人力資源管理(一)

HumanResourcesManagement劉超hippooem@人力資源管理為什么重要中國精英階層的集體出逃明星影星加入別國國籍公務員熱強制拆遷教育落后企業管理發展的必然為企業獲得競爭優勢，提高企業競爭力實現企業組織目標，做長壽公司提高員工的職業生活質量優秀公司所以優秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業。——（美）湯姆·彼得斯小羅伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司創建人沃森將我所有的工廠、設備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。——（美）鋼鐵大王卡內基我最大的成就是發現人才，發現一大批人才。他們比絕大多數的首席執行官都要優秀。這些一流的人物在GE如魚得水。——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇所謂企業管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業管理的代名詞。——（美）德魯克為政之要，惟在得人。凡事皆須務本，國以人為本。——李世民間于天地之間，莫貴于人。——孫臏真知灼見知識的來源與課程的內容

神的啟示親身經驗★思辯成果★科學研究★圣賢教誨學期安排共54個課時，7—18周（10月13號到12月30號），每周一章12月初補課2次，每次三節第17周開始復習學習安排緊扣考試大綱，輔助案例展開。理解各個名詞概念掌握HRM（humanresourcesmanagement）各個環節的作用、意義以及方法。能夠運用所學知識分析案例考試應對單選30多選5對應于識記，多位名詞概念理解簡答6對應于領會，課件標*部分論述1案例1對應于應用，課件標#部分課堂理解，課下瀏覽做題，考前背誦。輕松過關。人力資源管理的內容緒論工作分析人力資源規劃人員招聘及甄選與錄用人員測評方法績效考核與管理薪酬管理員工培訓組織職業生涯管理員工福利企業文化與HRM人力資源成本管理第一章人力資源管理概述

一、人力資源概念和特點廣義

智力正常的人狹義能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。

（清華大學張德）包含在人體內的一種生產能力，它是表現在勞動者身上的、以勞動者的數量和質量表示的資源，它對經濟起著生產性的作用，使國民收入持續增長。它是最活躍最積極的主動性的生產要素，是積累和創造物質資本、開發和利用自然資源、促進和發展國民經濟、推動和促進社會變革的主要力量。

（南京大學趙曙明）企業組織內外具有勞動能力的人的總和。（復旦大學鄭紹濂等）本書：能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。包括智力和體力兩方面。第一節人力資源管理概述為了創造財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源。宏觀意義的人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱，包括數量和質量兩個方面。微觀意義的人力資源指組織內具有勞動能力的人的總和。人力資源的內涵包括勞動者的體質、勞動者的受教育程度、勞動者的智力、勞動者技能和勞動者的思想道德素質等五個方面。人力資源的特點人力資源既是生產的承擔者，又是生產發展目的的實現者.除此之外，人力資源還具有以下特征：

1）時限性2）再生性3）資本性4）能動性5）雙重角色：生產-消費者6）有限性和無限性7）生物性和社會性二、人力資源管理的概念

人力資源管理是指組織為了實現其目標，提高效率，運用心理學、社會學、管理學和人類學等相關的科學知識和原理，對組織中的人力資源進行規劃、選拔錄用、培訓使用、考核激勵的計劃、組織、控制和協調的活動過程。對一個國家或地區的人力資源實施的管理。它是指在全社會的范圍內，對人力資源的計劃、配置、開發和使用的過程。

對人力資源進行宏觀管理的目的在于調整和改善人力資源的整體狀況，使之適應社會發展的要求，促進社會經濟的良性運行和健康發展等。

宏觀人力資源管理

微觀人力資源管理

指特定組織的人力資源管理。特定組織包括企業、事業單位、政府部門和其他公共部門等各種類型的組織。

研究組織中人與人之間的關系調整、事與事之間的關系協調以及人與事之間的匹配適應，以調動人力資源積極性，發揮人力資源潛能，提高人員工作效率，是的人盡其才，事得其人，人事相宜，最終實現組織目標的理論、方法、工具和技術的統稱。理解：1.人力資源管理最終是為了支持組織目標的達成，因此，人力資源管理的各項工作必須為組織的戰略服務。2.為了實現對人的管理，人力資源管理需要通過規劃、招聘、甄選、培訓、考核、報酬等技術方法的運用，達成組織的目標。3.人力資源管理既不僅是簡單的對人或是對事的管理，也不僅是對勞動過程的直接管理，而是通過人與人、事與事、人與事三者直接相互關系的管理，達到間接管理生產過程的目的。4.人力資源管理在注重人與事的匹配上，并不是被動地使人消極地適應事情的需要。5.人力資源管理是通過計劃、組織、協調和控制等手段實現人力資源的獲取、整合、保持、開發、控制與調整。6.人力資源管理不僅是人力資源管理者的工作。各層管理人員，尤其是高層管理者都必須直接參與到人力資源管理的活動中來。三、人力資源管理的目標和功能

目標：建立科學的人力資源管理系統，達到有效管理員工的目的；在實現人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協同發展的目的；提高組織的生產率，實現組織目標。功能：獲取、整合、保持、開發、控制、與調整。四、人力資源管理的活動領域（一）工作分析與設計工作分析通過搜集工作崗位的相關信息，明確界定各個崗位的責任、任務和活動。（二）人力資源規劃

人力資源規劃是指根據組織的戰略目標和外部環境的發展變化，合理地分析和預測組織對人力資源的需求和供給情況并據此制定出相應的計劃或方案，以保證組織在適當的時候獲得適當的數量、質量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求。（三）招募與甄選

挑選和錄用合適乃至優秀的員工是企業占據主動地位的重要環節。（四）培訓與開發

崗前：對新員工進行職業教育，使其具有基本的職業素質。

在職培訓：結合員工工作中的表現，進一步開發和提高其工作能力。（五）績效考核

業績考核，通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。（六）薪酬、獎金與福利

合理的報酬和福利。

根據不同員工的不同情況，采取不同的激勵方式，使合理的需求都能得到相應的滿足，以充分調動員工的積極性，提高企業業績。人力資源部門的結構小型組織的人力資源部門大型組織的人力資源部門國內企業人力資源管理部門人力資源管理的模式

產業模式投資模式參與模式高靈活性模式第二節、人力資源管理的發展階段科學管理前階段科學管理階段人際關系運動階段

從人事管理到人力資源管理

當代人力資源管理發展的新趨勢

科學管理前階段這一階段包括奴隸制和封建制兩個社會形態，亦即工業革命以前的時期。在奴隸社會，奴隸主把奴隸看成是會說話的工具，當作牲口一樣進行管理，根本不考慮人的思維能力和獨立的人格。在封建社會，經濟活動的主要組織形式是家庭手工作坊，各個行會負責管理相應行業的生產方法和產品質量，制定加入行會的條件。開始出現了針對工人的一些淺層次的管理，但沒有完整理論的支持。因此，把這一階段稱為科學管理前階段。

科學管理階段從19世紀末到20世紀初，以泰勒（Taylor）的科學管理理論為標志，管理學進入了科學管理階段，泰勒因此被后人尊稱為“科學管理之父”。實際上，泰勒提出的科學管理理論就是對組織中的員工進行有目的的管理，提高組織的工作效率。

科學管理理論的觀點

（1）科學管理的中心問題是提高勞動生產率。為此，應通過觀察、分析、記錄工作程序等手段，制定出合理的日工作量。（2）為了提高生產率，需要挑選和培訓第一流的工人。所謂一流的工人是指適合于某種工作且愿意努力工作的人。（3）要讓工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，在標準化的環境中進行操作。（4）采用刺激性的工資報酬制度，激勵工人們努力工作。主要是制定合理的工資定額，實行差別計件制，即完成任務正常報酬，未達標準低報酬，超過標準高報酬。科學管理理論的觀點

（5）工人和雇主都應當進行一場精神革命。雙方合作，致力于提高勞動生產率，把蛋糕做大，即使不改變分配比例，也會同時有利于雙方；勞資雙方由對立的關系變為合作的關系，共同為提高勞動生產率而努力。（6）把計劃職能和執行職能分開。以科學的工作方法取代經驗的工作方法。（7）管理控制中實行例外管理原則，日常事務授權部門負責，管理人員只對例外事項保留處置權利。（8）實行職能工長制。一個工長負責一方面的職能管理工作，細化生產過程管理。泰勒這一科學理論受到廣泛的贊揚，許多雇主采用他的原理和方法，大大提高了生產率。泰勒的貢獻（1）提倡對員工進行挑選，挑選適合某種工作并且愿意努力工作的人。這是現代人力資源管理招聘的理論基礎。（2）提出了工作定額原理。這一原理要求，先通過工作研究分析，制定出標準的操作方法，然后對員工進行訓練，讓其掌握最優的工作方法，在此基礎上規定日工作量，即工作定額。（3）倡導勞資雙方的“合作”。勞資雙方為利潤分配而爭吵，造成彼此敵對和沖突，使勞動效率不高，盈余不足，其結果是兩敗俱傷。但只要雙方友好合作，改變緊張關系，就可使雙方獲益。（4）實行有差別、有刺激性的計件工資制度，鼓勵工人完成較高的工作定額。人際關系運動階段

在20世紀二、三十年代，學者們開始由科學管理轉向對人的研究，他們力圖將人的因素融入科學管理中，通過發現工人的實際需要，采用合適的方法對工人進行管理，這一時期的代表人物主要有梅奧（Mayo）。梅奧試驗結果1）工人是“社會人”工人不是單純追求物質和金錢的“經濟人”，還有諸如友情、安全感、歸屬感等心理上和社會方面的情感需要，工人受重視的感受能調動其工作積極性。2）企業中存在非正式組織企業中，工人間由于非正式的接觸和交往形成非正式組織。非正式組織有自己的行為規范，很多時候與管理者的正式規定相沖突，影響勞動生產率，管理者要善于利用非正式組織的作用，不能只重視正式組織的作用，既要有科學管理、理性分析能力，也要通曉人性，重視人際關系的協調。人事管理到人力資源管理人事管理與人力資源管理是兩個含義不同的術語，表明對員工的管理在不同的歷史階段，具有不同的特點。

20世紀初，隨著對人在提高生產率方面的重要作用的研究，工廠主開始給員工增加福利，如配備住房、圖書館、學校等一系列福利設施，員工越來越受到重視，企業中出現了專門管理有關員工的工資、醫療保健、工作關系改善等事務的部門，這就是人事管理部門。隨著科學技術的發展，先進設備的運用，工人一次又一次面臨失業，工廠主有了更多選擇勞動力的機會。20世紀下半葉，西方國家的產業結構作了很大調整，許多經濟因素迅速改變，競爭由國內轉向國際，企業間競爭達到白熱化程度。此時，如何用較少的人力完成較多的工作，達到既降低成本又提高生產率的目的，已成為人事部門必須考慮的問題了。在管理者不斷采取各種手段和辦法實現這個目標時，發現改革人力資源管理的方式，開發人力資源的潛能，可以充分發揮人的主觀能動性。同時，對各個時期組織的發展狀況與勞動力需求進行規劃，使人力資源與組織的發展要求相配合，把對員工的管理提高到戰略決策的地位。這些手段和方法，大大地減少了人力資源的浪費。并且，認識到人力資源是人、財、物三大資源中最為寶貴的資源。這些理念和方法的出現標志著人事管理已過渡到人力資源管理階段。當代人力資源管理發展的新趨勢1）在人力資源管理中更多地運用經濟學2）組建學習型組織3）全球化的人力資源管理4）注重知識型員工的管理5）人力資源管理外包6）更加注重企業文化、價值觀念和道德修養*人力資源戰略含義：指組織中一切與人有關問題的方向性謀劃，它是一種旨在充分合理利用企業各種人力資源，使其發揮出最大優勢，以符合企業的戰略需求，實現組織目標的各種人力資源使用模式和活動的綜合。人力資源戰略的類型累積型戰略效用型戰略協助型戰略

按對人力資源的認識不同，將人力資源戰略分為

累積型:

長期觀點。注重培訓；終身雇傭；晉升速度慢；薪酬實行年功序列制。效用型:

短期觀點。培訓少；非終身雇傭；晉升速度快；注重員工的個人能力。協助型:界于兩者之間。個人技術能力強，人際關系好；培訓以個人為主，企業為輔。按形成員工隊伍的方式不同，將人力資源戰略分為誘引戰略——高薪、高福利和高技能相匹配，培訓費用少，員工流動率較高。（激勵競爭型企業）投資戰略——視員工為投資對象，注重自行培養員工，勞資關系融洽，員工流動率低。（差別化戰略企業）參與戰略——員工有較大的權限參與決策，注重團隊建設和授權，企業主要提供咨詢和服務。（扁平分權的組織結構）按企業變