2023年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師全真模擬考試試卷B卷含答案單選題（共100題）1、()人力資本戰略的制定和實施過程是自下而上的。A.指令型B.變革型C.合作型D.增長型【答案】D2、某企業績效指標庫自公司崗位分為一至四層，某部門下屬班組的績效指標會位于（）A.第一層B.第二層C.第三層D.第四層【答案】C3、多數心理測試依據常模來解釋分數，這有助于（）的標準化。A.題目B.施測C.評分D.解釋【答案】D4、分上市公司、非上市股份公司和虧損企業三種情況的年薪支付模式是（）模式。A.SB.NC.JD.WH【答案】D5、()經常涉及公司財務資金運作和組織結構變革創新等事關全局的重大戰略問題。A.總體戰略B.業務戰略C.職能戰略D.競爭策略【答案】A6、()要考慮不同崗位之間的薪酬差距。A.內部一致性B.外部競爭性C.薪酬管理體系D.員工貢獻率【答案】A7、(2017年5月)生產經營單位風險種類多，可能發生多種事故類型，應編制（）A.專項應急預案B.綜合應急預案C.現場處置方案D.部門應急預案【答案】B8、人力資源戰略是（）。A.對企業人力資源開發和管理所做出的總體策劃B.把人力資源實踐活動與業務戰略聯系起來的過程C.通過人實現可持續發展的競爭優勢而設計的組織系統D.對企業人力資源規劃進行全方位的指揮、監督、協調和控制的過程【答案】A9、()難以向被評價者提出下一步工作改進的具體目標。A.單項勸導式績效面談B.雙向傾聽式績效面談C.解決問題式績效面談D.綜合式績效面談【答案】B10、企業制定整體性薪酬戰略時應優先考慮（）目標A.效率B.公平C.合法D.成本【答案】A11、()理論認為對員工與企業形成的有形或無形的契約進行管理，會提高組織效率。A.—般系統B.行為角色C.人力資本D.交易成本【答案】D12、相比銷售類企業，生產類企業平衡計分卡中()的權重占比較大。A.財務類指標B.客戶類指標C.內部流程類指標D.學習與成長類指標【答案】A13、（）不屬于“跳槽熱”現象出現的原因。A.社會原因B.政治原因C.經濟原因D.生活原因【答案】D14、團體勞動爭議的主體不包括（）。A.用人單位B.工會組織C.雇主組織D.勞動者個人【答案】D15、四名女子容貌姣好，青春靚麗，參加電視征婚。如果現在你也在參加征婚，四個女性站在你的面前由你選擇，你最不可能的選擇是（）。A.女1:“你家里的錢多嗎？”B.女2:“結婚后，能不做家務嗎？”C.女3:“婚后不想和父母住在一起”D.女4:“只有結婚后聽我的才能談”【答案】B16、(2016年11月)對于虛擬網絡團隊，團隊層面的績效評價主體是（）A.顧客B.自己C.管理者D.團隊領導者【答案】A17、戰略只對企業的關鍵性問題作基本定位是指戰略的（）。A.目標性B.全局性C.計劃性D.綱領性【答案】D18、PRI主要是從（）中歸納總結提煉出來的。A.企業戰略B.部門職責C.工作說明書D.勝任特征模型【答案】C19、反訴的特征不包括（）。A.當事人具有特定性B.訴訟事求的獨立性C.訴訟案件的復雜性D.訴訟目的具有對抗性【答案】C20、影響培訓文化氛圍營造的因素不包括（）。A.受訓者的文化水平B.學習氛圍C.學習意愿D.參與意愿【答案】A21、心理測試的標準化不包括()的標準化。A.題目B.施測過程C.解釋D.施測對象【答案】D22、人才招募的最后一個環節是（）。A.審核并確定人才空缺崗位B.確定合格候選人的各種可能來源C.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘D.審查并更新人才空缺崗位工作說明書【答案】C23、一線工人的績效考評周期一般為（）。A.日度考評B.季度考評C.月度考評D.任期考評【答案】C24、()屬于人力資本的無形支出。A.教育費用B.機會成本C.保健支出D.學習導致的厭煩【答案】B25、關于效率合約曲線，說法錯誤的是（）。A.在效率合約曲線的所有決策點上雙方的福利是無差異的B.在效率合約曲線上，任何一方福利增加都不會使對方的福利受損C.集體談判的結果落在效率合約的哪一點上取決于雙方的談判力量大小D.效率合約曲線是雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點形成的曲線【答案】A26、鮑爾·沃爾納的學習型組織五階段模型中，工作與學習實現整合發生在（）。A.第二階段B.第三階段C.第四階段D.第五階段【答案】D27、《工會法》規定，罷免工會主席、副主席必須召開工會會員大會或者會員代表大會討論，非經會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過（）通過，不得罷免。A.1/3B.半數(1/2)C.2/3D.3/5【答案】B28、()對解決一般性問題、老問題是有效的。A.習慣性思維B.直線性思維C.從眾性思維D.書本型思維【答案】A29、(2016年11月)績效面談首先要（）A.說明面談的目的B.營造和諧的氣氛C.分析失敗的原因D.告知員工考評結果【答案】B30、勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴,爭議內容涉及接受單位的，被告應為（）。A.派遺單位B.接受單位C.派遭單位和接受單位D.派遭單位或接受單位【答案】C31、在沙盤推演測試法的操作過程中，被試者熟悉游戲規則一般不超過（）。A.5分鐘B.10分鐘C.30分鐘D.60分鐘【答案】D32、個人事業發展基本定型或趨于定型是在（）。A.職業選擇與準備階段B.職業生涯早期階段C.職業生涯中期階段D.職業生涯后期階段【答案】C33、如果沒有異常就會得滿分的方法是（）。A.減分考評法B.說明法C.區間賦分法D.百分率法【答案】A34、邊際生產力工資理論中的靜態社會所具備的特征包括（）。A.同行業人員具有多標準工資率B.顧客的愛好和工藝的狀態變化不大C.設備的形式可以改變D.產品市場是完全自由競爭的市場，但是最低工資由政府來確定【答案】C35、()模式是按照以下公式來核定經營者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎勵年薪。A.OB.SC.WHD.WX【答案】B36、在員工職業發展信息采集中。下列不屬于通過各級評價方法獲取綜合信息的是()。A.自我評價B.直接主管評價C.間接主管評價D.同事評價【答案】C37、下列說法中，不合乎語言規范要求的是（）A.“您走好”B.“請稍候”C.“嘿”D.“您請便”【答案】C38、創造主體有目的地對記憶進行加工、改造和重組而產生新形象的思維操作過程是指()。A.無意想象B.再造型想象C.幻想型想象D.創造型想象【答案】D39、()將培訓分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢式模式B.系統型模式C.阿什里德模式D.持續發展型模式【答案】C40、績效合同的內容不包括（）。A.工作目的的描述B.員工認可的工作目標C.工作目標的衡量標準D.工作目標的考核結果【答案】D41、企業集團的緊密層對應的是（）。（對應多選350）A.集團公司B.全資子公司（或控股公司）C.參股公司D.關聯公司（或關聯協作企業）【答案】B42、對于集體談判的策略，關鍵要素是()。A.留有較大的余地B.分析對方的余地C.讓步D.妥協【答案】D43、(2016年5月)（）經常涉及到公司財務資金動作和組織結構變革創新等事關全局的重大戰略問題。A.業務戰略B.外部戰略C.總體戰略D.職能戰略【答案】C44、（）屬于基礎工作健全程度的衡量標準。A.定編定崗定員標準化程度B.內外系統的配套性和協同性C.人力資源經理是否已成為高層管理者的戰略伙伴D.企業文化、管理理念、組織結構等方面是否有所更新和發展【答案】A45、構建崗位勝任特征模型的基本程序包括：①定義績效標準；②獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料；③選取效標分析樣本；④建立崗位勝任特征模型；⑤驗證崗位勝任特征模型。排序正確的是（）。A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.②①⑤④③D.②①③⑤④【答案】B46、(2015年11月)?SA8000規定標準工作周不得經常超過（）小時。A.36B.40C.48D.60【答案】C47、文書傾向測試屬于（）測試。A.職業興趣B.職業能力C.職業人格D.學業成就【答案】B48、(2016年11月)人際關系學說屬于（）時期的重要理論。A.經驗管理B.科學管理C.現代管理D.后現代管理【答案】C49、薪酬低、關聯收益也低的組織傾向于采用（）交易模式。A.雇傭式B.宗教式C.商品式D.家庭式【答案】C50、現代人力資源管理替代傳統的人事管理表現在（）。A.管理范疇更加集中在某些領域B.企業也要對外部社會和政府負責C.人事管理部門對員工的管理全面負責D.把人力資源視為和物質資源等價的資源【答案】B51、對團隊成員之間的合作關系有積極建設作用的是（）較高的人。A.成就需要B.權力需要C.親和需要D.自尊需要【答案】C52、銷售型企業的服務態度、客戶投訴指標適宜采用（）的方式。A.年度考評B.半年度考評C.季度考評D.月度考評【答案】D53、以投資促進發展的戰略，其薪酬結構的特點是（）A.以能力為導向B.以工作任務為導向C.以績效為導向D.以競爭力為導向【答案】C54、勞動爭議協商屬于權利的（）A.自力救濟方式B.公力救濟方式C.社會救濟方式D.公力救濟與社會救濟相結合的方式【答案】A55、(2018年5月)()薪酬策略能最大限度發揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。A.人力資本B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】C56、新產品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計分卡中()方面的指標A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】C57、背景審查的內容不包括候選人所具備的（）A.工作經歷B.求職動機C.教育背景D.性別【答案】D58、下列屬于非貨幣收益的是（）。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.表彰和嘉獎【答案】D59、在非典型肺炎傳播時間，聽信謠言囤積板藍根、消毒水的行為是受到了（）。A.直線型B.權威型C.從眾型D.自我中心型【答案】C60、一般而言，采用()的企業員工歸屬感最高。A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.控制策略【答案】C61、一般適應癥候群的壓力反應模式包括（）三個階段。A.報警.抵抗和消耗B.抵抗.沖突和發展C.報警.接納和恢復D.抵抗.激化和接受【答案】A62、（）屬于影響人力資源戰略規劃的外部影響因素。(對應多選108#)A.企業文化B.企業資本和財務實力C.工會組織的作用D.企業競爭策略的定位【答案】C63、(2016年11月)（）在創新中具有統帥作用。A.想象思維B.邏輯思維C.聯想思維D.辯證思維【答案】D64、()往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護墻。A.筆試B.面試C.背景調查D.篩選申請表【答案】C65、（）不受意識主體的支配。A.無意想象B.再造型想象C.創造性想象D.幻想型想象【答案】A66、（）是企業集團的最高權力機構。A.股東大會B.董事會C.集團黨委D.監事會【答案】A67、關于中國足球戰績不佳的原因，可謂眾說紛紜。下列說法中，你傾向于贊同的是（）。A.足協體制和管理機制出了問題B.足球隊員付出少，平時沒有好好下功夫C.家長不愿意把孩子送去踢足球，梯隊建設沒有搞好D.足球隊員的待遇偏低，無法保障他們的未來生存和發展【答案】A68、(2017年11月)相比銷售類企業，生產類企業平衡計分卡中（）的權重占比較大。A.財務類指標B.客戶類指標C.內部流程類指標D.學習與成長類指標【答案】A69、相對其他績效管理結構，績效棱鏡的突出優點在于（）。A.提供了全面的綜合框架B.能更有效地提高組織績效C.考慮到了組織的所有利益相關者D.能明確企業需要什么樣的能力來執行戰略【答案】C70、有同事傳話，說公司有位副總有事找你，你問同事副總找自己有什么事，他說“副總沒說”，你心里很清楚，自己平時和副總幾乎沒有什么聯系，此時你的感受是（）。A.可能有不好的事情發生B.很緊張C.領導叫去就去唄D.有些茫然【答案】D71、強調員工要按時按質按量完成工作的是（）式企業文化。A.家族B.發展C.市場D.官僚【答案】C72、企業級的績效考核周期一般為（）。A.年度考評與半年度考評B.季度考評C.月度考評D.每日考評【答案】A73、在人才招募與甄選流程中，（）環節起著基礎作用A.確定合格候選人的各種可能來源B.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘C.審查并更新人才空缺崗位的工作說明書D.進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位【答案】C74、晚上與朋友有個重要約會，為了不遲到，你會（）。A.抓緊時間把當天的工作干完，提前赴會B.把自己的工作托付給同事，早早出發約會C.向領導請假，早一點趕去約會D.下班后乘坐最快的交通工具趕過去【答案】D75、()是績效指標體系設定的基礎。A.工作分析B.員工培訓C.崗位調整D.薪酬調整【答案】A76、企業集團人力資本管理是以（）為重點。A.成員企業內部的人力資本管理B.母子公司之間的人力資本管理C.集團公司經理班子對集團公司企業內部人力資本的管理D.集團總公司董事會對集體總公司經理班子的監督與管理【答案】B77、（）是專門用于規范組織人力資源培訓職能的國際標準。A.ISO9000B.ISO14000C.ISO10015D.ISO9001【答案】C78、按照區分標準的不同，勝任特征可以分為鑒別性勝任特征和（）。A.元勝任特征B.概念性勝任特征C.通用性勝任特征D.基礎性勝任特征【答案】D79、(2016年5月)學習型組織的特征不包括（）。A.愿景驅動型的組織B.組織邊界被清晰界定C.自由管理的扁平型組織D.由多個創造型團隊組成【答案】B80、（）不屬于量化分析錄用決策方法。A.能位匹配法B.主觀判斷法C.綜合加權法D.立即排除法【答案】B81、“消耗——生產——再消耗——再生產”體現了人力資本的（）A.創造B.能動性C.累積性D.收益遞增性【答案】C82、作為職業活動內在的道德準則，“勤勉”的本質要求是（）A.早出晚歸，加班加點B.自覺自愿，忠誠敬業C.不懼安危，自我勉勵D.以勤補拙，笨鳥先飛【答案】B83、重要性相對較小或者各團隊都具有的公共指標是指（）A.主要指標B.輔助指標C.整體指標D.否決指標【答案】B84、（）是基于過去組織內員工的實際發展道路而制定出的。A.傳統職業生涯路徑B.網狀職業生涯路徑C.橫向職業生涯路徑D.雙重職業生涯路徑【答案】A85、社會主義道德的核心是（）。A.互利雙贏B.發展生產力C.維護公平D.為人民服務【答案】D86、假如你因揭發檢舉公司違規行為被免職并遭受大家排斥，你會（）。A.路在腳下，慢慢摸索B.走自己的路，讓別人說去吧C.光腳的不怕穿鞋的D.覺得無路可走【答案】B87、勞動關系運行中的突發事件，其實質是勞動關系領域中的()矛盾沖突。A.社會B.階級C.利益D.勞資【答案】C88、(2016年11月)企業集團的半緊密層對應的是（）。A.集團公司B.關聯企業C.參股公司D.控股子公司【答案】C89、(2015年11月)?SA8000規定標準工作周不得經常超過（）小時。A.36B.40C.48D.60【答案】C90、下列不屬于職業能力測試的是（）。A.TATB.DATC.CATD.MAT【答案】A91、在企業大學的組織結構中，（）承擔了變革領導者的角色A.企業大學校長B.教學研究部C.培調規劃部D.企業首席學習官【答案】B92、(2018年5月)()的實質是將具有交叉含義的特征指標進行歸并,并通過科學的分析和綜合,形成研究人員認為的重要特征。A.T檢驗分析B.方差分析C.聚類分析D.因子分析【答案】C93、（）是指同一測試內部各題目所測的是同一種行為或行為特征。A.重測信度B.同質性信度C.一致性信度D.評分者信度【答案】B94、對員工的流動率進行分析時，（）不屬于企業工作條件和環境方面的因素。A.工資福利待遇B.工作的安全性C.工作時間與輪班制度D.員工在試用期內是否符合企業的要求【答案】D95、當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，可以要求用人單位應按照勞動者在勞動合同解除或者終止前（）平均工資的（）按月支付經濟補償。A.6個月，15％B.6個月，30％C.12個月，15％D.12個月，30％【答案】D96、(2015年5月)（）不是設計團隊薪酬時應考慮的因素。A.團隊類型B.團隊規模C.團隊成員D.企業發展階段【答案】C97、下列哪一項不屬于總部的結構類型（）A.運作型總部B.戰略型總部C.資本運作型總部D.資本經營型總部【答案】C98、現代企業治理結構中的重要課題是加強對（）的激勵和約束。A.股東大會B.董事會C.經理班子D.監事會【答案】C99、職工（）以上的企、事業單位可以設專職工會主席。A.30人B.50人C.200人D.500人【答案】C100、企業集團是由不同經濟實體按照經濟的、具有某種內在聯系的關系組織起來的。體現了企業集團的（）A.管理形式的多樣性B.利益主體的多層次性C.管理協調的綜合性D.利益主體的多元性【答案】C多選題（共50題）1、以員工綜合實力為依據的晉升策略，會考慮員工的（）。A.資歷B.能力C.工作績效D.性別E.工作態度【答案】ABC2、(2015年11月)獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料的方法包括（）A.頻次選拔法B.專家小組法C.編碼字典法D.全方位評價法E.行為事件訪談法【答案】BD3、選擇晉升候選人的方法有()。A.成對比較法B.主管評定法C.評價中心法D.升等考試法E.綜合選拔法【答案】BCD4、企業突發事件預警信息包括（）。A.財務指標B.出勤率C.勞動爭議D.生產率變動趨勢E.人力資源流動率【答案】ABCD5、(2018年5月)經營者的特殊勞動消耗補償主要體現在()A.勞動的復雜性B.勞動的創造性C.勞動的風險性D.勞動的非時限性E.勞動的激勵性【答案】ABCD6、（）的說法符合團結互助的要求。A.在崇尚個性化的時代，倡導團結互助應控制在一定范圍內B.在市場經濟條件下，團結互助應是建立在等價交換原則基礎上的互利行為C.同事間常使用“您好”“謝謝”等話語，有助于促進團結互助D.團結互助是團隊精神的基本表現【答案】CD7、(2017年5月)基于勝任特征行為面試設計的原則包括（）A.行為面試必須對所有的勝任特征進行評估和測量B.行為面試設計必須與企業外在環境條件保持一致C.行為面試設計必須與企業內在環境條件保持一致D.行為面試設計必須以既定崗位勝任特征模型為基礎E.在進行面試試題設計時，要對勝任特征進行深入全面的分析【答案】CD8、(2018年5月)發生重大勞動安全衛生事故,企業負責人必須及時了解事故情況,并立即報告當地()A.安全生產監督管理部門B.勞動行政部門C.檢察院D.公安部門E.工會【答案】ABCD9、(2017年11月)影響集體談判雙方堅持點的因素包括（）A.宏觀經濟狀況B.企業貨幣支付能力C.雇員的組織程度D.勞動力市場供求狀況E.勞動者對工資提高的期望【答案】ABCD10、關于沙盤推演測評評法,下列說法正確的有（）。A.測評成本低B.有嚴格唯一的評分標準C.能考察被試者的綜合能力D.被試者之向可以實現互動E.能一次性對大量的被試者進行評估【答案】CD11、通過員工的自我評價收集信息可運用與兩個“重要人物”訪談的方法,這里的“重要人物”包括（）。A.陌生人B.朋友C.配偶D.親戚E.同事【答案】BCD12、關于職業道德規范“合作”，其要求是（）。A.一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫B.合作的目的是為了打敗競爭對手C.三人行，必有我師D.師夷長技以制夷【答案】ABC13、應用心理測試應注意的問題是（）。A.要對心理測試的實驗者進行專業訓練B.要將心理測試與實踐經驗相結合C.要妥善保管心理測試結果D.要作好使用心理測試方法的宣傳E.要將心理測試的好處向實驗者宣傳【答案】ABCD14、關于勞按常理爭議的訴訟時效，下列說法正確的有（）A.訴訟時效期間以日計算B.訴訟時效從當時人收到仲裁決次日起開始計算C.訴訟時效滿的最后一日是節假日，以節假日為工作期間屆滿的日期D.訴訟時效不包括在途時間，訴訟文書在期間滿前交郵的，不算過期E.訴訟時效的計算適用民事訴訟法及其他法律有關期間計算規則的規定【答案】BD15、(2015年11月)（）屬于抑制想象思維的內部心理障礙因素。A.悲觀、沮喪B.消極、壓抑C.思維模式僵化D.人際關系不協調E.學習思考環境惡劣【答案】AB16、社會主義職業道德特征是（）。A.繼承性與創造性的統一B.階級性與人民性的統一C.先進性與廣泛性的統一D.破壞性與重建性的統一【答案】ABC17、人口年齡結構對勞動力供給的影響主要表現在（）。A.勞動年齡組人口占失業人口的比重B.勞動年齡組人口占總體人口的比重C.勞動年齡組內部年齡構成D.勞動年齡組外部年齡構成E.就業人口總量【答案】BC18、下列說法中，符合語言規范的具體要求的是（）。A.多說俏皮話B.用尊稱，不用忌語C.語速要快，節省客人時間D.不亂幽默，以免客人誤解【答案】BD19、關于產品的認識，正確的看法是（）A.產品如人品B.產品反映著一個企業的文化品位C.產品中既包含著技術和技能，也包含著職業道德要素D.產品中凝結著超過市場價值以外的價值【答案】ABCD20、創新能力在創新過程、創新活動中主要由()能力構成。A.提出問題B.分析問題C.總結問題D.解決問題E.拓展問題【答案】AD21、關于發散思維與收斂思維，下列說法正確的是（）。A.收斂思維要集中各種想法的精華，達到對問題的系統全面的考察，為尋求一種最有實際應用價值的結果而把多種想法理順、篩選、綜合、統一B.發散思維要在廣泛的范圍內搜索，盡可能地放開，把各種不同的可能性都設想到C.收斂思維一般是考慮問題時從相反的方向切入，而發散思維則是先把問題顛倒過來再考慮D.沒有發散思維的廣泛收集，多方搜索，收斂思維就沒有了加工對象，無從進行E.沒有收斂思維的認真整理、精心加工，發散思維的結果再多，也不能形成有意義的創新結果，成了廢料【答案】ABD22、員工職業發展信息采集的途徑（）。A.通過員工人事檔案查閱靜態信息B.通過考核方法獲取職業信息C.通過各級評價方法獲取綜合信息D.通過業績考察E.人事面談【答案】ABC23、關于德才兼備，理解正確的有（）。A.按照職業道德的準則行動，是德才兼備的一個基本尺度B.德才兼備的人應當對職業有熱情，參與服從各種規章制度C.德才兼備的人只需要有很高的素質D.德才兼備中才能具有決定性的作用【答案】AB24、(2016年11月)（）不屬于集體協商談判的內容。A.社會保險B.勞動定額標準C.最低工資標準D.最長勞動時間標準E.勞動安全衛生標準【答案】ACD25、按照重要性的大小，可以把績效指標分為（）。A.關鍵績效指標B.崗位職責指標C.崗位指標D.工作態度在指標E.崗位勝任特征指標【答案】ABD26、工作分析的內容包括()A.崗位職責B.崗位關系C.崗位薪點D.勞動條件和環境E.任職資格條件【答案】ABD27、勞動爭議訴訟的步驟包括（）。A.提起訴訟B.受理C.預交訴訟費用D.庭前準備E.開庭審理【答案】ABCD28、下列關于人的心理屬性的說法，正確的有（）。A.是人性的本質B.是人性的重要構成部分C.由心理素質和心理狀態兩部分組成D.由個性心理特征和個人行為傾向兩部分組成E.是人的感覺、知覺、記憶、思維等一切心理現象的總和?【答案】AB29、(2018年5月)關于部門平衡計分卡,下列說法正確的有()A.財務方面指標權重占比最高B.客戶也可以是組織內部客戶C.學習和成長方面的指標不是必要的D.部門平衡計分卡是個人平衡計分卡設計的基礎E.部門績效目標主要來自于組織目標的承接和分解【答案】BD30、(2016年5月)戰略性績效管理的特點包括（）。A.完整的績效管理過程B.個人、部門和組織績效目標具有一致性C.立足于對企業當前狀態的評價D.能實現績效管理與戰略管理的協同E.以會計準則為基礎，以財務指標為核心【答案】AD31、組織持續學習文化的影響因素包括（）。A.上級和同事支持B.企業競爭氣氛C.提供更新機會D.工作創新E.工作競爭【答案】ABCD32、管理中的人性假設具有的基本內涵包括（）。A.人性是人類社會中的客觀存在B.人性假設的主體是管理者C.人性假設是管理者對被管理者實施管理的依據D.人性假設是管理者對被管理者實施管理的基礎或前提E.管理者對被管理者的人性的看法并非一成不變【答案】ABCD33、應用心理測試應注意的問題是（）。A.要對心理測試的實驗者進行專業訓練B.要將心理測試與實踐經驗相結合C.要妥善保管心理測試結果D.要作好使用心理測試方法的宣傳E.要將心理測試的好處向實驗者宣傳【答案】ABCD34、在戰略性績效管理出現之前，傳統的績效管理（）A.不能體現無形資產對企業的貢獻B.立足于企業當前和未來的評價C.以會計準則為基礎，以財務指標為核心D.能夠在組織內部達成績效指標的一致性E.未能將戰略制定與實施融入到績效管理過程【答案】AC35、公文筐測試的缺點包括（）。A.測試試題的編寫、實施和評分的投入較大B.被試者之間的表現可能會相互影響C.試題的行業性和專業性會影響被試者的發揮D.參加測試的人數不能過多，要控制在20以內E.如果用于外部招聘測試，試題對被試者的發揮影響較大【答案】AC36、關于勞動爭議訴訟，下列說法正確的有（）。A.具有強制性B.具有程序的靈活性C.是權利的社會救濟方式D.是解決勞動爭議的終結性程序E.權威性不如勞動爭議調解【答案】AD37、(2017年11月)職業生涯目標設計需注意的事項包括()A.目標要明確.具體B.目標要盡可能高遠C.目標要適合自身特點D.要重點關注長期目標E.目標幅度盡量寬一些【答案】AC38、按內涵的大小，勝任特征可分為（）。A.元勝任特征B.行業通用勝任特征C.組織內部勝任特征D.行業技術勝任特征E.標準技術和通用技術勝任特征【答案】ABCD39、實證研究方法的步驟是（）。A.確定所要研究的對象B.設定假設條件C.提出理論假說D.提出理論的設想E.驗證【答案】ABC40、在員工職業生涯中期的組織管理中，對于那些難以調動積極性、進取心，工作參與感確實已經下降，而參與家庭、社團和個人愛好等活動的需要與日俱增的員工采取有意義的措施是（）。A.實施工作輪換B.允許其從事非全日制工作C.休假D.繼續教育和培訓E.半休【答案】BC41、麻木型思維障礙的表現是（）。A.對生活、工作中的問題習以為常B.精力不集中，思想不活躍C.行動不敏捷，不能抓住機遇D.不會主動尋找困難，迎接挑戰E.不能實現創新【答案】ABCD42、人本管理中人的需要包括（）。A.社會的人的需要B.企業投資者的需要C.企業全體員工的需要D.企業獲取的需要E.企業人發展的需要【答案】ABC43、人力資源倫理開發的任務是（）。A.要使勞動者培養和樹立責任感B.要使勞動者培養義務感、正義感、道德感C.要使勞動者培養和樹立事業心、同情心，喚起良知D.要使勞動者喚起惻隱之心、羞恥之心、禮讓之心、是非之心E.不斷地提高全民族的勞動倫理素質【答案】ABCD44、通常情況下，（）。A.實施吸引戰略的企業雇傭保障比較低B.實施吸引戰略的企業的招聘主要來源于內在勞動力市場C.實施投資策略的企業的崗位分析評價會盡可能詳盡具體D.實施參與戰略的企業的員工更容易形成對企業的認同感E.實施參與戰略的企業的薪酬水平在市場上處于較高水平【答案】AD45、營銷組合中所包含的可控變量分別是（）。A.產品B.等級C.價格D.地點E.促銷【答案】ACD46、人本管理原則包括（）。A.人的管理第一B.和諧的人際關系C.員工個人與組織共同發展D.滿足社會的需要E.以人為中心構建企業組織形態【答案】ABC47、發散思維與收斂思維的區別在于()。A.思維指向相反B.作用不同C.研究對象不同D.原理不同E.范圍不同【答案】AB48、現代人力資源管理更加強調（）。A.管理的系統化B.管理手段的現代化C.管理的規范化D.管理思想的哲學化E.管理的標準化【答案】ABC49、交互作用模式認為個人緊張的產生條件必須包括（）。A.壓力源存在B.工作的時間延長C.個人面對的決策頻率較大D.個人不能對壓力源進行有效應對E.個人感覺到對自己的需要和動機的威脅【答案】AD50、在建立企業愿景與戰略的過程中，可以運用（）等戰略管理工具。A.BSCB.價值鏈分析C.PESTD.全面質量分析E.SWOT【答案】BC大題（共20題）一、維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業集團，旗下擁有廚用電器、家用視聽設備、制冷電器等多家子公司，主要產品包括家用空調、冰箱、洗衣機、微波爐、風扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆漿機、飲水機、熱水器等。在發展初期，集團公司總部負責制訂各個子公司的采購及生產計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統一管理。隨著各子公司業務規模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調整管控模式，總部只負責集團的資本運營、財務管控和對外收購事宜，其他權力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現了新的問題，子公司業務發展方向出現交叉、重疊，造成集團內部的資源浪費和不必要競爭。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該集團調整前后分別采取了哪種管控模式在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點（10分）（2）該集團更適合采用哪種管控模式為什么這種管控模式下的人力資源管理特點（10分）【答案】集團調整前采取的是運營管控型的模式，集團調整后采取的是財務管控型的模式。運營管控型模式中，集團總總部規模比較大，對集團各企業從戰略規劃制定到具體業務實施無所不管，各項業務操作和職能管理非常深入。因此，集團總部不僅有與下屬企業對口的業務管理部門，也設置了覆蓋全集團的職能管理部門。資本運營，做好內部的財務規劃、投資決策和實時監控，進行對外投資機會的挖掘和企業的收購、兼并工作。2、答：P52－54該集團更適合采用戰略管控型的模式。在戰略管控型模式中，人力資源特點如下：管理經營團隊，對關鍵人力資源進行規劃，掌握統一的人力資源政策。二、8、【文件八】類別：信函來件人：張強泰華職業技術學校就業辦公室主任收件人：魏志峰人力資源部總監日期：5月20日魏總：我是泰華職業技術學校就業辦公室主任張強。是市人社局職業介紹服務指導中心的劉處介紹我和你聯系的。我們學校是本市最大的機械制造專業的職業技術學校，在校生將近9000人。學校雖然不在貴市，但相距并不是很遠，學生多數都是本地人。這幾年我們的就業形勢很好，但學校希望學生能更多地在規模大、管理規范的企業中成長。所以我冒昧與您聯系，希望我們學校的學生能有機會進入貴公司實習、工作。我想就具體的事項當面和您談談，盼復。張強文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)張主任：1．請您具體提出貴校實習和就業的計劃方案。2．請您提供貴校實習及工作的學生情況列表，包括學生的基本情況、學習成績、曾經實習經歷、個人能力和愛好、對于自己職業發展的想法等。3．我方根據實際生產需要及可以提供實習和將來工作的崗位數量、資格要求等，編制基本接待計劃。4．我方編制接待實習的具體實施方案。三、5、A公司為一家勞務派遣公司，今年開始向B公司提供勞務派遣服務。A公司與被派遣勞動者簽訂了為期一年的勞動合同，然后將這些員工派遣到B公司工作，合同中規定，如果派遣工作結束回到A公司，在員工不工作的期間，A公司不予支付工資。目前B公司的員工中有70%是來自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產、行政及財務等多個崗位。與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。請根據相關法律法規，分析A公司與B公司在對勞務派遣員工的使用與管理方面存在哪些問題。（20分）【答案】名師答案：首先，關于勞務派遣的三個主體：勞務派遣機構、用工單位、被派遣勞動者。三重關系：勞務派遣單位與被派遣勞動者的關系：依法訂立勞動合同；勞務派遣單位和用工接受單位簽訂勞務派遣協議，屬于民事法律關系；用工接受單位與被派遣勞動者之間是實際勞動關系。錯處：此題只說兩個主體勞務派遣機構、被派遣勞動者，缺少用工單位；只說合同，缺少協議。其次，對于勞務派遣機構的管理：勞務派遣單應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。A公司的做法與法律規定是相違背的，錯處：A公司與被派遣勞動者簽訂了為期一年的勞動合同；在員工不工作的期問，A公司不予支付工資。第三，對于用工接受單位的管理：特殊性主要在于避免可能出現的勞動歧視問題，即單位的正式員工與被派遣勞動者在地位、待遇等方面的差別對待。對于用工接受單位的管理必須遵守下述規定：被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。所以B公司的薪酬分配制度違背了關于勞務派遣中對于用工接受單位的管理規定。應實行同工同酬。錯處;與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。第四，根據規定，派遣員工數量不得超過10%，只能安排在臨時性、輔助性、替代性崗位。錯處：目前B公司的員工中有70%是來自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產、行政及財務等多個崗位”。四、某著名信息咨詢公司采用彈性工作制，在公司內部設立了一個共同的核心工作段：上午9:00到下午16:00，員工可以選擇上午8:00到下午16:00或者上午9:00到下午17:00進行工作。另外，員工每周也可以選擇1天非集中點的工作日在家遠程辦公。公司還允許員工每天有1個小時的自由工作段從事自己感興趣的工作，如果在此期間員工產生好的想法，公司還會給予獎勵。請問：以上管理模式會給公司帶來哪些益處？（15分）【答案】1)該公司采用了彈性工作制，有利于降低缺勤率，提高生產率，減少加班費用開支，減輕工人對管理人員的敵意，從而增加員工的工作滿意度，減少壓力的產生。（4分）2)彈性工作制滿足了員工生理和人際關系的需求。從組織角度來看，壓力管理主要是為被管理者營造一個能充分調動員工積極性的適度壓力的工作環境，避免導致過度緊張的壓力產生。管理者可從工作任務和角色需求以及生理和人際關系需求方面來滿足員工的各種需求，從而消除緊張情緒，提高工作績效。（8分）3)獎勵機制有利于提高員工的參與性與主動性，使員工能為公司出謀獻策，從而提高公司收益。（3分）五、(2015年5月)某辦公用品公司的銷售模式為上門銷售，該公司最近對銷售人員的考核體系進行了調整：將PCI指標在績效考核指標中的權重從10%調整為40%，由上級進行評估；具體評估指標包括溝通能力、談判能力和時間管理；銷售人員的獎金也與績效考核的總分直接相關。請分析這種調整可能存在的問題。（10分）【答案】①指標權重從10%調整為40%，增加幅度偏大，如果擠占了KPI、PRI指標的權重則不能充分體現銷售人員考核的業績導向。②PCI指標適用于360度考評或者180度的周邊考評（即由員工上級和員工同級對員工進行考評）。調整方案中考評方式僅由上級進行評估，而沒有設置員工的自我評估或員工同級評估。PCI考評與員工的職業發展規劃聯系最密切，如果不能全面、科學地考評員工PCI指標，則不利于實現員工與崗位的動態匹配，難以促進員工職業生涯的良性發展。③評估指標只包含溝通能力、談判能力和時間管理三項，指標項目設置較少，不能充分體現員工成功完成本崗位工作任務所應當具備或者達到的核心能力素質要求。六、某國有企業集團公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規定，子公司的總體經營業績即為總經理的經營業績，經營業績考核占考核總分的50%，集團領導對子公司總經理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經營業績占考核的70%，子公司總經理對其的行為考核占30%。子公司總經理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪一利潤總額增值（與去年相比）×0．003+銷售收入增值（與去年相比）×0．002”。當公司的高新技術產品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業中資產規模每上升一位，總經理會獲得集團公司給予的獎勵年薪。增值年薪是以現金和期權的形式發放，獎勵年薪一般以期權的形式發放。請根據上述案例，回答下列問題：（1）請對該考核模式進行評價。（2）請對子公司總經理的效益年薪獎勵模式做出評價。【答案】（1）子公司總經理的考核從兩個方面對其考核，一是經營業績方面，二是行為方面；兩方面各占50%的權重，是由集團領導對其進行考核。優點：對子公司的經營業績和子公司總經理的工作行為兩方面都進行了考核，也分開權重；經營業績是集團對子公司工作產出的考量，是子公司完成集團考核期間的業績考核。行為指標是集團對子公司總經理平時工作細節維度的一個考核。從這兩方面，基本把子公司總經理的工作作了較全面考核。不足：考核只關注了業績和工作行為，未關注到成本和利潤；如果只對經營業績考核，那成本控制方面未加考核，結果有可能會導致子公司的成本過高，利潤過低的現象發生。子公司其他四位副總，分別分管市場、技術、行政、工會紀檢，對四位副總的考核是業績占考核的70%，行為考核占30%。優點：對四位副總都有業績考核和行為考核。不足：四位分管不同職能的副總，對于考核權重卻是一樣的；市場副總業績占多權重，行政工會副總行為占多權重；此考核方案對四位不同副總權重比例卻是一樣的，應有變化。（2）優點：1）子公司的效益年薪包含“增值年薪+獎勵年薪”，符合年薪經營者的效益收入；2）對增值年薪和獎勵年薪有明確的界定；3）增值年薪和獎勵年薪的發放形式，設立不同的方式；4）獎勵年薪以期權的形式發放。不足：1）沒有考慮到凈資產增長；2）增值年薪的發放方式未確定，只是模糊概念。七、【文件九】類別：電子郵件來件人：譚麗客戶服務部部長接受人：李煒集團人力資源部部長李部長：以往的工作經驗來看，不同的細分客戶有不同的價值追求，有的客戶對價格敏感，有的客戶則更關注服務質量。針對風華集團以客戶需求為導向的服務方向，我們部門想新設置一個客戶數據分析的崗位，其主要職責定位是結合客戶數據資源和客戶特點進行客戶細分，再結合人口統計和客戶價值準確定位目標客戶，最終幫助風華擺脫“價格”競爭而進入“價值”競爭。在日常的工作中，這個職位的任職者需要不斷采集和匯總客戶需求信息，也可以通過客戶問卷調查的方法進行集中性的采集分析。但如何定義這個職位的任職標準、用什么方式進行招聘我們沒有經驗，想請人力資源部幫助我們參謀一下，您有時間請和我聯系。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、此題不僅在于客戶崗位的設立問題方面，已經顯現出企業總體戰略上應該提升到優質競爭戰略的高度，人力資源戰略提升到參與策略的高度。（即文中所言：“不同的細分客戶有不同的價值追求，有的客戶則更關注服務質量。最終幫助風華擺脫“價格”競爭而進入“價值”競爭。”）2、此崗位的招聘，關鍵在工作說明書和崗位勝任特征模型。目前，對于這新設立的崗位，只能參考其他行業或單位的崗位特點，并結合我們的要求和關系。3、崗位勝任特征模式建立和評價的關鍵是針對績效的標準的吻合性，與績效管理聯動，并認真模擬崗位的行為事件訪談性判斷，以準確、客觀地確定模型。4、注意崗位勝任特征模型在規劃、招聘、培訓和績效等方面的應用，從人力資源管理整體系統的角度解決這個問題，即不是單純的招聘問題。5、在該崗位招聘中，建議在工作分析和崗位勝任特征模型的基礎上，對申請表、行為面試、背景調查等方面做出分別有效的運作。6、在該崗位招聘中，建議采取心理測評的先進方法，同時，特別注意心理測評的一些禁忌方面。7、對于該崗位招聘前，還要深入調查和分析勞動力市場的境況，及其國家、行業、地區的一系列法規、政策。8、應該結合該崗位招聘，事先涉及有效的培訓體系，便于新員工上崗后的有效培訓及其繼續教育活動的有準備地開展。9、注意從戰略角度建立該崗位的績效考評體系。即從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導，運用目標管理（MBO）、關鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）等方法，重點關注績效指標設計的問題。10、同時，構造新的具有符合戰略需要的企業文化體系，選擇適合的企業文化模式，形成有效的內化體系，配合該崗位的有效招聘和留人。11、注意從崗位職業發展（生涯）規劃的角度，設計組織的職業發展規劃，與個人職業生涯規劃結合好，提供良好的發展空間，達到長期留人的作用。八、10、類別：電子郵件來件人：謝城威印刷管理部部長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月23日周部長：這次機構調整后，我們從后勤部門獨立出來成立了新的部門。原來印刷部門有l0人左右，最近社里機構改革，我們部門的骨干員工有3人離職去了其他出版機構，目前部門加上我自己共7名員工，其中有2名員工年齡已經超過55歲。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已經面試了多個應聘者，都不太滿意，不是能力不夠就是經驗欠缺。希望人力資源部能再幫我們拓展一下招聘渠道，盡快找到合適的人員。謝城威文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)謝部長：您好!這次改制后，印刷管理部的定員是12,人，現在缺編5人，我已要求田凌把您部的人員需求在三大招聘網站打出招聘廣告，同時在公司內部網站上公布，動員全社員工進行推薦。我部還針對您部招聘時間緊、任務重的情況做了一套招聘方案，從面試程序到面試題、評價打分到集體決策都作出了明確細致的規定，從而確保招聘過程的科學性和招聘結果的公正性。周與凡九、Y公司為其新開發的A產品專門成立了A產品事業部，負責A產品的研發和銷售工作。A產品是一種全新概念的產品，市場發展前景良好，市場上暫時沒有類似的產品能與其相比。公司對部門的要求是:盡一切可能占領市場，加大對研發的投入，保持技術的領先性，樹立品牌的形象，最近兩年對利潤率的要求不高。Y公司為該部門設計了今年部門的平衡計分卡，設計的結果見表1。該部門為了避免銷售人員的無序競爭，每個細分地區只有一個銷售人員來負責，并按月度對銷售人員進行獎金的發放，發放規則見表2。(1)請評價該部門平衡計分卡關鍵業績指標的設置情況。(2)A產品事業部獎金發放方式的優勢是什么？【答案】(1)該部門平衡計分卡關鍵業績指標的設置情況如下：1)該部門平衡計分卡財務方面指標，基本滿足強調企業要從股東及出資人的立場出發，樹立“只有滿足投資人和股東的期望，才能取得立足與發展所需要的資本”的觀念。2)客戶指標中“1.A產品目標客戶增長率，2.A產品目標顧客滿意度”以符合客戶價值為出發點，而“3.A產品價格與競爭者比較”不屬于客戶指標。3)內部流程指標中“1.A產品系列新品的推出速度”屬于平衡計分卡內部流程指標，“2.A產品原材料的損耗”和“3.A產品的單位成本”不屬于內部流程指標。4)“1.本部門員工滿意度”和“2.本部門員工的流動率”屬于學習與成長指標。(2)A產品事業部獎金發放方式的優勢：1)獎金與銷售完成情況標準量化，清晰直觀，便于理解。2)指標設置科學合理。以完成銷售任務的90%作為有無獎金的分界線，促使更多的員工完成銷售計劃。3)有一定的挑戰性。細化銷售收入計劃額度的比例，10%銷售任務對應20%的獎金幅度，有利于激勵員工向更高層級挑戰。4)激勵效果明顯。各檔次獎金有較大幅度差距，便于體現激勵效果。5)對完成基本銷售任務有保障。拉大銷售收入計劃額度的比例90%上下的獎金比例，促使更多的員工完成銷售計劃。一十、1、簡述影響企業集團組織結構變化的外在和內在因素。（10分）【答案】名師答案：P65-67組織結構變化的因素，可以從外因和內因兩個方面來分析說明。（1）變化的外在因素企業集團組織結構的類型多樣化，但影響集團組織結構變化的外在因素卻是共同的，主要有市場競爭、產業組織政策和反壟斷法。（2）變化的內在因素企業集團組織結構變化的內在因素主要包括：共同投資、經營范圍和股權擁有。一十一、某國有企業集團公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規定，子公司的總體經營業績即為總經理的經營業績，經營業績考核占考核總分的50%，集團領導對子公司總經理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經營業績占考核的70%，子公司總經理對其的行為考核占30%。子公司總經理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪一利潤總額增值（與去年相比）×0．003+銷售收入增值（與去年相比）×0．002”。當公司的高新技術產品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業中資產規模每上升一位，總經理會獲得集團公司給予的獎勵年薪。增值年薪是以現金和期權的形式發放，獎勵年薪一般以期權的形式發放。請根據上述案例，回答下列問題：（1）請對該考核模式進行評價。（2）請對子公司總經理的效益年薪獎勵模式做出評價。【答案】（1）子公司總經理的考核從兩個方面對其考核，一是經營業績方面，二是行為方面；兩方面各占50%的權重，是由集團領導對其進行考核。優點：對子公司的經營業績和子公司總經理的工作行為兩方面都進行了考核，也分開權重；經營業績是集團對子公司工作產出的考量，是子公司完成集團考核期間的業績考核。行為指標是集團對子公司總經理平時工作細節維度的一個考核。從這兩方面，基本把子公司總經理的工作作了較全面考核。不足：考核只關注了業績和工作行為，未關注到成本和利潤；如果只對經營業績考核，那成本控制方面未加考核，結果有可能會導致子公司的成本過高，利潤過低的現象發生。子公司其他四位副總，分別分管市場、技術、行政、工會紀檢，對四位副總的考核是業績占考核的70%，行為考核占30%。優點：對四位副總都有業績考核和行為考核。不足：四位分管不同職能的副總，對于考核權重卻是一樣的；市場副總業績占多權重，行政工會副總行為占多權重；此考核方案對四位不同副總權重比例卻是一樣的，應有變化。（2）優點：1）子公司的效益年薪包含“增值年薪+獎勵年薪”，符合年薪經營者的效益收入；2）對增值年薪和獎勵年薪有明確的界定；3）增值年薪和獎勵年薪的發放形式，設立不同的方式；4）獎勵年薪以期權的形式發放。不足：1）沒有考慮到凈資產增長；2）增值年薪的發放方式未確定，只是模糊概念。一十二、某品牌服裝企業在國內多個城市設有門店。為了加強對店長的管理,該企業構建了店長的勝任特征模型。隨著業務的擴張,該企業今年在一些城市開設了新的門店，并計劃招聘多名店長,負責門店的運營和管理。該企業計劃利用基于勝任特征的行為面式來招募人才。根據上述情境,請回答以下問題:基于勝任特征的行為面試設計應把握哪些原則?(8分)基于勝任特征的人才招募甄選包括哪些基本步驟?(10分)【答案】暫缺一十三、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：艾克威勞動關系主管收件人：曹建明人力資源總監日期：5月17日曹總：集團公司在年初的戰略規劃中，強調要在未來五年控制公司的長期人力成本。潘總提出要在未來幾年通過兩種途徑控制人力成本，一是公司正在試點的“無人售貨超市項目”，二是要用五年時間將50%的超市員工替換為勞務派遣用工的形式。目前，超市中各廠家的直銷人員采用的基本都是勞務派遣模式，他們的經驗值得我們學習，公司未來重點是要將理貨和收銀等崗位逐漸派遣化。目前，勞務派遣的員工占總員工的人數不到8%。我認為這個任務非常艱巨，會遇到各種難以預料的困境，也會涉及到人力資源管理的各個方面，我想聽聽您的看法，以便開展下一步工作。回復方式：電子郵件回文內容：觀點：采用專業化和實用化結合的積極的方法。【答案】內容：1、此問題是一個遵循廉價戰略和吸引策略的戰略部署的思想發布：即：以降低成本為核心目標，全面控制人力成本。【問題基本格調-戰略歸屬問題】2、控制成本的方向是正確的，但不要走偏到無限地降人力低成本的理解上：即：控制人力成本，是減少浪費，有效使用，過低的降低成本，會適得其反。【正確理解控制人力成本含義，把握人力成本的方向】3、降低成本同時，還要考慮和照顧到吸引人才和留住人才：即：控制人力成本，要與吸引人才配合，搞好二者平衡發展。【細致說明辯證關系】4、通過兩種途徑控制人力成本的方向是正確的，但要注意其局限性：即：有些崗位不能夠全部使用這些方法。【注意事項】5、調查公司內各種用工形式的實際情況：即：調查他們的崗位需要、人員的發展變化、管理的難度等；【調查情況】6、對于勞務派遣用工形式，要正確把握他的限度：即：（1）理貨和收銀等崗位不適合采取勞務派遣用工形式，適合固定工種和用工形式；（2）理貨和收銀等崗位占少數，營業員占多數，如果在營業員崗位實行勞務派遣用工形式，完成50%的任務，還是完全有可能的。【落實問題】7、“無人售貨超市項目”也有其有限性，注意在貨物丟失和設備故障燈方面的客觀不及事情和問題，從而，正視客觀可能的問題或風險：即：注意技術先進而不及的工作及其崗位。【落實問題】8、除了這兩種降低人力成本的方式，還有雇傭非全日制的其他方式用工：即：臨時工之類。【補充措施】9、公司用工方式，要適應企業發展戰略的要求，適應各類員工的特點：即：這個企業同時也肩負著創新的戰略，應該兼顧。【戰略檢驗及相關】10、還應該注意這些方式對于人力資源其他模塊的相關程度：即：對于與其他模塊的調查、影響分析、相關支持、風險預案等。【模塊相關】11、不要忽視此兩類方式之外的人員的發展：即：管理人員的重要性，其發展與用工的沖擊，及晉升策略等的關聯。【相關問題】一十四、4、K公司研發中心下設5個研發部，設有研發總監、部門經理和一般員工三個職位層級。由于各研發部門的工作內容相似性較高，所采用的技術也基本一致，為了更好地激發研發中心員工的工作積極性和創造性，K公司考慮取消部門經理這一職位，全面推行研發項目主持人負責制。研發中心將定期公布《新研發項目的目錄》，面向全員公開招標，符合條件的員工均可申請參加競標，競標成功并獲得研發總監批準后，可作為項目負責人。項目負責人應先參加公司專門組織的項目負責人培訓班。培訓結束后，項目負責人根據研發中心的相關規定，在中心內部招募項目成員，組成項目研發小組。在項目研發過程中，項目負責人直接接受研發總監領導，并對其負全責，項目組以自主管。根據上述情境，回答以下問題：（1）制訂項目負責人的培訓開發規劃應注意哪些事項？（6分）（2）為了確保培訓成果的轉化，研發總監在培訓前、培訓中和培訓后應當給予哪些支持？（10分）【答案】第一題：答案：知識點已刪除員工培訓開發規劃是為了實現企業人力資源戰略的發展目標，對企業未來一段時期內（至少在3—5年以上）員工的培訓與開發工作所做的總體設計與全面安排。而員工培訓開發的規劃系統是從企業的生產經營總體發展戰略的要求出發，在全面客觀的培訓需求分析基礎上，對培訓開發的培訓者（Who）、培訓對象（Whom）、時間（When）、培訓地點（Where）、培訓方式（How）和培訓內容（What）等一系列關鍵問題預先進行設計的子系統。企業員工培訓開發規劃的設計必須滿足企業及員工兩方面的需求，兼顧企業資源條件及員工素質基礎，并充分考慮企業人才培養的超前性及培訓結果的不確定性。第二題答案：P245研發總監作為管理者，為了確保培訓成果的轉化，在培訓前、培訓中和培訓后應當給予支持如下表所示：第一，培訓開始前（1）了解是什么問題導致不良績效；（2）向培訓者強調組織目標并且為受訓者建立培訓目標；（3）參與培訓需求評估，選擇受訓者并制訂培訓成果轉化計劃；（4）建立支持機制第二，培訓過程中（1）觀察或參與培訓；（2）獲得受訓者的進展報告；（3）鼓勵受訓者；（4）如果可能，重新分配受訓者的工作量，盡可能避免受訓者中斷培訓；（5）制訂培訓結束后的行動計劃第三，培訓結束后（1）和培訓者、受訓者的同事一起編寫受訓者的培訓報告；（2）維持培訓機制、監控培訓計劃的進展；（3）為受訓者提供應用新技能的機會；（4）評估受訓者的工作業績；（5）經常進行正面強化一十五、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：趙芳績效主管收件人：曹建明人力資源總監日期：5月18日曹總：我詳細分析了近幾個月的績效考核結果，發現了一些問題，跟您匯報一下。由于上了新的信息采集系統。有了非常好的量化考核指標。收銀員的工作效率可以被準確地記錄下來。經過數據分析和統計，我發現和行業數據相比，匯聯大部分收銀員的效率是非常不錯的，但依然有3%左右的員工的效率低下。從數據上看，這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議下，您有空盡快聯系我。回復方式：電子郵件回文內容：觀點：綜合分析和平衡來協調處理此類問題。【答案】內容：1、此項工作是一個綜合性的問題，組建由各級績效專員及勞動關系專員等組成的調查小組，籌劃、制定解決方案：即：由績效本身，績效前因，績效后果涉及等多方面的來解決問題。【定義問題的范圍】2、績效問題，應該服務于企業發展戰略：即：收銀員崗位不是主體比重很大的部分，該公司也不是全部集團的收銀員，且低績效人員只是占3%，所以，應該去抓住更具有戰略性的問題作為主流來把握。【辨析戰略方向性問題】3、從這個集團的全面性來加以分析，才有完整地說服力：即：不能單純以一個公司的情況來代替這個集團分析，應該站在集團全局把控。【價值考量】4、重新審核績效考評方法，完善對于員工價值與素質及其潛質的完整、公平的評判：即：量化考核指標考核固然有其優點，但定性考核也是需要特別注意的，它有利于完整地采集和提煉個人信息，全面評價人員各方面素質；即可能有些員工可能在量化考核方面較弱，但在定性考核卻很強。這些有關對于員工的準確評價和崗位有效配置。【績效考評反省】5、從工作職責和勝任特征的等方面具體衡量：即：這些績效考評的基礎，不是直接超過進入績效考評；如果此點合格情況下的3%低效，性質就是完全的不同。【績效的前提及其公正性】6、從長期績效低下來追溯，要進一步分析培訓在其中的作用情況：即：如果培訓奏效而績效仍然低效，與培訓沒有到位影響績效，兩種境況就會有不同對于績效的公平性的理解和判斷了。其中，既有對于績效差距的培訓，也有對于工作分析的培訓。【與培訓關聯】7、從招聘及配置角度分析：即：如果當初在招聘方面比較粗略，應該引起關注和改正；包括測評，包括人員調配。【與招聘調配關聯】8、從薪酬和企業文化的適應性角度來深入分析考評對象的內在問題：即：從行為及內在來分析工作動機，而不是單純考評成果。【與薪酬、企業文化關聯】9、應該全面借鑒其他公司和行業中好的績效工作經驗：即：全面總結個公司經驗與教訓，學習行業等經驗。【全面借鑒、充分論證】10、在辭退與影響之間找到對于企業發展的平衡點：即：在辭退利弊方面與企業發展的相關問題聯系。【利弊影響大于具體可能的勞動糾紛】11、在勞動糾紛方面提供預防機制：即：核算經濟補償等方面的問題及其他容易出現的糾紛預防。【勞動關系問題-經濟補償金】12、還會涉及一些社會責任問題的周全照顧：即：不是一個單純的對于本企業影響和經濟問題，還要從更大的多的方面考量，包括社會責任。【擴展問題的相關范圍】一十六、4、【文件四】類別：電話留言來電人：劉天宇培訓主管接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：過去各下屬學校新教師的入職培訓都是由學校自己完成，今年是第一次將所有新教師入職培訓都交予教師培訓學校統一開展，培訓時間初步定在12月中旬，但培訓計劃和培訓內容都還沒有確定，想征求一下您對此事的建議，時間比較緊迫，您回來請盡快與我聯系。劉天宇文件四的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．這一舉措是集團資源整合的英明之舉，對此表示贊同和支持。在集團整體組織建設和作用體系中，把此項工作納入到資源整合中，并不斷完善。2．在依托型轉變為獨立型的背景下，探討如何發展創新體制。注意從集團體制優化來完善并創新，包括注意依托型轉變為獨立型的優缺點，注意智囊機構及專業中心的設置，準確定位和充分發揮其培訓功能和作用。3．在企業的戰略引領下做好培訓工作，尤其是培訓規劃的落實。建立企業的培訓體系要和企業戰略相結合。即，制定企業的培訓規劃一定要站在企業戰略的高度上考慮。4．授權下屬調查培訓需求和來源，結合績效差距，提高培訓成效。授權下屬進行新教師入職后差距的調研。即，調研其工作分析內容的履行情況、崗位勝任能力的水平與績效差距等。5．在戰略之后注意企業文化、職業發展等方面的關聯關系，進一步細化培訓的影響關聯因素，進一步完善培訓規劃。6．在明確關系的基礎上，進一步探索需求，即員工個人對于這些方面的需求。明確企業對于新人職教師的總體要求和期望。即：包括企業在工作本身、企業文化、企業發展戰略等方面的基本希望。從員工自身角度把握培訓的實效，全面制定切實可行的培訓規劃。7．對新員工的基本情況作全面調查，進一步摸清情況，有的放矢地制定培訓規劃。切實進行新教師的社會狀況、教育程度(專業對口情況)、企業需求和個人期待等方面的調研。即：從新教師的基本社會適應水平、專業對口以及個人訴求方面考察其與企業的融合度。8．對一些特殊情況應該做出充分的調查，如“80后”“90后”的教師員工等。對于“80后”“90后”教師員工的培訓需求做出進一步調查。即：調查“80后”“90后”教師員工的基本特點、一般企業文化融合度狀況和訴求的主要方面。9．在調查的基礎上，認真思考集團整體企業文化下的培訓文化，以培訓文化來引領培訓規劃的編制。提高現代培訓觀念和認識水平。即：培訓要緊密聯系績效，切實聯系企業戰略、企業文化和個人訴求；貫徹集團企業文化對培訓文化的指導作用，體現集團文化的決定和體現功能。10．形成良好的企業培訓文化，具體落實企業文化，并輔助企業文化。建立良好的企業培訓模式和規劃，選擇合適的培訓職能的組織模式，遵循培訓規劃的整體要求。11．建立完善各種培訓制度，從整體上加強培訓管理工作。注意建立培訓服務制度、員工人職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險制度等。一十七、【文件六】類別：電話錄音來電人：方麗麗中央廚房事業部部長收件人；李煒集團人力資源部部長李部長：魏總在上周的公司高層管理人員的會議中強調，以后要將中央廚房、物流中心等事業部從集團中剝離出去，成為獨立核算的專業中心。我非常支持集團這一做法，我們部門的工作就是為各門店提供成品和半成品的原料，保障各門店菜品的質量，減少門店采購和后出的工作量，提高標準化程度。獨立核算可以讓我們各事業部門的工作更專業、更精細。但考慮獨立核算的問題，我認為像我們中央廚房這樣的部門沒有必要在每個有分店的城市都設置分支機構，在一線城市可以繼續保留中央廚房分支機構，但有些二線城市只有一家門店，如果在設立分支機構，從管理和成本上來看都不合適，不如把這部分工作劃分到各門店的工作中去。我的想法不太成熟，所以我想和你一起找魏總約個時間談談，方便時請與我聯系。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、此問題取決于與管理體制和信息化程度。即集權與分權的程度及其模式，決定了延伸到基層的管理方式和程度，即信息化的高效系統能夠協助管理力度到什么程度。2、這里一個首要的直接問題是先要檢驗下屬門店和其他機構設置是否合理。判斷與企業戰略、布局是否有矛盾。3、在管理體制的基礎上，要注意集團管控模式對于組織結構的影響。在財務管控型、戰略管控型、運營管控型之間合理選擇。4、實行專業中心，不等于確認其他的職能管理方式，還應該進一步確定是依托型，還是獨立型的職能機構管理方式。5、注意組織結構設計的前提。如社會科技變化、行業變化、業務及銷售變化