配如下：面試階段——主要工作履歷背景回顧請應聘者簡短描述自己的基本情況，包括：教育背景；職業發展歷程（晉升、獲獎）；職位、匯報關系及組織架構；求職動機；離職原因。這一部分也不要花太多時間，通常5-10分鐘左右。面試階段——過往工作經歷回顧

基于招聘崗位能力要求提出相關問題，讓應聘人員講敘以往的關鍵事件。通過關鍵工作事件，了解應聘人員素質及能力，從而來分析和判斷應聘人員未來的表現，做出是否適合應聘崗位的要求，以及對錄用的決策起決定性因素。為什么要對過往經歷進行回顧？素質模型與行為面試法行為面試方法最早是心理學家用以進行心理測評的一種方法。主要原則是“根據過去的行為預測其未來的表現”。在操作層面上，行為面試目標明確，追求細節。面試階段—冰山素質模型知識技能社會角色、價值觀自我形象特質動機可見的外顯的深藏的內隱的很難測量與比較(潛能)難于評價與培養易于評價與培養面試階段——附加信息詢問面試結束前的回顧和遺拾補漏階段。請應聘提出應聘者提出自己的問題？面試官進行補充說明！檢查是否有遺漏的問題，提出補充或附加問題；鼓勵應聘者發問或發表自己的意見。不要花太長的時間，通常五分鐘之內。面試階段——結束面試對于可能的適合人選，可對其適時地多介紹公司，以加深其印象，并詢問對方期望的待遇及預定的上班日期。告訴應聘者下一步的安排，以及通知其是否錄取之方式與日期，不要當場告訴對方是否被應聘。衷心地向應聘者表達對其參加本次面試的謝意。立即整理面試記錄。不要許諾你不能確定的事情面試階段的注意事項發言遵守3/7原則。發言最多的，可不是面試官，請記??！避免以“Yes”or“NO”進行回答的問題，多問開放性問題。不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息。不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經心的態度。掌握面試時間，不要讓求職者支配整個面試，使得您無法問您所有的問題。（果斷打斷滔滔不絕者）如何問？面試階段的注意事項不要以貌取人，誤入歧途。堅持目的性、客觀性、全面性、典型性出發。３.要充分發揮直覺效應和綜合效應。

4、防止受第一印象的影響。

如何觀？面試后的評估階段——評估依據能不能——知識、技術、潛能、體力、耐力愿不愿——動機、興趣合不合適——個性、人格、工作壓力情景因素——居住地點、家庭面試評估的技巧每次只評估一個候選人；逐項對各要素進行評分；公平、公正地對待所有應聘者；注重行為表現，而不是主觀感覺。面試綜合評估從培養成本的角度綜合分析人的優劣。通常情況下，能力中，動力部分最難培養；從企業管理的角度綜合評估。用人緊急程度；團隊人員的儲備情況；團隊合作情況。尋找合適而非最優秀的,結合崗位選人選特質,培養發展他的專業技能。專業部門面試和HR部門面試招聘是分層次的，也有不同的分工，HR一個人不能把全部活都干完。一般而言，HR負責基本素質，用人部門負責專業技能，公司高層負責綜合素質。人力資源在招聘的時候大多數時候是組織與安排的角色；HR在這個時候往往和對方談的是公司文化、薪酬福利等等這些眾多求職者關心的問題。最終HR的面試會重點放在了解其加入公司的動機和本人的價值觀，團隊合作以及適應變化的能力。

專業部門面試和HR部門面試專業性方面，由有一定經驗并受過公司產品培訓的營業部經理或團隊經理進行而對于應屆生招聘，更主要是作為公司未來人才儲備，絕非作為一線基層人員招聘，關注點在于公司今后的發展預期，必須由各部門高層經理參與招聘。面試官請一定要記?。褐灰阍趶氖抡衅腹ぷ?，你就是在招聘同事，而不是招聘敵人，請一定要真誠、禮貌、適當地對待同事——哪怕他（她）還只是潛在的，且對你的態度是不禮貌的，但作為面試官，我們要保持微笑的態度去解答應聘者提出的每一個問題

選擇優秀的人還是合適的人？特別優秀的固然不能放過，但也要通知幾個感覺中等一點的，留做后備選擇。如果公司對人才的挖潛能力強的話（培訓方面強），特別出眾的人反而不適合，最好選擇能力一般但學習能力強或忠誠度比較高的，做事踏實穩重的；越是出眾的一般跳槽率比較高。切記對應聘人員有不切實際的過高的許諾，那么他在入職后，沒有得到相應的結果，必然會流失……

2023/2/2有一些經理人認為