2023年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師真題練習試卷A卷附答案單選題（共100題）1、（）思維障礙對解決老問題并沒有什么影響。A.直線型B.習慣型C.權威型D.自我中心型【答案】B2、（）采用經濟評價與分析方法研究企業員工流動率。A.經濟效益分析法B.員工流動后果分析C.成本收益分析法D.效率評價法【答案】C3、企業集團組織結構再設計過程中，了解現行組織結構的運行效率屬于（）階段的任務A.組織結構診斷分析B.組織結構再設計C.制度體系健全完善D.組織運行反饋調整【答案】A4、企業集團的日常經營事務工作是由()負責。A.股東大會B.董事會C.經理班子D.監事會【答案】C5、社會主義道德建設的基本要求是（）。A.心靈美、語言美、行為美、環境美B.愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義C.仁、義、禮、智、信D.樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀【答案】B6、（）不是期望理論中人的動機的決定因素。A.成就B.效價C.期望D.工具【答案】A7、一個人在工作和生活中都表現得很細心，指的是其個性的（）。A.獨特性B.—致性C.穩定性D.特征性【答案】B8、關于勤勞節儉，正確的是（）。A.勤勞節儉僅僅是中華民族的傳統美德B.勤勞節儉與擴大消費相矛盾C.勤勞節儉有利于增產增收D.勤勞節儉不能防止腐敗【答案】C9、（）是有一定人數參加，行為沒有法定依據，對企業的生產經營及社會秩序產生一定影響的事件。A.勞資沖突B.重大勞動衛生事故C.重大勞動爭議D.重大勞動安全衛生事故【答案】A10、主管的人格和能力屬于員工流動率分析中的（）的因素。A.員工個人發展方面B.員工家庭生活方面C.企業工作條件和環境方面D.其他影響員工流動【答案】C11、在勝任特征冰山模型中，（）是指自身特有的典型行為方式。A.技能B.自我概念C.自身特質D.動機【答案】C12、員工的保持率適合作為平衡計分卡的（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D13、一般而言，績效考評的第一步工作是（）。A.確定考評時間B.確定考評方式和方法C.整理以往的考評成績D.確定考評指標、考評者和被考評者【答案】D14、單位管理松散，許多人都養成了遲到早退的習慣。如果你剛到這個單位工作，你會（）。A.與大家一樣上下班B.克制自己，不要養成別人那樣的習慣C.嚴格要求自己，過一段時間再說D.向單位領導提出加強管理的建議【答案】D15、不屬于工資決定理論的是（）。A.邊際生產力工資理論B.均衡價格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】D16、多數心理測試依據常模來解釋分數，這有助于（）的標準化。A.題目B.施測C.評分D.解釋【答案】D17、—般情況下，幫助員工建立和發展職業錨是在（）階段。A.職業生涯中期B.職業生涯早期C.職業選擇和準備期D.職業生涯后期【答案】B18、培訓部門的培訓職能獨立于人力資源部，這是企業培訓開發戰略的（）。A.文化保障措施B.制度保障措施C.組織保障措施D.人員保障措施【答案】C19、本年度要實施什么培訓項目是（）的內容。A.培訓組織機構建設B.培訓項目運作計劃C.培訓資源管理計劃D.培訓開發機制建設【答案】B20、與傳統績效管理方法相比，平衡計分卡更加注重（）的考核。A.財務指標B.內部指標C.結果性指標D.驅動性指標【答案】D21、職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷，鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者診斷，鑒定職業病之日起（）內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。A.10日B.20日C.30日D.50日【答案】C22、下列主要和員工過去的工作行為和工作業績相關的是（）。A.基本工資B.績效工資C.計時工資D.醫療保險【答案】B23、組織在成長過程中，不但重視個人學習和個人智力的開發，更強調組織成員的合作學習和群體智力的開發，這反映了學習型組織（）的特點。A.團隊學習B.全員學習C.學習工作化D.團體學習【答案】D24、在采取投資型人力資源管理策略的企業中，職位晉升階梯（）。A.非常狹窄B.廣泛、靈活多樣C.較為狹窄D.不易轉換【答案】B25、我國工傷認定實際上是遵循（）的原則A.不申請，不認定B.不申報，不認定C.不申訴，不認定D.不申述，不認定【答案】A26、影響職業生涯規劃的因素不包括()A.員工的自我評價B.企業對員工的評價C.員工的個體特征D.對員工進行職業指導【答案】C27、(2016年5月)（）中成員的身份基本都是“兼職”的，除了團隊工作外，還要將大部分時間投入到常規、正式的工作中。A.臨時團隊B.項目團隊C.流程團隊D.平行團隊【答案】D28、對于創業期的企業，要以通過（）來吸引優勢人才加入。A.良好的組織形象B.增強員工的工作成就感C.崗位的穩定性和安全性D.保持工作、學習和生活的平衡【答案】B29、領導對工作限制太多屬于（）方面的壓力源。A.工作本身B.職業發展C.組織結構與氣候D.組織中人際關系【答案】C30、PRI是指（））。A.否決指標B.崗位職責指標C.崗位特征指標D.關鍵績效指標【答案】B31、集團高層參與戰略的制定、實施和控制的人力資源戰略實施的模式是（）。A.指令型B.變革型C.合作型D.文化型【答案】C32、頭腦風暴法的會議通常限定的時間是（）。A.5分鐘一10分鐘B.10分鐘一20分鐘C.30分—60分鐘D.60分鐘—90分鐘【答案】C33、公司員工遲到早退現象嚴重，為監督員工按規定時間上下班，在下列措施中，你認為最為有效的辦法是（）。A.公司各級領導親自參與監督B.統一使用指紋報到器C.大幅度提高遲到早退者的處罰金額D.對遲到早退者，一經發現立即予以辭退【答案】B34、邏輯思維在創新中不具備的作用是（）。A.發現問題B.分析事物內部矛盾C.直接創新D.對多個設想進行篩選【答案】B35、（）適用于評估計劃目標的實現程度。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】A36、個性的基本特征不包括（）。A.獨特性B.一致性C.穩定性D.變化性【答案】D37、影響培訓成果轉化的因素里基于工作環境層面的分析不包含（）。A.工作環境對培訓成果轉化的影響B.組織轉化氛圍感知的測量C.實踐機會測量D.自我管理【答案】D38、(2015年11月)績效考評結果一般不作為（）環節的決策依據。A.培訓開發B.薪酬分配C.人員調配D.工作分析【答案】D39、通常是企業組織變革的推動者。A.高級管理知識型人才B.中級管理知識型人才C.高級技術知識型人才D.中級技術知識型人才【答案】A40、員工滿意度屬于平衡計分卡中（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D41、下列關于職業道德的說法中，正確的是（）。A.社會分工和專業化程度的增強，對職業道德提出了更高要求B.職業道德的穩定性特征，說明職業道德是穩定而不變化的C.職業選擇屬于個人權利的范疇，不屬于職業道德的范疇D.職業道德與法律分屬不同領域，二者沒有關聯性【答案】A42、“看到地面濕濕的，想到是不是下雨了”是（）。A.空間接近聯想B.時間接近聯想C.外形相似聯想D.因果聯想【答案】D43、(2017年11月)從交易性實務管理到方向性戰略管理,這是人力資源管理()的轉變。A.組織性質B.管理職能C.管理角色D.管理模式【答案】D44、(2016年5月)集體談判中的（）讓步方式，會使自己的談判余地量少，但讓對方覺得還有讓步空間。A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.遞減加價【答案】A45、人際關系學說屬于（）時期的重要理論。A.經驗管理B.科學管理C.現代管理D.后現代管理【答案】C46、(2017年5月)（）是保持企業薪酬戰略方向正確，促進薪酬戰略目標實現的基本保障A.內部一致性B.外部競爭力C.員工貢獻率D.薪酬政策和策略【答案】D47、指標集合式勝任特征模型和結構方程式勝任特征模型的相同之處是（）。A.結構形式相同B.都是由一些經過研究和篩選的勝任特征指標組合而成C.都是通過回歸分析等數學統計手段建立起來的因果關系模型D.既可以是概念相對單一的能力指標，也可以是包含多種能力指標的綜合因素【答案】D48、為了檢驗績效管理系統中考評方法的實用性和可行性，可以采用（）對其做出具體的評價。A.座談法B.問卷調查法C.查看工作記錄法D.總體評價法【答案】C49、(2015年5月)期權的行權期限一般不超過（）。A.3年B.5年C.10年D.20年【答案】C50、（）系統研究了作為“社會人”的員工及其社會需要的滿足問題，最終創立了人際關系學說。A.芒斯特伯格B.韋恩?卡肖C.梅奧D.馬斯洛【答案】C51、在招聘環境分析時，關注企業所處的是朝陽行業還是夕陽行業主要是考慮（）。A.市場狀況對工資B.市場預期對用工量C.市場狀況對用工量D.市場預期對勞動力供給【答案】D52、如果新員工（），則會被視為愿意加入組織。A.要求加薪B.希望獲得更高職位C.接受不合意的職位D.較少關注外部招聘信息【答案】C53、(2016年5月)（）屬于人力資本支出中的無形支出。A.教育支出B.保健支出C.學習的艱苦D.放棄工作的損失【答案】D54、(2016年11月)個人事業發展基本定型或趨于定型是在（）。A.職業選擇與準備階段B.職業生涯早期階段C.職業生涯中期階段D.職業生涯后期階段【答案】C55、銷售人員具體的薪酬政策和措施不包括（）。A.薪酬取決于企業效益B.相對短缺的中高級營銷人才的薪酬可能較一般管理人員高C.給予對市場開發有重大突破者特殊獎金D.銷售人員的薪酬應低于工程人員【答案】D56、下列說法中，符合“世界500強企業關于優秀員工的12條核心標準”的是（）。A.能力不是主要的，只要有敬業精神，能力會提高B.忠誠是重要的，無論何時都要站在企業立場上思考問題C.員工既要保持鮮明的個性與獨立性，又要學會團隊合作D.為了維護企業利益，員工必須懂得如何使他人分擔責任【答案】A57、傳統的績效評價體系主要關注（）。A.財務類指標B.客戶類指標C.市場類指標D.生產類指標【答案】A58、集體談判中的（）讓步方式，會使自己的談判余地量少，但讓對方覺得還有讓步空間。A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.遞減加價【答案】A59、（）表明新員工被組織正式接納,成為正式員工。A.舉行儀式活動B.分配新工作C.增加薪資D.分享組織的“機密”【答案】A60、（）型組織結構通常分為事業部制組織結構和矩陣式組織結構。A.UB.HC.MD.Y【答案】C61、（）不屬于勞動力需求模型的修正。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.工資效益理論D.信號工資理論【答案】C62、(2016年5月)（）主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評。A.升等考試法B.配對比較法C.主管評定法D.評價中心法【答案】D63、舉一反三發生在受訓者培訓轉化的第()個層面。A.一B.二C.三D.四【答案】B64、符合文明禮貌具體要求的是（）A.市場經濟條件下，做生意要討價還價B.從業人員熱情服務，主動將顧客拉進店鋪C.飾品華麗，以招徠顧客D.主動向顧客介紹情況，當好參謀【答案】D65、企業的某下屬機構長期為本企業提供人才培訓服務，該機構屬于（）。A.依托型職能機構B.獨立型職能機構C.智囊機構D.專業中心【答案】D66、采用()經營策略的企業會提高可變工資的比重,注重系統控制A.創新B.成本控制C.關注顧客D.關注品質【答案】B67、(2015年5月)等利潤曲線是一條由一系列（）組合形成的軌跡。A.工資和生產率B.利潤和生產率C.工資和雇用量D.利潤和雇用量【答案】C68、(2016年11月)薪酬戰略中，（）與績效考核結果關系最為緊密。A.內部的一致性B.外部的競爭力C.員工的貢獻率D.薪酬管理體系【答案】C69、下列不屬于我國工會職能的是（）。A.建設職能B.決策職能C.參與職能D.教育職能【答案】B70、一般而言，韓國企業集團的四級組織結構形式是（）。A.經理會—公司—工廠—班組B.集團本部—事業部—工廠—班組C.集團會長—營運委員會—子公司—工廠D.母公司一子公司—工廠一車間【答案】C71、()主要適合管理人員。A.配對比較法B.主管評定法C.評價中心法D.升等考試法【答案】C72、社會對勞工問題的認識和解決只能在勞工問題出現之后而不是之前，這是指勞工問題的（）A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】A73、在構建崗位勝任特征模型的方法中，（）屬于定量研究。A.編碼辭典法B.專家評分法C.頭腦風暴法D.相關分析法【答案】D74、下列說法中，屬于道德范疇的是（）A.畸形與正常B.偏私與公正C.羸弱與強壯D.丑陋與漂亮【答案】B75、(2015年5月)（）是一種承認和開發員工能力的重要方法，體現在員工職位的提升上。A.調動B.降職C.晉升D.工作輪換【答案】C76、社會主義道德建設的基本要求是（）。A.心靈美、語言美、行為美、環境美B.愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義C.仁、義、禮、智、信D.樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀【答案】B77、關于集團總部業務流程再造，說法不正確的是（）。A.戰略是方向，沒有了方向就無法保證集團總部組織結構再造的有效性B.對集團總部組織結構進行再造是在現有集團基礎上進行的C.全新設計法和系統化改造法都不適合對集團總部業務流程進行再造D.系統化改造法適合對集團總部業務流程進行再造【答案】D78、沙盤推演測評法的操作過程不包括（）。A.決戰勝負B.評價階段C.評估階段D.階段小結【答案】C79、股票期權的行權價（）一般適用于公司股價看漲的情況。A.低于現值B.高于現值C.等于現值D.接近現值【答案】B80、(2016年11月)（）屬于基礎工作健全程度的衡量標準。A.定編定崗定員標準化程度B.內外系統的配套性和協同性C.人力資源經理是否已成為高層管理者的戰略伙伴D.企業文化、管理理念、組織結構等方面是否有所更新和發展【答案】A81、下班時，員工們陸續離去，你發現辦公室里的某個房間依然亮著燈光，你會（）。A.過去查看一下是否有人忘記關燈B.看看是誰在加班工作C.讓保安去看一下D.想可能有人在加班，不會有什么事【答案】C82、以“效益收入=增值年薪+獎勵年薪”計算經營者的效益收入的有（）模式。A.GB.SC.YD.WX【答案】B83、泰勒等管理學家所提倡的（）為現代人力資源管理理論的發展奠定了堅實的基礎。A.科學管理原理B.科學管理模式C.科學管理原則D.科學管理方法【答案】A84、現在新的發展趨勢之一是股票期權的參與范圍日益擴大到公司的（）。A.科技開發人員B.所有員工C.部分員工D.大多數員工【答案】D85、作為職業道德規范“誠信”的“通識性”是指（）。A.不同民族、不同時代趨于一致的那種不自欺不欺人的價值觀B.一般的、民族的、時代的、共同的認識C.無論在哪里、哪個時期，人類與生俱來的敏感性D.通過學習、培訓，獲得對誠信的價值認可的知識和能力【答案】B86、(2018年5月)()模式是按照以下公式來核定經營者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎勵年薪。A.OB.SC.WHD.WX【答案】B87、()是員工流動最準確的預報器。A.員工工作滿意度B.員工流動行為傾向C.員工對其在企業內未來發展的預期和評價D.員工對企業外其他工作機會的預期和評價【答案】B88、績效管理系統不包括（）。A.監督管理體系B.績效指標體系C.考評運作體系D.結果反饋體系【答案】A89、（）只是從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機理A.邊際生產力理論B.均衡價格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】A90、人才招募的最后一個環節是（）。A.審核并確定人才空缺崗位B.確定合格候選人的各種可能來源C.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘D.審查并更新人才空缺崗位工作說明書【答案】C91、一般而言，股票期權的主要對象是（）。A.公司經理B.科技開發人員C.決策層成員D.所有員工【答案】A92、(2017年5月)在計算經營者的效益年薪時，（）模式認為經營者的效益收入就是其經營的風險收入。?A.GB.SC.YD.WX【答案】A93、個人事業進步是由許多因素促成的。下列因素中，你認為最重要的是（）。A.先天素質B.時運機緣C.家庭背景D.勤奮好學【答案】B94、企業中一次性死亡（）以上的，屬于重大勞動安全衛生傷亡事故。A.3人B.5人C.8人D.10人【答案】A95、指標集合式勝任特征模型和結構方程式勝任特征模型的相同之處是（）。A.結構形式相同B.都是由一些經過研究和篩選的勝任特征指標組合而成C.都是通過回歸分析等數學統計手段建立起來的因果關系模型D.既可以是概念相對單一的能力指標，也可以是包含多種能力指標的綜合因素【答案】D96、(2016年5月)風險種類多、可能發生多種事故類型的生產經營單位，應當組織編制本單位的（）。A.專項應急方案B.綜合應急方案C.安全管理預案D.現場處理方案【答案】B97、智力激勵法的基本原則不包括()原則。A.自由暢想B.延遲批評C.以質求量D.限時限人【答案】C98、（）把重點放在員工多年努力的結果上。A.基本工資B.績效工資C.長期激勵工資D.員工保險福利【答案】C99、（）單純從勞動力需求方面提示了工資水平的決定機制。A.邊際生產力理論B.人力資本理論C.集體談判工資理論D.均衡價格工資理論【答案】A100、在績效管理評估問卷中，一般將一些開放式問題放在（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.問卷主體D.意見征詢【答案】D多選題（共50題）1、為了保證一個企業管理體制的正常運行，集團的組織結構必須包括（）。A.決策系統B.職能化系統C.權力系統D.資源系統E.關系系統【答案】ABC2、平衡計分卡實現了（）之間的平衡。A.宏觀衡量和微觀衡量B.外部衡量和內部衡量C.短期指標和長期指標D.總體控制與員工發展E.期望的成果和產生這些成果的動因【答案】BC3、(2015年11月)交互作用模式認為個人緊張產生的條件包括（）。A.壓力源存在B.個體無法獲得其他人的支持C.不同壓力源之前存在交互作用D.個體是否能對壓力源進行有效應對E.個人感覺到壓力源對自己需要和動機的威脅【答案】AD4、實施外部成長戰略的企業的培訓重點包括（）。A.團隊建設B.向外配置的輔助培訓C.合并公司的方法和程序D.培養員工的創新能力E.搜尋崗位、獲取工作的技能培訓【答案】AC5、關于培訓成果轉化理論，下列說法正確的是（）。A.激勵推廣理論常運用于管理技能培訓項目B.認知轉化理論要求工作環境可預測且穩定C.認知轉化理論適用于各種類型的培訓內容D.同因素理論強調培訓環境與工作環境完全相同E.同因素理論適用于與設備應用相關或含特定程序的培訓【答案】ACD6、(2017年11月)影響集體談判雙方堅持點的因素包括（）A.宏觀經濟狀況B.企業貨幣支付能力C.雇員的組織程度D.勞動力市場供求狀況E.勞動者對工資提高的期望【答案】ABCD7、工會組織建設的法律保障主要體現在（）A.組織建設保障B.工會干部保護C.工會經費保障D.工會會員保護E.工會制度保障【答案】ABC8、下列屬于投射測試的是（）。A.DATB.RITC.CATD.TATE.MAT【答案】BD9、期權的贈予時機一般選擇在（）時A.受聘B.離職C.升職D.降職E.每年一次的業績評定【答案】AC10、(2015年11月)企業集團按資本聯結程度不同形成多層次企業組織結構，第二層次包括（）A.核心企業B.參股層企業C.控股層企業D.一級子公司E.協作層企業【答案】BC11、人口年齡結構對勞動力供給的影響主要是通過（）來實現的。A.勞動年齡人口占失業人口比重的變化B.勞動年齡組內部年齡結構的變動C.勞動年齡組人口占人口總數比重的變化D.勞動年齡人口平均年齡的變動E.就業人口總量的變化【答案】BC12、“誠信”的特征包括（）。A.知識性B.破損性C.智慧性D.資質性【答案】AC13、壓力源的組織因素包括有（）。A.角色模糊B.角色沖突C.生活條件D.任務超載E.任務欠裁【答案】ABD14、(2015年11月)勞動關系領域中突發事件的特點包括（）。A.群體性B.不可預期性C.利益矛盾性D.社會影響性E.不可調和性【答案】ABCD15、韋伯提出劃分社會層次結構的標準包括（）。A.經濟標準B.職業標準C.社會標準D.知識標準E.政治標準【答案】AC16、工會組織建設的法律保障主要體現在（）。A.組織建設保障B.工會干部保護C.工會人員保障D.工會活動保障E.工會經費保障【答案】AB17、關于產品的認識，正確的看法是（）A.產品如人品B.產品反映著一個企業的文化品位C.產品中既包含著技術和技能，也包含著職業道德要素D.產品中凝結著超過市場價值以外的價值【答案】ABCD18、人力資源倫理開發的任務是（）。A.要使勞動者培養和樹立責任感B.要使勞動者培養義務感、正義感、道德感C.要使勞動者培養和樹立事業心、同情心，喚起良知D.要使勞動者喚起惻隱之心、羞恥之心、禮讓之心、是非之心E.不斷地提高全民族的勞動倫理素質【答案】ABCD19、在市場經濟中，勞動資源稀缺性的本質表現是消費勞動資源的（）的稀缺性。A.支付能力B.生產結果C.生產力D.支付手段E.勞動結果【答案】AD20、(2016年11月)（）會抑制想象思維。A.人際關系不協調B.思維模式固定化C.工作任務有一定難度D.處于消極和壓抑的心理狀態E.心理調控系統堅強有力【答案】ABD21、()情形出現，用人單位要承擔經濟補償的義務。A.經濟性裁員B.非過失性辭退C.勞動者被迫解除勞動合同D.用人單位維持勞動合同的約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂E.勞動者違反與用人單位簽訂的勞動合同中的保密條約，與用人單位解約【答案】ABC22、福利的支付方式包括（）。A.各類保險B.免費的工作餐C.優惠的商品D.失業保險E.折價的商品【答案】ABCD23、下列關于奉獻與企業健康發展關系的論述中，正確的是（）。A.奉獻是企業發展的道德要求B.奉獻能夠提升企業的道德境界C.奉獻能給企業帶來直接經濟效益D.奉獻與企業的發展關系不大【答案】AB24、包裝策略主要包括（）。A.相似包裝策略B.差別包裝策略C.組合包裝策略D.復用包裝策略E.附贈品包裝策略【答案】ABCD25、構建企業薪酬戰略的基本目標是（）。A.公平B.效益C.參與D.效率E.合法【答案】AD26、(2018年5月)經營者的特殊勞動消耗補償主要體現在()A.勞動的復雜性B.勞動的創造性C.勞動的風險性D.勞動的非時限性E.勞動的激勵性【答案】ABCD27、組織職業生涯管理的原則包括（）。A.利益整合B.機會均等C.協作進行D.時問梯度E.發展創新【答案】ABCD28、（）屬于現代人力資源管理學的特點。A.綜合性B.規律性C.實用性D.能動性E.精確性【答案】AC29、集體協商時應當掌握的信息包括（）。A.企業資產保值增值情況B.企業勞動生產率和經濟效益C.本地區城鎮居民的消費價格指數D.本地區、本行業的平均工資水平E.上年度企業工資總額和平均水平【答案】ABCD30、勞動經濟學的研究方法主要有（）。A.觀察法B.文獻研究法C.定量分析法D.實證研究方法E.規范研究方法【答案】D31、在總部職能定位方面，我國傳統企業集團主要存在的問題有（）。A.集權與分權不合理B.橫向結構交叉重合C.總部定位及職能定義不清D.缺少關鍵職能E.業務流程不合理【答案】ABCD32、影響消費者購買行為的社會因素包括（）。A.家庭B.社會角色C.參照群體D.地位E.習慣和偏好【答案】ABCD33、期權的贈予時機一般選擇在（）時A.受聘B.離職C.升職D.降職E.每年一次的業績評定【答案】AC34、員工工作輪換的益處包括（）。A.避免工作倦怠B.了解其他工作崗位C.高工作效率D.增加員工的工作安全感E.提供更多的管理崗位【答案】ABD35、招聘過程中，需要人力資源部經理和部門經理共同完成的工作包括（）。A.研究員工的需求情況B.參與面試C.批準招聘的總體規劃D.審核候選人的簡歷E.分析人事政策對招聘的影響【答案】AB36、有效的員工培訓體包括（）A.制度層B.戰略層C.資源層D.運營層E.人員層【答案】ACD37、()屬于泰勒的觀點。A.非正式組織B.人際關系學說C.堅持例外原則D.構建激勵性工資報酬制度E.訓練工人掌握標準化的操作方法【答案】CD38、影響培訓成果轉化的因素基于受訓者層面的分析是（）。A.培訓能力B.自然遺忘C.受訓者培訓轉化的四個層面D.自我管理E.工作環境對培訓成果轉化的影響【答案】ABCD39、考評運作體系設計的內容包括（）。A.考評組織的建立B.考評指標的設計C.考評方法的確定D.考評結果的應用E.績效管理制度的建立與運行【答案】AC40、非正規的組織管理方法包括（）。A.行為規范B.企業規章制度C.信念D.價值觀E.態度【答案】ACD41、(2018年5月)薪酬戰略的基本目標包括()A.效率目標B.公平目標C.滿意目標D.合法目標E.平衡目標【答案】ABD42、價值計量和會計核算的主要特征是（）。A.如何把各成員企業的人力資本綜合起來，作為企業集團總的人力資本B.如何對成員企業的人力資本進行比較分析C.如何通過會計報表為高層管理者的決策提供及時、準確可靠的人力資本存量信息D.如何合理地反映人力資本的利用率E.如何通過人力資本存量歷史數據，分析企業總人力資本的結構比例變化趨勢，與企業發展之間的關系【答案】ABC43、按內涵的大小，勝任特征可分為（）。A.元勝任特征B.行業通用勝任特征C.組織內部勝任特征D.行業技術勝任特征E.標準技術和通用技術勝任特征【答案】ABCD44、(2016年5月)績效考評管理機構對考評結果的管理職責主要包括（）。A.根據實際情況合理確定考評結果的公開范圍和公開方式B.形成績效考評報告書并及時反饋給被考核對象C.對考評數據進行統計分析和管理D.對考評結果的信度和效度進行檢驗E.將考評結果和相關信息形成數據庫【答案】ABD45、依托型職能機構（）。A.適合由行政性公司和企業性公司轉變而來的企業集團B.集團公司的總經理與各職能部門彼此熟悉，容易開展工作C.相對獨立型企業，一般不容易發生偏袒某個成員企業的現象D.主體企業的管理人員同時負責集團和主體企業的日常管理工作E.難以在短期內形成一個指揮靈活、效直高、強有力的集團管理系統【答案】BD46、(2016年5月)通常情況下，和業績直接掛鉤的薪酬形式有（）。A.基本工資B.福利保險C.績效工資D.短期激勵工資E.長期激勵工資【答案】CD47、依據《公民道德建設實施綱要從業人員應共同遵循的職業道德要求包括（）。A.愛國守法B.誠實守信C.自強創新D.奉獻社會【答案】ABCD48、沙盤推演所具有的()是其他人事測評方法難以比擬的。A.競爭性B.趣味性C.實用性D.實戰性E.挑戰性【答案】ABCD49、人的心理現象表現在心理狀態的內容是（）。A.注意、分心B.喜悅、振奮C.疲勞D.消沉E.緊張、松弛【答案】ABCD50、薪酬主要包括有以下幾種基本形式（）。A.基本工資B.績效工資C.短期和長期的激勵工資D.員工福利保險和服務E.非貨幣收益【答案】ABCD大題（共20題）一、7、【文件七】類別：電話錄音來電人：封磊集團戰略規劃部總監收電人：魏志峰人力資源部總監日期：5月20日志峰：我是封磊。這幾天我們部門在做公司未來五年的戰略發展規劃。付總在安排工作時明確指出，希望我們考慮集團內資源共享的問題。上周我們在就集團人力資源流動和共享的相關問題向付總匯報時，付總指出可以考慮未來在集團各子公司以及集團公司之間實現中層以上管理者的流動。付總讓我就此事與您商議，并能共同完成戰略規劃中的這部分工作，希望您有空給我回個電話。封磊文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)封總監：1．集團人力資源流動和共享的相關問題，應該服從于整體的企業戰略的需要。1)調研或提供企業整體戰略對于人力資源方面的人才需求結構體系。2)調研組織職業生涯管理政策。2．根據人才需求結構體系，編制未來人才目錄。二、C公司計劃對行政部經理這一職位進行內部公開競聘。請回答以下問題：(1)在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作?(2)在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標準?【答案】(1)為正確選擇晉升對象，使員工晉升活動有計劃地進行，企業首先需要建立并完善企業員工的人事信息系統，通過該系統可以查詢到：員工個人資料。通過調查表或者資料卡的形式記載員工的個人情況。管理者的資料。企業建立該資料庫的主要目的是以管理儲備表的形式記載管理者的有關情況。部門主管提出晉升申請書。各個部門的主管首先根據部門的發展計劃，預測需要增補的崗位，然后根據本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請。人力資源部審核與調整。各部門的發展計劃是否可行。各部門員工流動數據是否屬實。各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策。調查各部門的崗位空缺情況，調查各部門的晉升申請。提出崗位員工空缺報告。在審核、調整各部門的崗位晉升申請后，人力資源部向上級主管(副總經理或人事總監)提出崗位員工空缺報告，報告應說明內部空缺的名稱、空缺的原因、空缺員工的數量、候選人名單以及相關情況介紹。(2)在選擇合適晉升的對象時，一定要以選拔標注作為判斷依據，主要的選拔標準有：工作績效，從完成工作的質量和數量兩個側面對候選人進行考查。工作態度，評價候選人工作責任感、事業心和進取精神。工作能力，綜合考查候選人與工作相關的能力和技能。崗位適應性，考察候選人適應新崗位和新環境的能力。人品，從個人的誠實性、勤勉性、容忍性、合作性等多個角度進行評價。資歷，候選人的工作年限和各種經歷。關注微信公眾號:或jinkaodian,獲取考試試題更新通知三、3、【文件三】類別：電子郵件來件人：張凌技術研發一部經理收件人：魏少杰人力資源部總監日期：11月18日魏總，您好!有件事我要代表我們部門通過人力資源部向公司的管理層申訴。今年3月，我們部門和公司簽訂了DGVC新產品的研發合同。在合同中規定，如果我們部門能在今年l2月份前完成，公司會獎勵我們50萬元的研發獎金。對這個項目，我們部門可以說是全力投入。這幾年我們在技術研發上一直落后于PKD，大家都憋著一口氣，希望通過這個項目的研發成功打個翻身仗。員工們幾乎是天天加班加點進行研發和調試。就在我們即將提前完成項目時，公司突然叫停了這個項目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了類似產品的研發，并在10月份成功推出了新產品。因此公司認為沒有必要繼續對這個項目進行投入，同時也取消了對我們的獎勵。此事對我們員工的打擊很大，并不完全是獎金的問題，關鍵是影響了我們對公司的信任。我們覺得公司應當在大方向上給我們明確的指示，對競爭對手的情況也應該了解得更加透徹，不能讓我們部門來承擔這些后果，使我們員工大半年的辛苦付之東流。同時公司也不能單方面停止合同，對員工要做到言而有信。具體的情況希望能和您面談，希望您盡快安排時間。謝謝!張凌文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)張凌：你好!關于DGVC獎勵一事，我很理解你們現在的心情。項目取消對于一直為該項目全力投入的團隊成員來說，一時難以接受也是可以理解的。從公司人力資源部的角度，我認為：首先，在研發過程中大家加班加點、任勞任怨的工作態度，是被領導所認可的，技術研發一部的努力也是有目共睹的。其次，叫停該項目也是公司經過深思熟慮，多次討論，反復權衡利害，最終經過總經理辦公會作出的決定。隨著整個項目的意外停止，取消該項目的50萬元獎金確有其事，但并不完全正確。通過DGVC項目，我們檢驗了研發能力，對涌現出的能力突出、團隊意識強、工作有責任心的優秀個人和小組，公司也準備予以物質和精神獎勵，對員工的付出予以肯定，在一定程度上，消除因為項目意外停止對你部門的影響。本周我也準備安排專門的時間和你討論項目獎勵的事項，你在方便的時候跟我聯系。魏少杰四、某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平，最近幾個月來，不但有一些銷售人員離開企業，而且人事部門已經有三個月招收不到符合公司要求的銷售人員，對此，您有什么好的建議?如果準備重新調整該公司薪酬制度，您認為需要做好哪些前期工作?銷售人員薪酬制度如何設計?應采取的工資制度?對銷售人員的薪酬激勵政策?【答案】銷售人員薪酬制度如何設計？應采取的工資制度？對銷售人員的薪酬激勵政策？雙通道職業階梯。首先，談談自己對該公司現存問題的看法，事實說明該公司的薪酬制度需要進行必要的調整。銷售人員薪酬制度如何設計？銷售人員價值計量、其工作價值取決于正確的經營思想，經營銷售藝術和策略技能；取決于企業整體績效；公司在進行薪酬制庋的調整之前，應當作好以下準備工作：(1)進行薪酬的市場調查；(2)重新劃分薪酬等級；(3)按市場水平或略高于市場水平來確定薪酬標準；(4)根據員工的能力、績效入級，重新進行測算，核定薪酬總額，與公司現有的財力進行對比，發現問題，提出對策。銷售人員的薪酬特點：企業掌握市場信息，貫徹以銷定產原則基礎上的超前力量，是實現企業經營計劃目標的重要前提。工作價值：1、工作價值取決于正確的經營思想，經營銷售藝術和策略技能。2、工作價值取決于企業整體的績效。素質特殊要求：1、通常是年富力強、知識面廣多專長的人員。2銷售人員較多的是重視激勵成果及承諾。3擅長溝通和對信息的定奪。應采取的工資制度：1、薪酬取決于企業效益，通常享有利潤分享。2、由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高。3、對于市場開發，市場占有率有重大突破的，應給于特殊獎勵。常見銷售人員薪酬方案：純傭金制；基本薪酬+傭金；基本薪酬+獎金；基本薪酬+傭金+獎金。對銷售人員的薪酬激勵政策：☆實行銷售年薪制、銷售提成制或“底薪十提成”方式；☆薪酬取決于公司效益，通常享有利潤分享；☆由于是市場競爭的人才，他們的薪酬可能較一般的管理人員、工程人員要高；☆對于市場開發、市場占有率有重大突破者，應給予特殊獎金鼓勵其實現自身價值。五、某集團的主管業務是小家電產品的生產和制造。該集團是典型的家族企業，董事長本人擁有集團公司72%的股權，董事會的大部分成員都是集團創始人的親屬，集團公司所屬的兩家主體企業的管理高層都是董事會的成員。正是由于這些管理人員的能力局限，公司近兩年發展非常緩慢。經股東大會決議，在兩家主體企業之上成立了集團公司，負責集團的管理工作，兩家主體企業原有的管理高層退出主體企業，擔任集團公司的管理工作，并聘請一批經營能力和業務能力出眾的職業經理人來擔當兩家主體企業的管理高層。(1)該集團的職能機構發生了哪些轉變？新職能機構與原有的職能機構有何不同？(2)這些轉變有哪些益處？也可能帶來哪些問題？(3)新職能機構下主體企業管理高層薪酬體系的設計應當注意哪些問題？【答案】(1)該集團的職能機構從原來的兩家主體企業轉變為控股系列企業集團。控股系列不以產品生產加工為聯結紐帶，而是以控股公司作為集團公司總部，控股公司設立專門的企業集團職能部門，負責集團的管理工作，指導和協調成員企業的生產經營活動。(2）這種類型企業集團的主要特點是集團公司不參加生產經營活動，完全是一家股權管理公司。1)優點：對大型跨國公司非常適合，它既能發揮母公司的戰略優勢，又能發揮子公司的積極性和靈活性，而且在必要時，母公司可以放棄沒有前途的子公司，以避免財產損失和經營風險，另外，各職能部門職責明確，層次清楚，對成員企業一視同仁。2)缺點：難以在短期內形成一個指令靈活、效率高、強有力的集團管理系統。(3)在新職能機構下主體企業管理高層薪酬體系的設計應當注意以下問題1)基本薪酬由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調査數據的分析。2)以年終獎形式出現的短期獎金在薪酬當中應起重要作用。3)長期獎金主要是各種股票選擇權計劃，在其報酬中要占有一定的比重。4)福利和服務也是高層管理者薪酬收入的重要內容。六、(2017年5月)1、某主營地產業務的集團公司決定對總部職能管理部門進行調整和優化，調整的總目標是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業突出、治理良好、管理高效、集權與分權適度的大型控股集團公司。具體調整方案為：集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變；原計劃賬務部拆分為計劃部和資本運營部；原市場部、公共關系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務中心；增設信息中心，主要負責集團辦公自動化和設備管理；業務管理中心內部增設地產業務子中心、商業業務子中心和金融業務子中心，主要負責研究不同業務板塊的發展戰略、中長期規劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監控管理，子中心由業務管理中心進行總體協調管理。根據上述情境，請回答以下問題：（1）請對該集團公司總部組織結構調整方案進行分析評價。（14分）（2）試分析本次調整會導致哪些人員方面的變動？（5分）（3）本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法？（6分）【答案】（1）請對該集團公司總部組織結構調整方案進行分析評價。（14分）1.該集團公司總部組織結構調整前是高度集權的運作型總部，總部從集團的戰略規劃到決策的具體實施，都要作決定。為了保證集團戰略的實施和目標的實現，集團總部的各種管理職能非常深入。在此種結構下，總部的職能人員通常很多，規模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問題。2.該集團公司總部組織結構調整后是戰略型總部。負責集團的財務、資產運營、文化和集團的戰略規劃，各下屬單位或事業部同時也要制定自己的業務戰略規劃，并實時提出達成規劃目標所需的各項資源預算。為保證下屬單位目標的實現和集團整體利益的最大化，集團總部的規模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協調、提高集團綜合效益上。3.集團總部職能進行調整優化后是適度集權分權結構，合理定位，形成總部功能，避免傳統的職能交叉現象，突出關鍵職能，分清集團總部的支持功能和服務性功能。（2）試分析本次調整會導致哪些人員方面的變動？（5分）總部組織結構再造后，可能出現以下幾種情況：①管理職能升級，進而帶來高管職務的升遷；②崗位的調整，可能會使高管或其他人員職務降級；③由于部門裁減、合并，會產生一引起冗余人員；④總部組織結構再造后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學歷，高素質核心人才的流失，人員職務調動和升遷，必然要求人員素質有所提升，才能適應新的崗位要求。同時，集團還必須考慮通過各種方式彌補這些人員因為職位變遷帶來的心理上的不平衡，比如采用工作豐富化和擴大化的方法，為他們提供自身迫切需求的多種形式的激勵。（3）本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法？（6分）在對多個候選人的甄選資料進行匯總整合的基礎上，可以采用以下決策分析方法：1.綜合加權法綜合加權法是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進行加權，取得總分值后，再將其與錄用標準要求的總分值進行對比分析，最后根據結果做出錄用決策。2.立即排除法企業在采用該方法進行錄用決策分析時，應全面掌握所有候選人實際測量總分值的得分情況，根據錄用策略的要求，做出具體的規定。企業在采用這種錄用決策方式時，應基于權變的管理原理，根據具體的實際情況，靈活地作出規定。3.能位匹配方法能位匹配方法也稱能位匹配技術。這里的“能”，是人才及其本身的能力素質，而“位”即工作崗位。能位匹配技術不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配，也可以從量化的角度，對“人才”與“崗位”進行匹配。從量化的角度進行能位匹配時，既可以對不同的人與同一崗位進行匹配分析，也可以對同一個人與不同崗位進行匹配分析。前者可以確定出誰是最佳候選人，后者則顯示出個體最適合于哪一類崗位。七、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：趙芳績效主管收件人：曹建明人力資源總監日期：5月18日曹總：我詳細分析了近幾個月的績效考核結果，發現了一些問題，跟您匯報一下。由于上了新的信息采集系統。有了非常好的量化考核指標。收銀員的工作效率可以被準確地記錄下來。經過數據分析和統計，我發現和行業數據相比，匯聯大部分收銀員的效率是非常不錯的，但依然有3%左右的員工的效率低下。從數據上看，這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議下，您有空盡快聯系我。回復方式：電子郵件回文內容：觀點：綜合分析和平衡來協調處理此類問題?！敬鸢浮績热荩?、此項工作是一個綜合性的問題，組建由各級績效專員及勞動關系專員等組成的調查小組，籌劃、制定解決方案：即：由績效本身，績效前因，績效后果涉及等多方面的來解決問題?！径x問題的范圍】2、績效問題，應該服務于企業發展戰略：即：收銀員崗位不是主體比重很大的部分，該公司也不是全部集團的收銀員，且低績效人員只是占3%，所以，應該去抓住更具有戰略性的問題作為主流來把握?！颈嫖鰬鹇苑较蛐詥栴}】3、從這個集團的全面性來加以分析，才有完整地說服力：即：不能單純以一個公司的情況來代替這個集團分析，應該站在集團全局把控。【價值考量】4、重新審核績效考評方法，完善對于員工價值與素質及其潛質的完整、公平的評判：即：量化考核指標考核固然有其優點，但定性考核也是需要特別注意的，它有利于完整地采集和提煉個人信息，全面評價人員各方面素質；即可能有些員工可能在量化考核方面較弱，但在定性考核卻很強。這些有關對于員工的準確評價和崗位有效配置?！究冃Э荚u反省】5、從工作職責和勝任特征的等方面具體衡量：即：這些績效考評的基礎，不是直接超過進入績效考評；如果此點合格情況下的3%低效，性質就是完全的不同?！究冃У那疤峒捌涔浴?、從長期績效低下來追溯，要進一步分析培訓在其中的作用情況：即：如果培訓奏效而績效仍然低效，與培訓沒有到位影響績效，兩種境況就會有不同對于績效的公平性的理解和判斷了。其中，既有對于績效差距的培訓，也有對于工作分析的培訓?！九c培訓關聯】7、從招聘及配置角度分析：即：如果當初在招聘方面比較粗略，應該引起關注和改正；包括測評，包括人員調配?！九c招聘調配關聯】8、從薪酬和企業文化的適應性角度來深入分析考評對象的內在問題：即：從行為及內在來分析工作動機，而不是單純考評成果?！九c薪酬、企業文化關聯】9、應該全面借鑒其他公司和行業中好的績效工作經驗：即：全面總結個公司經驗與教訓，學習行業等經驗。【全面借鑒、充分論證】10、在辭退與影響之間找到對于企業發展的平衡點：即：在辭退利弊方面與企業發展的相關問題聯系?！纠子绊懘笥诰唧w可能的勞動糾紛】11、在勞動糾紛方面提供預防機制：即：核算經濟補償等方面的問題及其他容易出現的糾紛預防?！緞趧雨P系問題-經濟補償金】12、還會涉及一些社會責任問題的周全照顧：即：不是一個單純的對于本企業影響和經濟問題，還要從更大的多的方面考量，包括社會責任。【擴展問題的相關范圍】八、Y公司為其新開發的A產品專門成立了A產品事業部，負責A產品的研發和銷售工作。A產品是一種全新概念的產品，市場發展前景良好，市場上暫時沒有類似的產品能與其相比。公司對部門的要求是:盡一切可能占領市場，加大對研發的投入，保持技術的領先性，樹立品牌的形象，最近兩年對利潤率的要求不高。Y公司為該部門設計了今年部門的平衡計分卡，設計的結果見表1。該部門為了避免銷售人員的無序競爭，每個細分地區只有一個銷售人員來負責，并按月度對銷售人員進行獎金的發放，發放規則見表2。(1)請評價該部門平衡計分卡關鍵業績指標的設置情況。(2)A產品事業部獎金發放方式的優勢是什么？【答案】(1)該部門平衡計分卡關鍵業績指標的設置情況如下：1)該部門平衡計分卡財務方面指標，基本滿足強調企業要從股東及出資人的立場出發，樹立“只有滿足投資人和股東的期望，才能取得立足與發展所需要的資本”的觀念。2)客戶指標中“1.A產品目標客戶增長率，2.A產品目標顧客滿意度”以符合客戶價值為出發點，而“3.A產品價格與競爭者比較”不屬于客戶指標。3)內部流程指標中“1.A產品系列新品的推出速度”屬于平衡計分卡內部流程指標，“2.A產品原材料的損耗”和“3.A產品的單位成本”不屬于內部流程指標。4)“1.本部門員工滿意度”和“2.本部門員工的流動率”屬于學習與成長指標。(2)A產品事業部獎金發放方式的優勢：1)獎金與銷售完成情況標準量化，清晰直觀，便于理解。2)指標設置科學合理。以完成銷售任務的90%作為有無獎金的分界線，促使更多的員工完成銷售計劃。3)有一定的挑戰性。細化銷售收入計劃額度的比例，10%銷售任務對應20%的獎金幅度，有利于激勵員工向更高層級挑戰。4)激勵效果明顯。各檔次獎金有較大幅度差距，便于體現激勵效果。5)對完成基本銷售任務有保障。拉大銷售收入計劃額度的比例90%上下的獎金比例，促使更多的員工完成銷售計劃。九、張某于2007年1月3日應聘進入一家機械加工廠，任數控機床高級技工，企業與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認真，多次在廠內技術評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續簽勞動合同的問題。2010年春節后，張某找到人力資源部，要求企業與其簽訂無固定期限勞動合同。請結合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關規定，分析廠方應當怎樣處理張某的問題。（16分）【答案】《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關規定作為廠方依據：有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續工作滿十年的。②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。③連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此本案有兩種情況：①2010年春節后是在2010年1月3日以后，未續簽合同超過一年，按照用工之日起超過一年不予勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限合同。（備注：此項說法理解關鍵在于“用工之日”的理解，僅供參考。如果“用工之日”的解釋是指同一人在同一單位的第一次用工，則此條解釋不成立。如果指的是同一人在同一單位按照每一份新合同規定的用工之日，則此條成立。）②2010年春節在1月3日以前，未達到滿一年的規定，則張某的情況不符合訂立無固定期限勞動合同的條件。因此，廠方應安撫并向張某解釋此有關規定，如未發現張某有其它違反《勞動合同法》規定的，應及時與其續簽勞動合同，并鼓勵其繼續努力工作，待其符合訂立無固定期限勞動合同的條件后廠方會優先考慮滿足其要求。廠方需要嚴格人力資源管理的各項規章制度，不能再出現到期繼續用工但不續簽情況，此舉違反法律要求，需要承擔責任。一十、YT公司是；家大型的電子企業。2006年。該公司實行了企業工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。一是以實現勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研：管理和生產三大類，每類又劃分出10多個等級．每個等級都有相應的工資和獎金分配標準?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。二是以崗位性質和任務完成情況為依據，確定獎金分配數額。每年對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元。總體上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。YT公司注重公平競爭．以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩定了科研人員隊伍，又鼓勵優秀人員脫穎而出，為企業長遠發展提供源源不斷的智力支持。請根據案例回答以下問題：(1)YT公司薪酬體系的優勢主要體現在哪些方面?(2)您對完善YT公司薪酬體系有何建議?【答案】(1)YT公司薪酬體系的優勢：①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。②YT公司將企業的全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，崗位分類較合理。③YT公司將每類崗位細分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，可見YT公司的薪酬體系細節明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎。④YT公司的薪酬體系重點突出，偏重于科研人員，使關鍵技術人才的薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。⑤YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業效益的增長。⑥YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。（2）對YT公司的薪酬體系的建議：YT公司的薪酬制度雖然有很大優勢，但要保證其有效運行，還需做到以下幾點：①掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調整，提高薪酬制度的對外競爭力。②不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據，保證薪酬制度的公平合理。③在貫徹薪酬制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達，下情上達，不斷發現問題，提出對策，完善薪酬制度。④注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權和股權計劃等。一十一、9、類別：電子郵件來件人：李莉培訓主管收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月21日周部長：明年的培訓計劃基本完成了，培訓項目和費用基本和去年一致，具體的計劃我附在附件中，請您看完后盡快審批。有什么問題請隨時聯系我。李莉文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)李莉：你好!培訓計劃我已看過，培訓項目和費用與去年基本一致，但我社明年重點發展社科文學類出版業務，因此在這方面要加強對編輯人員的培訓開發，可以適當減少一些通用類培訓項目，將費用用在我社急需發展的業務培訓上。另我社今年是改制的第一年，著重機構調整，人員到位；明年著力推行全員績效考核和薪酬體制改革；后年是組織流程完善，全面建設到位。所以真正改革到位，需要經過三年的時間，而在改革的過程中，重要的是我社員工的理念要跟上改革的步伐，所以有必要在培訓計劃中加入與改革相關的技能及理念的培訓。你可以根據我的意見，在培訓費用不變的前提下，對培訓項目作出調整，并在10月25日上午將調整好的培訓計劃發給我，我們下午開部務會時再作一次討論修改，然后提交社長辦公會討論。周與凡一十二、張某于2007年1月3日應聘進入一家機械加工廠，任數控機床高級技工，企業與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認真，多次在廠內技術評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續簽勞動合同的問題，2010年春節后，張某找到人力資源部,要求企業與其簽訂無固定期限勞動合同。請根據上述實例，回答下列問題：(1)請結合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關規定，分析廠方應當怎樣處理張某的問題。（10分）(2)在貫徹《勞動合同法》的過程中，為提高人力資源配置的效率，企業應當在人力資源規劃、招聘方面注意哪些問題？（10分）【答案】(1)評分標準（10分，P418)1)張某于2009年1月勞動合同到期后，人力資源部未及時與其續簽勞動合同，是不符合2008年1月1日實施的《勞動合同法》規定的。（2分）2)員工在合同到期后沒有違反勞動合同規定，應簽訂無固定期限勞動合同。（2分）3)如未能續簽繼續履行原合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資。（2分）4)張某在無過錯的情況下應與其簽訂無固定期限勞動合同。（2分）5)提高企業人力資源管理者和企業經理對勞動合同管理實施重要意義的認識。（2分）(2)評分標準（10分，P130、P131)1)在人力資源管理規劃方面：①做好勞動合同的簽訂、續簽工作，避免漏簽，企業經理或工會應及時提醒人力資源管理部門提交報表。（1分）②勞動合同終止和解除，應注意合乎規定。（1分）③如出現違反《勞動合同法》第40條有關規定的應給予一定的補償。（1分）④如果合同變更，應注意與員工提前協商一致，當出現一方不同意的情況時，應按《勞動合同法》執行。（1分）⑤與各部門主管經理經常溝通，及時發現問題并解決問題。（1分）2)在招聘方面：一十三、某品牌服裝企業在國內多個城市設有門店。為了加強對店長的管理，該企業構建了店長的勝任特征模型。隨著業務的擴張，該企業今年在一些城市開設了新的門店，并計劃招聘多名店長，負責門店的運營和管理。該企業計劃利用基于勝任特征的行為面試來招募人才。根據以上情境，請回答以下問題：(1)基于勝任特征行為面試設計的原則有哪些？（8分）(2)該公司該怎樣設計基于勝任特征的人才甄選流程？（8分）(3)背景審查應把握的哪幾個關鍵點？（6分）【答案】(1)為了保證勝任特征的行為面試流程的準確性和有效性，在進行行為面試設計時，必須遵循一定的原則。行為面試的基本原則是必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務。它包括以下四項主要的原則：①行為面試設計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎，充分利用勝任特征模型所提供的關鍵信息和要求。②行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量。在圍繞勝任特征模型展開行為面試設計時，往往是有選擇地針對素質模型中某些勝任特征展開具體面試試題的開發和設計。一般說來，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標）應在10項左右。③針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析。④行為面試的設計和開發必須與企業內在環境條件保持統一。企業內在環境條件包括組織文化、價值觀、行為取向、核心競爭力、組織潛能等多種因素。為了提高行為面試設計的有效性和可行性，至少要關注兩點：a．行為面試的設計和開發必須與組織文化、價值觀、核心競爭力等因素相適應，使用組織內部通用的規范性語言；b．經過具體量化的行為指標體系應該直接來自組織中優秀員工實際的典型行為表現，這樣的行為指標體系更具有說服力和可信度。(2)基于勝任特征的人才甄選流程：①獲取獲選人（招募環節）。②應聘申請表（基于勝任特征）。③行為面試技術（基于勝任特征）。④背景審核（基于勝任特征）。⑤其他輔助或強化甄選手段。⑥能位匹配技術（基于勝任特征）。一十四、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：唐林培訓經理收件人：魏少杰人力資源部總監日期：11月18日魏總：前段時間我按您的指示組織了一次調查，發現大家普遍認為導致公司業務下滑的主要原因是在技術研發上，我們的技術實力與競爭對手相比已經有了明顯的差距。這幾年我們在新產品開發上基本是被競爭對手牽著走，大都是在模仿，沒有自己的特點。我覺得技術部門管理人員的管理方式保守是阻礙創新的一個重要因素。如果這些中層管理者在創新上都躡手躡腳，整個部門自然出不了什么成果。我覺得首先應該從培訓上改變中層管理者的管理意識與管理模式，進而在績效考核上增加創新和鼓勵創新的考核指標。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見，看是否有必要將這個想法方案化。如果您有時間，請隨時與我聯系。唐林文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里廁“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里匭“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)唐林：你好!你已經找出了我們與競爭對手之間存在差距的原因，并且想到了對技術部門中層管理者進行培訓的辦法。我認為你提到的問題比較符合公司現在面臨的狀況，但是不夠全面，只看到了部分部門和崗位存在的問題。對管理人員進行培訓的想法很好，但培訓對象還應該包括一般技術研發人員，特別要注意以下幾個方面：1．首先要作好需求分析。你需要與績效經理共同商議，以歷史績效考核數據為依據，分析基層員工和中層管理人員現存的問題，并與核心技術人員溝通，廣泛收集培訓需求信息，以利于有針對性地設計培訓課程。2．培訓計劃要有可操作性，切實有效。要針對創新訓練設計相應的培訓課程及選擇培訓提供商和培訓師，并盡快將創新培訓課程設計方案發給我。3．建立創新培訓體系。通過必要的培訓課程，提高員工和管理人員的創新能力和意識。一十五、4、【文件四】類別：電話錄音來電人：劉凱瑞翔集團董事長收電人：張濤人力資源部總監日期：5月8日張濤：下周董事會將就公司人才保留的問題進行討論。上次你們提交的離職調查中提到，隨著公司不斷對新收購的公司進行巨額投資，內部員工有失衡的感覺，現在越來越多的優秀員工提出離職的原因是希望能自己創業。我和董事會的成員商議是否可以在瑞翔開展內部員工創業計劃。我們在公司內部提供一個創業平臺，員工可以提出自己的創業想法，如果得到董事會的同意，將獲得瑞翔的全額投資。這實際上是一種委托開發合作，公司通過全額投資把項目委托給提議人，提議人可以組建自己的開發團隊，并可以建立新的公司進行開發，開發結束后新公司將獲得這個項目的知識產權以及部分股權的購股選擇權。這種模式在瑞翔從未實施過，我們先聊聊，你再從激勵和約束的角度考慮一下，提出個方案給我。劉凱文件四的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件四的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)劉董事長：內部創業計劃確實是留住人才的很好手段，能夠從根本上解決核心人才外流的問題。人力資源部將全力配合，做好公司內部員工創業方案的設計工作。據我所知，已經有同類型公司在企業內部實施內部創業計劃的成功案例。這說明這項計劃是切實可行的，關鍵是如何評估我們公司實施該項計劃的預期成果。從行業發展的角度上看，作為新生事物的內部創業計劃不僅對保留內部員工是一個有效的辦法，而且在吸引外部員工方面也會起到示范作用。我將對內部創業計劃作詳細的分析，諸如對創業成功可能上市的項目公司如何跟創業團隊進行股權分割，對創業成功但不涉及上市的項目公司如何與創業團隊分配利益等。我將與員工進行深入溝通，聽取員工關于內部創業計劃的想法，制訂切實可行的內部員工創業方案。張濤一十六、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：張家來某超市門店經理收件人：曹建明人力資源總監日期：5月17日曹總：我們門店預計在3個月后開業，屆時將成為本市最大的門店之一。經過業務核算，招聘計劃我們已經做好，預計要招聘340名基層崗位員工和28名管理人員，請您看看人數和配置上是否可行。如果沒什么問題，您批準后我們就著手準備招聘。由于時間比較緊迫，請您盡快回復我們?；貜头绞剑弘娫掍浺艋匚膬热荩河^點：專業化、戰略性角度地對待招聘及其相關問題?！敬鸢浮績热荩?、本市最大的門店之一，具有示范作用，這樣就涉及人力資源全方位的提升：即：不僅僅是招聘問題，是各模塊在大店的示范樣板的設計問題?！咎嵘龁栴}的高度】2、比例比較合適：即：招聘340名基層崗位員工和28名管理人員為12:1，是可以的。【回復問題】3、招聘計劃不可單一：即：除人數，還要有質量；除層級配置，還有其他配置?！菊衅傅娜嫘浴?、授權調查原有管理情況：即：調查招聘原有情況，如工作方法、渠道等?！究傮w調查】5、授權調查工作分析狀況：即：工作崗位設置的合理性、分布、制度、崗位說明書等【準備性工作】6、授權調查招聘渠道：即：網上、招聘會、朋友等。【具體調查】7、選擇招聘來源與步驟：即：選擇招聘來源的方法與主要步驟：（1）分析崗位的招聘要求。（2）分析招聘人員的特點。（3）確定適當的招聘來源。按照招聘計劃中崗位需求數量和資格要求，根據對成本收益的計算來選擇一種效率最好的招聘來源，是內部還是外部，是學校還是社會等。（4）選擇適當的招聘方法?！驹黾樱赫衅阜桨傅捻椖績热荨?、招聘管理中還涉及很多工作管理的方面：即：招聘成本、招聘質量與招聘效果的評估：包括：成本效益評估、數量與質量評估、信度與效度評估?！驹黾樱赫衅阜桨傅捻椖績热荨?、落實招聘渠道：即：選好各種招聘會、獵頭等?！韭鋵嵕唧w措施】一十七、3、【文件三】類別：電話錄音來件人：車桂明集團“無人售貨超市項目”主任收件人：曹建明人力資源總監日期：5月16日曹總：下周二要召開“無人售貨超市項目”中期研討會。我們想邀請集團人力資源、財務、物流管理、信息等部門參加，集團公司的部分領導和信馳的技術專家也會到會，希望得到您的支持，雖然項目叫做“無人售貨超市項目”，實際上這個門店依然會有很多崗位。包括保安、理貨等。開始運營時，可能還需要一些人工收銀臺來幫助顧客逐漸接受這種模式。在客戶服務方面，也要比傳統門店的要求更高。另外還有一些其他門店沒有的新職位。如信息咨詢員等，也有人員需求。希望人力資源部能根據這個新門店的特點拿出一套人力資源規劃的草案來參與下周的討論?；貜头绞剑弘娮余]件（或方案）回文內容：觀點：積極探索并支持新的設想?！敬鸢浮炕匚模?、這是一個在新興技術條件下的人員配置的全方位的人力資源戰略與管理問題：即：不是簡單的、傳統的、普通的人力資源計劃?！締栴}水平定位】2、“無人售貨超市項目”對于人力資源來說，屬于“技術開發型”策略：P19即：一般來說，企業為了迎接市場的挑戰，可以制定兩種促進企業發展創新的戰略：一種是技術開發型的長期發展戰略；另一種是人力資源開發型的中短期發展戰略。前者注重機器設備的更新，后者強調人力資源的開發。技術開發型戰略是依據規模經濟原則，力求以最小成本取得最大產量，通過技術創新來大幅度提高生產率，并且它是自上而下推動的，采用外延擴大再生產的發展模式?！緞撔聭鹇韵聦τ谌肆Y源方面的波及】3、崗位配置，涉及組織設計、工作分析、工作設計及工作再設計：即：在原有工作設計的基礎上，要根據實際進行組織變革和工作再設計。【新職位產生及統籌的基礎工作和協調統籌】4、崗位設計的依據是實際的工作內容及其責任：即：組織設計中崗位的區別及人崗匹配的崗位匹配的實質就是此兩條?！緧徫黄ヅ涞膶嵸|】5、崗位設置的基本或根本性依據是業務流程和任務：即：流程分段的責任，任務輕重的分工?！净A性編制步驟】6、深入分析，還有涉及工作崗位價值的評價，；來界定崗位的必要性和地位：即：崗位價值的評價，具有公平性，對于崗位比較和定位有著重要作用。【是崗位配置穩固的核心】7、進一步的實施，應該有一系列相應的調查：即：崗位負荷調查、關系調查等?！緦嵶C研究，充實依據】8、具體落實到具體的定編和定額：即：各崗位匯總的編制及定額，來劃定具體的落實?！韭鋵嵉幕陀媱澬浴?、由上述延伸到整體的招聘計劃：即：在上述調查數據的基礎上，分析需求、崗位特點即預測供給可能?！韭鋵嶀槍π杂媱潯?0、由招聘計劃相關到培訓、績效、薪酬、員工關系等多方面的的配合：即：為了支持及保證招聘計劃落實的周邊方面的配合?！就晟品桨?，模塊相關】11、要通過公司戰略來驗證規劃的可行性：即：驗證是否符合公司總體戰略及相關戰略及目標?！久鞔_服務方向】12、注意技術驗證的改進可能：即：此類技術的驗證具體誤差情況?！就晟乞炞C】一十八、某保健品公司計劃在明年推出系列新產品，需要市場部員工圍繞不同的產品組成團隊，