2023年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師能力提升試卷B卷附答案單選題（共100題）1、如果你的夢想是加盟一家有名望的科技企業，但一些如影視、餐飲企業老板看重了你的潛質，他們向你拋出了橄欖枝并開出了優惠待遇，你會（）。A.進行綜合比較B.重點在工資收人方面進行比較C.選擇對自己特別懇切的公司D.選擇科技企業【答案】C2、()既是一種比較嚴厲的懲罰措施,也可避免降職可能出現的其他問題。A.談話B.警告C.暫時停職D.懲戒性調動【答案】C3、()平衡計分卡四個方面的指標不是必需的，相互的驅動關系也不明顯。A.企業級B.部門級C.班組級D.崗位級【答案】D4、績效管理的組成要素中，（）為人力資源管理其他系統工作的開展提供了參考依據。A.考評指標B.考評結果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】B5、企業集團可以利用原有知名品牌以較低的市場成本進入新的業務領域，這是企業集團的()優勢。A.壟斷B.規模經濟C.無形資產D.迅速擴大組織規模【答案】C6、關于集團總部業務流程再造，說法不正確的是（）。A.戰略是方向，沒有了方向就無法保證集團總部組織結構再造的有效性B.對集團總部組織結構進行再造是在現有集團基礎上進行的C.全新設計法和系統化改造法都不適合對集團總部業務流程進行再造D.系統化改造法適合對集團總部業務流程進行再造【答案】D7、在集體談判的希克斯模式中，隨著罷工或關廠停產時間的延長，()。A.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向上傾斜B.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向下傾斜C.雇主讓步曲線會向上傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜D.雇主讓步曲線會向下傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜【答案】C8、()的企業適合多樣型戰略。A.所處行業發展良好、自身實力較強B.所處行業發展良好、自身實力較弱C.所處行業開始衰退、自身實力較強D.所處行業開始衰退、自身實力較弱【答案】C9、國家規定，熱力公司供熱的室內溫度不得低于18度，而你家的室溫一般在18度，但偶爾會低一些，甚至到了15度左右，家里時常感覺有些冷，但是你已經提前交了取暖費，你會（）。A.找熱力公司，要求退還取暖費B.明年不準備交取暖費了，要不與他們好好理論一番C.只得再增加一些取暖設施D.找相關部門實地查看自己家里的溫度狀況【答案】D10、一個人在工作和生活中都表現得很細心，指的是其個性的（）。A.獨特性B.—致性C.穩定性D.特征性【答案】B11、人腦通過形象化的概括作用對頭腦中已有的記憶表象進行加工、改造或重組的思維活動指的是()。A.輻射思維B.想象思維C.聯想思維D.收斂思維【答案】B12、（）是檢驗員工自愿流動態度最好的工具。A.員工能力評估B.工作績效評價C.工作滿意度調查D.員工流動后果分析【答案】C13、(2017年11月)在員工援助計劃的（）階段,會針對個別員工的特殊問題進行援助。A.問題診斷B.方案設計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】D14、(2016年11月)培訓評估屬于（）中的內容。A.培訓管理體系B.培訓課程體系C.培訓實施體系D.培訓戰略體系【答案】A15、實際的集體談判結果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于（）。A.雇主的受益點B.工會的受益點C.雙方的談判力量大小D.社會輿論傾向【答案】C16、企業集團的緊密層對應的是()。A.集團公司B.全資子公司C.參股公司D.關聯公司【答案】B17、職業活動內在的道德準則是（）。A.真誠、謹慎、勤勉B.忠誠、謹慎、勤勉C.真誠、審慎、勤奮D.忠誠、審慎、勤勉【答案】D18、(2017年5月)績效面談方式中，（）更有助于促進員工潛能開發和全面發展A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】C19、沙盤推演測評法的操作過程不包括（）。A.決戰勝負B.評價階段C.評估階段D.階段小結【答案】C20、()的因素是保健因子。A.成就感B.更多的責任C.滿足低級需要D.工作的安全感【答案】C21、(2016年11月)自然流出不包括（）。A.退休B.主動辭職C.意外死亡D.傷殘后離職【答案】B22、公文筐測試的適用對象是（）。A.技術人員B.操作工C.研發人員D.中高層管理人員【答案】D23、()屬于影響人力資源戰略規劃的外部影響因素。A.企業文化B.企業資本和財務實力C.工會組織的作用D.企業競爭策略的定位【答案】C24、“江山易改，本性難移”是指個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】C25、(2016年11月)測量與分析員工變動率的主要變量不包括（）。A.員工對工作滿意度的分析評價B.員工對自身工作績效的分析評價C.員工對其在企業內未來發展的預期和評價D.員工對其在企業外工作機會的預期和評價【答案】B26、績效考評最主要的作用是作為（）環節的決策依據。A.職位變動與解雇B.人員調配C.培訓與開發D.薪酬福利【答案】D27、(2018年5月)員工培訓模型不包括()A.制度層B.資源層C.文化層D.運營層【答案】C28、企業處于成熟階段時，其發展戰略為()。A.以投資促進發展B.保持利潤與保護市場C.收貨利潤并向別處投資D.收貨利潤并維持企業發展【答案】B29、(2017年5月)（）不屬于績效管理工具A.MBOB.KPIC.BSCD.CSF【答案】D30、科研項目工資制的特點是（）A.按照任務定工資B.較高的工資加獎金C.較高的工資加科研成功轉化提成D.單一的高工資【答案】A31、(2016年5月)（）屬于平衡計分卡中的短期目標。A.利潤B.客戶滿意度C.員工滿意度D.員工訓練成本和次數【答案】A32、(2016年5月)（）勝任特征模型需要為每個勝任特征確定不同水平層次的行為標準。A.盒型B.簇型C.錨型D.層級式【答案】C33、如果你是上司，在“說話”方面，你喜歡的員工類型是（）。A.實話實說B.見什么人說什么話C.說逆耳之言D.專說他人喜歡的話【答案】A34、EVA的“4M”體系不包括（）A.考評體系B.管理體系C.行動方案D.理念體系【答案】C35、影響職業生涯規劃的因素不包括()A.員工的自我評價B.企業對員工的評價C.員工的個體特征D.對員工進行職業指導【答案】C36、企業制定整體性薪酬戰略時應優先考慮（）目標A.效率B.公平C.合法D.成本【答案】A37、（）是組織學習力的行動環節。A.對未來的警覺程度B.對事物的認知程度C.對信息的傳遞程度D.對變化的調整能力【答案】D38、在構建學習型組織的過程中，（）可以促進形成自主管理的扁平型組織。A.建立共同的愿景B.將團隊作為最基本的創造力單位C.將決策權延伸到組織底層D.支持每個員工充分地進行自我發展【答案】C39、（）表明新員工被組織正式接納,成為正式員工。A.舉行儀式活動B.分配新工作C.增加薪資D.分享組織的“機密”【答案】A40、構建崗位勝任特征模型的基本程序包括：①定義績效標準；②獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料；③選取效標分析樣本；④建立崗位勝任特征模型；⑤驗證崗位勝任特征模型。排序正確的是（）。A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.②①⑤④③D.②①③⑤④【答案】B41、與工作輪換相比，工作調動更有利于（）。A.員工獲得不同的工作經驗B.改善團隊內部的不良良氣氛C.員工有機會接觸到不同崗位D.滿足企業調整結構的需要【答案】D42、最能影響企業招聘能力的因素是（）。A.企業文化B.生產技術C.財務實力D.競爭策略【答案】C43、（）指測試看起來是什么，并不是指測試實際所測量的是什么。A.內容效度B.結構效度C.關聯效度D.表面效度【答案】D44、對于創業期的企業，要以通過（）來吸引優勢人才加入。A.良好的組織形象B.增強員工的工作成就感C.崗位的穩定性和安全性D.保持工作、學習和生活的平衡【答案】B45、績效考評最主要的作用是作為（）環節的決策依據。A.職位變動與解雇B.人員調配C.培訓與開發D.薪酬福利【答案】D46、將職業人格分為常規型等6種類型的心理測試是（）A.DATB.SDSC.MBTID.16PF【答案】D47、人才招募的最后一個環節是（）。A.審核并確定人才空缺崗位B.確定合格候選人的各種可能來源C.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘D.審查并更新人才空缺崗位工作說明書【答案】C48、(2015年5月)（）是一種承認和開發員工能力的重要方法，體現在員工職位的提升上。A.調動B.降職C.晉升D.工作輪換【答案】C49、“本調查問卷的目的在于了解和分析各部門和崗位的績效管理現狀”這是績效管理評估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】B50、下列不屬于培訓成果轉化機制的是（）。A.轉化環境和條件創造子機制B.培訓激勵子機制C.培訓開發子機制D.反饋與考核子機制【答案】C51、（）屬于分析培訓結果轉化的組織層級的影影響因素A.工作環境B.培調能力C.實踐機會D.知識管理【答案】D52、()是制定薪酬戰略的第一步。A.薪酬調查B.作出薪酬決策C.制定薪酬制度體系D.對薪酬戰略內涵進行分析【答案】D53、（）勝任特征模型主要應用于績效管理中。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級式【答案】C54、(2018年5月)()屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。A.自我認識B.知識C.自我特質D.社會角色【答案】B55、（）模式認為經營者的效益年薪是其經營的風險收入。A.GB.YC.WHD.N【答案】A56、(2017年11月)（）屬于集體談判中談判未來的不確定性因素。A.談判是否有結果B.談判的結果是什么C.企業本身的銷售和利潤D.談判會延續多長時間【答案】C57、企業每年年終都會對流出和仍留在企業的員工進行分析的方法是（）。A.成本收益分析B.群體批次分析C.員工滿意度分析D.員工流動后果分析【答案】B58、(2017年11月)()屬于影響企業集團組織結構變化的內在因素A.市場競爭B.共同投資C.反壟斷法D.產業組織政策【答案】B59、（）與工作崗位或技能的關系最緊密A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.保險福利【答案】A60、(2017年11月)用人單位申請撤銷仲裁裁決的法定理由不包括（）。A.仲裁違反法定程序B.仲裁員有索賄行為C.裁決依據的證據是偽造的D.對裁決結果存在異議【答案】D61、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適用于管理人員。A.配對比較法B.主管評定法C.評價中心法D.升等考試法【答案】C62、專業技術人員的職業發展體現在薪酬的變更上，采用的是（）職業路徑。A.傳統B.網狀C.橫向D.雙重【答案】D63、公文筐測試不適合測評（）。A.計劃能力B.決策能力C.整體運作能力D.談判能力【答案】D64、(2015年11月)社會保障行政部門應當自受理工傷認定的申請之日起（）日內做出工傷認定而決定。A.15B.30C.60D.90【答案】C65、（）單純從勞動力需求方面提示了工資水平的決定機制。A.邊際生產力理論B.人力資本理論C.集體談判工資理論D.均衡價格工資理論【答案】A66、（）不屬于《國際勞工憲章》中規定的國際勞動立法的原則。A.男女工人同工同酬B.人的勞動不應被視為商品C.雇員與雇主畢有結社權利D.工人每周至少有連續48小時的休息【答案】D67、()是基本工資的輔助形式,是根據業績對基本工資持久性的補充和增加。A.彈性工資B.績效工資C.激勵工資D.福利保險【答案】B68、社會勞動關系運行中的矛盾事實,只有在特定利益群體或權力階層作出反應后才會成為勞工問題,這反映了勞工問題的()特征。A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】B69、邏輯思維在創新中不具備的作用是（）。A.發現問題B.分析事物內部矛盾C.直接創新D.對多個設想進行篩選【答案】B70、(2015年5月)?（）模式認為經營者的效益年薪就是其經營的風險收入。?A.GB.SC.WHD.WX【答案】A71、關于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是（）。A.要體現不同的崗位的特點B.四個方面指標都是必需的C.四個方面指標之間的驅動關系并不嚴格D.可以按照設計部門平衡記分卡的方法來設計【答案】B72、下列符合“慎獨”內涵要求的是（）。A.崇尚自由、獨立B.小心駛得萬年船C.求于志同，樂于道合D.無人監督，仍行道德之事【答案】D73、(2016年5月)集團總部組織結構設計的原則不包括（）。A.戰略導向原則B.流程質量原則C.財務集中核算原則D.基于母子公司體制原則【答案】C74、被人們稱為“現代人事管理之父”的是()。A.泰勒B.羅伯特·歐文C.梅奧D.芒斯特伯格【答案】B75、“消耗——生產——再消耗——再生產”體現了人力資本的（）A.創造B.能動性C.累積性D.收益遞增性【答案】C76、關于集團管控模式環境因素影響程度與管控模式的選擇說法不正確的是（）。A.工業型集團適宜運營管控型B.環境越復雜，適宜分權的財務管控型C.低成本戰略適宜運營管控型D.戰略的專業化程度高適宜戰略管控型【答案】D77、風險抵押金的Y模式，經營者上崗時以基本年薪的（）繳納風險抵押金。A.0%B.50%C.100%D.200%【答案】D78、集團總部組織結構設計的原則不包括（）。A.戰略導向原則B.流程質量原則C.財務集中核算原則D.基于母子公司體制原則【答案】C79、（）不屬于集體協商的特點。A.談判雙方的對立性B.談判未來的不確定性C.談判問題的特殊復雜性D.談判本身的不確定性【答案】A80、在解決問題的過程中，（）將眾多信息和解決的可能性逐步引導到條理化的邏輯鏈中。A.發散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯想思維【答案】B81、績效管理系統各組成要素中，屬于主體因素的是()。A.考評者與被考評者B.績效指標C.考評程序與方法D.考評結果【答案】A82、赫茨伯格的雙因素理論是在()時期提出。A.經驗管理B.科學管理C.現代管理D.后現代管理【答案】C83、(2018年5月)采用()經營策略的企業會提高可變工資的比重,注重系統控制A.創新B.成本控制C.關注顧客D.關注品質【答案】B84、國際勞工組織的執行機構是（）。A.國際勞工局B.國際勞工大會C.國際勞工組織理事會D.各國勞動行政部門【答案】A85、(2016年5月)金字塔形的企業集團是由（）聯結方式形成的。A.層層控股型B.共同投資型C.環形持股型D.資金借貸型【答案】A86、集體或團體勞動爭議、勞資沖突以及其他突發事件以（）為其外在特征。A.突發性B.不可預期C.群體性D.社會的影響性【答案】C87、停薪留職屬于（）。A.自愿流出B.自然流出C.非自愿流出D.非自然流出【答案】A88、需要專家進行匿名評分的方法是（）。A.頻次選拔法B.編碼字典法C.德爾菲法D.相關分析法【答案】C89、在勝任特征冰山模型中，（）可以決定外顯行為，是自然穩定的思想。A.技能B.自我概念C.動機D.社會角色【答案】C90、適合激烈變化的工作環境的培訓轉化理論是（）。A.同因素理論B.激勵推廣理論C.認知轉化理論D.環境限制理論【答案】B91、在目前這個單位工作，你總的感覺是（）。A.過幾年在職務或收人上會有提高B.忙忙碌碌，疲于奔命C.早想離開了，只是沒遇到合適的機會D.平平淡淡，不知所從【答案】A92、（）是最完美的人力資源培訓體系，是最有效的學習型組織實施手段，更是企業規模與實力的有力證明A.咨詢型模式B.持續發展型模式C.阿什里德模式D.企業大學模式【答案】D93、(2016年11月)（）適用于以擴大市場占有率為目的或生產比較穩定、技術變化不大的。A.創新競爭策略B.優質競爭策略C.廉價型競爭策略D.獨特型競爭策略【答案】C94、一個人在工作和生活中都表現得很有責任心，指的是其個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】B95、《國際勞工憲章》規定工商企業不得雇用（）以下童工。A.18歲B.16歲C.15歲D.14歲【答案】D96、每一個人的個性都與其他人不同是指個性的（）。A.獨特性B.—致性C.穩定性D.特征性【答案】A97、《工會法》規定，罷免工會主席、副主席必須召開工會會員大會或者會員代表大會討論，非經會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過（）通過，不得罷免。A.1/3B.半數(1/2)C.2/3D.3/5【答案】B98、()是公司的二級戰略。A.總體戰略B.業務戰略C.技術戰略D.職能戰略【答案】B99、(2016年11月)（）不完全按照邏輯推理，而是換一個角度進行思考。A.逆向思維法B.橫向思維法C.收斂思維法D.顛倒思維法【答案】B100、（）組織模式中，企業大學成為人力資源部門的子部門。A.合作型B.獨立型C.指導型D.戰略聯合型【答案】C多選題（共50題）1、基于勝任特征行為面試設計的原則包括（）A.行為面試必須對所有的勝任特征進行評估和測量B.行為面試設計必須與企業外在環境條件保持一致C.行為面試設計必須與企業內在環境條件保持一致D.行為面試設計必須以既定崗位勝任特征模型為基礎E.在進行面試試題設計時，要對勝任特征進行深入全面的分析【答案】CD2、現代人力資源管理取代傳統人事管理的具體表現包括（）。A.人事管理的范圍進一步擴大B.人事管理活動被納入制度化的軌道C.出現了專門的人事管理部門D.企業雇主開始接受把人力作為一種財富的價值觀E.直線主管與人力資源部門共同對人力資源管理活動負責【答案】AD3、關于培訓成果轉化理論，下列說法正確的是（）。A.激勵推廣理論常運用于管理技能培訓項目B.認知轉化理論要求工作環境可預測且穩定C.認知轉化理論適用于各種類型的培訓內容D.同因素理論強調培訓環境與工作環境完全相同E.同因素理論適用于與設備應用相關或含特定程序的培訓【答案】ACD4、西方發達國家職業道德的精華是（）。A.企業利益至上B.種族和諧共處C.誠信D.創新【答案】ACD5、常用的定量分析方法包括（）。A.比較分析法B.趨勢分析法C.結構分析法D.比率分析法E.總結評價法【答案】ABCD6、（）屬于后現代管理時期的系統理論。A.控制論B.信息論C.協同論D.突變論E.耗散結構論【答案】CD7、企業應用平衡計分卡的前提包括（）。A.企業的戰略目標能夠層層分解B.各個維度的指標之間存在因果驅動關系C.所有指標都可以通過量化考核來進行評價D.企業的薪酬激勵措施更注重獎勵非財務指標E.與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全【答案】AB8、下列管理措施中，（）更可能出現在采取廉價競爭策略的企業。A.推行彈性福利制度B.薪酬和量化考核緊密相關C.長期鼓勵自上而下的創新行為D.嚴格考勤制度，并把考勤和績效考核掛鉤E.對每個職位的工作職責都進行詳細的規定【答案】BD9、采集員工職業發展信息的途徑包括（）A.通過員工人事檔案查閱靜態信息B.通過考核方法獲取業績信息C.自我評價D.直接主管評價E.同事評價【答案】ABCD10、企業在處理重大突發事件時應做到（）。A.科學地理解信息并迅速作出反應B.對容易造成矛盾的信息進行適當屏蔽C.盡可能避免讓企業對突發事件承擔責任D.對要發出的信息進行及時確認，避免信息偏誤E.把降低突發事件帶來的財務損失作為最重要的處理重點【答案】AD11、需求不足性失業具體表現形式為（）。A.摩擦性失業B.結構性失業C.增長差距性失業D.周期性失業E.季節性失業【答案】CD12、(2016年11月)從職能上講，總部應該成為集團的（）。A.研發中心B.資本中心C.生產中心D.文化中心E.人力資源中心【答案】BD13、在應用心理測試時應當注意（）。A.要公開測試結果以確保公平B.要對使用者進行專門的訓練C.使用過程中要遵循標準化的要求D.應將心理測試與實踐經驗相結合E.應將心理測試作為篩選應聘者唯一依據【答案】BD14、(2016年11月)經營者需要交納風險抵押金的模式是（）。A.N模式B.G模式C.Y模式D.WX模式E.J模式【答案】ABCD15、—般情況下，水平流動包括（）之間的流動。A.企業B.部門C.行業D.地區E.職位層級【答案】ABCD16、績效管理系統的組成要素包括（）。A.績效指標B.考評結果C.考評周期D.考評者和被考評者E.考評程序與方法【答案】ABD17、下列不屬于影響薪酬戰略的分析因素的是()。A.組織戰略目標B.工會組織的作用C.個人職業規劃D.企業文化與價值觀E.社會、政治環境、【答案】AC18、關于勝任特征模型，下列說法正確的有（）A.盒型勝任特征模型主要用于績效管理B.勝任特征模型指標主要是概念單一的能力指標C.型勝任特征模型適用于培訓和發展需求評價D.型勝任特征模型比較適合于掌握一個工作或職業群體的信息E.層級式勝任特征模型對于識別某個勝任水平的工作要求比較有用【答案】ACD19、目前流行的企業大學的組織模式有（）。A.咨詢型組織模式B.指導型組織模式C.合作型組織模式D.獨立型組織模式E.戰略聯合型組織模式【答案】BCD20、事故所處的階段一般分為（）。A.事故潛伏期B.慢性危險期C.事故爆發期D.事故維持期E.事故消解期【答案】ABC21、（）會抑制想象思維。A.人際關系不協調B.思維模式固定化C.工作任務有一定難度D.處于消極和壓抑的心理狀態E.心理調控系統堅強有力【答案】ABD22、沙盤推演測評的特點包括（）。A.能考察參與者的綜合能力B.能直觀展現參與者的真實水平C.能對參與者進行精確的量化評估D.能使參與者獲得身臨其境的體驗E.能確保參與者在不受干擾的情況下獨立做出經營決策【答案】ABD23、團隊薪酬的設計流程一般包括（）。A.建立團隊績效標準B.確定團隊薪酬總額C.確定薪酬的支付形式D.團隊成員之間分配方法E.團隊薪酬設計效果評估【答案】ABCD24、反訴的特征包括()。A.當事人具有確定性B.訴訟請求的獨立性C.訴訟目的具有對抗性D.訴訟過程的復雜性E.訴訟時效的延遲性【答案】ABC25、平衡計分卡的內容分為（）等方面。A.財務方面B.客戶方面C.業務方面D.內部流程方面E.人事方面【答案】ABD26、EVA的4M包括（）。A.考評指標B.管理體系C.理念體系D.測量體系E.激勵制度【答案】ABC27、現有競爭對手分析包括（）。A.現有競爭對手的數目B.現有競爭對手的經營戰略C.競爭對手的產品差異化D.固定成本的高低E.行業成長過剩【答案】ABCD28、團隊寬帶薪酬設計需要考慮的因素有（）。A.企業發展階段B.資金狀況C.團隊的類型D.團隊的數量E.市場薪酬水平【答案】ABCD29、團隊薪酬模式設計的種類包括（）。A.團隊寬帶薪酬模式設計B.自助式團隊薪酬模式設計C.團隊薪酬的目標管理模式設計D.基于技能的薪酬模式設計E.基于市場的薪酬模式設計【答案】ABC30、（）可用于反映某一特定群體的變動情況。A.員工辭退率B.主動辭職率C.員工流失率D.員工留存率E.被動離職率【答案】CD31、與“經濟人”假設相對應的管理方式和措施是（）。A.管理工作的重點是完成生產任務B.組織以金錢來刺激員工勞動的積極性、效率和服從、對消極怠工者則采取嚴厲的懲罰措施C.制定各種嚴格的管理制度D.制定各種嚴格的工作規范E.管理是少數人的事情【答案】ABCD32、基于受訓者層面分析，影響培訓成果轉化的培訓能力因素包括（）。A.自然遺忘B.學習能力C.工作環境D.培訓動機E.自我效能【答案】BD33、提出工傷認定申請應當提交下列材料：（）A.工傷認定申請表B.與用人單位簽訂的有效勞動合同書C.與用人單位存在勞動關系的證明資料D.醫療診斷證明或者職業病診斷證明書E.職工傷害程度情況說明【答案】ACD34、想象思維的類型有()。A.條件想象B.無條件想象C.限制性想象D.有意想象E.無意想象【答案】D35、（）屬于重大勞動衛生事故。A.礦井坍塌B.粉塵危害C.電磁輻射危害D.有毒有害物質危害E.建筑施工現場火災【答案】BCD36、價值計量和會計核算的主要特征是（）。A.如何把各成員企業的人力資本綜合起來，作為企業集團總的人力資本B.如何對成員企業的人力資本進行比較分析C.如何通過會計報表為高層管理者的決策提供及時、準確可靠的人力資本存量信息D.如何合理地反映人力資本的利用率E.如何通過人力資本存量歷史數據，分析企業總人力資本的結構比例變化趨勢，與企業發展之間的關系【答案】ABC37、在現代市場經濟中。市場運作的主體是（）。A.企業B.供給者C.個人D.需求者E.政府【答案】AC38、(2016年5月)員工職業生涯中期的組織管理措施包括（）。A.實施工作輪換B.改善工作環境和條件C.提拔晉升，職業道路暢通D.做好細致的思想工作E.安排富有挑戰性的工作【答案】ABC39、對福利進行監控要注意（）。A.關注相關的法律法規的變化B.確保企業內部所有員工的福利項目一致C.福利項目的人工成本不用和工資項目掛鉤D.關注員工的需要和偏好，及其發生的變化E.要密切關注其他企業的福利實踐情況，增強企業的競爭力【答案】AD40、（）不屬于人員的自愿流出。A.開除B.停薪留職C.裁員D.主動辭職E.退休【答案】AC41、基于勝任特征行為面試設計的原則包括（）A.行為面試必須對所有的勝任特征進行評估和測量B.行為面試設計必須與企業外在環境條件保持一致C.行為面試設計必須與企業內在環境條件保持一致D.行為面試設計必須以既定崗位勝任特征模型為基礎E.在進行面試試題設計時，要對勝任特征進行深入全面的分析【答案】CD42、(2016年5月)績效管理系統的評估方法包括（）。A.觀察法B.座談法C.總體評價法D.問卷調查法E.查看工作記錄法【答案】BCD43、以下是高級技能操作型人才所具備的是()。A.具有班組管理經驗B.掌握多種專業技能C.具有豐富運維經驗D.基本操作技術熟練E.復雜操作技術領先【答案】AB44、關于考評組織，下列說法正確的是（）。A.績效管理可以根據企業業務進行組織分工B.績效日常管理小組負責對NNI進行直接考評C.人力資源部負責向績效管理委員會提出年度KP1及指標調整值方案D.績效管理委員會由企業領導班子成員以及各相關部門的負責人組成E.在進行縱向組織的過程中。可以根據組織層級將考評關系分成相應的等級【答案】AD45、企業運用平衡計分卡的前提包括（）。A.企業戰略目標必須能夠層層分解B.與平衡計分卡配套的其他制度比較健全C.企業必須遵守謹慎和規范的經營原則D.企業的戰略必須重點考慮利益相關者的滿意和貢獻E.財務、客戶、內部流程、學習與成長四個方面指標相對獨立【答案】AB46、(2018年5月)非工作日福利包括()A.病假B.事假C.法定假日D.公休假日E.帶薪休假【答案】ACD47、下列選項中屬于比爾蓋茨關于10大優秀員工準則的是（）。A.專注于自己的工作，不關注別人的事情B.站在自己的立場為客戶著想C.獎金和薪水不是唯一的工作動力D.把自己融入到整個團隊中【答案】ABCD48、(2015年5月)一般而言，人的個性的形成主要取決于（）。A.遺傳因素B.環境因素C.壓力狀況D.行為習慣E.重大生活經歷【答案】AB49、(2016年11月)薪酬戰略的基本目標包括（）。A.效率目標B.成本目標C.公平目標D.精確目標E.合法目標【答案】AC50、()屬于泰勒的觀點。A.非正式組織B.人際關系學說C.堅持例外原則D.構建激勵性工資報酬制度E.訓練工人掌握標準化的操作方法【答案】CD大題（共20題）一、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：劉莊房地產公司人力資源經理收電人：魏志峰人力資源部總監日期：5月20日魏總：我是劉莊。昨天我們公司的沈總(房地產公司總經理)和我討論了一件事情，就是關于我們公司的發展問題。沈總認為：公司的薪酬水平在市場上沒有明顯優勢，但對高水平人才的需求量很大，是否可以考慮利用公司的業務優勢，給予表現特別優秀的人員優惠購房的獎勵，以提高優秀人才的工作積極性和繼續為公司服務的意識。但我們也認為這個想法還很不成熟，操作起來也可能和集團的管理有沖突，想邀請您有空的時候和我們討論一下。劉莊文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)劉經理：1．應該分辨薪酬水平與激勵機制的關系：1)薪酬水平是否具備基本的競爭力，如果不具備基本的競爭力，應該補充來達到。2)吸引和留住優秀人才，具有對應職位的競爭力的薪酬水平保障是基礎，而不是其他，包括優惠購房能夠替代的。3)激勵機制需要在基本水平基礎上的一系列短期和長期激勵的薪酬機制和具體方式來支持。二、4、H公司是一家以創新為核心競爭力的信息技術公司，該公司針對研發部門員工設計了一套培訓方案。員工進入公司的第一天起，公司就開始記錄每一位員工的能力發展情況，每年年底，公司根據每一位員工的能力現狀、能力發展的可能性、為公司服務的時間以及崗位級別等情況，為每一位員工提供一份下一年度的培訓發展建議。員工培訓預算包括三部分：第一部分是根據公司的發展戰略分解到各部門，再形成各個崗位的培訓需求，通常情況下，這部分培訓費用會占到員工培訓預算的60%左右；第二部分是上級主管對員工的培訓建議，主要是選擇第一部分沒有涉及卻有對員工能力培養至關重要的一些培訓項目，約占培訓預算的25%；第三部分是員工根據個人興趣選擇參加的培訓，約占培訓預算的15%。相對而言，該公司對員工的平均培訓投入要遠高于同行業的其他公司，并且公司規定只要員工申請的培訓費用在預算之內，上級都應當積極支持，特殊情況下，甚至可以增加培訓預算。請根據上述情境，回答以下問題：(1)對該公司為研發技術人員設計的培訓方案進行評價。（14分）(2)如何對員工專業知識方面的培訓成果進行評估？請寫出具體的評估方法和評估主體。（6分）【答案】（1）【解析】：P170-172具體分辨：（1）公司選擇創新為核心競爭力是正確的，這決定了培訓方案的方向；（2）培訓考察和分析的因素不止是能力，還應該有更多。企業培訓開發規劃（方案）是以企業內在發展要素為對象制訂的規劃，它不僅要對員工的外在發展的目標、方針、政策和策略作出明確的定位，還要對員工內在發展的目標、途徑、措施、步驟和方法作出精心的設計。員工內在的發展是心理品質、知識、技能、工作經驗、崗位適合度等方面的提高。（3）在培訓預算中前兩部分是正確的，第三部分，要看企業發展的程度，是否足以滿足員工個人興趣的程度。企業員工培訓開發規劃的設計必須滿足企業及員工兩方面的需求，兼顧企業資源條件及員工素質基礎，并充分考慮企業人才培養的超前性及培訓結果的不確定性。判斷一個企業培訓開發規劃的制訂的好壞可以從以下幾個方面分析：第一、是否充分體現企業員工培訓開發的制訂原則，即：1．全面掌握各類員工的知識、技能等方面素質的狀況，深入進行員工培訓與開發的需求調查和分析，提出具體的分析報告。2．結合企業總體發展的戰略規劃以及企業人力資源戰略規劃的基本要求，確立企業員工培訓開發的總目標和總任務。3．將員工培訓開發的總目標、總任務與企業員工隊伍的現狀相對照，按照輕重緩急，從高中層到基層，對各類生產經營管理、專業技術和技能人員的培訓需求進行細分，以明確各類人員的培訓目標、培訓內容及培訓要求。三、某品牌服裝企業在國內多個城市設有門店。為了加強對店長的管理,該企業構建了店長的勝任特征模型。隨著業務的擴張,該企業今年在一些城市開設了新的門店，并計劃招聘多名店長,負責門店的運營和管理。該企業計劃利用基于勝任特征的行為面式來招募人才。根據上述情境,請回答以下問題:基于勝任特征的行為面試設計應把握哪些原則?(8分)基于勝任特征的人才招募甄選包括哪些基本步驟?(10分)【答案】暫缺四、3、A公司是國內一家生產中央空氣凈化器的企業，公司產品質量過硬，是市場知名品牌。2008年該公司率先在本行業提出了報修后48小時內完成維修的承諾，獲得了用戶的一致好評。由于維修工作量和強度的增加，該公司某售后服務中心于2010年10月雇傭了20名全日制售后技術服務人員，為該公司客戶提供產品售后的技術咨詢和維修服務，但并未和這些人員簽訂書面勞動合同。2012年11月，A公司為了降低長期的人力成本，要求這20名員工與A公司解除事實勞動關系，并讓這些員工與B勞務派遣公司訂立勞動合同，并由B公司派遣到A公司從事原來的售后技術服務工作。這20名員工中有的員工不同意解除與A公司的勞動關系，同意解除勞動關系的員工也要求A公司必須先支付解除勞動關系的經濟補償金，再考慮是否與B公司簽訂勞動合同。A公司認為這些員工不是真正的解聘，還會繼續經由勞動派遣在A公司工作，拒不支付經濟補償金。請根據上述情境，回答以下問題：（1）A公司的市場策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對相應的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來哪些問題？（10分）（2）案例中勞動爭議處理會涉及《勞動合同法》的哪些規定？按照相關規定應當如何對該勞動爭議進行處理？（20分）【答案】（1）答案：A公司的市場策略是廉價戰略；（2.5分）適宜采用吸引策略的人力資源管理策略；（2.5分）針對相應的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來如下問題：（5分）采取人力資源吸引策略的企業，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉換。在這種企業中，員工績效評估具有三個特點：注重短線目標；以最終成果為評估標準；以個人考核為主體。在員工培訓上，投入很少，強調“急用先學，立竿見影”，只要求員工掌握簡單的應用技巧。在薪酬上，以對外公平為原則，不但薪酬水平低，員工的歸屬感、雇傭保障也很低。P21-22（2）答案：觀點：該勞動關系屬于事實勞動關系，即勞動關系成立，該單位行為是不符合法律規定的違法行為。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資。（P418）教育,優質題庫:《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同給予了比較詳細的規定：第一，根據訂立勞動合同應遵循的原則，只要用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。第二，有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的；④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（P418）五、張某是A公司技術部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職。根據上述情境，請回答以下問題：(1)A公司專業技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應該如何進行改進？（4分）(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調整？（5分)(3)A公司是否應該滿足張某的調薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？（13分）【答案】評分標準（22分，P324)(1)評分標準:企業薪酬戰略應當確保員工“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗同薪等，可能存在問題如下：1)第一，在薪酬體系設計上，對內公平性存在問題；(1分）2)第二，在專業技術人員職業階梯方面存在問題，即專業技術人員應該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術性崗位的晉升階梯；（1分）3)第三，技術性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應該合理地細分；（1分）4)第四，員工公平問題，即在績效工資與激勵工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不勞不得”。（1分）(2)評分標準（5分）對基本工資的定期調整，一般是基于以下事實：整個生活水平發生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變;員工的經驗進一步豐富；或其業績、技能有所提高。(3)評分標準1)如果張某選擇離職，可能會給公司帶來的成本有兩方面:即人力資本的投人和產出。（1分）人力資本投資是多方面的：①第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出。（2分）主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動（移居）支出或用于移民入境支出(為了尋找工作）以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。②第二，無形支出，又稱為機會成本。（2分）它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。六、張某于2014年3月10日入職A廣告公司擔任外景攝影師，但未與公司簽訂勞動合同，A公司按4200元/月給張某發放工資。2015年5月，張某因病入院，住院費用總計12335．4元。張某出院后要求A公司報銷全部醫療費用，A公司認為張某的工作時間不固定，考勤記錄顯示，張某外出攝影的日平均工作時間不足4小時，并且張某在公司無固定辦公場所、無工、無個人名片，公司和張某之間也只是口頭約定了用工關系，張某屬于非全日制用工人員，公司不需要為張某繳納社會保險，也不應承擔其醫療費用。張某則認為，雖然日均外出拍攝時間不足4小時，但拍攝前期準備、后期工作都應計入工作時間，并且周末常應公司要求臨時加班，算下來日均工作時間已超過6小時，張某認為自己與公司之間存在事實勞動關系，故應該報銷醫療費用。請根據我國現行勞動法律法規，對本案例做出評析。（20分）【答案】從案例中得知，雖然A廣告公司未與張某簽訂勞動合同，但存在用工關系，同時日均工作時間實際超過6小時，形成事實勞動關系。自2014年3月10日入職至2015年5月，未簽訂勞動合同時間超過一年，因此視為已簽訂無固定期限勞動合同。因此A公司應為張某繳納社會保險。??如張某申請勞動仲裁，應向仲裁委提供證據證明與企業之間存在勞動關系，張某雖然在公司無固定辦公場所、無工牌、無個人名片，根據相關法律規定，可提供工資發放記錄等證明材料。住院費用報銷需符合基本醫療保險相關規定。七、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%，這兩年的公司人力資源部都進行了員工滿意度調查，發現連續兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?【答案】不妥。提高基本薪酬一般基于以下事實：第一，整個生活水平發生變化或通貨膨脹；第二，其他員工對同類工作的薪酬有所改變；第三，員工的經驗進一步豐富；第四，業績、技能有所提高。(2)員工流動率的調查內容1)企業工作條件和環境方面的因素；2)員工家庭生活方面的影響因素；3)員工個人發展方面的影響因素；4)其他影響員工流動的因素。八、B公司是一家知名的游戲軟件開發商，公司為游戲開發部門提供的基本薪酬水平處于市場高位，績效工資的比例比同行高很多，員工70%的薪酬和自己所開發游戲的市場效益掛鉤。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍，游戲開發人員可以選擇彈性工作制，可根據自己的興趣選擇總額不超過15000元的培訓課程。公司內的層級關系比較模糊，員工隨時能向高層直接提出自己的創意和好的建議。公司為每一個員工提供固定車位和每年5天的國外假期。(1)請評價該公司為游戲開發人員設計的薪酬方式。(2)您對該公司的薪酬方案有哪些建議?【答案】(1)該企業的薪酬模式采用的是領先型薪酬策略，同時符合專業技術人員的薪資設計的原則，做到了人力資本投資補償和回報、高產出高回報、體現了科技員工的稀缺同時具有競爭力，尊重知識與人才；70%與績效掛鉤擁有績效工資的激勵效用，適合新產品的開發，鼓勵了員工瞄準市場，多出成果、快出成果。完善的福利與彈性的工作氛圍，使得團隊具有學習型組織的優勢，體現企業高薪高責任的薪酬戰略，是吸引培育和留住頂尖人才的有力保障。(2)該企業的薪酬體系符合高科技創新性行業的本質要求，但是應注意整體成本的控制和成果轉化的效率，同時應重視企業內部薪資保持一致性，兼顧公平；企業應加強薪酬策略與其他策略相互間的聯系，如企業文化體系的完善等，從長遠看，建議引入雙通道職業階梯，解決對后期自身發展適宜管理型或是技術型崗位的問題，引入成熟曲線，反映報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系，體現薪資的公正公平，也是企業進行薪酬微調的依據。隨著項目的成功積累，“開始看錢，然后看發展”的思考逐步形成，對于靈活的福利制度的設計也將是繞過薪酬悖論，保持員工忠誠度的有效方法，是薪酬方案的有效補充。九、某嬰兒食品集團公司的客戶服務部門的職責如下：建立和管理客戶檔案；接受和處理顧客的投訴并及時向相關部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對投訴的顧客進行回訪；處理顧客退換貨，承擔開具發票、寄存等工作。集團公司高層認為該部門應當由被動服務向主動服務轉化，于是對該部門新型了戰略調整。在不增加人員配置和人工成本的前提下，將客戶服務部門變更為針對整個集團公司的客戶服務中心，直接為奶粉子公司和特殊嬰兒食品自公司服務。該中心獨立核算，成為自負盈虧的法人實體，并且在過去工作自責的基礎上增加兩項新的職責：主動跟蹤并記錄顧客的產品使用情況；階段性地為顧客和潛在顧客提供喂養指導和咨詢。經過半年的實施，雖然該部門員工為顧客和潛在顧客提供喂養指導和咨詢花費了大量時間和精力，卻并沒有給公司帶來新客戶的數量增長，老顧客的滿意度也沒有明前提高，對顧客投訴的平均處理時間反而增加了20%。各個子公司也抱怨客戶服務中心干擾了他們的工作，未能提供有效服務，收費也過高。請根據上述情境，回答以下問題：（1）造成當前不利局面的可能原因是什么？（2）若要保持現有組織設計不變，從培訓角度改善當前的不利局面，應該重點加強哪些方面的培訓？為什么？（8分）【答案】【第一章人力資源規劃13分，第二章招聘與配置2分，第四章績效管理5分，】（1）答：造成當前不利局面的可能原因是:從不利局面的直接原因來看有四點：第一，“沒有給公司帶來新客戶的數量增長”的原因，是對于客戶服務部門的績效目標和指標的定位含糊不明確所帶來。即客戶數量增長指標不是客戶服務部門的主要績效指標，它的績效指標側重點偏于指導和咨詢，而銷售部門主要才是這種推銷職責并應該帶來客戶數量增長。作為部門工作說明書中的職責，違背了“分工明確”的基本原則；作為績效指標的部門和崗位職責指標PRI違背了SMART原則中的明確性原則。第二，“老顧客的滿意度也沒有明顯提高”的原因，是強調新職責而忽了原來職責。即重視新增加的“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養的指導和咨詢”職責，而忽了“接受和顧客的投訴并及時向相關部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對投訴的顧客進行回訪；處理顧客退換貨。承擔開具發票、寄存等工作”原有職責。說明績效考核與監管方面對于部門和崗位職責指標PRI內在構成因素的考核監管有不全面的地方，也反映出在培訓方面的缺陷。第三，“對客戶投訴的平均處理時間反而增加了20%”的原因，是用指導與咨詢的工作代替或增加投訴處理理由的混淆而致。即“接受和顧客的投訴并及時向相關部門反饋”是一個很具體的解決問題職責，不需要“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養的指導和咨詢”職責。說明在職責之間邏輯關系上不夠清晰，說明部門和崗位職責指標PRI沒有遵循SMART原則中的可測性原則設立定量衡量指標；說明缺乏必要的、細致的培訓以澄清這些問題。第四，“各個子公司也抱怨客戶服務中心干擾了他們的工作，未能提高有效服務，費用也過高”的原因，是在集團戰調整后，管理體制和組織有效運行方面上不夠協調、理順。即與“主動服務”、與“對…子公司服務”的目的不符、不協調說明戰與實施戰的管理體制和組織設計、運行不協調。從不利局面的間接的微觀原因來看有四點：第五，“沒有給公司帶來新客戶的數量增長”，從組織設計和變革的部門關系來說，不是單純一個部門的職責問題，是部門間職責不清而導致的。一十、某銀行要對高端客戶理財經理的勝任特征進行研究。該職位要求理財經理具備豐富的業務知識、持續學習各類理財產品的能力，能通過多種方式積極開拓、挖掘、獲取高端客戶；能根據客戶資產狀況進行客戶分層，并建立完備的客戶檔案；能根據客戶的理財目標和投資偏好，有針對性地向貴賓客戶提供專業的投資理財建議和規劃，幫助客戶達成理財目標；做好顧客跟蹤維護工作，通過各種手段提高客戶的滿意度，確保高端客戶不流失。（1）如果使用專家評分法進行勝任特征模型研究，請列出詳細步驟（16分）（2）請列出對勝任特征指標進行考評的主要步驟。（4分）【答案】答：專家評分法主要以德爾菲法為主，討論過程如下：【第二章招聘與配置，P100，16分】1．各位專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，將評估結果交給主持者。2．主持者收到以上資料后，分別對不同專家的資料進行整理，將整理后的材料重新交給每位專家，供其相互參考，前提是保證專家們不知道提出不同意見的是誰。3．各位專家拿到不同意見的材料后，重新審視自己的思路和結論，得出新的結論，再將新的結論交給主持者。按上述步驟反復進行多次，直到各位專家意見較為統一，得到該崗位勝任特征指標。假設在本次討論中專家們沒有提出超出從A到N這14項指標的新指標，那么最終的可能結果是專家們達成一致意見后選取了A、B、C、D、F、H、L、M、N這9項指標作為最后的勝任特征指標。（2）答：對員工PCI考評可以分為以下幾個步驟：【第四章績效管理，P283-284，4分】1．測評員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線。2．考察員工與其所在崗位的匹配程度根據不同的匹配程度作出晉升、降職、變動等決策。一十一、某國有企業集團公司下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規定，子公司的總體經營業績即為總經理的經營業績，經營業績考核占考核總分的50%，集團領導對子公司總經理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經營業績占考核70%，子公司總經理對其行為考核占30%。子公司總經理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪=理論總額增值(與去年相比）X0.003+銷售收入增值（與去年相比）X0.002”，當公司的高新技術產品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業中資產規模每升一位，總經理會獲得集團公司給予的獎勵年薪，增值年薪是以現金和期權的形式發放，獎勵年薪一般以期權的形式發放。請根據上述案例，回答下列問題：(1)請對該考核模式進行評價？（12分）(2)請對子公司總經理的效益年薪獎勵模式作出評價？（12分)【答案】(1)評分標準（12分，P321、P322、P365)1)該公司對經營者采取的是經營者年薪制長期激勵形式，把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業技術人員經常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產凈收益等企業的長期目標上。（4分）薪酬的形式主要包括：基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資、員工福利保險和服務。(2分）2)基本年薪是對經營者年度經營的基本回報，從根本上體現了經營者的價值，因而不應與其經營成果相聯系。對于基本年薪的確定，應以所聘經營者的勞動力市場價位為基礎，并考慮其經營企業的總資產、銷售收人規模和企業狀況等因素。（4分）該公司采用了經營者年薪制的考核模式，此模式采用恰當，激發了經營者的積極性與主動性。（2分）(2)評分標準（12分，P321、P363)1)經營者年薪制是以年度為單位確定經營者的基本收入，并視其經營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。（2分）經營者年薪制的特點：①其核心和宗旨是把企業經營者的利益同本企業職工的利益相分離，以確保資產所有者的利益。（2分）②能夠從工資制度上突出經營者的重要地位，增強經營者的責任感，強化責任、生產經營成果和應得利益的一致性。（2分）③能夠較好地體現企業經營者的工作特點。企業一般以一年作為一個生產經營周期，因此，以年度為單位考核確定經營者的收入水平，能夠更好地將收入與業績聯系起來，使其收入較充分地體現付出的勞動和經營的薪酬管理業績。（2分）確定，并經過考核、審計等嚴格的程序后再行支付。（2分）2)效益年薪即效益收入。確定效益收入的基本思路是：經營者效益收入取決于其經營成果，當經營者達到核定的經濟效益指標時，應得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來說，經營者的效益收入根據本企業當年實際完成的經濟效益情況確定，同時，還應參考其生產經營的責任輕重、難易程度等因素。虧損企業的經營者，應視其扭虧、減虧幅度，在核定基本收入的基礎上，適當核定其效益收入。（2分）一十二、(2016年5月)某公司采用從網上下載心理測評工具，讓部門經理自學心理學，對應聘者進行投射測試，并根據自己的感覺打分，分值低的將不能進入下一輪。為了招聘環節公開公平，所有結果將會公布。請問該公司此類操作出現了哪些問題，應該怎么處理？（15分）【答案】出現的問題主要有：（1）心理測試的使用者未經過專業訓練（2）實施的投射測試未達到標準化的要求，主觀評分（3）沒有把心理測試和實踐經驗相結合，直接把心理測試結果作為篩選人員的標準（4）心理測試結果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應用心理測試應注意的問題1.要對心理測試的使用者進行專業訓練2.要將心理測試與實踐經驗相結合3.要妥善保管心理測試的結果4.要做好心理測試方法的宣傳一十三、(2016年5月)某公司采用從網上下載心理測評工具，讓部門經理自學心理學，對應聘者進行投射測試，并根據自己的感覺打分，分值低的將不能進入下一輪。為了招聘環節公開公平，所有結果將會公布。請問該公司此類操作出現了哪些問題，應該怎么處理？（15分）【答案】出現的問題主要有：（1）心理測試的使用者未經過專業訓練（2）實施的投射測試未達到標準化的要求，主觀評分（3）沒有把心理測試和實踐經驗相結合，直接把心理測試結果作為篩選人員的標準（4）心理測試結果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應用心理測試應注意的問題1.要對心理測試的使用者進行專業訓練2.要將心理測試與實踐經驗相結合3.要妥善保管心理測試的結果4.要做好心理測試方法的宣傳一十四、2、【文件二】類別：電話留言來件人：張蘭蘭招聘經理收件人：曹建明人力資源總監日期：5月16日曹總：柯美公司的人力資源部經理最近提交了一份招聘計劃，這是柯美第一次將公司的招聘計劃上報給我們。關于柯美招聘管理，我們并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我們管理，哪些事情要授權給他們做，集團公司沒有明確的規定，我自己也不是很清楚，此事需要您給出具體的指導。回復方式：電子郵件（后：通知）回文思路：觀點：積極、穩妥而合理地指導。【答案】回文：1、明確指出，這個問題是人力資源管理體制問題：即：分權與集權的問題，也就是招聘方面在集團與分公司之間的集權與分權的問題。【結論性判斷】2、招聘體制問題的分析和把握，要從其連帶關系追溯：即：產權-公司治理結構-管理體制-組織結構。注意管理體制與公司治理結構及其組織結構的關系。【對于核心性質問題的分析把握】3、授權調查柯美招聘管理情況的需求，與集團對比在體制與工作本身的關聯：即：柯美招聘，需要什么樣的指導機制；集團是否具有配備的能力和必要。【直接調查分析相關程度】4、授權調查其他分公司此類問題的情況，并與集團實力與戰略需求對比：即：調查個公司招聘體制的需求及其各自戰略的相關程度。【全面調查、充實論證】5、制定集團在招聘方面對于分公司的總體體制：即：比如抓住骨干員工、抓住創新人才，保持公司活力和企業文化特色，符合創新戰略和投資策略的總體要求。【集團總體管理體制】一十五、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：謝田光游戲開發二：部經理收件人：張濤人力資源部總監日期：5月20日張總：有個情況需要向您反映一下。我們部門負責開發仙境奇俠游戲的團隊由于沒有在規定期限完成開發任務，被扣除了所有的團隊獎金。我知道這是公司的規定，也確實由于游戲未能按時上市給公司帶來了很大損失。但這次的情況有點特殊，這個項目是我直接領導的，本來這個游戲是可以提前開發完成的，但由于個別員工私自下載文件，造成系統染毒，源程序被損壞，又由于備份文件版本較早，整個開發團隊不得不重新開始很多工作，最后造成延誤。下載文件的員工確實是害群之馬，技術實力和責任感都不強，我本來希望能讓他去那個團隊鍛煉一下，沒想到反而拖了大家的后腿。我覺得公司不能因為個別人的錯誤懲罰一個團隊，這樣做實在是不公平，希望人力資源部能重新對我們的團隊工作進行評估。謝謝!謝田光文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)謝經理：你好!我對謝經理提出的要求和心情表示理解。首先，公司設立團隊獎金的目的和意義與一般獎金的支付目的不同。基于團隊的獎金支付是為了鼓勵員工更好地從團隊的角度出發，樹立員工的成長和發展是建立在團隊基礎上的意識，增強員工的團隊協作精神與責任感，從而使獎金制度成為提升團隊績效與凝聚力的一種強有力的措施。希望謝經理能夠理解公司設立團隊獎金的用意。其次，審核你們部門獎金扣除的績效考評辦法是科學的，結果真實有效。第三，請做好團隊成員的安撫工作，避免消極情緒影響工作，鼓勵團隊成員繼續努力工作。一十六、3、【文件三】類別：信函來件人：張威威家電公司生產副總收件人：魏志峰人力資源部總監日期：5月19日魏總：我們今年下半年從德國引進一條新的LBF冰箱生產線，這條生產線的引進可以大大緩解公司供貨緊張的情況，但同時帶來很多人力資源方面的變化。一方面是員工數量，現在我們的用工情況已經很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個問題需要提前和集團商議。關于引進生產線這個問題，我們公司準備在下周二召開一次準備會議，請您在百忙之中抽出時間來參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導，在未來的人員規劃方面也希望和您多多探討。張威威文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)張副總：1．企業人員招聘的環境分析(1)人員招聘的外部環境分析1)技術的變化。2)產品、服務市場狀況分析：一十七、3、【文件三】類別：電子郵件來件人：張凌技術研發一部經理收件人：魏少杰人力資源部總監日期：11月18日魏總，您好!有件事我要代表我們部門通過人力資源部向公司的管理層申訴。今年3月，我們部門和公司簽訂了DGVC新產品的研發合同。在合同中規定，如果我們部門能在今年l2月份前完成，公司會獎勵我們50萬元的研發獎金。對這個項目，我們部門可以說是全力投入。這幾年我們在技術研發上一直落后于PKD，大家都憋著一口氣，希望通過這個項目的研發成功打個翻身仗。員工們幾乎是天天加班加點進行研發和調試。就在我們即將提前完成項目時，公司突然叫停了這個項目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了類似產品的研發，并在10月份成功推出了新產品。因此公司認為沒有必要繼續對這個項目進行投入，同時也取消了對我們的獎勵。此事對我們員工的打擊很大，并不完全是獎金的問題，關鍵是影響了我們對公司的信任。我們覺得公司應當在大方向上給我們明確的指示，對競爭對手的情況也應該了解得更加透徹，不能讓我們部門來承擔這些后果，使我們員工大半年的辛苦付之東流。同時公司也不能單方面停止合同，對員工要做到言而有信。具體的情況希望能和您面談，希望您盡快安排時間。謝謝!張凌文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)張凌：你好!關于DGVC獎勵一事，我很理解你們現在的心情。項目取消對于一直為該項目全力投入的團隊成員來說，一時難以接受也是可以理解的。從公司人力資源部的角度，我認為：首先，在研發過程中大家加班加點、任勞任怨的工作態度，是被領導所認可的，技術研發一部的努力也是有目共睹的。其次，叫停該項目也是公司經過深思熟慮，多次討論，反復權衡利害，最終經過總經理辦公會作出的決定。隨著整個項目的意外停止，取消該項目的50萬元獎金確有其事，但并不完全正確。通過DGVC項目，我們檢驗了研發能力，對涌現出的能力突出、團隊意識強、工作有責任心的優秀個人和小組，公司也準備予以物質和精神獎勵，對員工的付出予以肯定，在一定程度上，消除因為項