2023年企業人力資源管理師之二級人力資源管理師考前沖刺試卷B卷含答案單選題（共100題）1、()的績效考評著眼于專評"干什么""如何去干的"等內容。A.品質導向型B.過程導向型C.行為導向型D.效果導向型【答案】C2、影響勞動環境的物質因素不包括（）。A.設備的配置B.工作地組織C.溫度與濕度D.照明與色彩【答案】C3、影響勞動環境的因素不包括()。A.溫度與濕度B.工作地組織C.工作豐富化D.照明與色彩【答案】C4、在網絡型組織中，最先進的網絡是（）。A.內部網絡B.垂直網絡C.市場網絡D.機會網絡【答案】D5、在某測量問卷中有一道題目：“你對JAVA語言掌握的程度如何？”其選項為“A精通；B善于；C尚可”，這些選項屬于()A.標度B.指標C.標記D.標準【答案】A6、（）是多角度對個體行為進行的標準化評估。A.評價中心B.管理中心C.控制中心D.學習中心【答案】A7、員工素質測評標準體系的縱向結構要素不包括()A.測評目標B.測評指標C.測評標準D.測評內容【答案】C8、()被認為是當代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具。A.評價中心B.面試C.心理測試D.筆試【答案】A9、人力資源的（）能力是企業競爭優勢的根本。A.技術B.創新C.智力D.管理【答案】B10、行為模仿法的操作步驟包括：①角色扮演與體驗;②建立示范模型;③社會行為強化;④培訓成果的轉化與應用。其正確的排序是()。A.①②③④B.③①②④C.①②④③D.②①③④【答案】D11、以下關于勞動關系的說法，錯誤的是()。A.是產權關系的表現形式B.主體具有特定性C.與勞動分工有直接聯系D.資本與勞動力結合的表現形式【答案】C12、（）是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結果的難易程度。A.可行性B.區分度C.可信度D.相關度【答案】A13、處于()的企業，在進行培訓的時候，培訓課程的重點應該放在建設企業文化，將企業長期發展所必需的觀念、規則和態度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業目標的認同、對企業的歸屬感。A.創業初期B.發展期C.穩定期D.成熟期【答案】D14、企業制度化管理的特點，不包括（）。A.適合于現代大型企業組織B.以非正式授權為主C.實現了個人與權力相分離D.是理性精神合理化的具體體現【答案】B15、()為企業崗位薪資制度奠定了基礎。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓開發【答案】A16、（）要求企業要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業文化。A.計時薪酬制B.計件薪酬制C.技能薪酬制D.組合薪酬制【答案】C17、教師連續提問兩個學生，都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更加出色些。這種現象屬于()。A.首因效應B.光環效應C.投射效應D.對比效應【答案】D18、在崗位評價中，()評價的是崗位的勞動衛生狀況。A.勞動責任B.勞動技能C.勞動強度D.勞動環境【答案】D19、（）是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。A.培訓環境B.培訓需求C.培訓目標D.培訓設計【答案】A20、劉師傅喜歡把錢存銀行，而王老師喜歡拿工資買基金，這體現了（）。A.個體差異原理B.工作差異原理C.人崗匹配原理D.環境差異原理【答案】A21、員工素質測評標準體系的構成要素不包括（）。A.結構性要素B.行為環境要素C.時間性要素D.工作績效要素【答案】C22、勞動保障法不包括（）。A.促進就業法B.社會保險法C.工作時間法D.勞動福利法【答案】C23、模擬訓練法的缺點不包括()。A.模擬情景準備時間長B.對學員要求較高C.模擬情景質量要求高D.對組織者要求高【答案】B24、績效管理活動的核心內容是（），它從微觀上體現了績效管理的目標和要求。A.績效計劃B.績效考評C.績效溝通D.績效診斷【答案】B25、PDCA循環包括：①執行；②處理；③檢查；④計劃。排序正確的是()A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A26、課程需求度調查的層次不包括（）。A.組織調查B.任務調查C.個體調查D.組織目標調查【答案】D27、企業管理人員薪酬的構成一般不包括()A.基本薪酬B.獎金和紅利C.浮動薪酬D.福利與津貼【答案】C28、()是指不同等級之間工資相差的幅度。A.工資差距B.工資檔次C.工資級差D.浮動幅度【答案】C29、在確定了工作產出、得到績效考評指標之后，應采用（）提取關鍵績效指標。A.平衡計分卡B.目標管理法C.SMART法D.關鍵事件法【答案】C30、企業人員需求預測方法中，()不屬于量化分析方法。A.德爾菲預測法B.趨勢外推法C.馬爾可夫分析法D.轉換比率法【答案】A31、制度化管理的優點不包括（）。A.個人與權力相分離B.適合現代小型企業組織的需要C.以理性分析為基礎D.適合現代大型企業組織的需要【答案】B32、測評學習能力的最簡單有效的方法是()。A.心理測驗B.品德測驗C.投射技術D.情境測驗【答案】A33、在素質能力測評中，最常使用的差異量數是()。A.平均數B.中位數C.標準誤差D.標準差【答案】D34、()是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系。A.事實勞動關系B.勞動法律關系C.勞動關系D.勞務關系【答案】B35、管理人員心智能力培訓開發的內容不包括（）。A.心理素質B.思維方式C.價值觀D.工藝流程【答案】D36、企業人力資源供不應求，會導致()A.生產效率低下B.組織內部人浮于事C.企業設備閑置D.固定資產利用率高【答案】C37、（）屬于崗位設計的傳統方法研究技術。A.程序分析法B.工業工程方法C.關鍵指標法D.現代功效學方法【答案】A38、管理者與員工之間的定期會面又包括管理者與員工之間一對一的會面和有（）參加的員工團隊會談。A.領導者B.管理者C.組織者D.指揮者【答案】B39、（）是指企業工會代表和企業代表依法就企業內部工資分配制度。工資分配形式，工資收入水平等事項進行平等協商。在協商一致的基礎上簽訂協議的行為。A.工資集體協商B.工資協商C.工資個體協商D.工資水平協商【答案】A40、在面試之前，已經有一個固定的框架對應聘者提問的方法稱為（）。A.結構化面試B.非結構化面試C.半結構化面試D.綜合面試【答案】A41、被派遣勞動者實際勞動給付的對象是（）。A.形式上的雇主B.用工單位C.勞務派遣機構D.勞動行政部門【答案】B42、競爭五要素分析模型是由()提出的。A.邁克爾·波特B.彼得·德魯克C.杰克·韋爾奇D.彼得·圣吉【答案】A43、考評指標標準的系數評分法，包括（）。A.自然數法和相乘法B.常數法和相乘法C.自然數法和常數法D.函數法和常數法【答案】D44、（）不是“人的發展”所具有的特征。A.發展結果的差異性B.發展目標的長期性C.發展方向的多樣性D.充分發展的可能性【答案】B45、()是心理狀態的主要成分。A.情緒B.情感C.性情D.情態【答案】A46、()是雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.勞動合同D.勞動法律制度【答案】B47、()不屬于企業勞動安全衛生保護費用。A.勞動安全衛生培訓費用B.工傷保險費C.勞動安全特殊崗位補貼D.員工健康檢查費用【答案】C48、人力資本投資中實際支出不包括（）。A.教育投資B.心理損失C.流動支出D.培訓支出【答案】B49、()是崗位橫向分類的最后一步。A.職級的劃分B.崗級的劃分C.職系的劃分D.崗等的劃分【答案】C50、對反應層面的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學員：“你感覺這門課怎么樣?你會向其他人推薦這門課嗎?”但是這樣容易產生一些問題，不包括（）等。A.以偏概全B.主觀性強C.客觀性強D.不夠理智【答案】C51、()把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。A.參與模型B.領導情境理論C.費德勒的權變模型D.路徑-目標理論【答案】B52、制定培訓總體目標的主要依據不包括（）。A.內外環境的變化B.企業總體戰略目標C.企業培訓需求分析D.企業人力資源總體規劃【答案】A53、在勞動關系的調整方式中.()的基本特點是體現勞動關系當事人雙方的意志。A.勞動合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動法律法規【答案】A54、勞動爭議發生后，下列選項中，處理不當的是()A.當事人選擇以調解方式處理B.當事人選擇以仲裁方式處理C.在當事人沒有同意的情況下，調解委員主動派人調解D.當地調解委員會不加以干涉【答案】C55、某企業通過開展培訓降低了生產事故發生率，降低了生產成本，這種培訓成果屬于（）。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】D56、員工素質測評的準備階段包括：①制定測評方案；②收集必要的資料；③組織強有力的測評小組。排序正確的是.()A.③①②B.①②③C.②①③D.②③①【答案】D57、在（）中。對評估者自身素質的要求降低了，起關鍵作用的不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當。A.正式評估B.非正式評估C.建設性評估D.總結性評估【答案】A58、一般來說，對下級主管人員進行培訓的培訓者主要是()A.內部各級主管人員B.外部聘請學校教師C.外部聘請的專職培訓師D.企業內部優秀技術專家【答案】A59、下列關于人事測評的說法，不正確的是()A.人的素質是有差異的B.先天因素可以造成素質差異C.測評的內容是心理素質D.后天因素可以造成素質差異【答案】C60、崗位橫向分類的原則，不包括()A.程度原則B.時間原則C.單一原則D.協調原則【答案】D61、()是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定解釋的過程。A.心理測量B.素質測驗C.生理測量D.人事測評【答案】A62、以下不屬于薪酬戰略的特征的是()。A.薪酬戰略是與企業總體發展戰略相匹配的薪酬決策B.能密切配合勞動力市場上的變化C.薪酬戰略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理D.薪酬戰略對企業績效與企業變革具有關鍵性作用【答案】B63、以下關于就業的說法，不正確的是()。A.就業主體必須有勞動能力B.就業者所從事的勞動是有酬勞動C.就業主體的所得不能是經濟收入D.就業者所參加的勞動屬于社會勞動【答案】C64、()不屬于個人行為規范。A.品德規范B.儀態儀表規范C.勞動紀律D.員工業務規范【答案】D65、薪酬滿意度調查的主要對象是()A.企業的員工B.競爭對手的員工C.同行業從業人員D.企業的客戶【答案】A66、()屬于個人所得，但可以免納個人所得稅。A.福利費B.財產租賃和轉讓所得C.偶然所得D.特許權使用費所得【答案】A67、影響產業購買者購買決定的主要因素不包括()。A.社會因素B.環境因素C.組織因素D.人際因素【答案】A68、以下關于戰略導向KPI體系的說法不正確的是()。A.KPI體系以控制為中心B.財務與非財務指標相結合C.戰略目標自上而下分解D.短期指標與長期指標結合【答案】A69、績效管理對員工個人的貢獻不包括（）。A.抑制功能B.激勵功能C.發展功能D.規范功能【答案】A70、假如主管在安排工作時，總與你對工作的理解不一致。而你憑借多年工作經驗，你認為自己的理解是正確的，而主管對工作的認識和安排多有不妥。你會（）。A.按照主管的要求做事B.按自己的理解做事C.和同事溝通，按同事的意見辦事D.找主管進一步協商【答案】A71、從培訓規劃的（）看，企業員工規劃可分為員工培訓開發的戰略規劃、管理規劃及其他類型的規劃。A.對象B.期限C.標準D.內容【答案】D72、系數計分法同自然數計分法的根本區別在于自然數法是一次性獲得測評的（）。A.相對數值B.間接數值C.絕對數值D.直接數值【答案】C73、支付令是人民法院依照()規定的督促程序，根據債權人的申請，向債務人發出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。A.《勞動合同法》B.《勞動爭議調解仲裁法》C.《民事訴訟法》D.《勞動法》【答案】C74、()可用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征。A.績效成果B.情感成果C.認知成果D.技能成果【答案】B75、崗位豐富化的作用不包括()。A.為員工發展提供了更廣闊的空間B.使工作的范圍和責任增加C.使員工有更多機會實現個人價值D.有利于提高崗位工作效率【答案】B76、單位錄用員工的，應當自錄用之日起()內到住房公積金管理中心辦理繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B77、下列關于以工作為導向的薪酬結構的表述,不正確的是()。A.有利于激發企業員工的工作熱忱和責任心B.崗位薪酞制和即務薪醺制是它的主要形式C.能反映員工的責任心、知識和技能的差別D.員工的薪酬取決于所在崗位的性質和特征【答案】C78、工資指導線上線也稱預警線，是對()的企業提出的警示和提示。A.生產經營不正常、虧損較大B.工資增長較慢、經濟效益較差C.生產經營正常、有經濟效益D.工資增長較快、工資水平較高【答案】D79、（）包括培訓需求整體評估和培訓方案設計評估兩個環節。A.培訓評估結果反饋B.培訓效果評估C.培訓實施過程評估D.培訓前期評估【答案】D80、在行業增長階段后期，為減少競爭壓力，企業會采取（）。A.增大數量戰略B.擴大地區戰略C.縱向整合戰略D.多種經營戰略【答案】C81、（）不屬于限制勞動行為能力人。A.16～18周歲的未成年人B.具有一定勞動能力的殘疾人C.18周歲以上的男性勞動者D.女性勞動者【答案】C82、某公司員工任某喜歡助人為樂，平日里幫助同事們解決了不少困難，但也因此落下許多風言風語，如有的人說他沒有本事怕被辭掉了，便以小恩小惠籠絡人心，或借故討好女士，總之，啥話都有。對此，你會（）。A.勸他別再做好事了B.和自己關系不大，不會去管C.鼓勵他繼續下去D.為任某鳴冤，呼吁大家理解支持【答案】A83、對于新員工的培訓需求分析，通常使用()來確定其在工作中需要的各種技能。A.行為分析法B.層次分析法C.任務分析法D.績效分析法【答案】C84、以下關于工業工程的說法錯誤的是()。A.研究對象是人、原材料、設備等資源構成的工作系統B.基本目標是對系統進行設計、改進、評價，并不斷創新C.研究方法匯集了數學、生物學、工程學、衛生學的研究方法D.研究任務是構建一個完整的人一機一環境系統并保障其有效運行【答案】C85、用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過()。A.3年B.5年C.10年D.15年【答案】B86、考慮()時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關。A.預測效度B.同側效度C.內容效度D.異側效度【答案】C87、從管理層次上看，現代人力資源管理部門（）。A.處于操作層B.只是上級的執行部門C.處于決策層D.很少參與企業的決策【答案】C88、當績效指標的跟蹤和監控耗時過多時，可采取的改進措施是（）。A.縮短跟蹤和監控的時間B.增加人力、物力的投入C.設置更為精細的跟蹤指標D.由跟蹤“正確率”指標轉為跟蹤“錯誤率”指標【答案】D89、()是企業勞動安全衛生保護工作的職業道德行為準則。A.安全第一、預防為主、及時報告B.安全第一、預防為主、以人為本C.預防為主、防重于治、以人為本D.安全第一、及時報告、以人為本【答案】B90、勞動爭議仲裁委員會的構成不包括（）。A.勞動行政部門代表B.同級工會代表C.用人單位方面的代表D.客戶方面代表【答案】D91、360度考評的優點不包括A.效度高、誤差小B.考評信息較為全面C.考評結果較為客觀D.成本低、耗時短【答案】D92、()是促使面試順利進行的指導方針。A.面試問題B.面試評估C.面試指南D.面試結果【答案】C93、客戶投訴率屬于()的績效考評指標。A.行為過程型B.品質特征型C.工作結果型D.工作方式型【答案】C94、有可能影響內部員工積極性的員工招募方式是()。A.校園招聘B.網絡招聘C.內部招聘D.外部招聘【答案】D95、()是員工為企業提供勞動而行到的各種貨幣與實物報酬的總和。A.工資B.薪酬C.社保保險D.紅利【答案】B96、在培訓效果評估的層級體系中，第二級評估是（）。A.行為評估B.學習評估C.反應評佶D.結果評估【答案】B97、()是現代人力資源管理理論的基本前提和基礎。A.人力資源管理目標B.人力資源管理對象C.人力資源管理活動D.人力資源管理概念【答案】C98、()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過渡到另一種形式的面談。A.單向勸導式B.雙向傾聽式C.綜合式績效D.解決問題式【答案】C99、企業薪酬制度的職能不包括()。A.激勵B.保障C.監督D.調節【答案】C100、以下關于人力資源預測方法的說法不正確的是（）。A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個B.經濟計量模型法不需考慮不同自變量之間的影響C.馬爾可夫法可以預測企業人力資源供給的情況D.馬爾可夫法可以預測企業人力資源需求的情況【答案】B多選題（共50題）1、運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與（）的關系。A.企業經濟效益B.年工資收入C.“兩低于”原則D.月工資收入E.企業短期貨幣工資決定方式【答案】AC2、用人單位內部勞動規則的內容包括()。A.勞動紀律B.民主管理制度C.勞動合同管理制度D.勞動崗位規范E.勞動安全衛生制度【答案】ACD3、關于遵紀守法，看法正確的有（）。A.只要沒有違法犯罪的動機，即使不懂法也能夠做到守法B.學法的人未必守法，因此，從業人員沒必要守法C.只有不斷學法、用法，才能提高從業人員遵紀守法的自覺性D.合理運用法律武器，有助于從業人員維護自身的合法權益【答案】ACD4、企業在制定或實施技能薪酬制時，必須考察自身的（）。A.生產經營情況B.企業文化C.管理體制環境D.人員結構E.固定資產投資額度【答案】ABCD5、測評指導語的內容主要包括（）。A.強調測評與測驗考試的共同點B.員工素質測評的目的C.填表前準備工作與填表要求D.舉例說明填寫的要求E.測評結果保密、處理及反饋【答案】BCD6、滿足權力需要的行為可以是()。A.比競爭者更出色B.影響他人并改變他們的態度和行為C.對資源進行控制D.占據一個高于別人的權威性的位置E.擁有舒適的轎車【答案】BCD7、()屬于組合薪酬結構。A.崗位技能薪酬B.能力資格薪酬C.崗位效益薪酬D.技術等級薪酬E.薪點薪酬制【答案】AC8、市場營銷的定價策略的方法包括()A.成本導向定價法B.利潤導向定價法C.需求導向定價法D.供給導向定價法E.競爭導向定價法【答案】AC9、培訓定性評估的主要特點是（）。A.評估結果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經驗的影響較大B.不同的評估者對同一問題很可能給出不同的判斷C.必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關數據D.不需要考慮眾多問題和影響因素E.需要較長時間采集很多數據【答案】AB10、在培訓所使用的各種媒體中，崗位指南的優點包括（）。A.查閱快捷B.重點突出C.使用簡易D.記憶方便E.詳實全面【答案】ABCD11、經營勞務派遣業務的勞務派遣單位應當依照《公司法》的有關規定設立，并應當具備的條件包括()。A.有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施B.必須具有一定數量的專業從業人員C.注冊資本不得少于人民幣200萬元D.應當與被派遣勞動者訂立派遣協議E.可由企業設立并向本單位派遣勞動者【答案】AC12、績效輔導的最佳時機包括()A.當員工本期的績效考評已經結束時B.當員工通過培訓掌握了某種新技能時C.當員工希望征求主管的意見時D.當員工希望主管幫助解決某個問題時E.當主管發現一個可以改進員工績效的機會時【答案】BCD13、人力資源需求預測的定性方法包括()。A.轉換比率法B.描述法C.回歸分析法D.德爾菲法E.經驗預測法【答案】BD14、以下對勞務派遣的表述正確的是()。A.勞務派遣單位是實際勞動關系的主體之一B.勞務派遣單位是形式勞動關系的主體之一C.被派遣勞動者的接受單位是形式勞動關系的主體之一D.被派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一E.派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關系【答案】BD15、()屬于以技能為導向的工資結構。A.職務工資B.能力資格工資C.效益工資D.技術等級工資E.崗位工資【答案】BD16、職業技能的特點是（）。A.推陳出新的時代性B.崗位職責的專業性C.工種級別的層次性D.履職過程的綜合性【答案】ABCD17、影響員工薪酬滿意度的因素有（）。A.薪酬管理政策B.規模報酬定律C.薪酬制度的公平性D.邊際效應規律E.員工職業生涯的階段【答案】ACD18、從性質上看，員工薪酬結構的類型可以分為()。A.高彈性類B.低彈性類C.高風險類D.高穩定性E.折中類【答案】AD19、企業的外部經營環境中的微觀環境包括()。A.經濟環境B.法律環境C.產業環境D.市場環境E.政治環境【答案】CD20、影響企業外部勞動力供給的因素包括（）。A.地域性因素B.勞動市場規模C.社會就業意識D.人口政策及人口現狀E.擇業心理偏好【答案】ACD21、員工測評標準體系的結構性要素包括（）。A.身體素質B.智能素質C.技能素質D.品德素質E.文化素質【答案】ABD22、制定具體人力資源管理制度的程序包括()。A.具體規定人力資源管理的組織機構設置B.明確規定人力資源管理的目標、程序和步驟C.具體說明人力資源管理制度設計的依據和基本原理D.詳細規定人力資源管理活動的類別、層次和期限E.詳細規定人力資源管理活動中員工的權力和義務、具體程序和管理辦法【答案】ABCD23、員工薪酬激勵計劃的作用有()A.有利于充分調動員工的工作積極性B.保證人工成本與企業經營狀況的恰當比例C.提高企業在市場上的競爭力D.對未來的薪酬總額進行預測E.充分發揮薪酬的激勵功能【答案】ABD24、政府實施貨幣政策的主要措施包括()。A.調整貼現率B.調整稅率C.公開市場業務D.調整利率E.調節法定準備金率【答案】AC25、從規劃的期限上看，企業員工培訓規劃可分為（）。A.戰略規劃B.管理規劃C.短期計劃D.長期規劃E.中期規劃【答案】CD26、競爭五要素分析法的內容包括（）A.對顧客群的分析B.對新加入競爭者的分析C.對市場環境的分析D.對企業優勢劣勢的分析E.對競爭策略的分析【答案】AB27、戰略導向的KPI體系的意義體現在（）。A.具有戰略導向的牽引作用B.是企業實施戰術規劃的重要工具C.能夠最大限度地激發員工的斗志D.能夠調動全員的積極性、主動性和創造性E.是激勵和約束企業員工行為的一種新型機制【答案】ACD28、員工素質診斷性測評的特點是（）。A.結果不公開B.結果公開C.有較強的系統性D.測評內容或者十分精細或者全面廣泛E.測評結果強調客觀性【答案】ACD29、為貫徹既定的戰略所必須從事的工作包括()。A.建立相應的組織B.設置行政支持系統C.配置戰略資源D.實行薪酬支持計劃E.調動群體積極性【答案】ABC30、KPI體系的意義是（）。A.約束企業員工行為的新型機制B.有效詮釋與傳播企業的總體發展戰略C.實施企業戰略規劃的重要工具D.徹底轉變傳統的以控制為中心的管理理念E.調動全員的積極性【答案】ABCD31、制定薪酬計劃應了解企業的財務狀況，具體包括（）。A.新招聘員工的薪酬總額B.企業薪酬支付能力C.企業預計的效益狀況D.股東要求的回報率E.企業上一年度經濟效益狀況【答案】BCD32、培訓需求調查計劃的內容主要包括()。A.培訓需求調查工作的行動計劃B.確定培訓目標和方式方法C.確定培訓需求調查工作的目標D.確定培訓需求調查的內容E.選擇合適的培訓需求調查方法【答案】ACD33、影響企業外部勞動力供給的因素有()A.人口政策B.行業特點C.擇業心理偏好D.地域性因素E.戶籍制度【答案】ACD34、設計員工培訓評估方案時，應注意的基本要求是（）。A.操作簡單，易于實施B.考慮不同類型培訓項目的評估要求C.考慮評估成本D.不需考慮評估成本E.不需考慮不同類型培訓項目的評估要求【答案】ABC35、招聘成本效用評估的類型主要包括()。A.人員錄用成本效用分析B.招募成本效用分析C.人員選拔成本效用分析D.招聘總成本效用分析E.招聘成本與錄用人數比【答案】ABCD36、績效考評方法在實際應用中可能出現的偏誤包括()A.分布誤差B.后繼效應C.首因效應D.個人偏見E.暈輪誤差【答案】ABD37、創新能力的激勵機制包括()。A.團隊激勵機制B.個人激勵機制C.市場激勵機制D.社會激勵機制E.企業激勵機制【答案】CD38、最長勞動時間標準包括國家通過立法規定的()A.工時制度B.休假制度C.休息制度D.延長工作時間的最高限額E.延長工作時間的最低限額【答案】ABCD39、采用總體評價法對企業績效管理系統進行評價時，應從（）內容入手進行調查研究與分析。A.總體的信息分析B.總體的功能分析C.總體的結構分析D.總體的文化分析E.總體的方法分析【答案】ABC40、自我中心效應的具體表現為（）。A.相似偏差B.優先效應誤差C.對比偏差D.暈輪效應誤差E.共同偏差【答案】AC41、影響企業外部人員供給的人口因素包括()A.民族策略B.人口規模C.人口年齡結構D.人口素質結構E.勞動力參與率【答案】BCD42、實行經營者年薪制應當具備的條件包括（）。A.完善的群眾監督機制B.完善的競爭體制C.健全的經營者人才市場D.完善的組織機制E.明確的經營者業績考核指標體系【答案】ABC43、招聘團隊應由（）組成。A.企業高層管理人員B.專業人力資源管理人員C.用人部門經理D.用人部門經驗豐富的員工代表E.優秀員工代表【答案】ABC44、培訓課程開始前應做好前期準備工作，確認()。A.培訓師B.培訓時間C.公司政策D.培訓設備E.培訓場地【答案】ABD45、評價中心方法的主要作用包括（）。A.用于選拔員工B.用于績效考核C.用于培訓診斷D.用于人事任免E.用于員工技能發展【答案】AC46、招聘團隊的組成應包括（）。A.企業高層管理人員B.人力資源管理人員C.用人部門經理D.用人部門的直接主管E.專家指導小組【答案】ABCD47、培訓前效果評估的作用包括（）。A.確保計劃與實際需求合理銜接B.保證培訓需求確認的科學性C.幫助實現培訓資源的合理配置D.保證培訓效果測定的科學性E.能夠保證培訓活動按照計劃進行【答案】ABCD48、通常信度評估系數主要包括()。A.穩定系數B.外在一致性系數C.隨機系數D.內在一致性系數E.等值系數【答案】AD49、企業為贏得經營戰略上的先機，要占領的制高點包括()。A.人才制高點B.組織制高點C.技術制高點D.成本制高點E.市場制高點【答案】AC50、知識測驗中的客觀題，其主要缺點是（）。A.編寫試卷的難度大B.不能夠檢測應聘者對基本概念的掌握程度C.容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答案D.單項選擇題的干擾項不能對答案具有導向性、可辨別性E.考試費用大，組織一次考試需耗費大量的人財物和時間【答案】ACD大題（共20題）一、某電子產品銷售公司擬在本年度內為地區銷售部門招聘20名營銷經理，公司人力資源部制定了招聘計劃，將招聘工作分為初選、復選和終選三個階段，即：在對應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，對應聘人員進行一次筆試，然后采用員工素質測評，從80名應聘者中選拔出40名候選人。請根據本案例，回答以下問題：(1)筆試應包括哪些基本步驟?(2)員工素質測評的量化技術主要有哪幾種具體形式?【答案】筆試的基本步驟包括：①成立考務小組筆試過程中有大量的工作要進行準備，通過筆試考務小組可以有效推進整個過程的實施，具體包括計劃的制訂、試題的編制、考務的組織等項工作。②制訂筆試計劃為了使筆試能有序進行，需要制訂周密詳細的實施計劃。計劃的具體內容主要包括：a．筆試的目的和科目確定，試題的設計，試卷的審定、印制與保管。b．筆試的組織與安排。包括筆試的負責機構或負責人的確定；對考試規模的預計，即將有多少人員報名參加考試；考試時間和地點；監考人員和閱卷人員的組織與安排等。c．筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。d．筆試的經費預算與效果預測。③設計筆試試題根據企業計劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內容和指標，并以此為基礎確定試題的內容、項目、類型、難易程度、題量、計分方法、標準答案或參考答案等。在試題編制完成之后，可以選擇一部分相關人員進行試測，在此基礎上對試題進行審核與修訂，以確保試題的信度和效度。④監控筆試過程為了保障測試的質量，應當加強對筆試實施全過程的監督和控制。筆試的實施包括考前通知、考場管理和考卷保管等內容。⑤筆試閱卷評分對回收的試卷，安排閱卷人員進行閱卷評分，安排工作人員審核分數，最終形成筆試成績報告。一般來說，應首先抽取一定數量的試卷進行初評，然后請設計試題的專家進行講評，以提高閱卷的正確性和準確性。⑥筆試結果運用對于筆試的最終成績，一般有兩種篩選方法：a．淘汰法，即按照分數從高到低的原則選取一定數量的人員進入下一輪的甄選；b．達到一定分數的人員可以進入下一輪的測試，該分數線一般是根據人員招聘計劃和應聘者的人數和素質狀況事先劃定好的，給更多的應聘者進入下一輪測試的機會，從而體現了公平性和公正性。（2）員工素質測評量化技術的具體形式包括：二、H省民生生物工程有限公司是一個集科研、生產和銷售為一體的高科技企業，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業公司合作創辦。公司成立以來，以H省名醫張圣手的家傳秘方和現代中醫理論為基礎，以早期發明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業先進的管理和質量保證體系，先后推出了一系列優秀產品，并同時培養了大批技術人才和銷售精英，創建和完善了完整的市場管理制度。隨著產品線及人才隊伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨具競爭力的企業。2007年以來，公司的新藥研制與開發業務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯網公開發布了招聘數十名醫藥銷售代表的廣告。此后陸續有不少應聘者寄來了應聘申請書，經過初步篩選，公司決定對其中20人進行面試。假設你是民生生物工程有限公司的人力資源主管，請設計一個面試方案，并說明面試應注意的J司題。(1)面試方案：面試問題應能考查應聘人員的專業知識與技能、人際交往能力以及綜合能力、道德水平等。具體評價要素與問題如下表所示。具體評價要素與問題(2)面試提問時應注意的問題。【答案】①簡歷并不能代表本人，應對應聘者提供的材料進行提問，鑒別材料的真偽。②工作經歷比學歷重要，應了解應聘者過去的實際表現而不是對未來的承諾。③通過了解應聘者過去工作經歷中的一些關鍵細節，判斷其能力，而不要輕信應聘者自己的評價。④通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，而不要輕信應聘者自己的觀點。⑤有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否有撒謊等。三、某國際機場股份有限公司設有10個職能部門和12個分公司，據不完全統計有215種工作崗位。為了推進全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業咨詢管理公司在全面深入的崗位調查的基礎上，對工作崗位進行了再設計，重新調整了勞動分工與協作的關系，使組織結構和崗位的設置更加科學合理，之后又對調整后的崗位進行了系統的工作分析、評價與分類分級。請結合本案例回答以下問題：(1)具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。（6分）(2)說明工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。（12分）【答案】(1)①將企事業單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門。（2分）②將各職門內的崗位，根據工作性質的異同繼續進行細分，把業務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。（2分）③將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業務性質相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業。（2分）(2)工作崗位縱向分級的步驟：①按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級。（2分）②統一崗等。（2分）管理性崗位縱向分級的方法：①精簡企業組織結構，加強定編定崗定員管理，對企業崗位進行科學的設計和改進。（2分）②對管理崗位進行科學的橫向分類。（2分）③為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數目也應多于直接生產崗位的崗級數目（一般為1.4?2.6倍）。（2分）④在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗位崗級進行統一列等，從而建立管理類、技術類以及事務類等管理崗級之間對應的關系。（2分）四、為了打造學習型組織，A公司規定每年的培訓經費為公司毛利的2%，將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2013年初公司預計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓費用預算為40萬元。公司人力資源部根據員工的狀況以及職業生涯規劃要求制定了相應的培訓計劃。但到1o月底，公司經營狀況非常好，預計全年毛利達到2700萬元左右，因此公司將培訓費用調整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓經費，加上已經是11月份，為了應付考核指標，人力資源部經理把這一任務交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊，小李就到網上搜索培訓廣告，凡是與本公司業務有關聯的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底任務比較重，各部門在派人參加培訓時都是將非關鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關聯不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓經費用完了。請回答下列問題：(1)A公司的培訓工作有何可取之處?(2)A公司的培訓工作存在哪些問題?【答案】(1)A公司的培訓工作的可取之處在于：①培訓經費的投入較多。該公司規定每年的培訓經費為公司毛利的2%，僅2013年年初的培訓費用預算已達40萬元。②能在年初做好培訓計劃。該公司人力資源部根據員工的狀況以及職業生涯規劃要求在年初就制定了相應的培訓計劃。③與人力資源部工作考核掛鉤。該公司規定將培訓經費的使用是否到位作為考核人力資源部的一項指標。(2)A公司的培訓工作存在的問題有：①把培訓經費與毛利硬性掛鉤，到了11月份還調整培訓總經費，導致培訓費用的不確定性，造成培訓工作被動。②公司在追加培訓費用時未做培訓需求分析，任意地派人參加培訓，違背了按需施教、學以致用的原則。③指派非關鍵崗位人員參加培訓，違背了員工主動參與原則。④未對參加培訓人員進行嚴格考核，違背了嚴格考核和擇優獎勵原則。⑤指派非關鍵崗位人員參加培訓，違背了投資效益原則。五、表1是企業人員招聘中A、B、C三位求職者的職業人格測試結果分析表，各類型人格按照1～10分等級評分。表2是職業人格類型說明表。表1職業人格測試結果分析表表2職業人格類型說明表(1)請結合表2提供的職業人格類型說明，分析表1中A、B、c三位求職者各有什么職業人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位?(2)怎樣看待這些測試結果?【答案】(1)由表1知，A：現實8，常規7，原則性強建議安排常規事務性工作，如質檢員；B：管理8。建議安排初、中級管理職位；C：管理8，社會7，藝術6，建議安排高級管理職位，如銷售、經營等經理、主管，經培訓可勝任總監等職位。(2)通過職業性向的檢測，可以最大限度做到人事合理配置；科學的測評方法可以降低人事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業生涯規劃、培訓開發規劃提供依據。六、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓專員收件人：秦冬人事經理日期：5月17日秦經理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現已開工，工程部準備委派6名高級技術人員到南非提供技術服務。可是，這6名技術人員英語水平較差，雖經過為期半年的在崗英語培訓，但效果不盡如人意。因此，工程部計劃臨時安排他們去英語學校參加封閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人l0000元。該計劃已經上報人力資源部。可是，昨天工程部來電稱，財務部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算，資金周轉不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術支持，可能會影響合同的執行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協調，敬請盡快回復。文件五的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點回復內容：(1)為樹立公司的良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓。(2)與工程師面談，了解培訓效果不好的原因。(3)認真總結這次崗位培訓情況，分析效果不好的原因。(4)與工程部溝通，請他們放心，英語培訓一定要進行，人員可以如期派出。(5)與英語學校溝通，擬定外語學校培訓方案。(6)與財務部門溝通，擬定新增培訓費用預算。(7)加強培訓工作管理，對培訓情況進行跟蹤評估，確保效果。七、某地一家知名電子科技研發公司，每年都要從高等院校的MBA畢業生中選拔一批后備的管理人才。經過認真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領導小組討論的方式進行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經理安排招聘主管先提出一個具體的實施方案，并做好各項準備工作。請結合本案例，回答以下問題：(1)在組織無領導小組討論前應做好哪些準備工作?(2)在編制無領導小組討論的題目時應當注意哪些問題?【答案】(1)組織無領導小組討論的前期準備工作包括：①編制討論題目。②設計評分表。③編制計時表。④對考官進行培訓。⑤選定場地。⑥確定討論小組。(2)在編制討論題目時，應當注意以下問題：①首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應該具備的特點、技能。②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發被測評人的防御心理。③如果采用案例型題目，應篩選出難度適中、內容合適、典型性和現實性均好的案例。④對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。八、今年，某公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即6個薪酬等級，最高與最低值之間的區間變動率為300%的薪酬結構設計，改變了原有的25個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區間變動率為50%的狀況。請分析說明：（1）該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點？（2）比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優點？【答案】（1）該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業設計的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業設計的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高的，也可以是因為橫向工作調整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業務靈活性強的企業中常見。這種薪酬等級類型體現了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發展自己比崗位升遷更重要，企業是對人而不是崗位提供薪酬。（2）與企業傳統的薪酬結構相比，寬帶薪酬等級結構的優點主要有：①支持扁平型組織結構打破了傳統薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化，同時，對于企業保持自身組織結構的靈活性，迎接外部競爭，都有著積極的意義。②引導員工重視個人技能的增長和能力的提高在寬帶薪酬設計下，即使是在同一個薪酬寬帶內，企業為員工所提供的薪酬變動范圍比員工在原來的1個甚至更多薪酬等級的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為薪酬的增長而斤斤計較職位晉升等方面的問題，而只要注意發展企業所需要的那些技術和能力，專注于做好企業著重強調的那些有價值的行為或績效（比如滿足客戶需要、以市場為導向、注重效率等）。③有利于崗位的輪換由于寬帶薪酬減少了薪酬等級數量，將過去處于不同薪酬等級之中的大量崗位納入到現在的同一薪酬等級當中，甚至上級監督者和他們的下屬也常常會被放到同一個薪酬寬帶當中。這樣，在對員工進行橫向甚至向下調動時所遇到的阻力就小多了。此外，企業可因此減少過去因員工崗位的細微變動而必須做的大量行政工作，如職務稱呼變動、相應的薪酬調整、更新系統、調整社會保險投保基數、更新檔案，等等。④能密切配合勞動力市場上的供求變化寬帶薪酬是以市場為導向的，它使員工從注重內部公平轉為更加注重個人發展以及自身在外部勞動力市場上的價值。在寬帶型的薪酬結構中，薪酬水平是以市場薪酬調查的數據以及企業的薪酬定位為基礎確定的，因此，薪酬水平的定期調整使企業更能把握其在市場上的競爭力，同時有利于企業相應地做好薪酬成本控制工作。⑤有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變實行寬帶薪酬體系，即使是在同一薪酬寬帶當中，由于薪酬區間的最高值和最低值之間的變動比率較大，這對于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門經理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權力和責任，可以對下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種做法不僅充分體現了大人力資源管理的思想，有利于促使業務部門的經理人員切實承擔起自己的人力資源管理職責；同時也有利于人力資源專業人員從一些附加價值不高的事務性工作中脫身，轉向更多地關注對企業更有價值的其他一些高級管理活動，充分扮演好業務部門的戰略伙伴和咨詢顧問的角色。九、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不僅明確了考評的程序和方法，還增加了“德、品、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。”財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高成績還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。【答案】（1）該公司在績效管理中存在的主要問題是：首先，員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統的民主評議的方式，使考評工作過程過于程式化，過于煩瑣，無形中增加了考評人員的工作量。最后，參與考評的人員過多，使考評結果的信度和效果明顯降低，致使業務骨干的考評成績反而欠佳。（2）①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，提出以上種種修補措施在取得共識的情況下，再予試行；被評錯的業務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定，如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規定予以處罰。②重新定制公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規定。③在工作崗位的分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。④堅持以上考評為主，自評，下級，同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑤對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。一十、某皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業。企業創立之初，規模不大，是典型的直線制企業。總經理聘請了自己的幾個親友負責管理生產、銷售、技術及后勤業務。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業，忠誠度很高，在企業的發展初期起了很大的作用。目前生產線上的員工實行的是計劃工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業當年的效益發獎金，獎金的多少由總經理決定。企業的經濟實力和業務規模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發展中的問題，如企業的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產品缺乏創新，導致一部分固定客戶的流失；有些生產和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業進行了一系列改革，如將企業的組織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責；在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。請回答以下問題：(1)企業改革之前存在哪些問題?(2)請對企業采取的改革措施做出評價?(3)請對企業的薪酬制度提出改革建議。【答案】(1)企業改革前存在的問題有：組織結構不適應業務的發展，生產線和銷售人員的薪酬制度不合理，沒有合理的績效管理系統支持，部分崗位獎金的發放具有主觀性，原有的管理人員素質不適應企業發展，生產銷售骨干人員的薪酬水平低于市場薪酬水平，沒有為人才提供良好的薪酬發展機會，缺乏對人才的引進和保留機制，需要優秀的產品研發設計人才。(2)對企業采取的改革措施的評價是：直線職能制更適合企業的生產規模和組織條件。總經理意識到企業關鍵崗位薪酬較低，但按比例調整薪酬的方式存在問題，應根據崗位的不同特點制定不同的調整方案。對在企業創建初期為企業做出貢獻的老員工的處理過于簡單，在工作安排和薪酬上應考慮個人對企業的貢獻和資歷等因素。目前管理人員能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘標準，有高能低聘的情況。(3)建議如下：對企業的崗位進行科學的崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內部公平；確保招聘的標準合理、科學；對市場薪酬進行調查，確定各關鍵崗位的市場薪酬水平，使企業薪酬有競爭力；根據崗位的不同特點，設計不同的薪酬結構，同時注意維護薪酬的穩定性，如生產和銷售人員的薪酬結構應包括固定薪酬部分，增加員工的安全感；在公司內部建立合理公平有效的績效管理制度，員工獎金核算結果發放，體現對員工個人公平；為重要崗位上員工或要引進的專業人才設計特殊獎勵計劃，加強企業的吸引力；對曾經為企業做出過重大貢獻的老員工，設置工齡貢獻工資，體現對老員工的認同。一十一、YJ集團是一家以房地產為主產業鏈，跨地區、跨行業、跨國經營的產業集團，公司創建于1993年5月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地產開發、建筑施工、教育后勤、物業管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規模產業，位居全國大型企業集團千強之列。集團現有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。請根據本案例，回答以下問題：(1)企業選聘培訓教師的基本標準是什么?(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領導小組討論具有哪些優勢?【答案】(1)培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果有著至關重要的影響。企業選聘培訓教師的基本標準有：①具備經濟管理類和培訓內容方面的專業理論知識；②對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗；③具有培訓授課經驗和技巧；④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導學員自我學習的能力；⑦善于在課堂上發現問題并解決問題；⑧積累與培訓內容相關的案例與資料；⑨掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題；⑩擁有培訓熱情和教學愿望。(2)在組織面試中應該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領導小組討論法被認為是企業招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領導小組討論的優勢有：①具有生動的人際互動效應。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領導風格等。一十二、F食品公司是一家銷售額為3億元人民幣、總部設在北方某大城市的合資食品公司，以生產冰激凌、餅干等食品為主，員工總數為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業務一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業的低價競爭。如果不降價，該公司產品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產品的競爭力，該公司打算降低產品價格。然而，如果僅僅采取降低價格手段，利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現有產品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關鍵在于加強新產品的開發。如果公司能夠持續不斷地開發出本地競爭對手不能提供的新產品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產品，維持以往的利潤率。可以說，這家公司的戰略目標是清楚的。它要實現兩個目標：一是提高運營的效率，具體做法是把現有產品的運營成本降低20％，以抵消降價對利潤率的影響；二是建立產品領先優勢，為此必須至少把新產品的平均開發周期縮短20％～30％，同時還要保證新產品的銷售額占到當年產品銷售總額的40％。然而，F食品公司在提出新戰略6個月后，不管是降低運營成本還是開發新產品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產品，也遲遲不能推出。請回答下列問題：(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應采取什么方法來應對?【答案】(1)根據分析，F食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標，但是這些目標與公司的戰聯系不緊密，甚至脫節。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統的崗位描述，沒有發生多大的變化。比如，建立產品領先優勢并不只是研發部門的事情，要使這項戰獲得成功，包括銷售部門在內的其他各個部門都有責任。然而，F公司銷售部的關鍵績效指標(KPI)只有銷售量及回款額百分比，缺乏衡量新產品銷售額的指標。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產品的銷售和新產品市場信息的收集，更何況業務的快速成長早就使銷售部門感到資源緊張、應接不暇了。由于銷售部門沒有設定新產品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產品開發的成功與否起著非常大的作用，因為他們是公司中離市場最近的人，對市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發和設計部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風險的新產品開發，就更加沒有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產品戰掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產品的銷售。因此，該公司新產品的銷售不會為其利潤率和銷量作出多大的貢獻。F公司降低運營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是F公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護等方面的多項費用。所有這些成本算下來，總庫存費用大概占25％左右的產品成本。進一步分析發現，產生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實際數量50％以上的銷售預測。銷售人員獎金發放的惟一標準是銷售額，而生產部門獎金發放的標準是生產成本。銷售人員擔心生產部門為降低成本而壓低庫存，從而導致他們因為庫存不夠而不能及時交貨，完不成銷售任務并損害客戶關系，所以在預測時他們寧可多報。如果把預測的準確性也作為一個KPI加入他們的考核指標中，并且與他們的獎金掛鉤，銷售人員會更加慎重地對待預測。此外，生產部門也必須把訂單完成率加入到考核指標中。(2)解決方法以F公司銷售部門的績效指標為例，除財務指標直接由公司目標分解而來外，還可以考慮設立銷售預測準確率指標和每月市場分析報告這個指標。設立預測準確率，是為了滿足生產部門的需要。如果預測準確，就會降低公司的庫存，從而增加運營效率。加入市場分析報告，是為了滿足市場部的需要。因為銷售部一般是公司中最了解市場的部門，由它提供的報告應該會比市場部自己收集的信息更準確、相關程度更高。一十三、李強打開公司發給他的《勞動合同續訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何?請慎重考慮后，告知人事部。”李強作為某中外合資企業的華東區銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區銷售收入的50%，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續訂勞動合同。可是，李強由于另一公司已經向他發出正式邀請，因此不想續約。于是李強拔通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續。”人事經理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接。總經理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業，該企業的營業場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業的欠款情況及相關證據交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續工作了，才無法繼續做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現在的情況看，將來找到這家企業并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了。”李強離開公司那天，公司果然扣發了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發或扣發勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關證據追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產品并賒賬，現在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權人，當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產型企業來說，銷售自己的產品成了一大難題。為了促銷，許多企業采取了先發貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現了李強在離開公司之前，尚有他售出的產品未收回貨款的現象。顯然，這主要是由公司經營策造成的后果，不應由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責，因為他收取了公司發放的工資。當他在與公司脫離雇傭關系后，不再承擔公司的義務，也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可知，公司以李強造成了2．5萬元的損失為理由，扣發他的當月工資，既沒有事實依據，也沒有法律依據，是一種侵犯勞動者合法權益的行為。一十四、奇偉醫院是一個擁有296個住院床位的內科和外科醫療中心。除了設有全部的傳統常規醫療服務項目外，還設有心臟病監護、癌癥治療和急診服務。奇偉醫院位于一個中等規模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇偉醫院千方百計地保證其支付系統的內部一致性，采用得分因素法，奇偉醫院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經驗的或經驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇偉醫院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫院的人員流動數字后，薪酬經理黃瑪麗注意到，在醫院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調查，看一看是不是醫院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇偉醫院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發現，奇偉醫院的主要競爭對手南利醫院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇偉醫院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇偉醫院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇偉醫院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級。會導致士氣問題的說法?薪酬管理應遵循哪些原則?(2)請你就奇偉醫院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析。并策劃一個更好地解決此問題的辦法。【答案】(1)我同意陳保羅的觀點。奇偉醫院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內部公平原則，當原先建立的內部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬管理應遵循以下原則：①對外具有競爭力原則。指企業與行業內其他企業的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業的平均工資水平)。②對內具有公平性原則。內部公平性是指企業內部的每一位員工應該認為，自己的工資與企業內其他員工的工資相比是公平的。③對員工具有激勵性原則。激勵性是指差別性，即根據崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現薪酬分配的導向作用。(2)奇偉醫院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導致理療師流動率偏高，甚至出現招不到人的窘境。在本案例中，由于醫院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫院薪酬體系的公平性，反而會誘發很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調節這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養老金計劃、住房補貼、各種商業保險、舒適的工作辦公環境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發展以及企業管理實踐的變化，股票期權等長期激勵手段已經成為一種重要的報酬方式，股票期權已經逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。