第六章勞動關系管理

第一節勞動者派遣管理學習目的掌握勞動者派遣的含義、性質和成因，以及勞動者派遣管理的方式方法。知識規定一、勞動者派遣的概念（一）勞動者派遣的含義勞動者派遣:是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作,勞動者和派遣機構從中獲得收入的經濟活動。勞動派遣者的術語:雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、勞務派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。在勞動經濟學的基本理論中，勞動者派遣等同于勞動力派遣。（二）勞動者派遣的性質相對于正規就業而言，勞動者派遣是一種典型的非正規就業方式,在我國亦是一種新型用工方式,與傳統的計劃經濟體制時期曾經存在的公司之間的職工借調有某些相似之處，但其性質截然不同。在勞動者派遣機構與受派遣勞動者依法訂立勞動協議，建立勞動關系，即雇主是派遣機構,雇員是將被派遣的勞動者。勞動者派遣的本質特性是雇用和使用相分離。勞動者實際勞動給付的對象是接受單位。派遣機構既然是勞動關系中的雇主，有義務向受派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等。勞動者派遣中派遣機構與接受單位對于受派遣勞動者兩兩之間的關系都是勞動關系。二、勞動者派遣的特點（一）形式勞動關系的運營勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位，其職責是派遣勞動者的招聘、甄選、考核和錄用，將勞動者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為受派遣勞動者繳納社會保險、督促派遣勞動者的接受單位執行國家勞動標準和勞動依賴于當事人的自愿及其輿論的約束。（二）調解委員會與勞動爭議仲裁委員會、人民法院解決勞動爭議時的調解的區別。.在勞動爭議解決中的地位不同；.主持調解的主體不同；.調解案件的范圍不同；.調解的效力不同。（三）調解委員會的構成和職責.調解委員會的組成（1）職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產生；（2）用人單位代表，由用人單位法定代表人指定；（3）工會代表，由用人單位工會委員會指定。.調解委員會的職責（1）按照法律規定的原則和程序解決本單位的勞動爭議，回訪、檢查當事人執行調解協議的執行情況，督促當事人履行調解協議；（2）開展勞動法律法規、公司內部勞動管理規則的宣傳教育工作，防止勞動爭議的發生；（3）建立必要的工作制度，進行調解登記、檔案管理和分析記錄工作。（四）調解委員會調解勞動爭議的原則.自愿原則.尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁（一）勞動爭議仲裁的含義勞動爭議仲裁:是勞動爭議機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。（-）勞動爭議仲裁組織機構.勞動爭議仲裁委員會的構成：勞動行政部門代表；同級工會代表；用人單位方面的代表。.仲裁委員會的辦事機構。勞動行政主管部門的勞動爭議解決機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構。（三）勞動爭議仲裁的原則.一次裁決原則.合議原則.強制原則.回避原則.區分舉證責任原則（四）勞動爭議當事人的權利義務.勞動爭議當事人的權利當事人有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴、規定勞動爭議仲裁委員會公正調解和裁決的權利；當事人有委托代理人參與仲裁活動的權利；當事人有申請回避的權利；當事人有提出主張、提供證據的權利；當事人有自行和解的權利；當事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權利；當事人有申請執行的權利。.勞動爭議當事人的義務當事人有合法行使權利的義務；當事人有遵守仲裁庭紀律和程序的義務；當事人有如實陳述案情、提供證據、回答仲裁人提問的義務；當事人有尊重對方當事人和其他仲裁參與人的義務；當事人有自覺履行發生效力的仲裁調解書和仲裁書的義務；當事人有按規定交納仲裁費的義務。五、團隊勞動爭議的特點（一）爭議主體的團隊性：團隊勞動爭議的主體一方是公司，但另一方則是勞動者團隊，而不是勞動者個人。(-)爭議內容的特定性：團隊勞動爭議的內容涉及公司的一般勞動條件等事項，內容具有廣泛性和整體性,而其他勞動爭議只涉及勞動者個人。(三)影響的廣泛性能力規定一、勞動爭議解決的程序.根據我國勞動立法的有關規定，當發生勞動爭議時，爭議雙方應協商解決；.不愿協商或協商不成，當事人可以申請公司勞動爭議調解委員會調解；.調解不成或不愿調解，當事人申請勞動爭議仲裁機構仲裁；.當事人一方或雙方不服仲裁規定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。二、調解委員會調解的程序(-)申請和受理:勞動爭議發生后，當事人雙方都可以自知道或應當知道其權利被侵害之口起的30口內，以口頭或書面的形式向調解委員會提出申請,并填寫《勞動爭議調解申請書》。(二)調查和調解(三)制作調解協議書或調解意見書：調解委員會調解勞動爭議的期限為30日，即調解委員會應當自當事人申請調解之日起的30日內結束，到期末結束的，視為調解不成。三、勞動仲裁程序(-)申請和受理:經審查符合受理條件的案件，填寫《備案審批表》報仲裁委員會負責人審批,審批應在填表7日內做出決定。決定備案的，應在決定備案的7日內向申訴人發出書面告知，將申訴副本送達被訴人，并規定在15FI內提交答辯和證據。決定不予備案的，應在7FI內制作不予備案的，應在7日內制作不予受理告知書，說明不予備案的理由,送達申訴人。當事人雙方可以自行和解。自行和解后，申請仲裁的當事人向仲裁委員會提出撤訴申請:。仲裁庭審查后決定其撤訴是否成立,認為成立的，應在七口內制發仲裁決定書準予撤訴。申請勞動爭議仲裁應當符合以下條件:.申訴人必須是與本案有直接利害關系的職工與單位；.有明確的被訴人、具體的規定和理由；.屬于國家有關勞動爭議解決法規規定的勞動爭議；.屬于受訴仲裁委員會管轄，并符合申請仲裁的時效規定。（了解即可）（二）案件仲裁準備：仲裁庭應當于開庭的4口前，將開庭時間、地點的書面告知送達當事人。當事人接到書面告知，沒有合法理由拒不到庭或者未經仲裁庭批準半途退庭的,對申訴人按照撤訴解決,對被訴人可以缺席裁決。（三）開庭審理和裁決（四）仲裁文書的送達:仲裁調解書?經送達當事人且當事人不反悔的，即發生法律效力;仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的15日內不向人民法院起訴的，即發生法律效力。仲裁文書的送達方式為:直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達、公告送達。根據我國法律規定，勞動爭議的申訴時效為60日，即提出仲裁規定的一方應在勞動爭議發生之日起的60日內向勞動爭議仲裁機構提出申請，超過60日，仲裁委員會可以不予受理。因不可抗力或其他合法理由超過這一時效，仲裁委員會應當受理。勞動爭議的仲裁時效為60日，即仲裁裁決應在收到仲裁申請的60日內做出；案情復雜需要延期的，經仲裁委員會批準可以適當延期，但延期不得超過30口。（了解時效口即可）四、集體勞動爭議解決的程序（以下內容了解即可）集體勞動爭議：是指有共同理由，勞動者?方當事人在3人以上的勞動爭議為集體勞動爭議。勞動者一方當事人在30人以上的集體勞動爭議,根據國家勞動法律法規的規定合用勞動爭議解決的特別程序。集體勞動爭議應自組成仲裁庭之日起的15日內結束,需要延期的，延長時間的期限不得超過15日。五、團隊勞動爭議的解決方法（一）因簽訂集體協議發生爭議的解決方法.當事人協商。.由勞動爭議協調解決機構協調解決。.當事人的和平義務。（-）履行集體協議發生爭議的解決方法.當事人協商。.勞動爭議仲裁委員會仲裁。.法院審理。六、勞動爭議案例分析的方法（展開內容了即可）（。按照勞動爭議自身的規定性進行分析.擬定勞動爭議的標目；.分析擬定意思表達的意志內容；.分析擬定意思表達所反映的意志內容是否符合勞動法律法規、集體協議、勞動協議、公司內部勞動管理規則的規定。（二）按照承擔法律責任要件進行分析.分析擬定勞動爭議當事人所實行的行為。.分析擬定當事人的行為是否導致或足以導致一定的危害。.分析擬定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系。即這種危害的發生直接起源于行為人的行為。.分析擬定行為人的行為是否有主觀上的過錯。其過錯可以是故意，也可以是過失.條件。（-）實際勞動關系的運營派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用工單位。（三）勞動爭議解決在勞動者派遣所形成的組合勞動關系的運營中，不可避免地會出現勞動爭議。勞動者派遣中的勞動爭議,既也許發生于派遣勞動者與派遣機構之間，也也許發生于派遣勞動者與接受單位之間；派遣機構與接受單位之間發生的爭議雖然也會涉及派遣者的利益，但不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛。解決異地勞動爭議可以參照以下原則;派遣勞動者與派遣機構的勞動爭議，由派遣機構所在地管轄：派遣勞動者與接受單位的勞動，由接受單位所在地管轄；派遣勞動者、派遣機構和接受單位的勞動爭?議,可由勞動協議或勞動者派遣協議約定，由當事人選擇派遣機構所在地或接受單位所在地管轄。勞動者派遣機構與接受單位之間的關系是在勞動力市場機制的發展完善過程中，市場主體在勞動力的雇用與使用方面的分工協作關系。三、勞動者派遣的成因（一）減少勞動管理成本（二）促進就業與再就業（三）為強化勞動法制提供條件（四）滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求能力規定一、勞動者派遣機構的管理在勞動者派遣的組合勞動關系運營中，勞動者派遣機構和接受單位都對保護勞動者的合法權益承擔義務。派遣機構具有作為受派遣勞動者的形式用人主體和派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者的雙重身份，對保證組合勞動關系的和諧運營負有重大責任，其抵御勞動者派遣的社會風險的實力和信譽都對勞動者派遣的秩序和效果至關重要，因而應當對勞動者派遣機構的資格嚴格管理。其內容重要有：.資格條件。勞動者派遣機構必須具有公司法人設立的條件，依法設立法人治理機關，并具有一定數量的專業從業人員，有健全的管理制度,達成法定標準的注冊資本，足以抵御可碰見的系統風險的保證金。.設立程序。勞動者派遣機構的設立應當實行許可制度。.協議體系。在組合勞動關系的運營中，存在兩種協議，其一為形式用人主體與受派遣勞動者的勞動協議；其二為派遣機構與接受單位的勞動者派遣協議。二、派遣勞動者的管理派遣勞動者的接受單位是實際用人主體，作為組合勞動關系的有機組成部分,享有獲得勞動給付的權利，對派遣雇員行使生產性勞動組織、指揮、管理等權利，嚴格履行勞動者派遣協議規定的義務。其管理的特殊性重要在于避免也許出現的勞動歧視問題，即單位的正式雇員與派遣雇員在地位、待遇等方面的差別對待。為了協調控制派遣雇員與單位正式雇員的關系,防范和制止對派遣雇員的歧視，在管理中應當注意下述要點：.派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權利。.在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應當同等待遇，同崗同酬。.用人單位的內部勞動規則的實行，涉及勞動定額標準、勞動紀律、績效評價等派遣雇員與正式雇員一律平等。.派遣雇員的派遣期限到期，應提前告知，并應協同派遣單位辦理勞動協議的終止手續和工作交接。第二節工資集體協商學習目的掌握工資集體協商的程序、工資指導線與勞動力市場工資指導價位的含義、作用，以及擬定本地工資指導線與勞動力市場指導價位水平。知識規定一、工資集體協商(-)工資集體協商的含義工資集體協商是指公司工會（雇員）代表與公司（雇主）代表依法就公司內部工資分派制度、工資分派形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資協議：是指專門就工資事項簽訂的專項集體協議。工資集體協商制度是調整勞動關系運營的重要機制。（二）工資集體協商的內容.工資協議的期限；.工資分派制度、工資標準和工資分派形式；.職工年度平均工資水平及其調整幅度；.獎金、津貼、補貼等分派方法；.工資支付辦法；.變更、解除工資協議的程序；.工資協議的終止條件；.工資協議的違約責任；.雙方認為應當協商約定的其他事項。二、工資指導線制度（一）工資指導線制度的含義在市場經濟的運營中，國家為實現促進經濟社會連續穩定發展、促進就業和物價穩定等政策目的，都要對經濟運營實行宏觀調控。工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平、調節工資分派關系，指導工資增長，指導公司工資分派的辦法、規定的總稱。其重要目的是調整、規范工資分派關系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經濟社會發展的成果，實現社會公平。工資指導線合用于各類公司和與之建立勞動關系的勞動者。（二）工資指導線的作用.為公司集體協商擬定年度工資增長水平提供依據，有助于公司形成正常的工資增長機制。.引導公司自覺控制人工成本水平。.完善國家的工資宏觀調控，體現了市場經濟條件下的“政企分開”。三、制定工資指導線應遵循的原則四、工資指導線的重要內容（一）經濟形勢分析國家宏觀經濟形勢和宏觀政策分析;本地區上一年度經濟增長、公司工資增長分析;本年度經濟增長預測以及與周邊地區的比較分析。（二）工資指導線意見工資指導線有三條：上線（預警線）、基準線、下線。上線:也稱預警線,是對工資增長較快、工資水平較高公司提出的預警和提醒。基準線:是年度貨幣工資平均增長目的，是對生產經營正常、有經濟效益的公司合理的工資增長水平。下線:重要合用于經濟效益較差或虧損公司，這類公司的貨幣平均工資增長在工資指導線合用的年度內允許零增長或負增長，但向在法定工作時間內提供正常勞動的勞動者支付的工資不得低于本地最低工資標準。五、勞動力市場工資指導價位（-）勞動力市場工資指導價位制度的內容勞動力市場工資指導價位是勞動保障行政部門按照國家統一規范和制度規定，通過科學方法,定期對各類公司中不同職業（工種）的工資水平進行調查、分析、匯總、加工，形成各類職業（工種）的工資價位，向社會發布，用以規范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導公司合理擬定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關系。勞動力市場工資指導價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數、中位數、低位數三種反映平均水平。（-）勞動力市場工資指導價位制度的意義1.建立并完善勞動力市場工資指導價位制度,可認為勞動力市場機制在實現勞動力資源優化配置方面發揮基礎性的調節作用提供條件。.勞動力市場工資指導價位制度有助于政府勞動管理部門轉變職能,用直接的行政管理,即對公司內部勞動管理事務直接進行干預，轉為充足運用勞動力市場價格信號，指導公司根據勞動力供求狀況和市場價格，合理擬定工資水平和各類人員工資關系,形成公司內部科學合理的工資分派體系。.勞動力市場工資指導價位制度有助于引導勞動力合理、有序流動，調節地區、行業之間的就業機構,使勞動力價格機制與勞動力供求機制緊密結合,構建完整的勞動力市場體系。.勞動力市場工資的指導價位制度可認為新辦公司在擬定雇員初始工資水平時提供參考，也為公司工資集體協商擬定工資水平提供參考依據。能力規定一、工資集體協商的程序（?）工資集體協商代表的擬定：雇員?方的首席代表應當由工會主席擔任，工會主席也可以書面委托其他雇員方面的代表為首席代表;未成立工會的，由雇員集體協商代表推舉。雇主一方的首席代表應當由法定代表人擔任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。此外，協商雙方均可局面委托本公司以外的專業人士作為本方協商代表，但委托人數不得超過本方代表的l/3o協商雙方享有平等的建議權、否決權和陳述權。（二）工資集體協商的實行環節.提出方應事先向另一方提出書面的協商意向書，明確協商的時間、地點、內容等；另一方接到協意向書后，應于20口內予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協商。.在不違反有關法律、法規的前提下，協商雙方有義務按照對方的規定，在協商開始前5日內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。.協商形成的工資協議草案，應提交職工代表大會或職工大會討論審議。.協商雙方達成一致意見后，由公司行政方制作正式工資協議文本，經雙方首席代表簽字蓋章后成立。（三）工資協議的審查.工資協議簽訂后10日內，由公司將工資協議一式三份及說明，報送本地（縣級以上）勞動保障行政部門審查；.勞動保障行政部門應當在收到協議15口后，對協商雙方代表資格、工資協議條款內容和簽訂程序進行審查。.工資協議報送15日后，協商雙方未收到勞動保障行政部門的《工資協議審杳意見書》，視為勞動保障行政部門批準，該工資協議即行生效。.在接到已經生效的工資協議后，協商雙方應于5日內，以適當形式向雙方人員公布。（四）明確工資協議期限工資集體協商，一般情況下一年進行一次。雇員和雇主雙方均可■在原工資協議期滿前60口內，向對方書面提出協商意向書，進行下一輪的工資集體協商，做好新舊工資協議的互相銜接。二、勞動力市場工資指導價位的制定程序.信息采集.價位制定勞動力市場工資指導價位的制定應注意以下幾點:堅持市場取向原則；堅持實事求是原則.公開發布:工資指導價位在每年6-7月發布，每年發布一次。第三節勞動安全衛生管理學習目的掌握勞動安全衛生管理制度的種類，以及編制審核勞動安全衛生預算與勞動安全衛生環境的營造。知識規定勞動安全衛生管理制度的種類一、安全生產責任制度:公司各級領導、職能部門，工程技術人員和生產工人在生產過程中，對各自的職務或職責范圍內勞動安全衛生都負有相應的責任。公司法定代表人對本單位安全衛生負全面責任，分管安全衛生的負責人和專職人員對安全衛生負直接責任,總工程師負安全衛生技術領導責任，各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。二、安全技術措施計劃管理制度三、安全生產教育制度四、安全生產檢杳制度重大事故隱患管理制度安全衛生認證制度傷亡事故報告和解決制度個人勞動安全衛生防護用品管理制度勞動者健康檢查制度能力規定一、編制審核勞動安全衛生預算二、嚴格執行各項勞動安全衛生管理制度三、積極營造勞動安全衛