2022年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師考前沖刺模擬試卷A卷含答案單選題（共100題）1、一般來說，員工福利不包括（）。A.保險福利B.房租補貼C.股票期權D.免費班車【答案】C2、集體談判的關鍵在于（）。A.雙方堅持點的確定以及集體談判結果靠近哪一方的堅持點：結果越接近某一方的堅持點，越能表明其對方將會獲得利益B.勞動力市場勞動力供求狀況C.宏觀經濟狀況D.企業貨幣工資的支付能力【答案】A3、()包括歧視、工作時間、管理系統等主要內容。A.IS09000B.IS014000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D4、構建勝任特征模型時，首先要（）。A.分析效標樣本B.定義績效標準C.進行行為事件訪談D.驗證勝任特征模型【答案】B5、關于會計職業，其職業道德的根本要求是（）。A.業務熟練B.舉止得體C.不做假賬D.儀表規范【答案】C6、銀行柜臺員這一職位吸引人才的優勢不包括（）。A.良好的組織形象B.較高的工資和福利C.更大的責任和權利D.崗位的穩定性和安全感【答案】C7、（）采用經濟評價與分析方法研究企業員工流動率。A.經濟效益分析法B.員工流動后果分析C.成本收益分析法D.效率評價法【答案】C8、(2016年5月)自己懶于思考，人云亦云，這屬于（）思維障礙。A.習慣型B.從眾型C.權威型D.麻木型【答案】B9、（）不屬于后現代管理時期的理論。A.控制論B.系統論C.期望理論D.耗散結構論【答案】C10、(2017年11月)績效考評結果的應用范圍不包括()A.人員調配B.培訓開發C.薪酬調整D.勞動關系管理【答案】D11、一般而言，股票期權的主要對象是（）。A.公司經理B.科技開發人員C.決策層成員D.所有員工【答案】A12、下列不屬于平衡計分卡的管理水平上的障礙的是（）。A.組織與管理系統方面的障礙B.信息交流方面的障礙C.如何實現組織考評與個人考評的銜接D.對績效考評認識方面的障礙【答案】C13、企業制定整體性薪酬戰略時應優先考慮（）目標A.效率B.公平C.合法D.成本【答案】A14、（）屬于職業能力測試A.SCIIB.MATC.SDSD.TAT【答案】B15、（）不屬于集團本部對事業部的集權控制措施。A.資金控制B.人事控制C.信息控制D.分配控制【答案】C16、廉價競爭策略對應的是（）企業文化。A.官僚式+家族式B.官僚式+市場式C.家族式+市場式D.市場式+發展式【答案】B17、5W1H法的實施程序不包括（）。A.對某種現行的方法或現有的產品，從6個角度作出檢查提問B.將發現的疑點、難點列出C.討論分析，尋找改進措施D.方案綜合和選擇【答案】D18、下列屬于思維指向相反的兩種思維是()。A.想象思維和聯想思維B.邏輯思維和辯證思維C.發散思維和收斂思維D.類比思維和因果思維【答案】C19、A企業員工工資比市場的平均水平高20%，但平均績效工資比市場水平高50%，該企業的做法符合了（）的觀點。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.信號工資理論D.勞動力成本理論【答案】C20、(2016年5月)（）經常涉及到公司財務資金動作和組織結構變革創新等事關全局的重大戰略問題。A.業務戰略B.外部戰略C.總體戰略D.職能戰略【答案】C21、()不屬于平衡計分卡中學習與成長方面的指標。A.員工滿意度B.客戶滿意度C.員工培訓次數D.信息系統反應時間【答案】B22、以績效為基礎的計酬方法3P不包括（）。A.薪酬B.報酬C.崗位D.績效【答案】A23、期權的贈予時機不包括（）A.受聘時B.每年業績評定時C.升職時D.簽訂績效合同時【答案】D24、人民法院接到訴狀后，應當在（）日內進行審查。A.5B.7C.10D.15【答案】B25、（）只是從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機理A.邊際生產力理論B.均衡價格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】A26、在企業大學的組織結構中，（）承擔了變革領導者的角色A.企業大學校長B.教學研究部C.培調規劃部D.企業首席學習官【答案】B27、(2015年11月)新員工入職后，完全按照上級要求的工作模式開展工作，這種現像屬于（）。A.習慣型思維障礙B.書本型思維障礙C.權威型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】C28、(2017年11月)()不屬于發散思維。A.逆向思維B.橫向思維C.輻集思維D.顛倒思維【答案】C29、企業貨幣工資的支付能力主要取決于（）。A.勞動力的供給情況B.宏觀經濟情況C.雙方的談判力量D.企業的經濟效益【答案】D30、（）體現了平衡計分卡期望的成果和產生這些成果的動因之間的平衡。A.將定性指標引進人到績效評價體系之中B.將企業內部評價擴大到股東和顧客對企業的評價C.能關注到新產品開發和投資對企業利潤和市場占有率的影響D.評價指標中既有本年度的考核指標，又有未來3～5年的考核指標【答案】C31、(2015年5月)（）屬于企業社會責任的國際標準。??A.SA8000B.ISO9000C.ISO14000D.ISO26000【答案】A32、(2016年5月)（）屬于人力資本支出中的無形支出。A.教育支出B.保健支出C.學習的艱苦D.放棄工作的損失【答案】D33、(2016年11月)（）適用于以擴大市場占有率為目的或生產比較穩定、技術變化不大的。A.創新競爭策略B.優質競爭策略C.廉價型競爭策略D.獨特型競爭策略【答案】C34、與“縮短開發周期”這一關鍵成功因子（CSF）有關的部門KPI是（）。A.新產品的上市數量B.新產品的開發周期C.國家專利獲得數量D.新產品計劃銷售【答案】B35、(2016年5月)（）是一種利用系統觀念來網羅組合設想的創造發明方法。A.形態分析法B.主體附加法C.焦點法D.二元坐標法【答案】A36、等利潤曲線是一條由一系列（）組合形成的軌跡。A.工資和生產率B.利潤和生產率C.工資和雇用量D.利潤和雇用量【答案】C37、(2015年5月)等利潤曲線是一條由一系列（）組合形成的軌跡。A.工資和生產率B.利潤和生產率C.工資和雇用量D.利潤和雇用量【答案】C38、企業集團可以利用原有知名品牌以較低的市場成本進入新的業務領域，這是企業集團的()優勢。A.壟斷B.規模經濟C.無形資產D.迅速擴大組織規模【答案】C39、（）是指受訓者在培訓中努力學習、不斷進取的動機，并且認為自己能夠掌握培訓學習的內容，有能力完成特定的培訓任務。A.培訓動機B.自我效能C.學習能力D.培訓能力【答案】B40、()屬于人力資本的無形支出。A.教育費用B.機會成本C.保健支出D.學習導致的厭煩【答案】B41、(2015年5月)經濟性福利不包括（）A.福利保險B.住房補貼C.企業年金D.培訓機會【答案】D42、薪酬戰略中，（）與績效考核結果關系最為緊密。A.內部的一致性B.外部的競爭力C.員工的貢獻率D.薪酬管理體系【答案】C43、（）薪酬戰略相對更重視員工的業績水平。A.內部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻率D.市場領先型【答案】C44、(2016年5月)風險種類多、可能發生多種事故類型的生產經營單位，應當組織編制本單位的（）。A.專項應急方案B.綜合應急方案C.安全管理預案D.現場處理方案【答案】B45、(2015年11月)利用平衡計分卡進行戰略管理，首先要（）A.制定企業戰略目標B.進行戰略的執行和跟蹤C.對企業所處的內，外部環境進行分析D.建立企業使命、愿景、價值觀和長期目標【答案】D46、在短期工資決定模型中，當（）時，不能達成集體談判的協議。A.工會上限高于雇主堅持點B.工會的堅持點高于雇主的堅持點C.雇主的堅持點高于工會的堅持點D.工會的堅持點高于雇主的下限【答案】B47、以下關于工資效益的統計指標不正確的是（）。A.每百元工資產品成本=產品成本∕工資總額（百元）B.每百元工資產品產量=產品產量∕工資總額（百元）C.每百元工資產品產值=產值∕工資總額（百元）D.每百元工資利潤額=實現利潤總額∕工資總額（百元）【答案】A48、企業集團的基本特征不包括()A.具有多層次結構B.以母子公司為主體C.由多個法人企業組成的企業聯合體D.以業務為主要的聯結紐帶【答案】D49、(2016年11月)（）決定人的外顯行為。A.技能B.動機C.知識D.社會角色【答案】B50、（）和員工流動率成正比。A.員工工作滿意度B.員工家庭的生活平衡感C.員工對其在企業內未來發展的預期和評價D.員工對其在企業外未來發展的預期和評價【答案】D51、(2015年11月)表面效度是指（）。A.測試看起來是什么B.測試實際測量的是什么C.測試對被測試量的準確度D.測試對同一被測量的準確度【答案】A52、(2016年11月)（）不完全按照邏輯推理，而是換一個角度進行思考。A.逆向思維法B.橫向思維法C.收斂思維法D.顛倒思維法【答案】B53、組織水平上的壓力管理策略從生理和人際關系需求方面入手不包括（）。A.彈性工作制B.參與管理C.強化員工正式的組織溝通D.放松訓練【答案】C54、(2015年11月)成熟曲線反映的是（）報酬與工作年限之間的關系。A.管理人員B.銷售人員C.生產人員D.專業技術人員【答案】D55、關于目前你所在的單位或者工作崗位，你總的感受是（）。A.有前景，干得很起勁B.很忙碌，也很充實C.不值得留戀了D.沒感覺了【答案】A56、(2016年11月)“二雄分立”或“三足鼎立”違背了集團總部組織結構設計的（）。A.系統原理B.核心原理C.能級原理D.協作制衡原理【答案】B57、關于讀書，你的看法是（）。A.現在的書籍太多太爛，不值得讀B.讀書不如朋友間的交談收獲大C.讀與工作相關的書，對自己提升較快D.讀書加上思考才是真正的讀書【答案】D58、用工單位在《勞務派遣暫行規定》施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于（）起2年內降至規定比例。A.2013年12月30日B.2014年1月24日C.2014年3月1日D.2014年4月1日【答案】C59、企業大學與人力資源部門是平行關系的企業大學模式是（）A.指導型組織模式B.合作型組織模式C.獨立型組織模式D.戰略聯合型組織模式【答案】B60、在（）的股票期權行使方法中，由證券商出售部分股票獲得的收益來支付行權費用。A.現金行權B.現金行權并出售C.無現金行權D.無現金行權并出售【答案】C61、（）認為組織存在物質資源、人力資源和組織資源三種基本資源。A.一般系統理論B.資源基礎理論C.人力資源理論D.交易成本理論【答案】B62、（）思維障礙是指死記硬背現成答案，生搬硬套理有理論，不善于從側面、反面或迂回去思考問題。A.習慣型B.直線型C.從眾型D.書本型【答案】B63、企業家孫正義認為：“三流的點子加一流的執行力，永遠比一流的點子加三流的執行力更好。”他的這句話說明（）。A.點子不重要，執行力重要B.戰略問題不重要，策略問題重要C.執行、落實和紀律比沒有實際行動的空想重要D.點子靠別人，執行靠自己【答案】A64、(2015年5月)培訓與開發系統運行的四大環節不包括（）。A.培訓需求分析B.培訓成本控制C.培訓活動組織D.培訓效果評估【答案】B65、()具有低任務具體性、低公司具體性和高行業具體性。A.元勝任特征B.行業通用勝任特征C.組織內部勝任特征D.行業技術勝任特征【答案】B66、當員工不理解工作內容時就會產生（）。A.角色模糊B.任務超載C.任務欠載D.角色沖突【答案】A67、組織水平上的壓力管理策略從生理和人際關系需求方面入手不包括（）。A.彈性工作制B.參與管理C.強化員工正式的組織溝通D.放松訓練【答案】C68、終身學習是個人提高職業技能、獲取職業成功，提供生活質量的手段，而不是目的，這是指終身學習的（）。A.個體屬性B.社會屬性C.中介屬性D.發展屬性【答案】C69、(2017年5月)評價工資是否達到市場一般水平是對工資方案（）的評價A.明確性B.激勵性C.能力性D.安全性【答案】D70、(2018年5月)人際關系屬于員工職業生涯規劃分析的()方面的影響因素。A.個人B.組織C.環境D.社會【答案】B71、平衡計分卡的財務方面強調從（）的立場出發。A.利潤B.投資者C.顧客D.員工【答案】B72、關于職業，正確的說法是（）。A.職業是責任、權利、利益的有機統一B.職業是人們生存的唯一手段C.職業是束縛人的自由、權利的鎖鏈D.職業是賺取人們剩余勞動價值的方式【答案】A73、（）是專門用于規范組織人力資源培訓職能的國際標準。A.ISO9000B.ISO14000C.ISO10015D.ISO9001【答案】C74、股票期權屬于（）。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.員工保險福利【答案】C75、()不屬于發散思維。A.逆向思維B.橫向思維C.輻集思維D.顛倒思維【答案】C76、與工作輪換相比，工作調動更有利于（）。A.員工獲得不同的工作經驗B.改善團隊內部的不良良氣氛C.員工有機會接觸到不同崗位D.滿足企業調整結構的需要【答案】D77、下列不屬于培訓成果轉化機制的是（）。A.轉化環境和條件創造子機制B.培訓激勵子機制C.培訓開發子機制D.反饋與考核子機制【答案】C78、(2016年11月)下列構建崗位勝任特征模型的方法中，（）只能在其他分析的基礎上進行。A.聚類分析B.相關分析C.T檢驗分析D.回歸分析【答案】D79、你與張某是同事，李某是你的主管，單從個人感情來說，你感覺李某不如張某。最近,張某和李某不知何故鬧了別扭，而且越鬧越僵。倆人都在向你訴說對方的缺點，你會（）。A.站在張某的立場上，因為他是自己的好朋友B.站在李某的立場上，因為上司總是水平更要高一些C.與倆人都保持一定的距離，避免介入是非D.想辦法促成二人的和解【答案】D80、（）是根據企業的實際情況而設定的最關鍵的指標，其關鍵之處在于如果這種指標所對應的工作沒有做好，將對企業帶來直接且嚴重的后果。A.NNIB.PCIC.PRID.KPI【答案】A81、在績效管理系統設計過程中，（）環節是人力資源管理其他子系統正常運行的基礎和依據。A.績效考評指標體系設計B.績效考評運作體系設計C.績效考評結果反饋體系設計D.制定績效管理制度【答案】C82、在制定KPI時要明確指標的種類不包括（）。A.業績指標和驅動指標B.財務指標和非財務指標C.長期指標和短期指標D.內部指標和外部指標【答案】C83、關于EAP的表述錯誤的有（）A.長期EAP具有系統性的特點B.短期EAP具有應急性的特點C.內部EAP比外部EAP節省成本D.企業應該首先實施內部EAP【答案】D84、對于勞動爭議訴訟，人民法院應在立案之日起（）內將起訴狀副本送達被告。A.3日B.5日C.7日D.10日【答案】B85、與企業戰略關系最為緊密的績效考核指標是（）A.KPIB.PRIC.WAID.PCI【答案】A86、(2015年11月)（）不是期望理論中人的動機的決定因素。A.成就B.效價C.期望D.工具【答案】A87、以下指標是“領先指標”的是（）。A.內部指標B.結果性衡量指標（如利潤）C.外部指標D.驅動性衡量指標（如循環周期）【答案】D88、(2015年5月)（）是通過員工自我評價收集職業發展信息的方法。A.情景模擬B.人事考核C.人事檔案D.志向和興趣調查【答案】D89、(2015年5月)在常見的幾種總部組織結構類型中，（??）總部的集權程度最高A.財務管控型B.戰略型C.資本經營型D.運作型【答案】D90、關于節約，理解正確的是（）。A.在節約問題上，不可能形成統一的價值觀念B.節約因人而異，企業節約主要是上司的責任C.花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節約D.節約方式雖有差異，但節約精神具有共通性【答案】D91、節約成為社會共識，說明倡導和厲行節約已經遠遠超越所謂的個人喜好，而是受到職業道德甚至法律的嚴格限定，這一觀點所闡述的是“節約”的（）。A.時代表征性B.社會規定性C.價值差異性D.法制強制性【答案】C92、勞動功能障礙分為（）傷殘等級。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】D93、由于福利的(),員工可能會低估企業的福利成本,并抱怨某些要求得不到滿足。A.穩定性B.公平性C.潛在性D.延遲性【答案】C94、(2017年5月)某知名快遞集團公司借助品牌優勢打造以優質安全美食為主的網購商城，這屬于企業集團的（）優勢A.規模經濟B.分工協作C.技術創新D.無形資產共享【答案】D95、(2018年5月)對()的考評適用于360度或180度考評。A.KPIB.PRIC.PCID.NNI【答案】C96、對員工進行激勵或懲罰一般是在目標管理的（）階段進行。A.建立目標體系B.組織實施C.考評結果D.新的循環【答案】C97、上司臨時安排你完成一項重要任務，任務又急又難，你感到完成這項任務的概率只有1%,這時你會（）。A.堅定信心，千方百計完成任務B.為了避免損失，還是會推掉任務C.先接受任務，完成不了再解釋D.接受任務，但覺得上司把完成不了的任務交給自己，多少有些刁難的味道【答案】B98、一般來說，員工福利不包括（）。A.保險福利B.房租補貼C.股票期權D.免費班車【答案】C99、《國際勞工憲章》規定工商企業不得雇用（）以下童工。A.18歲B.16歲C.15歲D.14歲【答案】D100、被人們稱為“現代人事管理之父”的是()。A.泰勒B.羅伯特·歐文C.梅奧D.芒斯特伯格【答案】B多選題（共50題）1、突發事件的特點包括（）A.偶然性B.群體性C.社會影響性D.利益矛盾性E.不可預期性【答案】BCD2、用并列關聯的過程來制定人力資本戰略（）。A.分為自上而下和自下而上兩種方式B.人力資本戰略與企業集團總體戰略的制定同時進行C.人力資本戰略與企業集團總體戰略的制定單獨進行D.人力資本戰略與企業集團總體戰略相互影響、相互作用E.容易使企業集團總體戰略的制定過程復雜化，影響戰略的實施效果【答案】BD3、集體談判本身的不確定性包括（）。A.談判延續多長時間B.談判的結果是什么C.談判企業今后的利潤情況D.談判中是否會出現產業行動E.談判雙方是否能夠達到各自目的【答案】ABD4、沙盤推演測評法中，被試之間的互動有利于更好地考察（）。A.計劃能力B.決策能力C.分析能力D.溝通能力E.團隊合作能力【答案】D5、()不能用公文筐測試法測試，但可以用心理測試法測試。A.決策能力B.分析能力C.計劃能力D.機械推理能力E.抽象推理能力【答案】D6、（）可以提高對自愿流出者離職訪談的效果。A.讓部門經理親自參與訪談B.借助中介機構來協助訪談C.對訪談內容進行系統性的設計D.與自愿流出者完全站在同一立場E.讓訪談者接受相關培訓，采取一對一的訪談模式【答案】BC7、在建立企業愿景與戰略的過程中，可以運用（）等戰略管理工具。A.BSCB.價值鏈分析C.PESTD.全面質量分析E.SWOT【答案】BC8、勞動力需求的工資彈性取決于（）。A.產品需求的價格彈性B.其他要素投入的供給彈性C.勞動力成本占總成本的比重D.勞動法律法規對勞動力供給的限制E.生產過程中其他要素投入替代勞動力的難易程度【答案】ABC9、（）屬于抑制想象思維的內部心里障礙因素。A.悲觀、沮喪B.消極、壓抑C.思維模式僵化D.人際關系不協調E.學習思考環境惡劣【答案】AB10、從系統的結構來看，可以把系統分成五個基本要素（）。A.輸入B.處理C.輸出D.反饋E.投訴【答案】ABCD11、(2017年11月)構建勝任特征模型的定量方法包括（）。A.相關分析法B.專家評分法C.因子分析法D.T檢驗分析E.回歸分析法【答案】ACD12、哈羅德·萊維特的相互作用變量模式所指的變量包括（）。A.機構B.任務C.技術D.技能E.人【答案】ABC13、工傷認定申請需提交的材料包括（）。A.工傷認定申請表B.關于工傷事件的書面說明C.醫療診斷證明或職業病診斷證明D.與用人單位存在勞動關系的證明材料E.因工傷造成個人經濟損失的證明材料【答案】ACD14、對于歐美型企業集團體制，母公司的主要職能有（）。A.生產、經營、計劃的協調和控制B.組織管理與協調C.資本公積的分配D.投資的協調與控制E.子公司高級職員的聘任【答案】ABD15、從業人員開展職業道德修養的途徑和方法包括（）。A.不貪不戀，堅持慎獨B.寵辱不驚，加強反思C.不喜不悲，淡然處世D.不厲不荏，我行我素【答案】ABC16、企業集團（）。A.沒有民事權利B.不是法律主體C.是統負盈虧的經濟實體D.不具備總體法人地位E.是建立在控股、持股基礎上的法人集合【答案】ABD17、企業推行領先型薪酬策略，可能會給企業帶來以下一些問題（）。A.人工成本的增加，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力B.由于一些企業的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業，即使是管理比較規范的企業，也有可能將高薪轉嫁到消費者身上C.不一定能挑選到最優秀的員工D.即使招到了高素質員工，也不一定能給企業帶來較高的生產率E.即使招到了高素質員工，也不一定能提高產品質量，減少單位成本【答案】ABCD18、在戰略性績效管理出現之前，傳統的績效管理（）A.不能體現無形資產對企業的貢獻B.立足于企業當前和未來的評價C.以會計準則為基礎，以財務指標為核心D.能夠在組織內部達成績效指標的一致性E.未能將戰略制定與實施融入到績效管理過程【答案】AC19、目標管理的基本思想包括（）。A.明確的目標是有效管理的首要前提B.組織目標的實現有賴于各分目標的實現C.員工的個人發展最終可以幫助組織實現財務知識D.目標管理是一種參與式的、民主的、自我控制的管理模式E.主管人員應當更細致地對員工的工作流程進行監督和管理【答案】ABD20、（）符合現代人力資源管理哲學思想。A.采取使員工“遵守規則”的策略B.采取使員工“自立自強”的策略C.采取使員工“樂于成事”的策略D.采取使員工“有所創新”的策略E.采取使員工“積極主動”的策略【答案】BCD21、組織開發目標有（）。A.提高組織的能力B.改善組織內部行為方式C.提高適應環境的能力D.提高組織內成員的工作熱情、工作積極性和滿意程度E.提高個人與群體在計劃和執行中的責任程度【答案】ABCD22、關于EVA，說法正確的是（）A.是綜合類績效考評指標B.是企業稅后營業利潤減去資本成本后的剩余收益C.評價的是經濟利潤D.容易導致各部門各自為政，缺乏溝通合作E.其目標是股東價值最大化【答案】C23、組織內引起員工壓力感的因素有（）。A.角色模糊B.角色沖突C.任務超載D.任務欠載E.人際關系【答案】ABCD24、(2015年11月)企業集團人力資本管理的層次主要包括（）A.集團企業內部的人力資本管理B.母公司對一級或多級子公司的人力資本管理C.集團總公司董事會對集團經理班子的監督與管理D.集團經理班子對集團公司企業內部人力資源的管理E.集團公司對成員企業董事會及其他人力資本的管理【答案】BCD25、關于同工同酬，說法正確的是（）。A.相同的工作崗位應獲得相同的勞動報酬B.派遣勞動者和用人單位的勞動者應當同工同酬C.用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定D.用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確的，按用人單位的平均標準執行E.用人單位與勞動者對勞動報酬有爭議的，有集體合同的按照集體合同規定的標準執行【答案】ABC26、(2015年11月)學習型組織中，終身學習的屬性包括（）A.個體屬性B.社會屬性C.中介屬性D.持續屬性E.發展屬性【答案】ABC27、關于績效反饋面談，下列說法正確的有（）。A.考評者和被考評者是平等的交流者B.考評者應多進行正面反饋、少進行負面反饋C.考評者要幫助被考評者分析成功或失敗的原因D.考評雙方可以就績效考評結果的應用問題進行討論E.考評雙方針對考評結果提出未來的工作目標和發展計劃【答案】ABC28、量本利分析包括（）。A.量本利分析的原理B.邊際收益分析C.經營安全狀況分析D.銷售利潤決策和生產方法的盈利性對比分析E.量本利分析還可用于生產方法利潤對比分析【答案】ABCD29、(2018年5月)薪酬戰略的基本目標包括()A.效率目標B.公平目標C.滿意目標D.合法目標E.平衡目標【答案】ABD30、關于考評組織，下列說法正確的是（）。A.績效管理可以根據企業業務進行組織分工B.績效日常管理小組負責對NNI進行直接考評C.人力資源部負責向績效管理委員會提出年度KP1及指標調整值方案D.績效管理委員會由企業領導班子成員以及各相關部門的負責人組成E.在進行縱向組織的過程中。可以根據組織層級將考評關系分成相應的等級【答案】AD31、對企業集團各組織機構的工作效率進行評定的考評指標包括（）。A.機構的執行能力B.決策的效率和效果C.決策機構的反應速度D.和其他機構的配合情況E.公文流轉的層級和傳遞的范圍【答案】ABC32、團隊績效考核指標設計的流程包括（）A.專家提出關鍵績效指標B.專家分別征求團隊意見C.召集相關團隊共同討論團隊關鍵績效指標D.專家整理不同職系團隊的標桿指標E.團隊領導人和負責人共同協商確定本團隊的關鍵績效指標【答案】ABCD33、崗位勝任特征模型中，運用文字的能力包括（）。A.起草一般信函、簡報、便條、備忘錄和通知B.起草報告、匯報文件或個人總結C.撰寫、修改本部門專業文件草案或研究報告D.撰寫、修改、審定公司合同文本E.撰寫、修改、審定公司法律條文【答案】ACD34、人力資本投資基本含義包括（）。A.首先需要確定投資主體B.人力資本投資的對象是人，一般為投資主體所轄范圍之內的人C.人力資本投資直接改善、提高或增加人的勞動生產力D.人力資本投資旨在通過對人的資本投入，投資者未來獲取價值增值的勞動產出及由此帶來的收入的增加，或者其他收益E.人力資本投資具有投資的一般性質【答案】ABCD35、從業人員堅守工作崗位的要求包括（）。A.遵守規定B.履行職責C.臨危不懼D.靈活機動【答案】AB36、（）屬于企業戰略的穩定性特點。A.目標性B.綱領性C.應變性D.風險性E.計劃性【答案】AB37、完整的企業員工培訓體系包括（）A.企業培訓的組織體系B.培訓激勵體系C.培訓制度體系D.培訓經費管理體系E.培訓考核評估【答案】ABCD38、(2018年5月)績效管理系統的評估方法包括()A.頭腦風暴法B.工作分析法C.雙向細目評價法D.總體評價法E.查看工作記錄法【答案】D39、（)屬于奧斯本檢核表法歸納一的問題。A.量的變化B.組合排列C.由現狀到目的D.由目的到現狀E.借助其他模型【答案】ABCD40、以下是高級技能操作型人才所具備的是()。A.具有班組管理經驗B.掌握多種專業技能C.具有豐富運維經驗D.基本操作技術熟練E.復雜操作技術領先【答案】AB41、主要依靠內在因素進行滿足的需要包括（）。A.生理需要B.安全需要C.社會需要D.自尊的需要E.自我實現的需要【答案】D42、延期支付是福利的另一種具體表現形式，它具有的優勢包括（）。A.延期支付可使企業獲得一種穩定的生產經營的外部條件B.企業自定延期支付的福利項目可以借助延期支付的多種形式充分發揮分配的激勵功能C.延期支付形式的多樣性和靈活性可增強企業對勞動力市場的多種適應性D.企業自定延期支付的福利項目，可以增強職工的凝聚力和團隊精神E.延期支付可以使若干保險基金實現積累【答案】ABCD43、虛擬培訓組織模式的運作要遵循的原則是（）。A.經理對員工學習負主要責任B.培訓師具有培訓專家和職能專家兩個角色C.在工作中而不是在課堂上進行有效的學習D.培訓對象更為廣闊，包括企業的相關利益者E.經理和員工的關系對將培訓成果轉換為工作績效起著重要作用【答案】C44、(2017年5月)美國心理學家霍蘭德提出的職業人格類型包括（）A.常規型B.進取型C.研究型D.藝術型E.社會型【答案】ACD45、集團總部組織結構設計的基本程序是（）。A.明確組織結構設計的依據B.掌握組織結構設計的原理C.構建組織結構的基本框架D.掌握組織結構的基本內容E.總部職能設計與部門設置【答案】ABC46、狹義的人力資本一般包括（）A.全體員工B.董事會成員C.經理班子成員D.高級管理人員E.高級技術人才【答案】CD47、人本管理中人的需要包括（）。A.社會的人的需要B.企業投資者的需要C.企業全體員工的需要D.企業獲取的需要E.企業人發展的需要【答案】ABC48、產業市場與消費者市場具有相似性，但產業市場有一些顯著的特點，包括（）。A.購買者集中在少數地區B.需求具有派生性C.需求缺乏彈性D.需求有較大的波動性E.專業人員購買【答案】ABCD49、人力資源的一般特點包括（）。A.時間性B.消費性C.地域性D.創造性E.主觀能動性?【答案】ABD50、人力資源創新能力的基本內涵包括（）。A.對“創新”的理解B.人力資源創新能力定義C.人力資本與人力資源創新能力的聯系D.影響人力資源創新能力的因素E.創新能力是對人力資源的要求【答案】ABCD大題（共20題）一、請簡要回答如下問題：(1)在進行工作再設計的過程中要注意什么？工作再設計對員工有哪些益處？（5分)(2)在進行工作輪換時要注意什么？工作輪換對員工有哪些益處？（5分)【答案】(1)評分標準（最高5分，P474)1)并非所有的員工都愿意使自己的工作內容更加豐富。（1分）2)對需要較低的員工進行工作設計時，應使他們承擔較輕的工作責任，同時還應增加具體內容。（1分）3)如果員工樂意接受從事例行和程序化的工作，那么，降低對他們工作技能的要求，就能相應地降低工作的不確定性和工作壓力。（1分）益處：1)增強員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。（1分）2)管理人員應提高員工參與決策的水平。（1分）3)給員工帶來更多的責任、更大的自主性和更強的反饋，有助于減輕員工的壓力感。（1分）(2)評分標準（最高5分，P149、P150)要注意：1)特別是生產一線工人，他們長年累月無休止地在同一崗位上完成同一任務。2)每天的工作變得索然寡味，不但生產效率明顯下降，而且員工普遍出現了所謂的“耗竭”精神與生理狀態。益處：二、（四）某企業希望通過職業錨來確定員工個人發展的職業定位或長期的貢獻區。回答以下問題：1.幫助和指導員工尋覓職業錨的過程一般包括哪些步驟？（10分）2.某市場主管今年34歲，女性，在企業工作了12年，工作業績普通但工作態度認真，其配偶長期在外地工作，孩子3歲，她認為市場部工作時間不固定，出差較多，希望能在企業內部調換至工作時間穩定、工作壓力較小的職位。針對這種情況，企業應當如何為其建立職業錨、設置職業發展通道？（10分）【答案】1、答題要點：（P319）幫助和指導員工尋覓職業錨的過程一般包括以下三個步驟：1）收集個人的具體資料；2）組織從收集的具體資料中歸納出一半結論3）幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認識自己的一般形象2、答題要點：（P320）職業錨的定位屬于：生活方式平衡型定位，這種定位的主旨在于實現自身生活各主要方面的平衡。通過以下方式為員工建立職業錨設置通道：1）通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結果切實對每個員工個人職業綜合把握；主要了解和掌握：①員工職業追求、愿望、價值觀和拋錨職業目標；②員工個人的職業工作能力；③員工所適宜的職業工作。2）組織職業崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業需求；三、某皮鞋制造企業今年開始調整經營策略，在原有批量生產的基礎上，新增設了一個產品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務，其職能涉及從發掘目標客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務整個流程。制鞋員工經過認真挑選，由具有較強制鞋技能和豐富經驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產品數據，爭取將定制過產品的客戶都發展為長期客戶，并對其進行多種產品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據上述情境，回答以下問題：(l)該部門采取哪種產品競爭策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門設計績效考評體系，應特別注意哪些問題？（16分）【答案】(1)①該部門采取的產品競爭策略是創新競爭策略。根據材料中的內容，該部門采取的產品競爭策略是創新競爭策略。采取創新競爭策略的企業的特點包括：a．以創新性產品取勝．b．生產技術復雜，對人員的要求很高。為了適應市場的變化和生產技術進步，企業始終處在一個不斷成長、發展和創新的環境和過程中。②該部門采取的人力資源策略是投資策略。在企業采取創新性產品競爭策略時，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點是重視人才儲備和人力資本投資、企業與員工建立長期工作關系、重視發揮管理人員和技術人員的作用。(2)公司設立產品定制部門的目的在于吸引腳型比較特殊的潛在客戶，進而將其發展為長期客戶，為公司創造更大的利潤，為產品定制部門設計績效考評體系是公司進行績效管理的表現。績效管理的本質在于，通過持續動態的溝通以提高績效，實現企業的戰略，同時促進員工的發展。它表明，對于企業來說，什么樣的工作產出和工作行為是“有價值”的，是應該追求并受到鼓勵的。公司在為該部門設計績效考評體系時，應該特別注意的問題包括：①需要同時對團隊和個人進行考核。當員工以團隊的形式工作時，如果績效考核只注重個人績效，而不注重團隊績效，獎勵制度也只關注個人成就，團隊成員之間就會產生激烈競爭。相反，如果只關注團隊績效，而忽略個人績效，個體就會缺乏在團隊中的業績反饋，缺乏自我激勵。某些成員所減少的努力會被其他成員付出的努力所掩蓋，承擔更多的工作往往意味著承擔更多的責任，在沒有個人激勵機制的情況下，個體傾向于逃避責任。因此，只有當團隊和個人績效都受到關注，而且都被看作是績效管理過程中的重要因素時，團隊的工作績效才能有所提高。因此，績效標準要將團隊工作行為慢慢融入個人考核中去，將團隊整體績效與個人績效有機地銜接起來進行考核。②績效考核要更關注過程。團隊成員之間的工作有很大的依賴性，團隊總體績效不僅取決于團隊成員個人的努力，而且還取決于團隊成員之間的合作與交流。團隊的工作過程對于團隊產出有著極為重要的影響，因此，在團隊績效考核過程中，不僅應包括對團隊結果的考評，還要包括對團隊工作過程的考評。③必須同時對團隊和個人進行獎勵。團隊工作依賴于團隊成員的共同努力，個人成果也不容易分辨出來，因此，團隊工作應該以團隊獎勵為基礎，當個人超額完成標準時，可以得到額外獎勵。企業應該根據自身的情況和團隊類型，來確定對個人的獎勵和對團隊的獎勵如何平衡的問題，對于那些同質性高、團隊的凝聚力強以及團隊的工作成果不易劃分的團隊，趨向于以團隊獎勵為主；相反，則以個人獎勵為主。④績效考核應該注重長期目標，以小組為導向，重視行為與成果。公司設立該部門的最終目的是將那些腳型特殊的客戶發展為長期客戶，為公司創造更大的利潤。因此，在設計績效考評指標時，除了考察現有客戶的數量，同時更應該注意客戶的回頭率，即長期客戶的累積數量。四、某銀行要對高端客戶理財經理的勝任特征進行研究。該職位要求理財經理具備豐富的業務知識、持續學習各類理財產品的能力，能通過多種方式積極開拓、挖掘、獲取高端客戶；能根據客戶資產狀況進行客戶分層，并建立完備的客戶檔案；能根據客戶的理財目標和投資偏好，有針對性地向貴賓客戶提供專業的投資理財建議和規劃，幫助客戶達成理財目標；做好顧客跟蹤維護工作，通過各種手段提高客戶的滿意度，確保高端客戶不流失。（1）如果使用專家評分法進行勝任特征模型研究，請列出詳細步驟（16分）（2）請列出對勝任特征指標進行考評的主要步驟。（4分）【答案】答：專家評分法主要以德爾菲法為主，討論過程如下：【第二章招聘與配置，P100，16分】1．各位專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，將評估結果交給主持者。2．主持者收到以上資料后，分別對不同專家的資料進行整理，將整理后的材料重新交給每位專家，供其相互參考，前提是保證專家們不知道提出不同意見的是誰。3．各位專家拿到不同意見的材料后，重新審視自己的思路和結論，得出新的結論，再將新的結論交給主持者。按上述步驟反復進行多次，直到各位專家意見較為統一，得到該崗位勝任特征指標。假設在本次討論中專家們沒有提出超出從A到N這14項指標的新指標，那么最終的可能結果是專家們達成一致意見后選取了A、B、C、D、F、H、L、M、N這9項指標作為最后的勝任特征指標。（2）答：對員工PCI考評可以分為以下幾個步驟：【第四章績效管理，P283-284，4分】1．測評員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線。2．考察員工與其所在崗位的匹配程度根據不同的匹配程度作出晉升、降職、變動等決策。五、某公司研發部門需要同時參與研發工作與現場技術實施，該部門員工薪酬分為基本工資和計時工資兩部分,基本工資約占50%。除了研發部經理,所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發工資和現場技術工資分開核算,都是按工作時間計算薪酬,工作時間由研發部經理進行記錄。研發計時工資標準為50元/小時,現場技術支持的計時工資標準為45元/小時,如果員工參與現場技術支持,還可以在項目凈利潤中計提一定比例作為浮動薪酬,具體標準根據利潤額確定。該公司研發部的薪酬體系存在哪些問題?(18分)【答案】參考答案：研發部的薪酬體系存在的問題有：（1）薪酬構成不合理。研發部門員工分為基本工資和計時工資兩部分，缺少激勵工資和福利保險，薪酬構成不合理；（2）薪酬結構不合理。基本工資占比50%，比重不合理。（3）除研發部經理外所有員工基本工資均相同不合理。應根據各崗位的工作價值、員工技能設定崗位工資。（4）研發工資按照工作時間計算不合理。（5）研發工資對應的工作時間由研發部經理進行記錄不合理。（6）研發計時工資與現場技術計時工資相比不合理。研發計時工資50元/小時，現場技術計時工資45元/小時，差距過小，應適當提高研發計時工資標準，突出研發工作的重要性。（7）計提浮動薪酬的標準不合理。六、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：劉菲薪酬主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：過去各下屬學校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬結構等都是由學校自己決定，但這樣存在一個問題，現在針對下屬學校的績效考核體系正在設計過程之中，下一步各個學校的績效考核是不是由集團統一進行管理?如果這樣的話，就可能會導致績效考核與薪酬管理之間的脫節，因此是否有必要將薪酬管理的權限收到集團層面，由集團統一來確定各學校、各崗位的薪酬激勵方案和薪酬水平?您怎么看這個問題，等待您的回復。劉菲文件六的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．該問題的性質屬于集團管理體制問題，應該由集團統一集權進行薪酬管理。該集團應該采取集團本部——事業部型企業集團內部集權與分權。2．此題是在管理體制引領下的薪酬管理問題，要準確界定，把握方向和范圍。獨立型的職能機構是在各成員企業之上，建立一套獨立的、專門的企業集團的職能機構，負責集團的管理工作，指導并協調各成員企業的生產經營活動。其優點是：各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發生偏袒某個成員企業的現象。缺點是：難以在短期內形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統。3．注意管理體制的決定關系和支配，完整把握來龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產權一公司治理結構一管理體制(含集體與分公司的集權與分權關系一涉及各模塊的集權和分權一薪酬管理)一組織結構一工作分析一職責權限。4．績效考核與薪酬管理之間不能脫節，而是在激勵前提下的互相促進。建議設計總體的激勵模式，完善激勵機制。5．建議遵循薪酬戰略原則(薪酬戰略的三大目標四大方面內容)，制定適當的薪酬政策，挑選恰當的薪酬模式。6．授權下屬不僅要從行業和類別的比較方面來分析薪酬，還要從企業的效益與工資之間的關系來分析。7．授權下屬調查工作崗位，做好工作分析和評價，以備薪酬分析和設置使用。8．堅持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效地控制人工成本。對整個集團的人工成本管理進行分析，把握內部基本情況，有的放矢地設計薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。(2)調查人工成本在整體企業經營管理核算中的作用及控制體制。9．根據企業發展戰略，設計對應的薪酬體系。從該集團創新意識的角度，其經營戰略屬于創新及提高產品的復雜性，縮短產品的生產周期，由此其薪酬體系應該是以市場為導向的動態工作分析，激勵產品創新與技術變革。瞄準在企業戰略下的薪酬體系的方向，突出工作重點。10．注意影響薪酬戰略的因素，全面分析，正確判斷。對企業薪酬戰略及其制度、政策產生影響的因素包括：企業的經營戰略、組織文化和價值觀、環境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應性等，當然，企業的財務承受能力也是必須考慮的因素。在詳細分析的基礎上，才能夠梳理出正確的判斷結論。11．薪酬方案的設計應該依照薪酬戰略要求，全面實施評價體系，編制切實可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內容及其作用，有效合理地認識本企業可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預案的機制，并落實薪酬策略和模式。12．完善和創新薪酬制度及其評價，才能夠完善薪酬管理方案的設計。七、6、某大型通訊設備制造企業集團公司下設一家生產視頻會議系統的全資子公司，雖然該子公司的產品性能和質量在行業中處于領先地位，但由于該子公司的管理層對公司發展的戰略規劃不符合市場需求，同時也沒有很好地進行市場推廣，導致近幾年的業績不夠理想，去年甚至出現了虧損的情況。集團公司董事會決定免除該子公司總經理的職務，另覓合適人選。請根據上述情境，回答以下問題：（1）若對該總經理職位進行公開招聘，在任職經驗和工作能力方面應重點考慮哪些內容？（10分）（2）在設計該總經理職位的薪酬時，應注意哪些問題？（10分）【答案】第一題：答案：知識點已刪除1．學歷、經驗和技能水平。符合崗位要求為最好，對于內部招聘和外部招聘可以有一定的差別。2．職業生涯發展趨勢。這是值得關注的一個重要問題，主要是預測求職者任職的穩定性。比如，求職者在一定時間內跳槽或轉崗的頻率。3．履歷的真實可信度。這也是應當關注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當時的情境是什么?面對的任務是什么?采取了什么行動?結果如何?4．自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認知的客觀性。5．推薦人的資格審定及評價內容的事實依據。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。6．書寫格式的規范化。這能體現求職者的基本水平和素質，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。7．求職者聯系方式的自由度。有關求職者的聯系方式應當尊重其本人的意愿。第二題答案：P436工作價值衡量：工作價值取決于部門的職權及管理幅度，高級主管的工作價值取決于公司整體績效及部門團體績效。人員素質的特殊要求：通常是較資深而且多專長的人員，較多的是重視“名”甚于“利”，擅長溝通、領導及規劃。高級主管具體的薪酬政策和措施：薪酬取決于公司規模、員工人數及福利能力，薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎金，通常享有特別的績效獎金或者目標達成獎金，通常享有額外的福利，如汽車、保險、各種科協會員資格證等，通常享有非財務性補償，如頭銜、名片、車位、辦公室、彈性工作時間等。八、【文件二】類別：電話錄音來電人：藍正港上海分公司總經理接收人：劉克人力資源總監劉總：上次我們在集團公司開會的時候，曾匯報過我們已經試運行的一種新的市場—區域承包模式，具體做法是將城市的各個小區域劃分出來，由資深快遞員進行承包，承包者相當于一個團隊經理的角色，我們將招聘權和考核權下放給承包者，甚至允許其雇用臨時人員或兼職人員，也允許他們和其他快遞公司在一定范圍內合作，這種模式可以提高工作效率，更靈活地為顧客提供服務，同時能降低15%左右的快遞成本。我們計劃在上海更多區域進行試點，但也擔心會給公司管理帶來一定的風險。在此之前，我想聽聽您的意見，特別是人力資源管理方面，方便時請給我回電。【答案】文件二的處理列表?公文二處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、肯定適應經營發展需要而設計創新的管理模式的重要性和發展方向的準確。2、授權下屬調查目前分公司經營中的工作效率、顧客服務和人力成本等方面的問題和提高途徑。3、以具體問題的基礎上，探討集團在組織結構、管理體制及公司治理結構方面的問題。4、結合整體經營管理問題，研究創新的模式，并進行相關的論證。5、確立集團圍繞經營需要的總體戰略調整，特別是涉及管理體制及人力資源體制方面的總體策略。6、在管理體制方面，落實集團與分公司及下屬的三級管理體制方針性指導政策及意見。7、就人力資源方面的體制改革及承包模式做風險評估。8、在三級管理體制中，確立承包模式的三級體制整體方案。9、對新的承包模式做試點性探討和實驗，分別采用全承包、半承包、有條件下的承包三種方案試驗。（1）全承包模式試驗。A、制定全承包模式總體方案。九、某高新科技企業在煤化工技術研發方面一直處于行業的領先地位，技術革新和專利層出不窮，70%的員工是技術型的員工。該企業針對技術型員工的勞動合同一般是三年一簽，技術管理人員五年一簽。由于企業規模不斷擴大，企業每年都要招聘一些新的技術型員工。在新員工進入企業的第一年，企業要對其進行為期三個月的集中培訓，幫助員工獲得行業內的從業技術資格，此后每年都會對員工進行定期培訓，培訓成本占人力資源成本的15%左右。此外，該企業技術部主管張某的勞動合同即將到期，到期后該員工為企業服務的時間正好滿十年，在其勞動合同中，已和企業簽訂了競業限制條款。該員工最近向企業提出了高額加薪的要求，并表示如果不同意加薪，在合同期滿后就會離職。(1)該企業在和新員工簽訂勞動合同時，應注意哪些問題？(2)該企業技術主管張某的勞動合同及報酬問題應當如何解決？(3)該企業的技術型員工適合采用哪種職業生涯路徑？這種職業生涯路徑對企業的益處是什么？【答案】(1)該企業在和新員工簽訂勞動合同時，應注意以下問題：1)依法約定試用期和服務期的權利。2)依法約定競業限制的權利。3)依法解除勞動合同的權利。4)尊重勞動者知情權的義務5)在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。(2)技術主管張某的勞動合同及報酬問題可按如下方法解決：1)應該通過薪酬市場調查，對主管張某的薪資情況做具體的比對，客觀公正地對張某的提薪要求作出評價。2)確實低于市場薪酬標準，可對薪酬酌情予以調整。3)鑒于張某連續工作滿十年，應按照《勞動合同法》的相關規定，簽訂無固定期限勞動合同。4)如果張某選擇離職，鑒于張某掌握核心技術，在已簽訂競業限制條款的基礎上，還需簽訂保密協議，作為勞動合同文件的附件。(3)該企業的技術型員工適合采用雙重職業路徑。雙重職業路徑主要解決在某一領域中具有專業技能，既不期望在自己的業務領域內長期從事專業工作，又不希望隨著職業的發展而離開自己的專業領域。一十、C公司計劃對行政部經理這一職位進行內部公開競聘。請回答以下問題：(1)在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作?(2)在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標準?【答案】(1)為正確選擇晉升對象，使員工晉升活動有計劃地進行，企業首先需要建立并完善企業員工的人事信息系統，通過該系統可以查詢到：員工個人資料。通過調查表或者資料卡的形式記載員工的個人情況。管理者的資料。企業建立該資料庫的主要目的是以管理儲備表的形式記載管理者的有關情況。部門主管提出晉升申請書。各個部門的主管首先根據部門的發展計劃，預測需要增補的崗位，然后根據本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請。人力資源部審核與調整。各部門的發展計劃是否可行。各部門員工流動數據是否屬實。各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策。調查各部門的崗位空缺情況，調查各部門的晉升申請。提出崗位員工空缺報告。在審核、調整各部門的崗位晉升申請后，人力資源部向上級主管(副總經理或人事總監)提出崗位員工空缺報告，報告應說明內部空缺的名稱、空缺的原因、空缺員工的數量、候選人名單以及相關情況介紹。(2)在選擇合適晉升的對象時，一定要以選拔標注作為判斷依據，主要的選拔標準有：工作績效，從完成工作的質量和數量兩個側面對候選人進行考查。工作態度，評價候選人工作責任感、事業心和進取精神。工作能力，綜合考查候選人與工作相關的能力和技能。崗位適應性，考察候選人適應新崗位和新環境的能力。人品，從個人的誠實性、勤勉性、容忍性、合作性等多個角度進行評價。資歷，候選人的工作年限和各種經歷。關注微信公眾號:或jinkaodian,獲取考試試題更新通知一十一、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產電力保護設備，是國內知名品牌，產品市場占有率很高，近年來銷售情況也非常穩定，是集團公司的主要利潤來源。W公司是集團公司今年剛成立的新能源設備生產公司，主要生產風力發電設備，是集團今后重點發展的領域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵計劃。請根據上述情境，回答以下問題：(1)該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題?(2)兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題?【答案】(1)母子公司型企業集團內部分權：子公司在母公司的統一領導下，有相對獨立的經營自主權，按照母公司的經營方針和經營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經營方針和經營計劃，相對獨立地自主經營。子公司的盈虧、產品的生產和銷售都由子公司負責。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準后由子公司實施。集團本部一事業部型企業集團內部分權：事業部具有較大的自主權。事業部部長負責事業部的一切經營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務會議，研究事業部的重大問題。部長可以在不受集團本部干預的情況下，根據市場及社會的變化情況對生產、銷售等問題進行獨立決策。事業部有自己的職能部門，充當部長的參謀，其設置除財務部門外，可根據需要對其他企業管理部門進行安排，不一定與集團本部統一，且與集團本部的職能部門也不是垂直的被領導關系，以保證事業部部長有權自主經營，同時也保證了事業部作為集團利潤中心的地位。基于戰略的企業薪酬分配的根本目的可總結為以下幾點：1)促進企業的可持續發展，企業要可持續發展，必須解決價值分配中以下三方面的內在矛盾：①現在與將來的矛盾。②老員工與新員工的矛盾。③個體與團體的矛盾。2)強化企業的核心價值觀。3)能夠支持企業戰略的實施。其基本評價點為：①外部競爭性。②內部公平性。4)有利于培育和增強企業的核心能力。5)有利于營造響應變革和實施變革的文化。基于以上薪酬分配目的系統分析，在企業設計薪酬制度時必須體現企業個性化特征，必須以企業整體戰略和核心價值觀為基礎，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應在整體薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系；其次，再從技術層面上來有效設計各項分配制度，使制度能有效運作。(2)根據：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：1)無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業利潤大小，如果企業當年利潤為負，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失，這是一種極端的情況。2)有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業利潤，而是部分取決于企業利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。3)按利潤的一定比重分享。比如，企業在實行計時工資制的同時，規定一定比例讓員工分享企業利潤。4)年終或年中一次性分紅。具體的薪酬政策和措施：1)薪酬取決于企業效益，通常享有利潤分享。2)由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較一般管理人員要高。3)對于市場開發、市場占有率有重大突破者，應給予特殊獎金。一十二、3、【文件三】類別：電子郵件來電人：綏將領教學管理部部長接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：我們前段時間在征詢下屬學校的教學建議時發現，有一個方面的建議比較集中，那就是關于學生是否可以在集團內部跨學校、跨專業選修其他專業的課程，參考大學的雙學位模式培養多技能人才。我們認為這個建議具有一定的可行性，可以先在下屬學校內部試行跨專業的模式，比如汽車維修專業的學生可以同時選修汽車保險專業。如果試行效果不錯，再考慮跨校選專業。這個方案我們和董事會匯報過，也得到了董事會的初步認可。如果一旦落實執行，勢必影響到各學校、各專業教師工作量的變化，甚至會影響到學校的定崗定編情況，所以請人力資源部考慮一下，如果推行這個方案在人力資源管理方面可能帶來的影響，在合適的時間我們開會一起討論一下。綏將領文件三的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．人力資源部表態，同意在集團內部跨學校、跨專業選修其他專業的課程，統一思想，深入探討此項建議的方案內容，從而有準備地設計人力資源的配合舉措，并主動追求需要支持的具體意見。2．對于企業戰略來說，這是一個創新競爭策略，人力資源管理策略對應的是投資策略。即：集團內部跨學校、跨專業選擇其他專業的課程，參考大學的雙學位模式培養多技能人才。在此，重視人才儲備和人力資本投資，注重專門人才的儲備和培養，高度重視對員工的教育培養和訓練，不斷提高員工的個體素質和企業整體素質，并通過較高的薪酬福利保險，與員工建立長期穩固的關系。3．在部門分工的基礎上，正確地梳理圍繞分立分公司的人力資源方面與工作分析相關的問題。具體把握工作分析的管理因素，明確其決定關系，準確定義工作分析的作用和內容。4．各專業教師工作量的變化，表明明確部門分工是人力資源管理基礎工作的重要性。5．分析企業戰略及其文化對企業部門工作分析問題的影響，深化工作分析的關聯角度和實踐效果。6．把工作分析細化和延展，與相關事項進行關聯并實施。崗位配置，涉及組織設計、工作分析、工作設計及工作再設計。即：在原有工作設計的基礎上，根據實際進行組織變革和工作再設計。把工作分析與組織設計和變革及工作再設計都直接對接與結合。7．做好人崗匹配的具體工作。崗位設計的依據是實際的工作內容及其責任。即：組織設計中崗位的區別及人崗匹配的崗位匹配實質，包括人員的匹配、工作的匹配、人員與工作的匹配。以人崗匹配為原則并把握和落實好這個原則是整體工作的關鍵。8．注意從工作適合度的角度，正確地理解在工作分析中，以業務問題為基礎的基本原則。崗位設置的基本或根本性依據是業務流程和任務。即：流程分段的責任，任務輕重的分工及其他績效具體要求。把握工作分析的落實點在業務，建立在業務基礎上的工作分析才是有實際價值的。9．工作分析的落實點是工作崗位價值問題，從此角度來反饋性驗證。深入分析，還涉及工作崗位價值的評價，以此來界定崗位的必要性和地位。即：崗位價值評價的具有公平性，對于崗位比較和定位有著重要作用。10．注意各部門和崗位的創造性和適合度，不可用統一模板硬性要求，這樣就失去了崗位個性化的特點。注意特殊能力、資格及勝任特征的分析，注意特殊規范及績效的檢驗要求。確保整體配套支持工作的準確，有效把握各崗位的深度需求。一十三、某國有企業集團公司下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規定，子公司的總體經營業績即為總經理的經營業績，經營業績考核占考核總分的50%，集團領導對子公司總經理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經營業績占考核70%，子公司總經理對其行為考核占30%。子公司總經理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪=理論總額增值(與去年相比）X0.003+銷售收入增值（與去年相比）X0.002”，當公司的高新技術產品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業中資產規模每升一位，總經理會獲得集團公司給予的獎勵年薪，增值年薪是以現金和期權的形式發放，獎勵年薪一般以期權的形式發放。請根據上述案例，回答下列問題：(1)請對該考核模式進行評價？（12分）(2)請對子公司總經理的效益年薪獎勵模式作出評價？（12分)【答案】(1)評分標準（12分，P321、P322、P365)1)該公司對經營者采取的是經營者年薪制長期激勵形式，把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業技術人員經常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產凈收益等企業的長期目標上。（4分）薪酬的形式主要包括：基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資、員工福利保險和服務。(2分）2)基本年薪是對經營者年度經營的基本回報，從根本上體現了經營者的價值，因而不應與其經營成果相聯系。對于基本年薪的確定，應以所聘經營者的勞動力市場價位為基礎，并考慮其經營企業的總資產、銷售收人規模和企業狀況等因素。（4分）該公司采用了經營者年薪制的考核模式，此模式采用恰當，激發了經營者的積極性與主動性。（2分）(2)評分標準（12分，P321、P363)1)經營者年薪制是以年度為單位確定經營者的基本收入，并視其經營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。（2分）經營者年薪制的特點：①其核心和宗旨是把企業經營者的利益同本企業職工的利益相分離，以確保資產所有者的利益。（2分）②能夠從工資制度上突出經營者的重要地位，增強經營者的責任感，強化責任、生產經營成果和應得利益的一致性。（2分）③能夠較好地體現企業經營者的工作特點。企業一般以一年作為一個生產經營周期，因此，以年度為單位考核確定經營者的收入水平，能夠更好地將收入與業績聯系起來，使其收入較充分地體現付出的勞動和經營的薪酬管理業績。（2分）確定，并經過考核、審計等嚴格的程序后再行支付。（2分）2)效益年薪即效益收入。確定效益收入的基本思路是：經營者效益收入取決于其經營成果，當經營者達到核定的經濟效益指標時，應得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來說，經營者的效益收入根據本企業當年實際完成的經濟效益情況確定，同時，還應參考其生產經營的責任輕重、難易程度等因素。虧損企業的經營者，應視其扭虧、減虧幅度，在核定基本收入的基礎上，適當核定其效益收入。（2分）一十四、某國有企業集團公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規定，子公司的總體經營業績即為總經理的經營業績，經營業績考核占考核總分的50%，集團領導對子公司總經理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經營業績占考核的70%，子公司總經理對其的行為考核占30%。子公司總經理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中，“增值年薪=利潤總額增值(與去年相比)*0．003+銷售收入增值(與去年相比)*0．002”。當公司的高新技術產品的銷售增加超過10%或公司在全國同行業中資產規模每上升一位，總經理會獲得集團公司給予的獎勵年薪。增值年薪是以現金和期權的形式發放，獎勵年薪一般以期權的形式發放。請根據上述案例，回答下列問題：(1)請對該考核模式進行評價。(2)請對子公司總經理的效益年薪獎勵模式做出評價。【答案】(1)請對該考核模式進行評價。1)該公司對經營者采取的就是經營者年薪制長期激勵形式，把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業技術人員經常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產凈收益等企業的長期目標上。薪酬的形式主要包括：基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資、員工福利保險和服務。2)基本年薪是對經營者年度經營的基本回報，從根本上體現了經營者的價值，因而不應與其經營成果相聯系。對于基本年薪的確定，應以所聘經營者的勞動力市場價位為基礎，并考慮其經營企業的總資產、銷售收入規模和企業狀況等因素。該公司采用了經營者年薪制的考核模式，此模式采用恰當，激發了經營者的積極性與主動性。(2)請對子公司總經理的效益年薪獎勵模式做出評價。1)經營者年薪制是以年度為單位確定經營者的基本收入，并視其經營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。2)經營者年薪制的特點：a.其核心和宗旨是把企業經營者的利益同本企業職工的利益相分離，以確保資產所有者的利益。b.能夠從工資制度上突出經營者的重要地位，增強經營者的責任感，強化責任、生產經營成果和應得利益的一致性。c.能夠較好地體現企業經營者的工作特點。企業一般以一年作為一個生產經營周期，因此，以年度為單位考核確定經營者的收入水平，能夠更好地將收入與業績聯系起來，使其收入較充分地體現付出的勞動和經營的薪酬管理業績。(使經營者的收入公開化、規范化。實行年薪制以后，經營者的收入要由其年薪主管部門確定，并經過考核、審計等嚴格的程序后再行支付。2)效益年薪即效益收入。確定效益收入的基本思路是：經營者效益收入取決于其經營成果。當經營者達到核定的經濟效益指標時，應得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來說，經營者的效益收入根據本企業當年實際完成的經濟效益情況確定，同時，還應參考其生產經營的責任輕重、難易程度等因素。虧損企業的經營者，應視其扭虧、減虧幅度，在核定的基本收入基礎上，適當核定其效益收入。一十五、6、某公司準備于某應聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）：第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日，其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。第二條乙方擔任網絡管理員工作，工作地點待定，甲方根據業務需要將乙方安排至全國任何省、市分公司。第三條乙方每天工作8小時、每周工作40小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資，績效工資和加班工資等內容。試用期工資按崗位工資的70%發放。第四條甲、乙雙方按國家規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關保險手續，并承擔相應的社會保險義務，乙方應繳納的社會保險費由甲方代繳。乙方患病或非因公負傷的醫療待遇按國家有關規定執行。若乙方一月內病假超過10天，甲方不發放10天以上的病假工資；若乙方一年內病假超過30天，甲方有權單方面解除勞動合同。第五條合同生效后，甲、乙雙方無正當理由不得提前解除勞動合同。任何一方解除合同，需提前30天通知對方。若甲方經營狀況不佳需要裁員，可提前30天通知乙方解除勞動合同，不需要支付經濟補償。(1)試分析上述條例哪些地方不符合我國勞動法律法規的有關規定？應該如何進行修改？（15分）(2)試分析上述條款哪些地方不符合我國勞動法律法規的有關規定？應該如何進行修改？【答案】(1)【解析】某公司準備與某應聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日止。其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。P420勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月。第二條乙方擔任網絡管理員工作，工作地點待定，甲方可根據業務需要將乙方安排至全國各省、市的分公司。P418，3勞動合同的必備條款：勞動合同當事人、期限、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護。第三條乙方每天工作8小時，每周工作4小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資、績效工資、加班工資等內容，試用期工資按照崗位工資的70%發放。P420，勞動者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動報酬是勞動合同中必備條款，勞動報酬約定不明，加班工資，休息日加班可以用補休代替加班費。企業決定權，員工無選擇權。法定節假日不可以用補休代替加班費。必須給加班費。（勞動法44條第3項規定應支付不低于300%的工資報酬，不得安排補休）。第四條甲乙雙方按照國家規定參加社會保險，甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務，乙方應繳的社會保險費由甲方代扣代繳，乙方患病或非因公負傷的醫療待遇按照國家有關規定執行。若乙方一個月內病假超過10天，甲方不發放10天以上的病假工資，若乙方在一年內病假超過30天，甲方有權單方面解除勞動合同。甲方規定乙方不能在一個月內超過10天病假，且不發放10天以上病假工資是違背勞動法關于病假及醫療期的規定：病假：不能長期請病假。1.醫療期：不能解除勞動合同，醫療期=3-24個月可累計計算一十六、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：趙芳績效主管收件人：曹建明人力資源總監日期：5月18日曹總：我詳細分析了近幾個月的績效考核結果，發現了一些問題，跟您匯報