勞動關系第四章工時工資制度勞動關系第四章工時工資制度勞動關系第四章工時工資制度（二）工作時間立法概況限制童工、女工最高工時8小時工作制，最早出現在1908年新西蘭1919年的“國際勞動憲章”規定：工廠的工作時間以每日8小時或每周48小時為標準，每周至少有一次連續24小時休息，并盡量以星期日為公休日。二、工作時間法律規范的作用（一）利用工作時間制度，協調勞動報酬分配關系（二）促進企業的現代化管理（三）保障勞動者休息權利的實現（四）調節勞動力市場的供需矛盾，促進社會就業三、確定工作時間的依據（一）生產力發展水平和勞動生產率的高低（二）勞動者在生理上能夠承受的限度（三）人口因素（四）勞動者在心理上能夠承受的限度第二節我國現行工時形式一、我國法律法規關于工作時間的具體規定：（一）標準工時制；（二）縮短工作日；（三）不定時工作日；（四）綜合計算工時制；（五）計件工作日。（一）標準工時制1、定義標準工時制：由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天數，并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度。2、我國相關法律規定《國務院關于職工工作時間的規定》：我國目前實行的是每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制。（二）縮短工作日1、定義縮短工作時間：指勞動者工作時間少于標準工作時間和周工作時間。2、縮短工作日適用的特殊條件（1）特定的崗位（2）夜班（3）哺乳期女工（4）未成年工和懷孕的女工（三）不定時工作日1、定義不定時工作日：指每日工作時間不能確定，實行非固定工作時間的工作日。2、不定時工作日適用范圍（1）高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的勞動者；

（2）長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的勞動者；

（3）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的勞動者。（四）綜合計算工時制1、定義綜合計算工時制：指采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度。2、綜合計算工時制的適用（1）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；

（2）地質及資源勘探、建筑、制鹽、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；

（3）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

（五）計件工時制1、定義計件工時制：以工人完成一定數量的合格產品或一定的作業量來確定勞動報酬的一種勞動形式。第二節休息時間制度

一、休息時間定義及范圍（一）定義勞動者按法律規定不必從事生產和工作，而由自己自行支配的時間。

（二）范圍1、日常休息時間包括：工作日中的間歇時間、每天的休息時間、每周連續的休息時間2、休假休假：勞動者帶薪休息，勞動者免于上班勞動并且有工資保障的法定休息時間。

二、法定休假日種類（一）法定節假日1、定義根據國家、民族的傳統習俗而由法律規定的在節日實行的休假。2、《全國年節及紀念日放假辦法》(1)新年，放假１天（１月１日）；(2)春節，放假３天（農歷除夕、正月初一、初二）；(3)清明節，放假１天（農歷清明當日）；(4)勞動節，放假１天（５月１日）；(5)端午節，放假１天（農歷端午當日）；(6)中秋節，放假１天（農歷中秋當日）；(7)國慶節，放假３天（１０月１日、２日、３日）。共11天。

（二）年休假1、定義年休假：勞動者在達到一定的服務器后，每年可以享有一定期限的假期，假期中工資照付。2、《職工帶薪年休假條例》職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。（三）探親假1、定義探親假：法定給予家屬分居兩地的職工，在一定時期內及父母或配偶團聚的假期。2、具體假期第三節加班加點制度【案例】紅葉服裝廠有500多名職工，在裁剪、縫紉、熨燙等第一線工作的職工有300多人。2004年初，該廠領導強調出口服裝生產任務緊，組織第一線職工加班加點。職工每天工作12小時，連公休日和法定節日也不能休息。廠方以公告的形式規定：除有醫院證明的病假外，不加班加點的職工一律按曠工論處。半個月后，職工們意見很大，認為廠方的決定根本不考慮職工的具體問題，有的職工身體不好，半個月下來已經筋疲力盡，繼續干下去吃不消；有的職工家庭有病人無法照顧，以致產生家庭糾紛。廠方認為，職工個人問題應該克服，要從企業生產大局出發，況且廠方有權規定制度。為了嚴肅紀律，廠方對星期天沒來加班的8名職工做曠工處理。服裝廠的做法合法嗎？如何處理？+

一、加班加點的概念

（一）加班職工在法定節假日和周休日進行工作，稱作加班；

（二）加點超過日標準工作時間進行工作，稱為加點。二、加班加點的一般規定

（一）實行三方協商原則（二）不得超過法定限制時間《勞動法》第41條“一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。”（三）加班加點的特別規定

下列情形之一的，延長時間不受法定時間限制：1、發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；2、生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須即時搶救的；3、法律、行政法規規定的其他情形二、加班加點工資的計算（一）加班加點工資的標準《勞動法》第44條：“1、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；2、休息日安排勞動者工作者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；3、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%。”通用公式：基數（小時工資、日工資）*相應比例（二）日工資、小時工資計算1、制度工作時間的計算方法：年工作日：365天－104天（休息日）－11天（法定節假日）＝250天季工作日：250天÷4＝62.5天月工作日：250天÷12＝20.83天2、計薪天數按照《勞動法》51條規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資。因此，①年計薪天數＝365天－104天＝261天②月計薪天數＝261天÷12＝21.75天③日工資＝月工資收入÷21.75天④小時工資＝日工資÷8小時【案例】W女士在某服裝加工廠工作，本單位職工月工資為900元，如果安排加班，那么所有加班人員的加班工資一律按照4元/小時計發，從管理人員到一般勞動者概莫例外。為此，W女士打電話到勞動部門咨詢：單位的這種做法合理嗎？【案例】黃某大學畢業后到一家臺資企業工作，公司及她簽訂的勞動合同約定，每月工資2000元，視工作成效另發獎金。公司實行的是結構工資制度，黃某的2000元工資中，包括基礎工資800元、崗位工資800元、等級工資400元。雖然黃某對工資收入比較滿意，但是對公司不及職工協商而每天安排2-3小時的加班卻很不滿，尤其讓她不能接受的是，公司在發放加班加點工資時，是按照月基礎工資800元折算每小時的工資，并按100%予以發放。黃某在及公司交涉無果的情況下，向勞動保障監察機構舉報，要求依法維護自己的權益。勞動保障監察機構經調查，責令該公司按勞動合同中約定的月工資2000元折算每小時工資，并且按每小時工資的150%向黃某支付加班加點工資，同時責令該公司改正隨意延長工作時間的行為。（三）計件工時制加班加點工資計算

實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

【案例】李某在一家私營服裝企業從事縫紉工作，公司對縫紉崗位實行的是綜合計算工時工作制和計件工資制度，規定職工輪班作業，每做好一件服裝發給工資20元。李某一般每月工資為1200元左右，效率高時可以得到1600元左右。有一段時間，公司由于需要趕制一批時裝，在李某已經達到規定的工作時間的情況下，經及工會和職工本人協商，安排李某等人在休息日加班。過后，公司以李某每月工資1200元為基數，折算出其平均小時工資標準，并據此向其發放加班工資。李某覺得公司的做法不合理，因為在加班期間，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率及平時最高相仿，因此她認為公司應該以每月1600元為基數計算加班工資，或者至少以平均月工資1400元為基數。為此，李某向有關機構咨詢，希望了解公司的做法是否合理，應該如何確定她的加班工資計算基數。第四節工資制度一、工資的概念及其實質（一）概念

工資：是用人單位按照法定和約定的標準，以貨幣形式向勞動者支付的勞動報酬。（二）實質

工資是按照勞動計算的勞動者的必要勞動的轉化形態，是以勞動為計算尺度的個人消費品的分配。二、工資分配原則（一）按勞分配原則（二）宏觀調控原則（三）同工同酬原則（四）工資水平隨經濟發展逐步提高的原則三、我國工資制度的產生和發展（一）建國初期工資制度初建階段（二）第一次工資改革階段（三）第二次工資改革階段（四）第三次工資改革階段（五）社會主義市場經濟條件下的工資制度四、工資構成形式（一）定義工資的構成：構成勞動者工資性收入中的具體組成部分。（二）具體內容計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。1、計時工資（1）按照單位時間工資率和工作時間支付給勞動者給人的勞動報酬。（2）月工資標準、日工資標準和小時工資標準2、計件工資按照勞動者生產合格產品的數量和預先規定的計件工資標準來計算的工資。3、獎金是工資的重要補充形式，有利于提高職工的工作積極性，是一種物質刺激形式的報酬。4、津貼是為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的報酬。5、特殊情況下的工資（1）定義指依法或按協議在非正常工作情況下支付給職工的工資。（2）種類A、履行法定義務期間的工資。（選舉）B、加班加點工資。C、法定休假期間的工資。D、停工停產期間的工資。五、工資的支付（一）法定支付形式：貨幣（二）書面記錄，兩年備查（三）必須在約定日期支付（四）至少每月支付一次（五）禁止無故克扣和拖欠工資【案例】提成款的法律性質

陳某于2000年4月到一家公司工作，雙方為簽訂勞動合同，口頭約定工資每月400元。工作期間，工資按月發放。2005年5月，陳某提出辭職，該公司經研究同意其辭職，雙方就業績工資提成一事簽訂了一份“承諾”，主要內容（1）陳某提成礦六項共計39937元。（2）公司在收到合同款后半年內結算完周某提成，按前兩個月25%，中間兩個月35%，最后兩個月40%的比例支付。該公司在支付陳某13678元提成后，一直未支付剩余提成款，其主要理由是未收到合同款，雙方因此而產生爭議，陳某提出仲裁申請，要求裁決該公司支付提成款。經仲裁查實后認為（1）被訴人已按月支付申訴人工資400元，不存在拖欠工資。申訴人要求被訴人支付提成款是因為雙方有特定的定，應按約定執行。（2）由于申訴人不能證實“承諾”中所列貨款已經收回，即雙方約定的結算提成款的條件未出現，對申訴人的請求，仲裁庭予以駁回。第五節工資保障一、最低工資概述（一）最低工資的定義及其特點1、最低工資：指勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的條件下，由所在用人單位應支付的最低勞動報酬。2、最低工資具有以下特征：（1）由國家依法規定。（2）保障范圍，包括勞動者本人和勞動者贍養的家庭成員的基本生活需要。（3）只有勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的才能適用。（二）易混淆概念的區別1、最低工資和起點工資2、最低工資和最低生活保障費3、最低工資和基本工資二、最低工資立法的產生和發展三、最低工資標準的確定（一）確定最低工資標準的因素1、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用。2、社會平均工資3、勞動生產率4、就業狀況5、地區間經濟發展水平的差異（二）最低工資標準的構成“在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：

1、延長工作時間工資；

2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；

3、法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。

實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動