2022年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師押題練習試題B卷含答案單選題（共100題）1、(2015年5月)職業生涯管理的要求首先來源于（）。A.個人B.企業C.團隊D.社會和環境【答案】D2、SMART原則中的“可達成原則”是指績效指標是（）。A.具體的B.與業績相關的C.高而可攀的D.有明確導向的【答案】C3、(2017年5月)集團總部部門的定位方法中，（）采用了崗位評價的思路和方法。A.比較參照法B.標桿法C.要素評價法D.責任權限定位法【答案】C4、培訓能力主要指受訓者的學習意愿，培訓能力通過受訓者的學習能力，學習培訓動機和（）等三個方面得到體現。A.舉一反三B.自我效能C.融會貫通D.依樣畫瓢【答案】B5、下列說法中，屬于道德范疇的是（）A.畸形與正常B.偏私與公正C.羸弱與強壯D.丑陋與漂亮【答案】B6、(2015年11月)成熟曲線反映的是（）報酬與工作年限之間的關系。A.管理人員B.銷售人員C.生產人員D.專業技術人員【答案】D7、如果你只是一名公司普通工作人員，平時和朋友、同事聚會時，你一般會（）。A.樂意把單位的事情講給他們聽B.對方不問，自己從不會主動說起單位里的事情C.簡要說說單位里的事情D.對方問起單位里的事情時，會把話題岔開【答案】D8、崗位勝任特征的測量標準是()。A.個性B.素質C.績效D.能力【答案】C9、確定經營者基本年薪的F模式中，中型企業的經營者年薪是年薪基數的（）。A.2倍B.3倍C.4倍D.5倍【答案】A10、(2015年11月)運用公文筐技術進行招聘時，公文筐試卷設計的第一步是（??）。A.組織結構設計B.工作崗位分析C.確定勝任特征D.設計評分標準【答案】B11、(2017年11月)每一次“補充”后，勞動者體內的人力資本會比上一階段有所提高，這體現出人的()A.能動性B.創造性C.積累性D.收益遞增性【答案】C12、企業制定整體性薪酬戰略時應優先考慮（）。A.效率B.公平C.合法D.成本【答案】A13、(2017年11月)()屬于影響企業集團組織結構變化的內在因素A.市場競爭B.共同投資C.反壟斷法D.產業組織政策【答案】B14、一般而言,競爭策略為()的企業中,員工歸屬感很高。A.廉價策略B.創新策略C.優質策略D.投資策略【答案】C15、（）充分表明員工個人在感情上接受了組織，而且接納程度比較深。A.決定留在組織中B.接受不合意的工作、報酬或較低的職務等級C.關注組織的發展，具有團隊意識和參與意識D.發揮出高水平的內激力和承諾【答案】C16、(2017年5月)差異化創新屬于（）A.競爭驅動創新B.技術推動創新C.需求拉動創新D.變革勞動創新【答案】A17、—般情況下，采取家庭式管理的企業（）。A.交易收益高，關聯收益高B.交易收益低，關聯收益低C.交易收益高，關聯收益低D.交易收益低，關聯收益高【答案】D18、(2016年5月)（）是指社會不同群體面對相互之間的各種沖突時，能夠以共同認可和接受的價值準則處理可能出現的各種緊張關系。A.社會有序B.社會穩定C.社會整合D.社會發展【答案】B19、勝任特征（）主要應用于績效管理。A.層級式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】C20、（）型組織結構通常分為事業部制組織結構和矩陣式組織結構。A.UB.HC.MD.Y【答案】C21、在“集團本部—事業部—工廠”這一形式中，企業集團內部（）。A.只有集團本部是獨立法人B.只有事業部是獨立法人C.只有工廠是獨立法人D.三者都是獨立法人【答案】A22、(2015年5月)（）單純從勞動力需求方面提示了工資水平的決定機制。A.邊際生產力理論B.人力資本理論C.集體談判工資理論D.均衡價格工資理論【答案】A23、下列不屬于學習與成長指標的是（）。A.員工流動率B.新產品數量C.管理水平D.設計水平【答案】D24、從愿景、戰略和戰術三個層面闡述組織目標的績效管理方法體系是（）。A.KPIB.MBOC.BSCD.SWOT【答案】A25、一般而言，采用()的企業員工歸屬感最高。A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.控制策略【答案】C26、(2017年11月)期望理論中動機的決定因素不包括()。A.效價B.期望C.工具D.公平【答案】D27、有意想象不包括（）。A.因果型想象B.再造型想象C.創造型想象D.幻想型想象【答案】A28、(2018年5月)()是按產品、部門、地區或顧客劃分為若干獨立經營單位,實行集中指導下分散經營的一種組織管理模式。A.直線制B.事業部制C.直線職能制D.控股子公司制【答案】B29、SMART原則中的“可達成原則”是指績效指標是（）。A.具體的B.與業績相關的C.高而可攀的D.有明確導向的【答案】C30、頭腦風暴法的會議通常限定的時間是（）。A.5分鐘一10分鐘B.10分鐘一20分鐘C.30分—60分鐘D.60分鐘—90分鐘【答案】C31、新產品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計分卡中()方面的指標A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】C32、(2017年11月)關于勝任特征,下列說法錯誤的是()A.勝任特征是崗位的基本要求B.勝任特征必須是可衡量和比較的C.勝任特征是潛在的.深層次的特征D.勝任特征可以是單個特征指標,也可以是一組特征指標【答案】A33、在設計公文框測試的試題時，首先要進行（）A.文件設計B.測試模式設計C.工作崗位分析D.評分標準確定【答案】C34、（）采用經濟評價與分析方法研究企業員工流動率。A.經濟效益分析法B.員工流動后果分析C.成本收益分析法D.效率評價法【答案】C35、看到廣告牌上的內容就想起使用廣告中產品的情景屬于（）A.接近想象B.相似想象C.對比想象D.因果想象【答案】D36、晚上與朋友有個重要約會，為了不遲到，你會（）。A.抓緊時間把當天的工作干完，提前赴會B.把自己的工作托付給同事，早早出發約會C.向領導請假，早一點趕去約會D.下班后乘坐最快的交通工具趕過去【答案】D37、（）沒有考慮到勞動力供給方面對工資的影響。A.人力資本工資理論B.集體談判工資理論C.均衡價格工資理論D.邊際生產力工資理論【答案】D38、交互作用模式認為個人緊張的產生條件必須包括（）。A.壓力源存在B.工作的時間延長C.個人面對的決策頻率較大D.個人不能對壓力源進行有效應對【答案】D39、下列不屬于平衡計分卡的管理水平上的障礙的是（）。A.組織與管理系統方面的障礙B.信息交流方面的障礙C.如何實現組織考評與個人考評的銜接D.對績效考評認識方面的障礙【答案】C40、在集體談判的?？怂鼓Ｊ街?，隨著罷工或關廠停產時間的延長，()。A.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向上傾斜B.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向下傾斜C.雇主讓步曲線會向上傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜D.雇主讓步曲線會向下傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜【答案】C41、鮑爾·沃爾納的學習型組織五階段模型中，工作與學習實現整合發生在（）。A.第二階段B.第三階段C.第四階段D.第五階段【答案】D42、根據不同員工群體制定不同的薪酬戰略，這屬于（）。A.領先型薪酬戰略B.滯后型薪酬戰略C.跟隨型薪酬戰略D.混合型薪酬戰略【答案】D43、一般來說，股票期權的主要對象是（）。A.公司經理B.科技開發人員C.決策層成員D.所有員工【答案】A44、關于人才招募流程的四個環節排序正確的是()。①進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位。②審查并更新人才空缺崗位工作說明書。③確定合格候選人的各種可能來源。④選擇最有效的方式吸引候選人來應聘。A.①②③④B.③①②④C.④③①②D.①②④③【答案】A45、在績效矩陣中，（）共同決定了員工工資增長的幅度。A.員工的績效評價等級和市場薪酬水平B.市場薪酬水平和員工工資與市場工資的比率C.員工的績效評價等級和員工工資與市場工資的比率D.員工工資與市場工資的比率和績效評價等級的分布【答案】C46、從根本上看，職業道德屬于（）。A.行為規范B.職業立法C.社會輿論D.內心信念【答案】A47、（）屬于保健因子。A.成就感B.更多的責任C.認同感D.工作的安全感【答案】D48、(2016年5月)（）沒有考慮到勞動力供給方面對工資的影響。A.人力資本工資理論B.集體談判工資理論C.均衡價格工資理論D.邊際生產力工資理論【答案】D49、員工晉升的基本程序包括：①選擇合適的晉升對象和方法；②提出崗位員工空缺報告；③批準和任命；④對晉升結果進行評價；⑤部門主管提出晉升申請書；⑥人力資源部審核和調整。排序正確的是（）。A.①②③④⑤⑥B.⑤⑥②①③④C.②④①⑤⑥③D.②①③⑤⑥④【答案】B50、在具體談判過程中，選擇談判策略應注意的事項不包括（）。A.堅持客觀性標準B.堅持以個人利益為主C.注意對事不對人D.堅持長期共同利益取向【答案】B51、()不是戰略性績效管理工具。A.RAVB.目標管理法C.平衡計分卡D.關鍵績效指標法【答案】A52、人力資本是高增值的資本，體現了人力資本的（）。A.累積性B.無限的創造性C.收益遞增性D.能動性【答案】C53、員工所提建議的數量屬于平衡計分卡（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D54、多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應推選代表,代表人數不超過()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B55、企業的活動必須以（）為出發點。A.股東有出資人的立場B.客戶價值C.內部流程D.學習與成長【答案】B56、關于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是（）。A.要體現不同的崗位的特點B.四個方面指標都是必需的C.四個方面指標之間的驅動關系并不嚴格D.可以按照設計部門平衡記分卡的方法來設計【答案】B57、(2015年5月)（）不屬于影響企業組織結構的內部因素。A.共同投資B.經營范圍C.股權擁有D.市場競爭【答案】D58、國際勞工組織的最高權利機關是（）。A.國際勞工組織理事會B.國際勞工局C.國際勞工組織監事會D.國際勞工大會【答案】D59、（）認為企業重視員工的培訓開發，在員工知識技能培訓上投資越多，企業獲利的機會也就越多。A.一般系統B.行為角色C.人力資本D.交易成本【答案】C60、如果你作為公司的主要領導之一，最近經常有員工抱怨你下屬部門的主管領導，說他聽不進建議，獨斷專行，這時你會（）。A.批評主管B.不理睬員工們的抱怨C.了解實情D.讓主管與員工溝通【答案】D61、在工作和生活中，總會偶遇一些具有不良習慣的人，你一般會（）。A.不管對方是誰或者怎么想，自己會主動勸他們改正B.會提醒他們改正，但不會寄希望他們短時間內能改正C.只有對那些和自己關系較為密切的人，才會勸他們改正D.認為這是別人的自由，自己不該去干涉【答案】B62、(2015年11月)狹義的人力資本一般不包括（）。A.董事會成員B.經理班子成員C.高級管理人才D.高級技術人才【答案】A63、（）主要測查個人在進行職業選擇時的價值取向，目前大量應用于職業咨詢和職業指導。A.職業人格測試B.職業興趣測試C.職業能力測試D.投射測試【答案】B64、（）與工作崗位或技能的關系最緊密A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.保險福利【答案】A65、在企業員工流動率的統計調查中，下列不是企業工作條件和環境方面的因素的是（）。A.工資獎金福利待遇B.工作場所環境條件C.找到更合適的新崗位D.合作伙伴的情況【答案】C66、勝任特征（）主要應用于培訓。A.層級式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】D67、(2015年11月)（）型組織結構通常分為事業部制組織結構和矩陣式組織結構。A.UB.HC.MD.Y【答案】C68、(2018年5月)()既是一種比較嚴厲的懲罰措施,也可避免降職可能出現的其他問題。A.談話B.警告C.暫時停職D.懲戒性調動【答案】C69、(2017年11月)在我國,（）不宜通過集體協商的方式決定。A.工作時間B.休息休假C.勞動安全衛生D.最低工資標準【答案】D70、節約成為社會共識，說明倡導和厲行節約已經遠遠超越所謂的個人喜好，而是受到職業道德甚至法律的嚴格限定，這一觀點所闡述的是“節約”的（）。A.時代表征性B.社會規定性C.價值差異性D.法制強制性【答案】C71、(2015年11月)經常性的個性才是一個人的個性特征，這是指個性的（）A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】C72、下列構建崗位勝任特征模型的方法中，（）只能在其他分析的基礎上進行。A.聚類分析B.相關分析C.T檢驗分析D.回歸分析【答案】D73、()集團總部的集權程度最高。A.運作型B.資本運營型C.戰略型D.財務管控型【答案】A74、有關轉賬支票的處理事宜。屬于公文筐測試對管理人員的()的測查。A.財務角度B.業務角度C.技術角度D.技能角度【答案】B75、所謂享樂主義，其本質是（）。A.會享受吃、喝、玩、樂所帶來的樂趣B.一切從自身利益出發C.把追求個人享受和感官快樂作為人生的目的D.刺激消費、拉動內需的現實需要【答案】A76、在構建崗位勝任特征模型的方法中。()屬于定量研究。A.編碼字典法B.專家評分法C.頻次選擇法D.相關分析法【答案】D77、(2017年11月)弗里德曼提出的行為模式關注的是（）對壓力的影響。A.家庭問題B.經濟問題C.生活條件D.個性特點【答案】D78、（）是集體談判工資增長的最低要求。A.工會的上限B.工會的堅持點C.雇主的下限D.雇主的堅持點【答案】B79、（）組織結構即為控股公司結構。A.U型B.H型C.M型D.Y型【答案】B80、西方馬克思主義者認為現代資本主義社會出現的一個龐大的中間階層是（）。A.企業家階層B.管理者階層C.勞動者階層D.技術工人階層【答案】B81、(2016年5月)法定福利保險不包括（）。A.失業保險B.生育保險C.工傷保險D.企業年金【答案】D82、道德與法律相比較，二者的區別是（）A.道德比法律產生得早B.道德不如法律的作用力強C.道德依附于法律D.道德的適用范圍小【答案】A83、(2015年5月)平衡計分卡數據綜合處理通常所采用的方法是（）A.順序法B.逆序法C.對比法D.分位法【答案】B84、(2017年11月)股票期權的行權價（）一般適用于公司股價看漲的情況。A.低于現值B.高于現值C.等于現值D.接近現值【答案】B85、一般而言，績效考評的第一步工作是（）。A.確定考評時間B.確定考評方式和方法C.整理以往的考評成績D.確定考評指標、考評者和被考評者【答案】D86、(2016年11月)（）不屬于職業人格測試。A.SDSB.MBTIC.TATD.16PFQ【答案】C87、行為事件訪談法的實施中，（）。A.一般只采取面談的方法B.要求被訪者列出工作中最重要的三項技能C.盡量讓訪談對象簡明扼要的描述自己的工作經歷D.訪談者事先不知道訪談對象屬于優秀組還是一般組【答案】D88、建立工作態度指標的主要目的是（）。A.判斷企業分工是否科學B.考查相關指令是否正確C.側面分析工作環境是否良好D.考評員工的努力程度和認真程度【答案】D89、關于職業化與新型勞動觀，正確的說法是（）。A.只有徹底顛覆傳統勞動觀，職業化背景下的新型勞動觀才能得以確立B.職業化強調員工理解職業化對人生的價值和意義，這是新型勞動觀的重要內容C.職業化雖然不是新型勞動觀的核心內容，但這是實踐新型勞動觀的重要渠道D.職業化的本質是職業行為規范化，這一特性決定了新型勞動觀的核心是等價交換【答案】B90、()和員工流動率成正比。A.員工工作滿意度B.員工家庭一生活平衡感C.員工對其在企業內未來發展的預期和評價D.員工對其在企業外未來發展的預期和評價【答案】D91、“三個臭皮匠頂個諸葛亮”，“一個好漢三個幫”，與此諺語內涵相符的選項是（）。A.創新具有極其重要的作用B.尊重與理解是為人處世的重要原則C.合作是從業人員成長的保障D.誰都有需要幫助的時候【答案】C92、《勞動合同法》重在保護（）的合法權益。A.企業B.工會C.勞動者D.行業協會【答案】C93、()可以幫助組織根據所描述的培訓階段,制定培訓升級計劃。A.咨詢型模式B.系統型模式C.阿什里德模式D.持續發展型模式【答案】C94、在學習型組織中，領導者界定真實情況，協助下屬對真實情況進行正確、深刻的把握，提高他們分析問題、解決問題的能力。以促進每個人的學習。體現了領導者的（）角色。A.設計師B.教練C.指導者D.管理者【答案】B95、考評方式和考評程序的確立屬于績效管理系統設計的（）環節的工作。A.前期準備階段B.績效考評指標體系設計C.績效考評運作體系設計D.制定績效管理制度【答案】C96、關于內部晉升和外部招聘，下列說法正確的是（）。A.外部招聘更節約成本B.崗位空缺應優先考慮內部晉升C.內部晉升更有助于創新D.外部招聘更有助于提升員工士氣【答案】B97、節約成為社會共識，說明倡導和厲行節約已經遠遠超越所謂的個人喜好，而是受到職業道德甚至法律的嚴格限定，這一觀點所闡述的是“節約”的（）。A.時代表征性B.社會規定性C.價值差異性D.法制強制性【答案】C98、在解決問題的過程中，（）由問題的中心指向四面八方。A.發散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯想思維【答案】A99、假如你在單位的表現已十分優異了，但某個新來的同事的業績總是比你更突出，這時，你會（）A.產生“既生瑜，何生亮”的感覺B.努力與他做朋友C.暗自努力，超過他D.多少有點憂傷【答案】B100、(2017年5月)（）只是從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機理A.邊際生產力理論B.均衡價格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】A多選題（共50題）1、下列關于經營者年薪制表述正確的是（）。A.經營者年薪制是對經營者投入的經營知識和管理才能的一種回報形式B.經營者年薪制是對經營者計算工薪和風險收入的一種分配形式C.經營者年薪制使經營者的年薪收入與企業普通職工工資收入分離D.經營者年薪收入與職工工資收入拉開一定差距，其本質是高薪制E.經營者年薪制不是靜態的，而是動態性報酬【答案】ABC2、在總部職能定位方面，我國傳統企業集團主要存在的問題有（）。A.集權與分權不合理B.橫向結構交叉重合C.總部定位及職能定義不清D.缺少關鍵職能E.業務流程不合理【答案】ABCD3、集體勞動爭議和團體勞動爭議的不同在于（）。A.當事人不同B.爭議內容不同C.處理程序不同D.仲裁的法律意義不同E.平等協商的原則不同【答案】ABC4、組織學習是在（）層次上進行的。A.個人B.團隊C.部門D.組織E.社會【答案】ABD5、學習型組織的內容包括()A.自我超越B.系統思考C.終身學習D.建立個人愿景E.改善心智模式【答案】AB6、下列屬于績效管理委員會職責的是（）。A.領導和推動企業的績效管理工作B.解釋現行的績效管理方案的具體規定C.負責對KPI考核執行情況進行監督和檢查D.負責匯總計算績效分值并形成績效考核報告E.處理涉及績效管理但現行政策未作規定的重大事項【答案】AB7、(2018年5月)績效管理系統的評估方法包括()A.頭腦風暴法B.工作分析法C.雙向細目評價法D.總體評價法E.查看工作記錄法【答案】D8、（）屬于培訓與開發的傳統模式。A.咨詢型模式B.系統型模式C.阿十里德模式D.持續發展型模式E.企業大學的組織模式【答案】AD9、麻木型思維障礙的表現是（）。A.對生活、工作中的問題習以為常B.精力不集中，思想不活躍C.行動不敏捷，不能抓住機遇D.不會主動尋找困難，迎接挑戰E.不能實現創新【答案】ABCD10、培訓與開發的系統型模式通常包括以下幾個方面（）。A.制定培訓政策B.確定培訓需求C.制定培訓目標和計劃D.實施培訓計劃E.對計劃的實施進行評估和審核【答案】ABCD11、(2016年11月)經營者需要交納風險抵押金的模式是（）。A.N模式B.G模式C.Y模式D.WX模式E.J模式【答案】ABCD12、（）屬于后現代管理時期的系統理論。A.控制論B.信息論C.協同論D.突變論E.耗散結構論【答案】CD13、發散思維的類型包括()。A.逆向思維法B.橫向思維法C.縱向思維法D.顛倒思維法E.輻集思維法【答案】ABD14、在績效反饋面談的過程中，（）。A.要說明面談的時間B.主要討論未完成的工作目標情況C.要圍繞優勢和不足，存在的問題進行深入討論D.與員工圍繞培訓開發的專題進行討論，提出培訓開發的需求E.對員工提出的需要上級給予的幫助和支持的問題，進行討論并提出具體建議【答案】ACD15、在心理測試中，施測的標準化包括（）。A.相同的題目B.相同的指導語C.相同的時間限制D.相同的測試環境E.相同的答案【答案】ABCD16、組合技法包括()。A.主體附加法B.二元坐標法C.焦點法D.形態分析法E.和田十二法【答案】ABCD17、(2015年11月)（）屬于人力資本投資中的有形支出。A.學費B.保健支出C.為學習放棄工作機會D.尋找工作所承擔的壓力E.為了更換工作支付的移居費用【答案】AB18、從整體上看，招聘活動的評估是一項系統工程，它包括（）。A.招聘前對各項準備工作的評估B.招聘過程中對各個環節和方式方法的評估C.對招聘成本、質量的評估D.對取得的招聘成果的評估E.對已經被正式錄用，走上各自工作崗位的人才后續發展情況的跟蹤性評估【答案】ABCD19、企業培訓開發體系，即是指在企業內部建立的一個系統的與企業發展以及人力資源管理相配套的（）。A.培訓管理體系B.培訓課程體系C.培訓內容體系D.培訓實施體系E.培訓反饋體系【答案】ABD20、工傷認定申請需提交的材料包括（）。A.工傷認定申請表B.關于工傷事件的書面說明C.醫療診斷證明或職業病診斷證明D.與用人單位存在勞動關系的證明材料E.因工傷造成個人經濟損失的證明材料【答案】ACD21、培訓能力通過受訓者的（）得以體現。A.學習能力B.培訓動機C.自我效能D.培訓參與時間E.培訓成果轉化程度【答案】ABC22、交互作用模式認為個人緊張的產生條件必須包括（）。A.壓力源存在B.工作的時間延長C.個人面對的決策頻率較大D.個人不能對壓力源進行有效應對E.個人感覺到對自己的需要和動機的威脅【答案】AD23、組織職業生涯管理的目標包括（）。A.實現員工的組織化B.實現員工潛能的發展C.實現員工優勝劣汰D.促進企業事業的長久發展E.實現員工發展與組織發展的統一【答案】ABD24、人本管理原則包括（）。A.人的管理第一B.和諧的人際關系C.員工個人與組織共同發展D.滿足社會的需要E.以人為中心構建企業組織形態【答案】ABC25、(2016年11月)按照建立思路的不同，勝任特征模型可以分為（）。A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.傘型模型E.層級式模型【答案】ABC26、()屬于生涯通道設計不當。A.人生目標定位過高B.輪崗時間太長C.輪崗順序不合理D.培訓不足E.短期計劃設計不周密【答案】BC27、薪酬主要包括有以下幾種基本形式（）。A.基本工資B.績效工資C.短期和長期的激勵工資D.員工福利保險和服務E.非貨幣收益【答案】ABCD28、關于智力激蕩法的參加人，下列說法正確的的（）A.5-15人為宜B.應對議題比較熟悉C.專業結構要合理D.資歷、級別盡可能E.盡量選擇有實踐經驗的人作為核心【答案】ABC29、平衡計分卡的“平衡”體現在（）。A.外部衡量和內部衡量之內的平衡B.制度衡量和流程衡量之間的平衡C.定量衡量和定懷衡量之量的平衡D.員工評價和上級評價之間的平衡E.短期目標和長期目標之間的平衡【答案】AC30、關于產權結構，說法正確的有（）。A.產權是指企業的所有權和經營權B.產權結構設計的目的之一就是為了選擇企業的治理結構C.經理班子在經營管理過程中造成的經濟損失由經理班子負責D.個人股份所占的比重越大，對企業進行控制所需要的股權就越大E.法人股東可以通過分散個人股東股權的方式來增強對企業的控制力【答案】B31、福利的支付方式包括（）。A.各類保險B.免費的工作餐C.優惠的商品D.失業保險E.折價的商品【答案】ABCD32、在學習型組織中，領導者的角色包括（）。A.仆人B.執行者C.教練D.設計師E.考核者【答案】ACD33、()可以提高集體談判工會方的堅持點。A.勞動力供大于求B.經濟處于停滯時期C.其他工會組織的談判獲得重大成功D.工會參與談判的成員具備高超的談判技巧E.企業的勞動生產率較高，有良好的支付能力【答案】CD34、在雙因素理論中，（）屬于保健因素。A.薪酬B.工作豐富化C.成就感D.健康的工作環境E.挑戰性的工作機會【答案】AD35、(2018年5月)績效考評主體選擇的一般原則包括（）A.績效考評主體的職位要比被考評者高B.績效考評主體的選擇要有助于實現一定的管理目的C.績效考評主體應對所評價崗位的工作內容有一定了解D.績效考評主體必須是和公司簽有正式勞動合同的員工E.績效考評主體所考評的內容必須基于他可以掌握的情況【答案】BC36、PRI是根據（）歸納提練而成的指標A.戰略目標B.崗位職責C.工作內容D.工作能力要求E.崗位任職條件【答案】BC37、采取投資策略的企業，其內部環境與以采取吸引策略為主的企業的主要區別是（）。A.其競爭策略通常是以創新性產品取勝B.其競爭策略通常是以高品質（優質）產品取勝C.其生產技術復雜，對人員的要求很高D.其生產技術簡單，對人員的要求不高E.其競爭策略通常是以廉價取勝【答案】AC38、績效考評管理機構的職責包括（）A.績效面談B.績效評價C.考評模式的選擇D.考評者的選擇和培訓E.績效信息的收集和分析【答案】CD39、企業人力資源發展戰略模式包括（）。A.吸引型戰略B.參與型戰略C.扭轉型戰略D.進攻型戰略E.多樣型戰略【答案】CD40、(2017年11月)從工作本身和組織結構入手，降低員工工作壓力的有效手段包括（）A.提供控制力B.工作再設計C.控制組織氛圍D.提供社會支持E.減少工作任務量【答案】ABCD41、績效管理系統的組成要素包括（）。A.績效指標B.考評結果C.考評周期D.考評者和被考評者E.考評程序與方法【答案】ABD42、關于誠實守信的說法，你認為正確的是（）。A.誠實守信是市場經濟法則B.誠實守信是企業的無形資產C.誠實守信是為人之本D.奉行誠實守信的原則在市場經濟中必定難以立足【答案】ABC43、績效管理系統總體評估的內容包括（）。A.對績效管理體系的評估B.對員工績效考核結果的評估C.對績效管理制度內容的評估D.對績效考評指標體系的評估E.對績效管理系統與人力資源其他管理系統的銜接的評估【答案】ACD44、企業社會責任國際標準(SA8000)對我國的消極影響體現在()。A.加劇勞資雙方的沖突B.降低企業利益相關者的滿意度C.降低我國國際貿易的比較優勢D.可能成為我國出口面臨的新的非關稅貿易壁壘E.損害企業品牌價值，降低企業長期的市場競爭力【答案】CD45、處理突發事件要注意（）。A.解決的關鍵在于態度B.把社會責任放在首位C.需要根據不同情況確定工作的優先次序D.確保突發事件的信息在管理層內部溝通，不要泄密E.弄清真相后要按照規范向政府主管部門匯報【答案】BC46、關于工作態度指標，說法正確的有（）。A.和工作指標結果相沖突B.和職位級別、能力大小無關C.是工作能力向工作業績轉換的“中介”D.積極的工作態度能將能力完全轉換為工作業績E.一般情況下，行政崗位的重要性大于銷售崗位【答案】BC47、企業集團人力資本管理的層次主要包括（）A.集團企業內部的人力資本管理B.母公司對一級或多級子公司的人力資本管理C.集團總公司董事會對集團經理班子的監督與管理D.集團經理班子對集團公司企業內部人力資源的管理E.集團公司對成員企業董事會及其他人力資本的管理【答案】BCD48、(2016年5月)企業人力資源發展戰略模式包括（）。A.吸引型戰略B.參與型戰略C.扭轉型戰略D.進攻型戰略E.多樣型戰略【答案】CD49、員工調動()。A.是指在組織中的橫向流動B.是員工主動離開組織的行為C.一般并不意味著員工的晉升或降職D.可能是對員工的一種變相的降職處理E.可能是為了使員工具備進一步晉升的資格和條件【答案】ACD50、智力激勵法又稱頭腦風暴法，其基本原則包括（）。A.自由暢想B.延遲批評C.以質求量D.綜合改善E.限時限人【答案】ABD大題（共20題）一、【文件八】類別：電子郵件來件人：查明回戰略發展部部長收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：上個月我們對公司今年開設新分店的數量有個大致的設想，風華擬增加4家分店，分別在北京、天津、濟南和蘭州，其中蘭州店是該地區的第一家店；小灶臺計劃在上海和北京開設第二家店；翠湖也計劃在北京開設第二家店。魏總的意見是不要過于冒進，在各種條件都具備的情況下，穩扎穩打地發展我們的規模。我已經和財務部碰過了，他們拿出了一個大致規劃，我希望人力資源部也配合我們做一個人力資源方面的規劃，看從人力資源方面來看有哪些需求和問題。請您大致考慮一下，方面的時候和我約個時間?！敬鸢浮炕貜头绞剑弘娮余]件回復內容：1、我們建議貴部門（戰略發展部）先提出一個集團總體的戰略構想。關于開設新店問題，不止是數量上和資金上的問題，還有投資模式、管理模式、營銷模式等的輻射和制約。2、集團人力資源規劃，涉及企業整體布局。涉及大的問題指企業戰略、企業文化；涉及具體的問題包括產權關系有無變化（包括被動或主動引入資金）、公司治理結構的變化、管理體制的再造、組織結構的再造，都會直接影響人力資源規劃。3、在觀念上，在集團層面要做決定性的表態。即由人力資源管理提升到人力資本的觀念高度，由人力資源職能性管理提升到人力資源管控的基本指導思想上。由此統領人力資源體系的再造。4、財務部門如果在貴部門戰略性規劃指導意見之下做出總體設計，對于人力資源費用控制方面會有直接的約定意義，對于高端人才及整體薪酬戰略特別是長期激勵設計會有非常大的幫助作用。5、我們理解魏總的“不要過于冒進”有兩層意思，一個是整體進度把控要謹慎，第二個是準備要充分。其中，進度，包括設計與實施的進度，也包括采取一些試點方法；準備包括基本條件的準備，也包括環境氛圍的營造。6、關于產權問題，對于人力資源規劃具有直接決定關系。即：從集團發展來說，應該實行所有權與經營權的分離，也就是把董事會與總經理班子的職能和任選分開。同時，如果涉及引資兼并等問題，也需要提供一定的產權合伙等相關制度，而制度又直接涉及高端人才及其整體薪酬的政策。7、關于公司治理結構的問題，直接涉及整個集團管理的決定權體制，也涉及到各方面決策人的人選，更涉及經理領導班子高管人員的選拔，涉及以后分店擴張的負責人及決策整體機制。8、關于管理體制，也直接關系到對于擴張問題的具體集權與分權的規定。即在管理體制定后，分店擴張的布局中還要涉及權利程度及其相關方面，這些問題直接說明不止是擴張數量的問題。9、在管理體制下，涉及如果決定采取集團管控的模式，其后具體的分店擴張都要在其管控模式之下操作。10、關于集團組織結構方面，也直接涉及分店設置的相關規定，包括職能部門與其關系及管理權力、責任、義務關系等。11、在企業戰略、企業文化模式確定后，還要確認人力資源策略和人力資本策略，以此指導整體人力資源管理體系及其工作的開展，直接涉及分店人力資源工作的指導制度。二、某會計事務所的高級項目經理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業的離職率。高級項目經理是會計事務所的關鍵職位，工作任務繁重，需要經常加班和出差：其專業要求也很高，同時需要多年的做作業經驗和團隊領導能力，招聘到一個合格的高級項目經理非常困難，過高的離職率對公司造成的損失很大，經過市場薪酬調查，發現該公司高級項目經理職位的總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。（1）如果市場薪酬調查的結果是準確的，為了降低該職位的離職率，該公司應當收集哪些與薪酬相關的信息?為什么?（2）該企業對離職員工做了進一步的分析，發現離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工。其中多數女性員工的年齡都在28歲到35歲之間。請問，除了薪酬因素，應該從哪些方面分析女性員工的離職原因?【答案】（1）應該從員工的角度出發，對以下五個常見變量進行測量和分析：①員工工作滿意度；新版章節練習，考前壓卷，更多優質題庫用，實時更新，軟件考，②員工對其在企業內未來發展的預期和評價；③員工對企業外其他工作機會的預期和評價；④非工作影響因素及其對工作行為的影響；⑤員工流動的行為傾向。（2）①企業工作條件和環境方面的因素；如工作時間、輪班制度、工作場所環境條件等；②員工家庭生活方面的影響因素，如帶薪假期、子女教育、上下班交通、照顧子女、家庭成員生病等；③員工個人發展方面的影響因素，如找到更適合自己的新崗位或更好的發展機會，自己決定重新創業等；④其他影響員工流動因素，如企業違反勞動法規，員工試用期不符合要求等。三、C公司計劃對行政部經理這一職位進行內部公開競聘。請回答以下問題：(1)在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作?(2)在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標準?【答案】(1)為正確選擇晉升對象，使員工晉升活動有計劃地進行，企業首先需要建立并完善企業員工的人事信息系統，通過該系統可以查詢到：員工個人資料。通過調查表或者資料卡的形式記載員工的個人情況。管理者的資料。企業建立該資料庫的主要目的是以管理儲備表的形式記載管理者的有關情況。部門主管提出晉升申請書。各個部門的主管首先根據部門的發展計劃，預測需要增補的崗位，然后根據本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請。人力資源部審核與調整。各部門的發展計劃是否可行。各部門員工流動數據是否屬實。各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策。調查各部門的崗位空缺情況，調查各部門的晉升申請。提出崗位員工空缺報告。在審核、調整各部門的崗位晉升申請后，人力資源部向上級主管(副總經理或人事總監)提出崗位員工空缺報告，報告應說明內部空缺的名稱、空缺的原因、空缺員工的數量、候選人名單以及相關情況介紹。(2)在選擇合適晉升的對象時，一定要以選拔標注作為判斷依據，主要的選拔標準有：工作績效，從完成工作的質量和數量兩個側面對候選人進行考查。工作態度，評價候選人工作責任感、事業心和進取精神。工作能力，綜合考查候選人與工作相關的能力和技能。崗位適應性，考察候選人適應新崗位和新環境的能力。人品，從個人的誠實性、勤勉性、容忍性、合作性等多個角度進行評價。資歷，候選人的工作年限和各種經歷。關注微信公眾號:或jinkaodian,獲取考試試題更新通知四、設計公司計劃招聘汽車設計師，該職位的職責如下：職位名稱：汽車設計師職責描述：負責汽車電子以及其他控制單元的設計，開發和測試；與其他工程師一起和客戶共同確定開發需求對設計一項目可行性進行研究．并進行評估；負責從項目概念設計到交付的整個開發過程。問題：（1）招聘時應從哪些方面進行選拔?并分別指出至少一種具體的選拔方法。（2）如果公司最后想對候選人進行背景調查，須注意哪些問題?【答案】（1）招聘時應從哪些方面進行選拔？并分別指出至少一種具體的選拔方法。（1）應從專業知識、團隊合作、項目管理、個性特點等方面進行選拔：①專業知識方面可以采用知識技能測驗或面試的方法；②團隊合作可以采用評價中心技術（無領導小組討論）；③項目管理可以采用評價中心技術（文件筐處理）；④個性特點可采用心理測試的方法（2）如果公司最后想對候選人進行背景調查，須注意哪些問題？答：只調查與工作有關的情況，并以書面形式一記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的；重點調查核實客觀內容；慎重選擇第三者；評估調查材料的可靠程度；利用結構化表格，確保不會遺漏重要問題。五、張剛是公司技術部的副經理，今年40歲，在公司工作了整整12年，從普通的技術員做到目前的職位。他工作勤奮，技術過硬，也有一定的管理能力。今年，張剛參加了公司內部競聘的選拔，申請了技術部經理的職位。由于有其他競爭者技術能力和管理能力都比其更勝一籌，張剛競聘未能成功。根據公司規定，參加內部競聘上崗者的年齡不得超過40歲，張剛未來在公司晉升的可能性已經不大。請問：張剛目前處于職業生涯哪個階段？人力資源部應當采取哪些措施為其拓寬職業路徑？拓寬職業路徑時需要注意哪些問題？（10分）【答案】評分標準（10分，P245)張剛目前處于職業生涯的中期階段。（1分）應采取的措施是：1)對處于職業生涯中期的員工，組織依然要充滿信任，大膽地將富有挑戰性的工作和新的工作任務交給他們。對于圓滿、出色地完成任務者，組織應給予各種形式的表揚和獎勵，委派員工承擔挑戰性工作，或者承擔以至負責某項新的或特別的任務，一是表明組織看重他們的才能，對其很好地完成任務充滿信任；二是給予員工表現自己才干、實現自我價值的機會-增強其成就感。這樣能起到增進員工工作的自信心、上進心，鼓勵他們繼續好好工作，調動積極性的作用。（3分）2)實施工作輪換。（0.5分）3)繼續教育和培訓。（0.5分）4)賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業機會。（1分)5)改善工作環境和條件，增加報酬福利。（1分）對于職業中期的員工來講，改進工作環境和條件，增加薪酬、津貼、獎金，使他們享受更多的福利待遇，是一項預防職業中期危機、調動員工積極性、激發其活力的有效措施。應注意的問題：幫助員工波過中期階段危險期，要做到分類進行指導。對于那些難以調動積極性、進取心，工作參與感確實已經下降，而參與家庭、社團和個人愛好等活動的需要與日俱增的員工來說，采取允許其從事非全日制工作、休假、半休等措施，應當說是有意義的。只要這些員工的工作對組織仍有價值，那么，某種形式的非全日制工作總是比終止他的職業工作更好。（3分）六、D公司是專業從事智能卡產品及相關設備的國內最大的智能卡供應商之一，業務范圍涉及移動通信類、身份證識別、社會保障、金融、交通各個智能卡應用領域，客戶遍及近60個國家和地區，公司擁有一批多年來專注于智能卡技術研究的專業研發人才，這確保了其在智能卡技術上遙遙領先于同行業其他公司。D公司所處行業中，優秀的研發人員數量不多，整個行業都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業研發人員時所制定的能力標準遠遠高于同行業其他公司，招聘的人數多于實際需求，薪酬水平也遠遠高于競爭對手。請根據上述案例，回答下列問題：(1)D公司采用的是什么競爭策略？其特點是什么？哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略？該人力資源管理策略的特點是什么？（6分）(2)D公司對于研發人員的做法有哪些優勢和劣勢？（10分)(3)如果D公司要提升專業技術人員的創新能力，要注意哪些問題？（5分)【答案】(1)評分標準（最高6分，P21)競爭策略：1)D公司采用的是吸引策略。（1分）2)投資策略適合該公司的競爭策略。（1分）其特點是：1)中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。（1分）2)重視人才儲備和人力資本投資，重視發揮管理人員和技術人員的作用，使企業與員工建立長期的工作關系。（1分）在薪酬的策略方面：1)應該著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供求情況。（1分）2)較一般工程人員的薪酬要高。（1分）3)在激勵上，設立產品開發獎金和一定的利潤分享。（1分）(2)評分標準（10分）優勢：1)企業薪酬策略為領先型策略，對外具有競爭力，可以吸引研發人員求職。（1分）七、【文件六】類別：電子郵件來電人：李凱想培訓經理接收人：劉克人力資源總監劉總：最近各分公司的人力資源部經理提交了培訓需求計劃，我發現大部分分公司都提到快遞人員和客服人員的英語培訓需求。由于近些年公司業務的迅猛發展，商務客戶的快遞增加，我們遇到的外籍客戶也越來越多，而我們大部分快遞人員和客服人員都只有初、高中學歷，與外籍客戶交流起來非常困難，因此提高英語對話水平迫在眉睫。我認為既然這個培訓需求這么普遍，各省的工作模式又基本一致，遇到的問題也差不多，不如集團公司拿出一個統一的培訓方案，包括培訓模式、培訓教材等，來指導各公司具體執行，提高培訓效果。不知道您是怎么看待這個問題的，請您方便時與我聯系。【答案】文件六的處理列表?公文六處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、此類問題不完全是培訓問題，涉及人員素質在整體上如何適應企業發展的需要的問題，即涉及人員招聘、培訓、績效和薪酬等綜合問題。2、深入研究企業總體戰略對于崗位勝任能力的具體需求，調研現有情況的進步可能性及市場人才發展態勢，準確估計我們的形勢和對策。3、建議確立企業文化及其培訓文化的基調，以指導對于崗位人員要求的軟性需求，有利于具體、準確地定位對于崗位管理的整體布局。4、建議考慮從組織設置方面先期解決此類問題，如設置涉外服務部和VIP客戶部，對于高檔顧客和外賓實施專門服務，借此組織水平高的專門人才給予專門服務。5、編制新的績效考核體系，指導整體的工作衡量和前期的招聘、培訓工作，把崗位管理建立在準確的績效定位的基礎上。6、制定新的快遞和客服人員的崗位勝任特征模型，以適應、指導和監督新的發展的需求。7、建議招聘工作包括人員儲備方面落實崗位整體管理策劃的方案，為人員管理把好第一道關。8、建議培訓的組織體系采取設立企業大學與網絡培訓結合的方式，以適應集團統一培訓與遠程培訓的需要，適應戰略性培訓的高度需求。9、建議采取學習型組織的模式，把培訓工作引入適應戰略的高水平指導下的組織體系發展軌道。10、鑒于急需技能和實用性，要注意培訓的轉換機制，使得培訓成效真正落到實處，并就此提前做出整體的包括培訓在內的崗位評估機制，形成良好的監控和常態機制。八、8、【文件八】類別：電話留言來電人：肖玲堂勞動關系主管收電人：魏少杰人力資源部總監日期：11月20日魏總：上周我參加了市人力資源和社會保障局舉辦的勞動關系研討會。在會上，我發現信息技術行業的很多公司都在與員工簽訂合同時加上了競業限制條款。其實是否加入競業限制條款，在公司內部也曾經討論過多次，但一直沒有獲得通過。鑒于目前公司離職率的不斷上升，我認為應當盡快將競業限制條款加入到勞動合同中去。但哪些人應該加、怎么加還需要和您探討一下。肖玲堂文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)肖玲堂：你好!鑒于目前的現狀，公司急需制定競業限制條款，應盡快將其加入到勞動合同中，這也是知識經濟時代企業管理的需要。請利用市人力資源和社會保障局勞動關系研討會的交流成果，盡快擬定適合本公司的競業限制條款，重點考慮以下幾個方面：1．以競業限制合同的方式予以簽訂。2．對合同內容涉及競業限制的部分，列明相關法律法規的規定，并參考同行業其他公司的案例。3．有關技術或銷售方面的條款，若涉及保密范疇，需多向相關部門負責人征求意見。九、【文件十】類別：電子郵件來件人：藍天勞動關系和招聘主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：按照您的要求，我對各公司的離職率進行了分析。比較發現，小灶臺公司的離職率為12%左右，遠低于集團30%的平均離職率水平。我覺得有必要對小灶臺公司的管理經驗進行深入分析，并在集團范圍內推廣，特別是在當下招人和留人都比較困難的情況下，此舉不僅有助于我們降低離職率和用工成本，而且對集團的長遠發展也具有非常積極的意義。具體是否有必要進行分析、如何分析以及如何推廣，還請您指示?！敬鸢浮炕貜头绞剑弘娮余]件回復內容：1、小灶臺公司的離職率低的經驗對于集團及其其他分公司是否有借鑒意義，還需要認定；而他們的經驗是否能夠成為或替代集團流失的根本解決辦法也是一個需要認真探討的問題。2、離職率低的情況，有主觀努力，也有客觀機會，還要偶發巧合，所以不能夠單憑結果來說明過程和行為中的經驗，應該深入分析、篩選確實的經驗和借鑒內容再推廣。這兩點（和上一點）是一個效度的問題。3、做好流失率的計算。即如：員工總流動率＝某時期內員工流動的總數／同期的員工平均人數X100％；員工流失率＝某時期內某類別流出員工數／同期期初員工總數X100％。4、細化深入分析流失率。即如：按照流動原因和具體類型計算的流動率，通常有以下幾種：（1）主動辭職率＝某時期內主動辭職的員工總數／同期的員工平均人數X100％（2）被動離職率＝某時期內被動離職的員工總數／同期的員工平均人數X100％（3）員工辭退率＝某時期內因某種原因被辭退的員工數／同期的員工平均人數X100％（4）員工留存率＝某時期內某類別在職員工數／同期期初員工總數X100％或者：員工留存率＝1一員工流失率5、編制員工流動率定期調查表。如：（1）企業工作條件和環境方面的因素。（2）員工家庭生活方面的影響因素。（3）員工個人發展方面的影響因素。（4）其他影響員工流動的因素。上述四個方面所涉及的各種因素，通過適當的歸納概括，可以構成影響企業員工流動率的基本變量，成為企業定期進行統計調查的主要依據。一十、(2016年11月)某建筑公司計劃招聘一名項目經理，負責公司某重大項目的管理。該崗位工作職責如下：①負責與公司高層、甲方、監理、總包等各方面進行溝通協調；②負責工程的技術管理，制定總體技術方案；③將公司下達的施工任務及各項工程技術經濟指標合理分解，并監督實施；④管理工程進度，組織編制施工計劃，合理安排工程進度；⑤保證工程施工質量，爭創優質工程；⑥負責安全生產，抓好施工安全教育，加強現場安全管理；⑦加強用工管理，做好人員的統籌與安排。根據上述情境，請回答以下問題：（1）公司擬使用教育和職業計劃自我指導探索方法（SDS）進行職業人格測試，該方法將職業人格分為哪幾種類型？利用該方法，哪三個維度得分高的測試者更適合職位？為什么？（10分）（2）沙盤推演測評法是否適合該職位候選人的篩選？為什么？（10分）【答案】SDS將職業人格劃分為6種類型，分別為：常規型，現實型，研究型，藝術型，管理型，社會型。利用該方法，研究型、管理型、社會型三個維度得分高的測試者更適合職位。原因如下：第一，該職位需要與各方進行溝通協調，還需要做好人員的統籌與安排，因此社會型維度得分要求應該高；第二，該職位負責工程技術管理，需要進行科學的分析，進行系統性的活動研究，因此研究型維度得分要求應該高；第三，該職位要做好技術管理，管理工程進度，保證施工質量，爭創優質工程，同時安全與用工管理也要負責，因此管理型維度得分要求應該高。第2小題：P133-136沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。沙盤推演測評法能考察被試者的綜合能力，不僅可以考察被試者經營管理的素質和能力，還可以觀察被試者的人際溝通能力、獨立思考能力、團隊協作精神、開拓創新能力以及綜合分析能力，要求被試者能全面、靈活地運用管理知識，考察被試者的分析、判斷和應變能力，并能培養團隊合作的精神。上述測試方面與該職位所應具備的能力和素質是吻合的，因此，沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。一十一、(2015年11月)某企業希望通過職業錨來確定員工個人發展的職業定位或長期的貢獻區。請回答以下問題：（1）幫助和指導員工尋覓職業錨的過程一般包括哪些步驟？（10分）（2）某市場主管今年34歲，女性，在企業工作了12年，工作業績普通但工作態度認真，其配偶長期在外地工作，孩子3歲。她認為市場部工作時間不固定，出差較多，希望能在企業內部調換至工作穩定、工作壓力較小的職位。針對這種情況，企業應當如何為其建立職業錨、設置職業發展通道？（10分）【答案】第1小題：P319幫助和指導員工尋覓職業錨的過程一般包括以下三個步驟：1）收集個人的具體資料：可采用多種方式方法，如寫自傳、志趣考察、價值觀研究、24小時日記、與別人面談和生活方式描述等。2）組織從收集的具體資料中歸納出一般結論。這是由特殊到一般的歸納推理過程，借助具體資料總結出企業內不同類型員工，如事業型、生活型、技術操作型、管理指揮型、創新型、安于現狀型等。3）幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認識自己的一般形象。●對自己的價值觀、職業愿望、個人能力、個人生活方式與追求等做出評價。●將員工自我評價結果用于員工職業指導?！駟T工的職業目標、適宜的工作記錄，可以作為組織為其開辟職業通道的信息資料與依據。第2小題：P312、320第一，該女士職業錨的定位屬于生活方式平衡型定位。這種定位的主旨在于實現自身生活各主要方面的平衡。第二，可以通過以下方式為員工建立職業錨設置通道：1）通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結果切實對每個員工個人職業綜合把握。一十二、D公司是專業從事智能卡產品及相關設備的國內最大的智能卡供應商之一，業務范圍涉及移動通信類、身份證識別、社會保障、金融、交通各個智能卡應用領域，客戶遍及近60個國家和地區，公司擁有一批多年來專注于智能卡技術研究的專業研發人才，這確保了其在智能卡技術上遙遙領先于同行業其他公司。D公司所處行業中，優秀的研發人員數量不多，整個行業都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業研發人員時所制定的能力標準遠遠高于同行業其他公司，招聘的人數多于實際需求，薪酬水平也遠遠高于競爭對手。請根據上述案例，回答下列問題：(1)D公司采用的是什么競爭策略？其特點是什么？哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略？該人力資源管理策略的特點是什么？（6分）(2)D公司對于研發人員的做法有哪些優勢和劣勢？（10分)(3)如果D公司要提升專業技術人員的創新能力，要注意哪些問題？（5分)【答案】(1)評分標準（最高6分，P21)競爭策略：1)D公司采用的是吸引策略。（1分）2)投資策略適合該公司的競爭策略。（1分）其特點是：1)中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。（1分）2)重視人才儲備和人力資本投資，重視發揮管理人員和技術人員的作用，使企業與員工建立長期的工作關系。（1分）在薪酬的策略方面：1)應該著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供求情況。（1分）2)較一般工程人員的薪酬要高。（1分）3)在激勵上，設立產品開發獎金和一定的利潤分享。（1分）(2)評分標準（10分）優勢：1)企業薪酬策略為領先型策略，對外具有競爭力，可以吸引研發人員求職。（1分）一十三、7、【文件七】類別：電子郵件來件人：李強公關總監收件人：曹建明人力資源總監日期：5月18日曹總：我們集團與中國移動正式簽署戰略合作協議，雙方將就手機充值、手機錢包和積分回饋交換等方面開展多項業務合作。戰略合作簽約儀式及新聞發布會將在下個月12日在匯聯旗艦店門前廣場舉行，集團潘總和移動公司副總經理均會出席簽約現場，潘總還要發表主題演講，簽約儀式后，參會的集團高管與移動的領導會到旗艦店體驗手機充值、手機錢包支付以及手機電子劵購物，預計會有30家媒體記者參加簽約儀式并跟蹤報道整個業務體驗過程。潘總說請人力資源部配合我們進行各部門的人員調配，以確保順利完成這次簽約會議的組織和接待工作。您大概什么時候有時間，請與我聯系?；貜头绞剑悍桨附ㄗh回文內容：觀點：全面體現人力資源職能與戰略性功效，完整服務于活動本身及企業戰略性要求?！敬鸢浮績热荩?、此次配合，是對于人力資源工作功能和作用充分完整發揮的的檢驗：即：即是對于現有人才檢驗、鍛煉和儲備的極好機會?！咎嵘J識水平】2、從此項工作的需求出發，檢查各部門工作分工與協調配合的情況和效果：即：各部門是否從職責和勝任角度，充分發揮作用，積極、充分地支持工作?！韭氊熍c勝任】3、從績效考評角度，檢驗各部門及員工在協調性績效方面的效果：即：獨立功能和協調服務的成效。【績效考評】4、檢驗各部門平時隊伍建設情況：即：平時培訓（養）力度及凝聚力、執行力狀況?！九嘤栃Ч?、了解和考察員工激勵方式及其實際反應的狀況：即：包括物質和精神等激勵方式的力度和效果。【激勵狀況】6、借此了解和激發員工愛崗敬業的企業文化水平：即：整體企業的凝聚力和文化風范的培養和熏陶?！酒髽I文化檢驗與塑造】7、從此次目標方面認真歸納各部門具體職責和任務：即：把日?；虺Ｒ幝氊熍c臨時、應急、具體任務等結合緊密?！揪唧w落實】8、從工作流程分析，把握個環節用人情況及具體要求：即：把人員安排落實到具體環節?！揪唧w落實】9、從各環節的具體要求角度，形成績效標準：即：用具體個環節的績效標準來指導工作。【具體落實】10、從指導、監控體系、機制的設立，來確保工作到位及效果：即：細節控制及指導，做好前期培訓工作。【具體落實】11、從企業優質戰略與參與策略角度，部署參與管理的方案：即：倡導參與，提升管理水平發揮員工積極性和主人翁意識?！酒髽I戰略】12、從企業創新戰略與投資策略角度，發現、尋找人才，儲備人才：即：提升企業工作中積累考核和儲備人才的完整機制。【企業戰略】一十四、5、A公司為一家勞務派遣公司，今年開始向B公司提供勞務派遣服務。A公司與被派遣勞動者簽訂了為期一年的勞動合同，然后將這些員工派遣到B公司工作，合同中規定，如果派遣工作結束回到A公司，在員工不工作的期間，A公司不予支付工資。目前B公司的員工中有70%是來自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產、行政及財務等多個崗位。與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。請根據相關法律法規，分析A公司與B公司在對勞務派遣員工的使用與管理方面存在哪些問題。（20分）【答案】名師答案：首先，關于勞務派遣的三個主體：勞務派遣機構、用工單位、被派遣勞動者。三重關系：勞務派遣單位與被派遣勞動者的關系：依法訂立勞動合同；勞務派遣單位和用工接受單位簽訂勞務派遣協議，屬于民事法律關系；用工接受單位與被派遣勞動者之間是實際勞動關系。錯處：此題只說兩個主體勞務派遣機構、被派遣勞動者，缺少用工單位；只說合同，缺少協議。其次，對于勞務派遣機構的管理：勞務派遣單應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。A公司的做法與法律規定是相違背的，錯處：A公司與被派遣勞動者簽訂了為期一年的勞動合同；在員工不工作的期問，A公司不予支付工資。第三，對于用工接受單位的管理：特殊性主要在于避免可能出現的勞動歧視問題，即單位的正式員工與被派遣勞動者在地位、待遇等方面的差別對待。對于用工接受單位的管理必須遵守下述規定：被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。所以B公司的薪酬分配制度違背了關于勞務派遣中對于用工接受單位的管理規定。應實行同工同酬。錯處;與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。第四，根據規定，派遣員工數量不得超過10%，只能安排在臨時性、輔助性、替代性崗位。錯處：目前B公司的員工中有70%是來自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產、行政及財務等多個崗位”。一十五、7、【文件七】類別：電子郵件來件人：李強公關總監收件人：曹建明人力資源總監日期：5月18日曹總：我們集團與中國移動正式簽署戰略合作協議，雙方將就手機充值、手機錢包和積分回饋交換等方面開展多項業務合作。戰略合作簽約儀式及新聞發布會將在下個月12日在匯聯旗艦店門前廣場舉行，集團潘總和移動公司副總經理均會出席簽約現場，潘總還要發表主題演講，簽約儀式后，參會的集團高管與移動的領導會到旗艦店體驗手機充值、手機錢包支付以及手機電子劵購物，預計會有30家媒體記者參加簽約儀式并跟蹤報道整個業務體驗過程。潘總說請人力資源部配合我們進行各部門的人員調配，以確保順利完成這次簽約會議的組織和接待工作。您大概什么時候有時間，請與我聯系?；貜头绞剑悍桨附ㄗh回文內容：觀點：全面體現人力資源職能與戰略性功效，完整服務于活動本身及企業戰略性要求?！敬鸢浮績热荩?、此次配合，是對于人力資源工作功能和作用充分完整發揮的的檢驗：即：即是對于現有人才檢驗、鍛煉和儲備的極好機會?！咎嵘J識水平】2、從此項工作的需求出發，檢查各部門工作分工與協調配合的情況和效果：即：各部門是否從職責和勝任角度，充分發揮作用，積極、充分地支持工作?！韭氊熍c勝任】3、從績效考評角度，檢驗各部門及員工在協調性績效方面的效果：即：獨立功能和協調服務的成效?！究冃Э荚u】4、檢驗各部門平時隊伍建設情況：即：平時培訓（養）力度及凝聚力、執行力狀況?！九嘤栃Ч?、了解和考察員工激勵方式及其實際反應的狀況：即：包括物質和精神等激勵方式的力度和效果?！炯顮顩r】6、借此了解和激發員工愛崗敬業的企業文化水平：即：整體企業的凝聚力和文化風范的培養和熏陶?！酒髽I文化檢驗與塑造】7、從此次目標方面認真歸納各部門具體職責和任務：即：把日?；虺Ｒ幝氊熍c臨時、應急、具體任務等結合緊密。【具體落實】8、從工作流程分析，把握個環節用人情況及具體要求：即：把人員安排落實到具體環節。【具體落實】9、從各環節的具體要求角度，形成績效標準：即：用具體個環節的績效標準來指導工作。【具體落實】10、從指導、監控體系、機制的設立，來確保工作到位及效果：即：細節控制及指導，做好前期培訓工作。【具體落實】11、從企業優質戰略與參與策略角度，部署參與管理的方案：即：倡導參與，提升管理水平發揮員工積極性和主人翁意識?！酒髽I戰略】12、從企業創新戰略與投資策略角度，發現、尋找人才，儲備人才：即：提升企業工作中積累考核和儲備人才的完整機制?！酒髽I戰略】一十六、（二）新能源科技公司與技術部員工張英在勞動合同中約定了競業限制條款，即張英在離職后兩年內不得到具有競爭關系的公司從事相關技術工作，若違反約定，張英將賠償10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關事宜。在雙方勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業限制條款的存在，使就業范圍受限的他一直未找到新的工作，在家呆了3個月。他認為，原公司應支付一定的競業限制補償金，隨后多次與公司經進行溝通，但公司都以競業限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認為競業限制條款對自己也不具備約束力，便到競爭對手公司求職并繼續從事相關技術工作。該新能源科技公司得知后，認為張英違反了勞動合同中約定的競業限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業限制條款不合理，拒不支付違約金。1.我國相關法律法規的規定，應當如何處理這起勞動爭議？（15分）【答案】答題要點：（P559）1）當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。2）當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。3）當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。4）勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。一十七、【文件八】類別：電子郵件來電人：文明員工服務中心主任接收人：劉克人力資源總監劉總：根據我們上個月在全國各分公司做的調研結果發現，目前我們員工個人生活中關心的熱點是子女入學問題，我們員工大部門都是從農村地區來到城市的務工人員，他們中的很多人都正在或準備和子女一起生活，孩子到了入學年齡，但由于沒有當地戶口，很難進入各地的公立小學接受教育，這種情況在大城市尤為突出。如果把孩子送回原籍，他們在感情上很難割舍。我們認為，公司是否能為此事作一些努力，以公司的名義和各地教育部門取得聯系，盡可能為這些孩子爭取到入學的機會。您對此事有何看法，希望和您進一步商議。【答案】文件八的處理列表?公文八處理表處理開始如下：