項目二:員工薪酬制度設計一、薪酬制度的主要類型

1、職務工資制含義：按照員工在組織中的工作崗位性質來決定員工的工資等級和工資水平的薪酬制度；基礎：崗位不同，勞動付出不同，對組織的貢獻不同，報酬水平不同；適用范圍：適宜于專業化程度高、分工細、崗位設置固定、崗位職責明確的企業，如制造企業。2、能力工資制確定勞動者工資等級的主要依據是勞動者按照技術等級標準或業務等級標準考評確定的技術等級或業務等級。職能工資制也可以簡單地理解為技能型工資制或能力型工資制。職能型工資制有兩種具體形式：一種是技術等級工資制，或稱技能等級工資制。適用于技術工種的工人。工人的工資等級通過按照技術等級標準考核達到的技術等級確定；一般來說，實行技術等級工資制，設置普通工、初級工、中級工、高級工、技師、高級技師六個等級就可以了。另一種是職務等級工資制，包括管理職務等級工資制和專業技術職務等級工資制。管理人員的工資等級按照其具備擔任某行政等級職務的任職能力資格確定；專業技術人員的工資等級通過按照各級各類職務的業務等級標準和任職資格條件考評達到的職務等級資格確定。3、績效工資制

（1）、計件工資制計件工資是按照工人生產各合格產品的數量（或作業量）和預先規定的計件單價來計算勞動報酬的一種工資形式。計件工資的計算公式是：

計件工資=合格產品數量×計件單價（2）、銷售提成制銷售人員的薪酬一般包括三部分：基薪、獎金和傭金支付方式主要有：純基薪計劃、純傭金計劃、基薪+傭金計劃、基薪+獎金計劃、混合計劃。4、結構工資制多元型工資制，也稱分解工資制，或稱組合工資制。是把影響和決定勞動者工資的各種主要因素分解開來，然后根據各因素分別設置工資標準的一種工資制度。崗位工資；薪級工資；績效工資；津貼補貼等。（1）崗位技能工資制（2）薪點工資制（3）崗位效益工資制二、薪酬體系設計的流程工作分析與工作評價確定薪酬策略薪酬調查與定位薪酬結構設計薪酬體系的實施與調整（一）、工作分析與工作評價

1、工作評價的方法：非量化方法:試圖確定整體職位之間的相對價值次序。排序法：評價者對職位說明書進行審查，然后根據它們對于公司的相對價值對它們進行排隊。分類法：通過界定職位等級來對一組職位進行描述。量化方法:試圖通過一套等級尺度系統來確定一種職位的價值比另外一種職位高多少。要素計點法（Point-FactorMethod）：對職位的每一構成要素賦予量化的價值，將這些價值加起來能夠對職位的價值進行量化評價。要素比較法（FactorComparisonMethod）：評價者對職位的各個不同方面分別進行決策，試圖估計出每一方面的貨幣價值，最后以后貨幣為單位直接確定不同職位之間的相對價值順序。

2、要素計點法崗位評價流程要素計點法，也稱點數法、點體系、要素分級計點法，我國也有稱之為計分法的。使用此法，是先確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分級、定義和配點，以建立起評價標準。按照我國的習慣，勞動的四個要素包括：勞動復雜程度、勞動責任、勞動強度、勞動條件。在勞動要素確定之后，要進一步劃分體現評價要素的子因素。一個行業、企業應把崗位因素細分為哪些子因素，應視行業、企業的不同具體情況而定。舉例：報酬要素等級的點數確定（3.1）知識（200）12345報酬要素等級709111815420040801201602001234518233038501020304050123458811414819225050100150200250幾何法算術法身體技能（50）監督責任（250）3、崗位等級劃分崗位等級的劃分分為兩種形式：一種為等差點數劃分法；另一種根據實際評價的點數，采用差值點數劃分法。1）．等差點數劃分法第一步：確定劃分崗位等級數目的點數幅度點數幅度的確定：先確定崗級數，再確定點數幅度。公式是：

最高點數－最低點數

點數幅度＝————————————

崗級數-1例如，某公司經過崗位評價，點數最少的崗位不足100點，并決定100點以下的崗位都歸為最低崗位等級，點數最高的崗位610點，所有歸為劃分18個等級。則：

610－100

點數幅度＝—————————＝30

18-1第二步：按照確定的點數幅度劃崗歸級（如表11－17所示）。

2）差值點數劃分法差值點數劃分法，是在等差序列的基礎上，演變出來的一種在實際操作中，常會應用的一種崗位等級劃分方法。是指劃分崗位等級的點數幅度不同，低等級之間，點數幅度小，如30個點一個等級；高等級之間，點數幅度大，如35點或40點、45個點一級?；蛘叩偷燃壷g，點數幅度大，如40個點一個等級；高等級之間，點數幅度小，如35點或30點一級。（二）確定薪酬策略1、領先型薪酬策略2、跟隨型薪酬策略3、滯后型薪酬策略4、混合型薪酬策略

（三）薪酬調查與定位

薪酬調查的步驟確定調查范圍確定調查的企業確定調查的崗位選擇調查方法確定調查內容統計分析調查數據提交調查分析報告薪酬調查的內容：了解企業企業所在同行業的工資水平；了解本地區的工資水平；調查同行業企業的工資結構；調查同行業企業的福利情況及勞動政策；

會計崗位薪酬調查數據企業名稱平均工資（元）排列A25001B22002（90%點處=2200元）C22003D19004（75%點處=1900元）E17005F16506G16507H16508（中點或50%點處=1650元）I16009J160010K155011L150012（25%點處=1500元）M150013N150014O130015

（四）薪酬結構（工資組成）設計對工資結構的概念，有四種理解和用法：1、工資差距如各工資等級之間的工資差距，最高工資與最低工資的差距。2、工資組成對工資的組成也有多種解釋和多種用法：1）、從統計的角度，將工資總額分為崗位工資、技能工資、績效獎、工齡工資等幾個組成部分；2）、從工資是否固定支付的角度，分為固定支付的基本工資和浮動支付的績效工資。3、收入構成項目各自所占的比例

（1）工作性質不同，薪酬結構比例不同

A、銷售人員應重激勵，浮動工資（或獎金）應占較大比重。

B、管理部門的人員由于其勞動不直接影響企業的經濟效益，所以應重保障，浮動工資（或獎金）占的比重要小一些。（2）崗位等級不同，薪酬結構比例不同

A、高級管理人員，浮動工資比重大。

B、企業執行層的員工（除了實行計件工資或提成工資的員工），浮動工資比重小。（3）按企業發展階段初創階段：高彈性成熟階段：折中衰退期：高穩定性4、新型薪酬結構其特點是：短期激勵與長期激勵相結合一般情況是：高級管理人員薪酬結構中長期激勵部分比重大；中級管理人員薪酬結構中長期激勵部分比重?。灰话銌T工的中長期激勵部分比例更小。（五）薪酬體系的實施與調整

1、整體性調整：又叫“普調”。原因與個人績效無關