2023年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師模擬題庫及附答案單選題（共100題）1、(2016年5月)在“生產-消耗”過程中，每一次補充，勞動者體內的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的（）特點。A.時效性B.收益遞增性C.累積性D.無限創造性【答案】C2、(2018年5月)()將培訓活動劃分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢型模式B.持續發展模式C.系統型模式D.阿什里德模式【答案】D3、智力激勵法的基本原則不包括()原則。A.自由暢想B.延遲批評C.以質求量D.限時限人【答案】C4、母子公司型的企業屬于()A.直線組織B.職能組織C.直線參謀組織D.委員會組織【答案】C5、反訴的特征不包括（）。A.當事人具有特定性B.訴訟事求的獨立性C.訴訟案件的復雜性D.訴訟目的具有對抗性【答案】C6、經濟性福利不包括（）A.福利保險B.住房補貼C.企業年金D.培訓機會【答案】D7、沙盤推演測評法中，需要在（）階段讓各個成員全身心投入。A.被試者熱身B.實戰模型C.熟悉游戲規則D.決戰勝負【答案】C8、(2016年5月)從長期戰備性和員工的維度看，人力資源經理是（）。A.績效貢獻的領跑人B.企業改革的代理人C.企業經營戰略的合作伙伴D.設計薪酬制度的專家【答案】B9、幫助員工建立職業錨是在（）。A.職業選擇與職業準備階段B.職業生涯早期階段C.職業生涯中期階段D.職業生涯后期階段【答案】B10、（）組織模式中，企業大學成為人力資源部門的子部門。A.合作型B.獨立型C.指導型D.戰略聯合型【答案】C11、團隊薪酬適用于企業發展的（）。A.始創期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C12、()的職業路徑以工作族為單位進行職業生涯設計。A.傳統B.網狀C.橫向D.雙重【答案】B13、績效面讀方式中，（）更有助于促進員工潛能開發和全面發展A.單向勸導式面讀B.雙向傾聽式面讀C.解決問題式面讀D.綜合式績效面讀【答案】C14、《勞動合同法》規定用人單位對勞動者的競業限制不得超過（）。A.半年B.—年C.兩年D.五年【答案】C15、()屬于職業興趣測試A.SDSB.DATC.COPSD.RIT【答案】C16、任何一個勞工問題總有其產生.發展.認識與解決.處理.轉化的過程,這體現勞工問題的（）。A.主觀性B.歷史性C.客觀性D.社會性【答案】B17、()人力資本戰略的制定和實施過程是自下而上的。A.指令型B.變革型C.合作型D.增長型【答案】D18、下列能夠對企業員工產生內部激勵的因素是（）。A.懲罰和監督B.良好的工作環境C.學習與成長機會D.較高的薪酬水平【答案】C19、假如你在單位的表現已十分優異了，但某個新來的同事的業績總是比你更突出，這時，你會（）A.產生“既生瑜，何生亮”的感覺B.努力與他做朋友C.暗自努力，超過他D.多少有點憂傷【答案】B20、企業績效管理的主體因素是（）。A.考評對象B.績效指標C.考評方法和程序D.考評結果【答案】A21、在設計公文筐測試時，首先要進行（）。A.文件設計B.測試模式設計C.工作崗位分析D.評分標準確定【答案】B22、(2017年11月)（）屬于集體談判中談判未來的不確定性因素。A.談判是否有結果B.談判的結果是什么C.企業本身的銷售和利潤D.談判會延續多長時間【答案】C23、組織職工開展文娛、體育活動屬于工會的（）職能。A.建設B.組織C.參與D.教育【答案】D24、(2017年5月)當組織戰略目標必須取得團隊支持時，最常用的團隊績效考評方法是（）A.客戶關系法B.工作流程法C.績效金字塔法D.組織績效目標法【答案】D25、由于從外形或性質上的、意義上的相似而引起的聯想是指()。A.接近聯想B.相似聯想C.對比聯想D.因果聯想【答案】B26、（）可廣泛用于新技術和新產品的開發以及技術預測等許多領域，實施時既可以在小組中運用，也適合于個人使用。A.主體附加法B.二元坐標法C.焦點法D.形態分析法【答案】D27、任何一個勞工問題總有其產生.發展.認識與解決.處理.轉化的過程,這體現勞工問題的（）。A.主觀性B.歷史性C.客觀性D.社會性【答案】B28、在人力資本投資期間不能工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.實際支出C.無形支出D.心理成本【答案】C29、()屬于半緊密層企業。A.集團公司B.控股子公司C.關聯協作企業D.參股企業【答案】D30、(2017年5月)績效面談方式中，（）更有助于促進員工潛能開發和全面發展A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】C31、《工會法》規定，罷免工會主席、副主席必須召開工會會員大會或者會員代表大會討論，非經會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過（）通過，不得罷免。A.1/3B.半數(1/2)C.2/3D.3/5【答案】B32、電氣設備的安全事故屬于（）。A.重大勞動安全事故B.重大勞動衛生事故C.勞資沖突D.重大勞動爭議【答案】A33、在實際業績達到之前不能確定的薪酬是()。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.員工保險福利【答案】B34、人際關系學說屬于（）時期的重要理論。A.經驗管理B.科學管理C.現代管理D.后現代管理【答案】C35、(2016年5月)鮑爾·沃爾納的學習型組織五階段模型中，“消費性學習”發生在（）。A.第一階段B.第二階段C.第三階段D.第四階段【答案】B36、母子公司之間一般的聯結方式是（）。A.層層控股型B.環狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型【答案】A37、員工的保持率適合作為平衡計分卡的（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D38、創造主體有目的地對記憶進行加工、改造和重組而產生新形象的思維操作過程是指()。A.無意想象B.再造型想象C.幻想型想象D.創造型想象【答案】D39、()薪酬策略為不同的員工群體制定不同的薪酬策略。A.跟隨型B.滯后型C.領先型D.混合型【答案】D40、（）不屬于法定福利A.帶薪休假B.工傷保險C.生育保險D.住房公積金【答案】A41、(2018年5月)()不是影響集體談判雙方堅持點的主要因素。A.宏觀經濟狀況B.工會會員人數C.勞動力市場供求狀況D.企業貨幣工資支付能力【答案】B42、（）是企業集團的管控基礎。A.集團戰略B.組織機構C.管控模式D.公司治理體系【答案】D43、集體或團體勞動爭議、勞資沖突以及其他突發事件以（）為其外在特征。A.突發性B.不可預期C.群體性D.社會的影響性【答案】C44、(2017年11月)績效考評結果的應用范圍不包括()A.人員調配B.培訓開發C.薪酬調整D.勞動關系管理【答案】D45、根據馬斯洛的需要層次理論，不解雇的承諾屬于（）。A.生理的需要B.自尊的需要C.安全的需要D.社會的需要【答案】C46、某集團公司綜合員工的學歷、技能證書等因素對下屬公司的人力資本狀況進行考察，這種方法屬于人力資本管理的（）。A.人力資本戰略管理B.人力資本投資C.人力資本的價值計量D.人力資本的獲得與配置【答案】C47、（）具有高任務具體性、低公司具體性和低行業具體性。A.元勝任特征B.行業通用勝任特征C.標準技術勝任特征D.行業技術勝任特征【答案】C48、(2018年5月)()往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護墻。A.筆試B.面試C.背景調查D.篩選申請表【答案】C49、績效矩陣是績效管理和（）相結合的結果。A.職位配置B.崗位能力模型C.培訓需求D.薪酬管理【答案】D50、(2016年11月)公文筐測試法的缺點不包括（）。A.經濟性較差B.評分比較困難C.受書面表達能力限制D.考察內容范圍受限【答案】D51、影響培訓文化氛圍營造的因素不包括（）。A.受訓者的文化水平B.學習氛圍C.學習意愿D.參與意愿【答案】A52、在對待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇的那一類，這時你會（）。A.多接近公司主管，讓他多了解自己B.團結哪些受冷遇的員工，與主管對話C.把這種問題向公司的主要領導反映D.雖不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動【答案】A53、國際勞工大會由全體會員國政府、雇主和工人代表按（）的比例組成。A.1：1：1B.2：1：1C.2：2：1D.1：1：2【答案】B54、下列行為中,管理者對培訓支持程度最低的是()A.在培訓中任教B.與受訓者共同討論培訓中遇到的難題C.重新安排工作日程讓員工安心參與培訓D.全程關心培訓進展,了解員工的培訓收獲和感受【答案】C55、企業文化的內核是()A.物質文化B.制度文化C.精神文化D.生產文化【答案】C56、以科技成果入股的，科技成果作價金額一般不超過企業注冊資本的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%【答案】C57、(2018年5月)()屬于非任務具體性、非公司具體性、非行業具體性的勝任特角色A.元勝任特征B.組織勝任特征C.概念勝任特征D.基礎性勝任特征【答案】A58、某企業績效指標庫自公司崗位分為一至四層，某部門下屬班組的績效指標會位于（）A.第一層B.第二層C.第三層D.第四層【答案】C59、(2018年5月)()不是影響集體談判雙方堅持點的主要因素。A.宏觀經濟狀況B.工會會員人數C.勞動力市場供求狀況D.企業貨幣工資支付能力【答案】B60、COPS屬于（）。A.學業成就測試B.職業興趣測試C.職業能力測試D.職業人格測試【答案】B61、(2017年5月)（）是落實管控職能和業務，保證集團戰略目標實現的手段A.管控體系B.職能和業務管控C.管控機制D.管控基礎【答案】C62、(2017年5月)當組織戰略目標必須取得團隊支持時，最常用的團隊績效考評方法是（）A.客戶關系法B.工作流程法C.績效金字塔法D.組織績效目標法【答案】D63、(2017年5月)構建某崗位的勝任特征模型時，選取分析效標樣本應（）A.隨機抽取員工B.抽取績效優秀員工C.抽取績效優秀員工和績效一般員工D.抽取績效優秀員工和績效較差員工【答案】A64、員工持股需要至少()的員工參與。A.50%B.60%C.70%D.80%【答案】C65、(2018年5月)股票期權最大的特點是()。A.是權利而非義務B.期權是經營者一種不確定的預期收入C.股票不能免費得到,必須支付“行權價”D.將企業資產質量變成經營者收入函數中的一個重要變量【答案】D66、平穩發展期的企業適宜采取（）薪酬策略。A.跟隨型B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】A67、(2017年5月)勝任特征模型研究中，T檢驗是為了（）A.對勝任特征進行分級和界定B.對勝任特征指標進行分析歸類C.研究勝任特征指標重疊性問題D.比較樣本特定指標數值的差異問題【答案】D68、ISO10015關注的焦點是（）A.人B.課程C.費用D.培訓效果【答案】A69、只有在特定利益群體或權利階層就社會勞動關系運行中的矛盾事實作出反應后，勞動關系運行的矛盾才會成為勞工問題，這是勞工問題的（）。A.客觀性B.社會性C.主觀性D.歷史性【答案】C70、()適合于對產品作不斷完善、改進。A.焦點法B.形態分析法C.主體附加法D.二元坐標法【答案】C71、（）是指同一測試內部各題目所測的是同一種行為或行為特征。A.重測信度B.同質性信度C.一致性信度D.評分者信度【答案】B72、下列屬于平衡計分卡中客戶方面績效指標的是（）。A.經濟增加值B.品牌市場價值C.經濟增長值D.成本降低率【答案】B73、（）只是從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機理A.邊際生產力理論B.均衡價格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】A74、（）是制定薪酬戰略的第一步。A.薪酬調查B.做出薪酬決策C.制定薪酬制度體系D.評價整體性薪酬戰略的內涵【答案】D75、企業社會責任國際標準規定，任何情況下員工每周加班時間不能超過（）。A.10小時B.12小時C.18小時D.20小時【答案】B76、(2017年5月)EVA的優勢不包括()A.反映的利潤是真正的利潤B.可以有效控制管理者短期行為C.指標單一,調整起來比較簡單D.最大限度緩解了企業利益相關者之間的矛盾【答案】C77、由于我國出口產品利潤空間狹小，如果企業要達到社會責任的國際標準，必然會增加企業成本，為了降低由此帶來的消極影響，（）是最有效的策略。A.推動出口產品的結構升級B.盡快制定我國企業社會責任的標準C.抓緊建立與《勞動法》配套的其他單項法律D.積極參與全球社會責任標準的研討與起草活動【答案】A78、期望理論中動機的決定因素不包括()。A.效價B.期望C.工具D.公平【答案】B79、多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應推選代表,代表人數不超過()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B80、通常是企業組織變革的推動者。A.高級管理知識型人才B.中級管理知識型人才C.高級技術知識型人才D.中級技術知識型人才【答案】A81、—般而言，ESO的主要對象是（）。A.公司總經理B.中層經理C.科技開發人員D.全體員工【答案】A82、WAI指標（）。A.是具體的量化的B.與能力相關C.和業績有一定關聯D.有職位層次之分【答案】C83、關于投射測試，下列說法錯誤的是（）。A.評分主觀性較強B.科學性有待進一步考察C.應用時存在不便之處D.常用于高管人員的選拔【答案】D84、當成員企業處于成長的發展階段，與集團的資源呈高度相關性，且屬于集團戰略發展的核心地位的情況下，集團應選擇（）的管理模式A.財務管控型B.戰略管控型C.運營管控型D.戰略管理型【答案】C85、(2016年11月)（）適用于以擴大市場占有率為目的或生產比較穩定、技術變化不大的。A.創新競爭策略B.優質競爭策略C.廉價型競爭策略D.獨特型競爭策略【答案】C86、（）宜在經濟蕭條，或企業處于創業、轉型或衰退等特殊時期采用A.跟隨型薪酬策略B.領先型薪酬策略C.滯后型薪酬策略D.混合型薪酬策略【答案】C87、企業應用團隊薪酬時應充分考慮的因素，一般不包括（）。A.企業發展階段B.市場薪資水平C.團隊規模D.團隊類型【答案】B88、()認為,有時企業支付的薪酬高于市場薪酬水平,不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。A.信號工資理論B.保留工資理論C.效率工資理論D.勞動力成本理論【答案】C89、在培訓成果轉化的（），只有當受訓者的工作內容和環境條件與培訓期間完全相同時，才能使培訓成果有效遷移。A.第一個層面B.第二個層面C.第三個層面D.第四個層面【答案】A90、梅奧創立的人際關系學說是（）的代表理論。A.經驗管理時期B.科學管理時期C.現代管理時期D.后現代管理時期【答案】C91、()人力資本戰略的制定和實施過程是自下而上的。A.指令型B.變革型C.合作型D.增長型【答案】D92、（）的事故屬于重大傷亡事故。A.3人以上10人以下死亡B.10人以上30人以下死亡C.3人以上10人以下重傷D.10人以上30人以下重傷【答案】B93、一個人在工作和生活中都表現得很有責任心，指的是其個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】B94、(2017年11月)企業文化的內核是()A.物質文化B.制度文化C.精神文化D.生產文化【答案】C95、在解決問題的過程中，（）由問題的中心指向四面八方。A.發散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯想思維【答案】A96、關于創新，理解正確的是（）。A.不是人人都能夠做到創新的，只要善于學習就可以了B.只有大的發明創造才是創新C.創新需要樹立科學的思維方式，需要標新立異D.只有被專利局認可才是真正的創新【答案】C97、有個外國人只身來到中國西部沙漠地區，他十年間克服重重困難植樹造林數萬株，卻不要任何報酬。你會（）。A.多少覺得這個外國人古怪B.感到敬佩，但自己無法像他那樣做C.應該號召全國人民向這個外國人學習D.人各有志，順其自然【答案】D98、(2018年5月)績效指標庫中,指標的責任人是指()A.計算指標得分的人B.收集績效信息的人C.承擔考評指標的人D.對指標完成情況打分的人【答案】C99、(2016年5月)COPS屬于（）。A.學業成就測試B.職業能力測試C.職業人格測試D.職業興趣測試【答案】D100、（）不屬于影響企業組織結構的內部因素。A.共同投資B.經營范圍C.股權擁有D.市場競爭【答案】D多選題（共50題）1、關于ESO，說法正確的有（）。A.股票可以免費得到B.是一種可以確定的預期收入C.所需股票只能通過公司發行新股而來D.實現了經營者與投資者利益的高度一致E.企業沒有現金支出，有利于降低企業激勵成本【答案】D2、組織持續學習文化的影響因素包括（）。A.上級和同事支持B.企業競爭氣氛C.提供更新機會D.工作創新E.工作競爭【答案】ABCD3、對企業集團各組織機構的工作效率進行評定的考評指標包括（）。A.機構的執行能力B.決策的效率和效果C.決策機構的反應速度D.和其他機構的配合情況E.公文流轉的層級和傳遞的范圍【答案】ABC4、(2017年11月)企業集團總部組織結構設計的原理包括（）。A.能級原理B.系統原理C.權責對等原理D.協作制衡原理E.幅度與層級原理【答案】ABCD5、關于職業化，正確的說法有（）。A.職業化是人力資源開發的基本途徑B.職業化是新型勞動觀的核心內容C.職業化是全球職場中的通用語言D.職業化素養要求在工作中努力增強主觀性【答案】ABC6、()的流動屬于垂直流動。A.平級工作調動B.工作輪換C.晉升D.B級人干A級事E.降職【答案】C7、在職業活動中“勤勉”的主要表現是（）。A.不分心B.不偷懶C.有計劃D.不拖拉【答案】ABCD8、下列屬于中級技術知識型人才的是（）。A.技術保障的專家B.技術攻關的骨干C.技術團隊的領導者D.技術創新的引導者E.技術標準監督的檢查者【答案】AB9、下列說法正確的是()。A.薪酬策略要體現企業的價值觀B.物價上漲會提高員工對薪酬的期望值C.工作崗位價值往往和員工的績效獎金密切相關D.競爭激烈的行業比壟斷型行業更有能力提高員工薪酬E.以投資促進發展的公司的薪酬水平一般高于市場的平均水平【答案】AB10、關于職業化，正確的說法有（）。A.職業化是人力資源開發的基本途徑B.職業化是新型勞動觀的核心內容C.職業化是全球職場中的通用語言D.職業化素養要求在工作中努力增強主觀性【答案】ABC11、(2016年11月)歐美型企業集團管理體制的主要形式包括（）。A.經理會-公司-工廠B.母公司-子公司-工廠C.集團本部-事業部-工廠D.運營委員會-子公司-工廠E.集團會長-運營委員會-子公司-工廠【答案】BC12、(2015年11月)下列管理措施中，（）更可能出現在采取廉價競爭策略的企業。A.推行彈性福利制度B.薪酬和量化考核緊密相關C.長期鼓勵自上而下的創新行為D.嚴格考勤制度，并把考勤和績效考核掛鉤E.對每個職位的工作職責都進行詳細的規定【答案】BD13、關于“承諾”，正確的做法是（）。A.發自內心，不自欺欺人B.承諾的力度要量力而行C.有“承”必踐，有“約”必履D.充分相信他人的承諾【答案】ACD14、(2015年11月)國際勞動立法的特點包括（）。A.總的指導思想是保護各國的勞動者B.國際勞工公約對會員國勞動立法有規范指導作用C.國內勞動立法包括的領域一般要大于國際勞動立法D.隨著經濟全球化的發展，國際勞工公約的作用會越來越突出E.國際勞動立法具有很高的效力，各國必須按照統一標準執行【答案】ABD15、(2016年11月)馬斯洛的需要層次理論中，滿足（）主要依靠內在因素。A.生理需要B.安全需要C.社會需要D.自尊需要E.自我實現需要【答案】D16、(2017年5月)職能與業務管控的必備內容包括（）A.戰略管控B.研發管控C.財務管控D.流程管控E.人力資源管控【答案】AC17、(2017年11月)WH模式中的效益年薪包括（）A.風險收入B.年功收入C.增值年薪D.特別獎勵E.獎勵年薪【答案】ABD18、分析企業能力的主要標準是（）。A.生產能力B.生產效率C.效率D.生產要素E.效果【答案】C19、卡內塞曾經說過：“你知道是什么原因使你沒有成為白癡嗎？其實不是什么了不起的東西，只不過是你甲狀腺中的碘而已，價值不高，才五分錢，如果別人割開你的甲狀腺，取出一點點碘，你就變成一個白癡。”這句話的意思是（）。A.平時司空見慣，習以為常的事物，有時是至關重要的B.事物總是相互轉化的，聰明的人有可能變成白癡C.如果有人給你搞點破壞，你就會遇到致命危險D.團結合作是一個組織和個人成功的基本保障【答案】CD20、關于平衡計分卡中評價指標的權重，下列說法正確的是（）A.一般以100%為最高值B.可以通過員工打分的方式來確定C.可以根據企業的發展變化狀況進行動態調整D.不同企業權重設計應考慮行業的差異和企業的特點E.對于成本控制型的企業而言，客戶類的指標應當占最大權重【答案】ACD21、《工會法》規定（）。A.經董事會批準，可合并兩個子公司的工會組織B.企業需按照職工工資總額的2％向工會撥繳經費C.罷免工會主席、副主席必須召開公會會員大會或會員代表大會D.基層工會專職主席自任職之日起，其勞動合同期限自動延長一年E.職工100人以上的企業、事業單位的公會組織可以設專職工會主席【答案】BC22、馬斯洛需求理論包括()。A.生理需要B.安全需要C.社會的需要D.自尊的需要E.自我實現的需要【答案】ABCD23、職業選擇和準備階段。組織的任務包括()。A.做好招聘、選拔和配置工作B.組織新員工的入職培訓C.為員工提供職業生涯發展咨詢D.幫助員工確定長期的貢獻區E.考察和評定新員工，達成可行的心理契約【答案】AB24、(2016年11月)（）屬于重大勞動衛生事故。A.礦井坍塌B.粉塵危害C.電磁輻射危害D.有毒有害物質危害E.建筑施工現場火災【答案】BCD25、非正規的組織管理方法包括（）。A.行為規范B.企業規章制度C.信念D.價值觀E.態度【答案】ACD26、屬于勞工問題的有()。A.社會不平等問題B.勞動者的社會保障問題C.就業歧視與失業問題D.勞動安全衛生保護問題E.一定勞工群體的貧困問題【答案】ABCD27、(2017年11月)PRI是根據（）歸納提練而成的指標A.戰略目標B.崗位職責C.工作內容D.工作能力要求E.崗位任職條件【答案】BC28、關于戰略，下列說法正確的是（）。A.技術開發型戰略是自下而上的B.職能戰略是推動總體戰略的分支戰略C.人力開發型戰略采用了內涵擴大再生產的發展模式D.從事多種經營、多元化的大中型企業集團制定的最高層次戰略是競爭戰略E.按照企業戰略學的觀點，企業戰略可以分為內部導向戰略和外部導向戰略【答案】BC29、組織職業生涯管理應體現以下幾個方面的目標（）。A.實現員工的組織化B.實現員工發展與組織發展的統一C.實現員工能力和潛能的發展D.促進企業事業的長久發展E.促進員工職業生涯的長久發展【答案】ABCD30、市場按交換對象不同可分為（）和信息市場等。A.商品市場B.服務市場C.技術市場D.金融市場E.勞動力市場【答案】ABCD31、企業經營戰略的實施包括（）。A.建立與實施經營戰略相適應的企業組織B.合理配置資源，制定預算和規劃C.調動群體的積極性，實現戰略計劃D.建立管理支持系統，實現有效的戰略控制E.建立行政支持系統，實現有效的戰略控制【答案】ABC32、(2015年11月)（）屬于《全球契約》中基本的內容。A.增加對環保所承擔的責任B.鼓勵技術創新、發展和推廣C.徹底消除各種形式的強迫勞動D.絕不參與任何漠視和踐踏人權的行為E.企業應維護結社自由和集體談判的權利【答案】ACD33、(2016年11月)馬斯洛的需要層次理論中，滿足（）主要依靠內在因素。A.生理需要B.安全需要C.社會需要D.自尊需要E.自我實現需要【答案】D34、運用實證研究方法研究勞動力市場現場，必須堅持調查研究，一切從實際出發；同時需要（）等方法、知識和分析工具。A.經濟學知識和均衡分析B.市場非均衡分析C.靜態分析方法D.動態分析方法E.邏輯學、數學、統計學【答案】ABCD35、均衡價格工資理論中，從勞動力供給方面來看，工資取決于（）A.勞動的正效用B.勞動的負效用C.勞動的邊際成本D.勞動的邊際生產力E.勞動者及家屬的生活費用和接受教育培訓的費用【答案】B36、下列做法中，符合“食品生產加工企業質量安全監督管理實施細則”規定的是（）。A.企業必須具有與食品生產加工相適應的專業技術人員B.從事食品生產加工的人員必須身體健康，無傳染性疾病C.檢驗人員無需取得從事食品質量檢驗的資質，但需具有檢驗能力D.食品出廠前必須在其包裝或者標示上加印（貼）QS標志【答案】ABD37、集體協商的不確定性包括（）。A.談判過程的不確定性B.談判結果的不確定性C.談判對象的不確定性D.談判未來的不確定性E.談判延續時間的不確定性【答案】ABD38、關于勝任的特征，下列說法錯誤的是（）A.勝任特征是可以衡量和可比較的B.勝任特征所指的就是單個特征指標C.勝任特征是潛在的、深層次的特征D.勝任表示的是某項工作的基本要求E.勝任特征包括可見表象和深藏內涵兩部分內容【答案】BD39、(2017年11月)工會組織的法律保障主要體現在（）A.組織建設保障B.工會干部保護C.工會自主管理D.工會經費保障E.工會制度建設【答案】ABD40、系統實施指標的二級評價指標包括（）A.實施績效管理系統機會成本的大小B.績效信息客觀完整的程度C.考評公平公開的程度D.績效反饋的面談滿意度E.績效改進方案的實操性【答案】ABCD41、企業管理人員有效促進合作的途徑和方法包括（）。A.不斷溝通和交流B.見什么人說什么話，絕不說批評的話C.善于聽取別人的意見和建議D.把小矛盾化解在萌芽中【答案】ACD42、企業補充福利是在國家強制之外由企業提供的福利項目，包括（）。A.補充養老保險B.補充醫療保險C.住房福利D.帶薪休假E.其他各種服務項目【答案】ABCD43、（）不屬于人員的自愿流出。A.開除B.停薪留職C.裁員D.主動辭職E.退休【答案】AC44、企業能力效率分析主要包括（）。A.各種投入要素的成本B.生產率，即單位要素的產出C.工藝設計水平D.產品是否符合客戶的要求E.產能的利用程度【答案】ABC45、績效管理系統的評估方法包括()A.頭腦風暴法B.工作分析法C.雙向細目評價法D.總體評估法E.查看工作記錄法【答案】D46、在職業道德規范——“合作”中，關于平等性的要求包括（）。A.端正態度，樹立大局意識B.善于溝通，提高合作能力C.律己寬人，融人團隊之中D.倡導民主，消除上下意識【答案】ABC47、職業生涯指導顧問的任務包括（）。A.制定組織職業生涯戰略B.協助組織做好員工的晉升工作C.為員工提供職業生涯發展咨詢D.通過分配不同的工作任務使員工發展自己的能力E.協助不同級別的管理人員做好組織職業生涯管理工作【答案】BC48、和培訓轉化有關的理論不包括（）。A.雙因素理論B.期望理論C.同因素理論D.激勵推廣理論E.公平理論【答案】AB49、女性勞參率呈上升趨勢的主要原因是（）。A.女性教育水平普遍提高B.制度勞動時間縮短C.人口出生率下降D.科學技術進步E.經濟結構升高【答案】ABCD50、元勝任特征具有（）A.非任務具體性B.非公司具體性C.非行業具體性D.低行業具體性E.高任務具體性【答案】ABC大題（共20題）一、綜合評審。在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用回復表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。1、【情境】匯聯商業集團股份有限公司（以下簡稱“匯聯”）成立于1997年，設計華北地區知名連鎖超市集團，目前有54家大型超市，133家區便利店，在華北地區市場占有率達17%。匯聯集團以物美價廉著稱，在顧客中的口碑也一直很好。2004年，匯聯成立匯聯商品中心自有品牌部，統一管理整個集團自有品牌的規劃、設計、開發、質量控制和銷售工作，分別推出了紡織品、零食、電子等多個自有品牌的產品。但自有品牌的市場表現并不一致，有的品牌持續熱銷，有的品牌的市場表現則令人失望，尤其是電子類產品，到目前為止，給集團帶來的虧損已超過2400萬。集團面臨對自有品牌的重新調整。2012年，國內著名的信息系統供應商信馳集團成為匯聯的第二大股東，持有匯聯12.5%的股份。為了降低日益增長的人工成本，匯聯與信馳計劃在2013年構建國內第一家大型無人售貨超市。顧客購物時領取條碼讀取儀，該儀器掃描條碼后可以對產品進行語音介紹，并準確提供商品信息，商品挑選完畢后，顧客可以把條形碼放在機器上一掃，然后用觸摸屏選擇付款方式即可，整個購買過程無需任何人幫忙。這是匯聯2013年的重點工作之一，對匯聯未來的戰略發展也具有非常重要的意義。2013年初，匯聯全資收購了華北地區的柯美商業集團股份有限公司（以下簡稱“柯美”），柯美成為匯聯的一家全資子公司，柯美是一家中高端百貨集團公司，在華北地區的中心城市擁有13家商場，在高收入消費者人群中有較高的認知度。匯聯希望通過此次收購能進入全新的高端百貨消費的細分市場。原柯美集團的董事長和總經理趙方名繼續擔任這個子公司的總經理，并擔任集團的副董事長。柯美的經營方向、管理模式、進貨渠道、目標客戶和匯聯都有很大區別，雖然并購已經完成，但柯美的經營管理依然維持著過去的狀態。您（曹建明）是匯聯集團的人力資源總監，您的直接上級是公司的董事長兼執行總裁潘麗。您分管集團公司人力資源部門的工作。此外，您會和集團各門店經理以及子公司（包括新收購的柯美集團）的總經理共同管理各單位的人力資源工作。在集團公司，您還有5名下屬，分管人力資源的招聘、培訓、勞動關系、績效和薪酬等業務模塊。現在是2013年5月19日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要參加一個重要活動。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您，好，現在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述。【答案】回文：1、自有品牌部的工作方向和重點與集團的戰略方向和重點是一致的，所有工作是非常有意義的、必要的，提出問題是有效而切實的。即：尋找情境中，該部門與集團整體戰略的一致性方面的實證。【與情境對照來分析得出此條，即結論性看法】←（此為答題方法和思路的提示，不必在考場答題的時候標出，后同意）2、人力資源戰略的基點是企業競爭策略，應該從集團公司競爭格局方面分析其競爭狀態，聯合有關規劃部門完成這些分析工作：即；運用波特的競爭五要素理論進行行業競爭分析（邁克爾·波特在《競爭戰略》(CompetitiveStrategy)①一書中，通過對產業競爭的系統分析，提出有五個重要因素決定著產業競爭狀態：新進入本行業者的威脅；產業內部現有公司的競爭；替代性的產品或服務的威脅；購買者的談判條件和實力；供應商的談判條件和實力。）【從企業戰略到人力資源戰略】3、分析集團的各方面競爭優劣，以判斷人力資源管理工作在其中的影響程度和工作定位與努力的偏差程度，取得或征得各方面的資料后調研分析數據：即：產品本身的優劣，管理本身的高低，銷售本身的擴展，研發設計的配套等，包括虧損項目。【人力資源外其他職能或工作的關聯程度或其中作用】4、授權下屬調查各品牌成長與人力資源多種模塊的關聯程度：即：如成長好的和差的，包括中等程度的品牌與人力資源招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系等的關聯。【進一步找出不同品牌與人力資源關聯，及其關聯的具體模塊反應程度】5、指導分析在品牌建設的優質戰略的基礎上，進化到創新戰略，從而采取人力資源的投資策略：即：創新戰略與集團行為中的對比。【人力資源策略的具體化，特別是薪酬管理策略】6、授權下屬對于調查薪酬情況，包括激勵措施的情況：即：薪酬原策略或制度、激勵方面實施的情況及其效果。【薪酬調查】7、授權下屬對于績效考評方法調查分析：即：主觀性考評與客觀性考評、定性與定量考評、品質與行為與結果的考評等。【績效管理調查】8、授權下屬調查工作崗位：即：工作分析和崗位勝任特征。【基礎性調查】9、建議自從產品、營銷、管理等多方面的全方位來解決品牌項目問題：即：人力資源在其中發揮適合的單位作用。【總體決策性意見】10、建議圍繞創新競爭戰略和投資策略，全面落實集團工作重點：即：把投資策略落實到人力資源各模塊中。【落實人力資源策略】二、李女士于2014年11月進入甲公司任柜臺營業員，并與公司簽訂了勞動合同，約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016年10月31日。2015年6月，李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月，甲公司因經營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議，提出自己家住在A市，與B市相距太遠，且自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機構安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協助解決困難，但未得到回復。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴重違紀為由，與其解除勞動合同，并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫療保險待遇，孕期及產期自行支付相關費用8000余元。2016年3月，李女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用。請根據我國現行勞動法律法規，對本案例做出評析。（16分）等費用。【答案】針對李女士要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用的仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會應給予支持,理由如下：（1）李女士與甲公司簽訂了勞動合同,期限為2014年11月1日至2016年10月31日,雙方之間存在勞動關系。（2）2015年10月，甲公司因經營不善而在A市撤柜,是由于公司原因造成的而不是由李女士個人原因造成的。（3）2015年10月，李女士懷孕5個月,并多次懇請公司人力資源部門協助解決困難,但甲公司在明知李女士懷孕的情況下依然解除勞動合同并停止繳納社保,導致李女士無法享受生育、醫療保險待遇,甲公司應該支付李女士孕期及產期自行支付的相關費用8000余元。（4）甲公司非法解除勞動合同,應該恢復勞動關系,并支付停止工資及生育醫療三、某品牌服裝企業在國內多個城市設有門店。為了加強對店長的管理，該企業構建了店長的勝任特征模型。隨著業務的擴張，該企業今年在一些城市開設了新的門店，并計劃招聘多名店長，負責門店的運營和管理。該企業計劃利用基于勝任特征的行為面試來招募人才。根據以上情境，請回答以下問題：(1)基于勝任特征行為面試設計的原則有哪些？（8分）(2)該公司該怎樣設計基于勝任特征的人才甄選流程？（8分）(3)背景審查應把握的哪幾個關鍵點？（6分）【答案】(1)為了保證勝任特征的行為面試流程的準確性和有效性，在進行行為面試設計時，必須遵循一定的原則。行為面試的基本原則是必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務。它包括以下四項主要的原則：①行為面試設計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎，充分利用勝任特征模型所提供的關鍵信息和要求。②行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量。在圍繞勝任特征模型展開行為面試設計時，往往是有選擇地針對素質模型中某些勝任特征展開具體面試試題的開發和設計。一般說來，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標）應在10項左右。③針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析。④行為面試的設計和開發必須與企業內在環境條件保持統一。企業內在環境條件包括組織文化、價值觀、行為取向、核心競爭力、組織潛能等多種因素。為了提高行為面試設計的有效性和可行性，至少要關注兩點：a．行為面試的設計和開發必須與組織文化、價值觀、核心競爭力等因素相適應，使用組織內部通用的規范性語言；b．經過具體量化的行為指標體系應該直接來自組織中優秀員工實際的典型行為表現，這樣的行為指標體系更具有說服力和可信度。(2)基于勝任特征的人才甄選流程：①獲取獲選人（招募環節）。②應聘申請表（基于勝任特征）。③行為面試技術（基于勝任特征）。④背景審核（基于勝任特征）。⑤其他輔助或強化甄選手段。⑥能位匹配技術（基于勝任特征）。四、3、類別：電話錄音來電人：柯為銘總編輯收電人：周與凡人力資源部部長日期：10月21日小周：我是柯為銘。目前社科文學分社的籌備工作基本結束了，這個分社是社里最近幾年要重點發展的分社，下一步工作就是要確定新的分社社長的人選，社里這方面的資源比較薄弱。分社的20多名編輯大多是剛進社的年輕人，其中有幾個能力還不錯，但離分社社長的要求還差很遠。我的工作很忙，也不能長期兼任這個職位，我考慮人力資源部是否能考慮從外部資源入手，找到能帶領分社實現既定目標的人選。此事我和社長已經商議過，明天你和我約一下，我們和社長談談這個事情。柯為銘文件三的處理表回復方式i(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函【答案】回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)柯總編：您說的這件事確實是事關社科文學分社發展的大事，我已作了如下安排，并已與社長溝通，定于明天下午3：00在小會議室開會酌議此事，并將我已經做的準備工作向您匯報：1．我已與長期為我社服務的獵頭公司溝通過，但對方需要我社拿出具體的分社的選拔標準，他們將根據標準進行尋找。我想關于分社社長的選拔標準除了崗位說明書的資格條件以外，還應聽聽您與社長的意見。另外，選拔分社社長可以把范圍拓寬一些，發動全社員工開展熟人推薦，由人力資源部牽頭履行我社干部選任考核考查程序。2．分社社長人選是分社改革的重要一環，因此宜早不宜遲，我部會根據明日碰頭的精神，盡快做出選拔方案，并盡快落實。周與凡五、3、某皮鞋制造企業今年開始調整經營策略，在原有批量生產的基礎上，新增設了一個產品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務，其職能涉及從發掘目標客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務整個流程。制鞋員工經過認真挑選，由具有較強制鞋技能和豐富工作經驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產品數據，爭取將定制過產品的客戶都發展為長期客戶，并對其進行多種產品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據上述情境，回答以下問題：（1）該部門應采用哪種產品競爭策略和人力資源策略？（2分）（2）公司若要為該部門設計績效考評體系，應特別注意哪些問題？（16分）（3）由于該部門采用的是流程團隊的作業模式，公司領導建議該部門采用。基本工資+激勵性工資”的團隊工資模式，這種薪資模式是否適用于該部門？簡述在設計團隊工資時應注意的問題。（6分）【答案】第一題：名師答案：該部門采取的產品競爭策略為優質競爭策略，人力資源策略應采取參與策略。注意（1）吸引策略—廉價競爭策略特點：中央集權、高度分工、嚴格控制、依靠工資和獎金維持員工的積極性。（2）投資策略—創新競爭策略特點：重視人才儲備和人力資本的投資、企業與員工建立長期的工作關系、重視發揮管理人員和技術人員的作用。（3）參與策略—優質競爭策略特點：企業決策權下放，員工參與管理，使員工有歸屬感；注重發揮絕大多數員工的積極性、創造性和主動性。第二題名師答案：參見P325，P347-364第四章第一節第一單元、第三單元第一，從績效管理系統角度設計部門績效考評體系。即包括績效指標體系、績效考評運作體系、績效結果反饋體系。第二，績效指標體系應該著重注意KPI、PRI、PCI、WAI、NNI指標的構建；績效考評運作體系包括考評組織的建立、考評者與被考評者的確定、考評方式方法、考評程序的確立、考評信息數據的收集與管理以及績效管理制度的建立與運行等內容；績效結果反饋體系應根據績效考評的結果開展各項管理工作，具體表現在人員規劃、人事調整、員工激勵、培訓開發、員工流動、兌現薪酬乃至勞動關系的調整等方面。六、(2015年5月)某建筑材料公司為其核心崗位構建了勝任特征模型，并計劃將勝任特征模型運用到人員招聘、培訓開發和績效考核等方面。根據上述情境，請回答以下問題：（1）運用勝任特征模型進行招聘有哪些優勢？（6分）（2）基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟？（10分）（3）對崗位勝任特征指標進行考核時，通常采用什么考評方法？為什么？（6分）【答案】將崗位勝任特征理論和模型運用于人力資源招募與甄選過程，與一般人才招募甄選的流程相比具有很多明顯的優勢。包括：①基于勝任特征的招募與甄選流程是結果導向的，它有利于將目光聚集在那些優秀的績效表現者所帶來的工作成果或績效產出上。②基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓與開發獲取的個體特征的應聘者。③基于勝任特征的招募和甄選流程為應聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質的機會。④由于勝任特征能夠在不同的工作環境中進行轉移和過渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環境中成功運轉。⑤基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發和提升方案，也有助于為那些必須轉崗的老員工制定相應的勝任特征開發和提升計劃。⑥基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看中那些能夠帶來預期工作成果或績效產出的因素。⑦在準備實施繼任者計劃時，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關鍵崗位確定出繼任者。⑧基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質的應聘者成為候選人，這些高素質的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓時間和成本，同時也有助于提高組織的績效水平。第2小題：P171基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項基本步驟組成：①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。②進一步明確企業總體戰略的發展方向、總目標和總任務，確保包括人才空缺崗位在內的企業所有崗位人才的績效任務與組織發展方向保持一致。七、1992年11月，A公司在I1省高新技術開發區注冊成立，注冊資金1000萬元，企業性質為民營一創辦之初，只有5人，其中4人是本科學歷．一位是碩士學歷，全部來自機關和事業單位公司主營電腦應用系統(軟硬件)二1993年銷售收入880萬元，稅前利潤500萬元l994年因該產品利潤率高，市場需求量大(大約4億元)，迅速出現競爭對手，產品價格一降再降又因內部變故影響了員工的士氣，且競爭對策有誤，市場嚴重受挫，該產品1994年銷售收入174萬元，虧損額約為l0萬元。1994年5月，公司與一合資企業簽訂了PDA(PersonalDataAssisant)產品國內銷售總代理合同，并于同年獲利172萬元l996年PDA市場疲軟，加之公司內部收入分配及管理等原因，收支持平，但5個創始人中3人辭職1997年公司虧損200萬元，1998年預計虧損額超過300萬元。A公司的興衰，除了外部環境的影響，更多的在于內因，尤其是其分配制度可以說決定了A公司的成長、發展和衰落。A公司刨業之初的分配制度(1992～1993年)公司所有職工除了總經理外全部為聘用。職工收入分為工資、獎金和福利三部分工資依據崗位而定，共分為副總經理、部門經理、業務主辦及一般職員四個層次，獎金按月視經濟效益而定。無論是工資還是獎金全部實行保密，并規定公司任何員工不得打聽他人的工資，也不得將自己的工資告訴別人。違規者一律予以辭退。A公司發展壯大時的分配制度(1994—1995年)隨著公司業務迅猛發展，人員不斷增加，原收入分配制度已不適應公司快速發展的需要。首先，員工增加后，員工的業績考核難度加大，保密工資制度在控制方面明顯存在劣勢。其次，工資保密制對公司有利，公司調控幅度大，但對員工來講完全受制于公司老板，導致唯總經理是從這樣一種高度集權模式。，第三，工資保密制實則難保密。任何組織中很難保證沒有非正式組織，非正式組織的存在．就必然會由于利益和閃趣的共同點而相互達成私下聯盟，共同通報信息，如此一來保密工資制如同虛設。因此，自1994年始公司實行新的分配制度工資部分實行崗位工資，是什么崗位就拿什么工資，全部公開明朗化，增加透明度。工資標準參考同行業的市場工資率，略高一點，目的在于吸引更多的人才，獎金部分仍采用保密制，年終評選2-3名最佳員工，每人獎金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初創時公司一無所有，當經過短短的4年發展成為資產2000萬元的企業時，如何采用有效的收入分配機制來保證企業長期穩定發展，來確保創業人員心理平衡而安心工作．如何進一步激勵員工為企業的發展而奮斗。這是快速發展型企業普遍存在問題，在絕對數字上A公司員工的收入高于同行業標準，但問題的根本是要解決創業人員的收入分配問題，公司員工持股的吃聲日增，而A公司仍執行原工資制，與老板的談判失敗后，創業人員選后辭職3個．并不斷有高級管理人員辭職，引發了A公司有史以來的內部管理危機，加之市場大環境疲軟，A公司業務每況愈下，分公司紛紛倒閉，A公司開始走上了沒落之路。問題：(1)、工資保密制有什么優點和缺點?(2)、公司發展壯大時的分配制度有什么優點和缺點?(3)、A公司應怎樣挽回管理危機，請你設計一個方案。【答案】1、工資保密制有什么優點和缺點？(1)每個員工只關心自己的貢獻與回報，無法獲知他人工資收入信息。一旦收入增加，激勵作用異常顯著。(2)任何員工只有收入的絕對概念，無相對概念，不會產生不公平現象。(3)有利于調動員工的積極性，有利于員工不斷改進工作，以爭取好的收益。工資保密制的缺點：(1)難于做到真正的保密，極容易泄密，而且一旦泄密后果難以收拾。(2)容易產生員工之間的猜忌，造成同事之間的隔閡。(3)產生對上級或老板的阿諛奉承、溜須拍馬的現象。2、公司發展壯大時的分配制度有什么優點和缺點？優點：(1)工資結構簡單，絕對數量高。(2)工資公開化，有利于員工確立奮斗目標。(3)資金保密制，也可以產生對員工的激勵作用。(4)最佳員工目標的設置，增加公司的活力和壓力。缺點：八、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產電力保護設備是國內知名品牌。產品市場占有率很高，近年又銷售情況也非常穩定，是集團公司的主要利潤來源。w公司是集團公司今年剛成立的新能源設備生產公司，主要生產風力發電設備，是集團今后重點發展的領域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵汁劃。請根據上述情境，回答以下問題：（1）該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題?（2）兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題?【答案】（1）、薪酬管理分權注意的問題（該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題？）：1、母子公司型企業集團內部分權：子公司在母公司的統一領導下，有相對獨立的經營自主權，按照母公司的經營方針和經營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經營方針和經營計劃，相對獨立地自主經營。子公司的盈虧、產品的生產和銷售都由于公司負責。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準后由子公司實施。2、集團本部一事業部型企業集團內部分權：事業部具有較大的自主權。事業部部長負責事業部的一切經營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務會議，研究事業部的重大問題。部長可以在不受集團本部干預的情況下，根據市場及社會的變化情況對生產、銷售等問題進行獨立決策。事業部有自己的職能部門，充當部長的參謀，其設置除財務部門外，可根據需要對其他企業管理部門進行安排，不一定與集團本部統一，且與集團本部的職能部門也不是垂直的被領導關系，以保證事業部部長有權自主經營，同時也保證了事業部作為集團利潤中心的地位。3、基于戰略的企業薪酬分配的根本目的可總結為以下幾點：1．促進企業的可持續發展企業要可持續發展，必須解決價值分配中以下三方面的內在矛盾：①現在與將來的矛盾。②老員工與新員工的矛盾。③個體與團體的矛盾。2．強化企業的核心價值觀。3．能夠支持企業戰略的實施。其基本評價點為：（外部競爭性。②內部公平性。4．有利于培育和增強企業的核心能力。5有利于營造響應變革和實施變革的文化。基于以上薪酬分配目的系統分析，在企業設計薪酬制度時必須體現企業個性化特征，必須以企業整體戰略和核心價值觀為基礎，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應在整體薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系；其次，再從技術層面上來有效設計各項分配制度，使制度能有效運作。（2）、兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？A．根據：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業利潤大小，如果企業當年利潤為負，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業利潤，而是部分取決于企業利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。3．按利潤的一定比重分享。比如，企業在實行計時工資制的同時，規定一定比例讓員工分享企業利潤。九、張某于2007年1月3日應聘進入一家機械加工廠，任數控機床高級技工，企業與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認真，多次在廠內技術評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續簽勞動合同的問題。2010年春節后，張某找到人力資源部，要求企業與其簽訂無固定期限勞動合同。請結合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關規定，分析廠方應當怎樣處理張某的問題。（16分）【答案】《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關規定作為廠方依據：有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續工作滿十年的。②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。③連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此本案有兩種情況：①2010年春節后是在2010年1月3日以后，未續簽合同超過一年，按照用工之日起超過一年不予勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限合同。（備注：此項說法理解關鍵在于“用工之日”的理解，僅供參考。如果“用工之日”的解釋是指同一人在同一單位的第一次用工，則此條解釋不成立。如果指的是同一人在同一單位按照每一份新合同規定的用工之日，則此條成立。）②2010年春節在1月3日以前，未達到滿一年的規定，則張某的情況不符合訂立無固定期限勞動合同的條件。因此，廠方應安撫并向張某解釋此有關規定，如未發現張某有其它違反《勞動合同法》規定的，應及時與其續簽勞動合同，并鼓勵其繼續努力工作，待其符合訂立無固定期限勞動合同的條件后廠方會優先考慮滿足其要求。廠方需要嚴格人力資源管理的各項規章制度，不能再出現到期繼續用工但不續簽情況，此舉違反法律要求，需要承擔責任。一十、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：隋文濤技術研發二部經理收件人：魏少杰人力資源部總監日期：11月19日魏總：昨天公司召開了年度技術發展研討會，公司領導和董事會成員都參加了，我在會議上提出了一些想法，這些想法得到了董事會的認同，跟您匯報一下。這些年來，我們的產品研發一直被PKD牽著走，公司一直采取被動的跟隨策略，人家做什么，我們也做什么。雖然在保持市場份額上這是比較穩妥的做法，但對公司的利潤和未來的發展限制很大。而公司出于成本考慮，也不敢貿然在產品創新上進行大投人。但是如果不做技術的領先者，我們的發展空間會越來越小。從這些年公司的業務發展情況來看也確實如此。開始可以不必有大動作，先嘗試在部分產品上進行重點的技術創新的投入，實現一定的突破。我建議先從我們和PKD差距不大的數據挖掘產品人手。該團隊研發的產品占公司銷售額的l5％左右，技術人員的整體水平不錯，但欠缺技術上的領軍人物。我希望能高薪引進行業的頂尖人才，同時考慮期權的方案；對員工的獎勵機制也有別于其他部門，把創新作為考核和激勵的重點。會后欒總希望我和人力資源部共同制定這個方案，希望人力資源部在招聘、績效考核以及薪酬設計等方面給予指導。請您方便時安排時間和我詳細討論一下。隋文濤文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)隋文濤：你好!你談到的創新建議很好，目前人力資源部也在著手激勵創新人才，培養創新人才。我很想和你就創新問題深入探討以下幾個方面：1．人力資源部的培訓工作，未來將以培養基層員工創新能力為導向。為了設計出適合我們公司現狀的培訓課程與體系，現正廣泛征詢員工和中層管理者的意見，也希望你能在培訓需求方面提出意見。2．人力資源部的績效管理工作將引入創新概念。公司目前考慮的問題是現有業務拓展方面，因此不宜過多加大創新考核權重，但可以以此為契機，根據以后公司的業務情況逐漸增大創新考核的比重。3．領軍人物招聘方面，公司一直在搜尋行業頂尖人才。針對你提出的這個崗位，我們也有儲備，我想在下次見面的時候，聽你談談對這個崗位的技術與管理能力勝任特征分析，以便我們對該崗位的甄選更有針對性。一十一、F公司是一家生產電信產品的公司，在創業初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發展到幾百人，業務收入由原來的每月l0多萬元發展到每月1000多萬元，企業大了。人也多了．但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業經營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借的是高薪資，來激發員工的工作意愿，以此達到高效率的目的：”黃先生想，公司發展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F公司聘請一家知名的咨詢公司為企業重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲．公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續多久，員工的舊病復發，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態。公司的高薪沒有換來員工持續的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既苦痛又仿徨，問題的癥結到底在哪兒呢?請根據本案例，回答以下問題：(1)該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進?(2)為了持續保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施?【答案】(1)該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？答：該公司應根據企業發展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、在改進：①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。②對各類崗位進行系統的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內的公平公正性。③建立薪酬調查的制度，定期地進行薪酬市場調查，掌握同類企業員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。④根據公司生產經營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性質與工作特點的工資和獎勵制度。⑤定期進行員工薪酬滿意度調查，掌握員工的動態，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性。⑥注重于員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發等管理子系統的建立和完善。（2）為了持續保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？答：配套的激勵措施主要有：①公司的領導層要轉變觀念，樹立“以人為本”的經營管理思想，針對F公司的現狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業進入“高薪資、高效率、高效益”的良勝循環。②強調外在激勵的同時，更應當重視內在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業心、影響力、個人的成長和富有價值的創造等。③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。④創造公平的工作環境。公平體現在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。一十二、7、【文件七】類別：電話錄音來電人：封磊集團戰略規劃部總監收電人：魏志峰人力資源部總監日期：5月20日志峰：我是封磊。這幾天我們部門在做公司未來五年的戰略發展規劃。付總在安排工作時明確指出，希望我們考慮集團內資源共享的問題。上周我們在就集團人力資源流動和共享的相關問題向付總匯報時，付總指出可以考慮未來在集團各子公司以及集團公司之間實現中層以上管理者的流動。付總讓我就此事與您商議，并能共同完成戰略規劃中的這部分工作，希望您有空給我回個電話。封磊文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)封總監：1．集團人力資源流動和共享的相關問題，應該服從于整體的企業戰略的需要。1)調研或提供企業整體戰略對于人力資源方面的人才需求結構體系。2)調研組織職業生涯管理政策。2．根據人才需求結構體系，編制未來人才目錄。一十三、億康先達(EgonZehnder)是一家著名的國際高管獵頭公司．它針對合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙人在本公司內的工作年限來分配利潤，年限越長，所得越多。億康先達的這種薪酬制度從公司成立之日起執行，該公司的業績一直穩步提升，離職率僅為2%，遠低于咨詢業的平均離職率30%一為什么這種一直被眾多管理者垢病的平均主義能夠在億康先達獲得成功呢?從公司創始人的一些說法中．可以看出端倪：第一，咨詢業本身有個特點．即資歷是一種相當寶貴的財富，咨詢師需要依靠經驗才能夠磨煉出敏銳的直覺，而這種直覺是相當重要的。第二，工作本身需要一定的團隊合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭奪資源而造成的“內耗”。第三，億康先達有著一套嚴格的面試制度，會在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。第四，要成為合伙人，需要經過嚴格的篩選，還至少要在公司工作五年。“平均主義+資歷”本身是有缺陷的．然而經過兩次篩選．留下的是一些能夠適應平均主義優點并能夠克服其缺陷的人，當平均主義發揮作用。就會帶來意想不到的效果。請結合本案例回答以下問題：(1)企業薪酬戰略的構成包括哪些基本內容?(2)如果對該公司的工資方案進行評價，應主要考慮哪些內容?【答案】(1)企業薪酬戰略的構成包括如下基本內容：①內部方面的一致性；②外部競爭力；③員工的貢獻率戰略；④薪酬體系管理。(2)可以從如下幾個方面對該公司的工資方案進行評價：①對工資方案管理狀況的評價；②對工資方案明確性的評價；③對工資方案能力性的評價；④對工資方案激勵性的評價；⑤對工資方案安全性的評價。一十四、（二）新能源科技公司與技術部員工張英在勞動合同中約定了競業限制條款，即張英在離職后兩年內不得到具有競爭關系的公司從事相關技術工作，若違反約定，張英將賠償10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關事宜。在雙方勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業限制條款的存在，使就業范圍受限的他一直未找到新的工作，在家呆了3個月。他認為，原公司應支付一定的競業限制補償金，隨后多次與公司經進行溝通，但公司都以競業限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認為競業限制條款對自己也不具備約束力，便到競爭對手公司求職并繼續從事相關技術工作。該新能源科技公司得知后，認為張英違反了勞動合同中約定的競業限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業限制條款不合理，拒不支付違約金。1.我國相關法律法規的規定，應當如何處理這起勞動爭議？（15分）【答案】答題要點：（P559）1）當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。2）當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。3）當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。4）勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。一十五、【文件五】類別：電話留言來電人：魏剛集團董事長風華公司總經理收件人：李煒集團人力資源部部長小李：你回公司后到我辦公室來一趟，我想和你討論一件棘手的事情，你知道公司的幾位副總都是在公司成立之初就和我一起打天下，有我的親戚，也有我的朋友，實事求是地講，沒有他們就沒有風華的今天。但現在的客觀情況是，他們雖然忠心耿耿、任勞任怨，但能力上確實不能滿足公司當前的發展要求。他們都是公司的股東，如果要讓他們把職位讓出來從情理上又不太合適，這件事情我考慮了很長時間也沒有想出穩妥的處理方法，想聽聽你的意見。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、這是一個普遍性問題，即家族性企業轉型問題中高管家族人才調整問題。應該從整個集團戰略性發展的思路和布局來解決人才難題。2、我先給您準備或介紹可供參考的同類家族企業的經驗和教訓，提供可以參考的一些有益指導，尋求一些借鑒思路。3、首先應該構建符合家族企業的企業文化，這是解決高管人事調整、使用的軟實力和先決前提、條件。4、從集團整體戰略角度分解提煉人力資源策略，根據人力資源策略要求，分析高管人才對于人力資源策略的適合度，再決定對于高管人才的策略。即不能一概否定家族高管人才的作用。5、高管人才管理的根本點，是產權與治理結構問題。即首先建議所有權與經營權分離，然后，構建新的公司治理結構。6、在新的治理結構下設計新的管理體制，把高管人才置于體制之下，尋求適合的角色和機會。7、高管人才問題的基礎性工作是工作說明書和崗位勝任特征模型，由此發揮在規劃、招聘、培訓和績效管理方面的作用。8、高管人才的管理要從人力資本的高度來設計，注意人力資源的存量和增量，發揮所有高存量人力資本范圍人員的作用。9、在新的體系下，應該構建集團管控體系，尋求人力資源管控的適合模式，在其中找到高管人才發揮作用的基地。10、家族式高管人才，尤其特殊性，應該特別注意培訓方面的磨練，尤其是從新型企業培訓文化的角度，實施學習型組織，注重學習成果轉化。11、在績效管理方面，應該建立衡量高管人才團隊管理能力，應該建立戰略性績效管理的體系。12、在薪酬方面實施經營者年薪制，同時布局長期激勵薪酬體系，用有效的方法帶領一批好的團隊經營好家族企業。一十六、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：趙敏某門店經理收件人：曹建明人力資源總監日期：5月20日曹總：我們店里有一