第三章

管理的發展現代管理思想的起源亞當?斯密《國富論》：經濟管理思想進行系統的論述分工論分工之于生產力的推動作用分工產生的原由分工受市場范圍由專門一樣工作所造成的知識和技能的積累；由減少轉換工作所節約的時間；由工作的單調性和知識的積累所產生的創造專門工具的可能。

社會分工勞動分工市場管理分工協調管理思想是人們對于管理過程中發生的各種關系的認識總和，是由一系列觀念或觀點所構成的知識體系。管理思想是指導管理人員從事各項管理活動的路標和藍圖，管理思想的正確與否，直接關系到各項管理活動的效率與效益。名家思想管理是確切地知道要別人干什么，并使他人用最好、最經濟的方法去干――泰勒管理就是計劃、組織、指揮、協調和控制。――法約爾管理即制定決策。――西蒙管理就是設計并保持一種良好環境，使人在群體里高效率地完成既定目標的過程。――孔茨

一、古典管理思想與理論要求：了解泰羅創立的“科學管理理論”的主要內容，包括科學管理的實質、科學管理制度等；了解法法約爾創立的“行政管理理論”的主要內容，包括法約爾劃分的六項企業經營活動、管理的五項職能以及管理的十四原則；了解韋伯提出的“官僚制理論”，包括“官僚制”的組織結構形式、主要特征以及韋伯理性等。1泰勒的科學管理理論1）泰勒的生平（FrederickWinslowTaylor,1856—1915）1856年，出生于賓夕法尼亞、杰曼頓。父親基督教貴格派教徒、母親清教徒。把職責看成享樂。哈佛－工廠學徒－發現勞資矛盾1878年，費城米德維爾鋼鐵廠，呆了12年。1890年，費城投資公司經理。1898，美國伯利恒鋼鐵公司做咨詢1901，開始寫書1915，去世科學管理之父----費雷德里克·泰勒管理要走向科學勞資雙方的心理革命

科學管理的根本目的是謀求最高效率，這就要求用科學化的、標準化的管理方法代替經驗管理。為此，泰勒提出科學管理的四項原則和一些管理制度。

許多人認為雇主和雇員的根本利益是對立的，而泰勒認為雙方的利益是一致的。只有雇主和雇員雙方互相協作，才會達到較高的績效水平。

時間研究動作研究例外管理標準化程序化計件制管理職業化科學管理原理，機械工業出版社，2007年1月第1版。費雷德里克·泰勒（1856～1915）

2）科學管理簡介19世紀末期，資金積累和技術發展，對組織控制和管理這些資金的要求越來越高。企業面臨的問題：通過改進技術和程序，來降低單位成本；需要加強計劃和協調工作來對工作情況作出評估。泰勒重點研究：合理利用資源的情況下滿足經濟環境的工業需要，提高生產率。1895，《記件工資制》1903，《工廠管理》1911，《科學管理原理》1912，《在美國國會聽證會上的證詞》科學研究規律：基礎研究－科學管理的實質；應用原理－管理技術；開發技術－科學管理制度。1912年年1月月25日，，泰羅羅在調調查科科學管管理委委員會會的眾眾議院院特別別委員員會上上作證證時，，發表表了如如下的的演說說：就其實實質而而言，，科學學管理理包含含著一一次全全面的的心理理革命命。一一方面面在任任何特特定企企業中中勞動動的人人，就就他們們對于于他們們的工工作、、伙伴伴和雇雇主的的責任任而言言，這這是一一次全全面的的心理理革命命。而而在管管理這這一方方面，，工長長、廠廠主、、企業業主、、董事事會，，就他他們對對于企企業中中的同同事、、勞動動者以以及一一切日日常事事務的的責任任而言言，同同樣是是一次次全面面的心心理革革命。。如果果沒有有這兩兩方面面的全全面的的心里里革命命，那那么科科學管管理就就不存存在。。這兩方方面的的人在在科學學管理理條件件下，，心理理態度度發生生的偉偉大革革命表表現在在：雙雙方的的眼光光都從從把分分攤盈盈余作作為一一件最最重要要的事事情上上轉移移到共共同注注意增增加盈盈余的的數額額，直直到盈盈余額額大得得沒有有必要要再為為如何何分攤攤而爭爭吵為為止。。他們們開始始看到到，如如果他他們不不再互互相傾傾軋并并轉而而往同同一方方向并并肩前前進，，由他他們共共同努努力創創造出出來的的盈余余的數數額就就會多多得驚驚人。。他們們雙方方都認認識到到，當當他們們用友友好合合作和和相互互幫助助代替替彼此此敵對對和沖沖突的的時候候，他他們就就能夠夠使這這盈余余比過過去有有巨額額的增增長，，從而而有充充足的的盈余余來大大人提提高勞勞動者者的工工資，，同時時也同同樣地地大大大增加加了制制造商商的利利潤。。先生生們，，這就就是偉偉大心心理革革命的的開端端，它它是走走向科科學管管理的的第一一步。。科學學管理理就是是沿著著完全全改變變雙方方的心心理態態度的的路線線；用用和平平代替替戰爭爭；用用真誠誠的兄兄弟般般合作作代替替斗爭爭和沖沖突；；用齊齊心協協力走走同一一方向向代替替彼此此背離離；用用相互互信任任代替替猜疑疑戒備備；由由敵人人漸漸漸變成成朋友友。我我認為為，科科學管管理必必須順順著這這條路路線去去發展展。這種新新看法法或新新觀點點的替替代是是科學學管理理的實實質所所在。。在新新觀點點成為為雙方方的主主導思思想之之前，，在用用合作作和和和平的的新思思想代代替傾傾軋和和戰爭爭的舊舊思想想之前前，任任何地地方都都不會會出現現科學學管理理。雙方對對待““盈余余”的的心理理態度度的這這種變變化，，只是是在科科學管管理條條件下下發生生的偉偉大心心理革革命的的一個個部分分。以以后我我將要要指出出這一一革命命的其其他成成分。。不過過，還還有一一個觀觀點的的改變變，對對于科科學管管理的的存在在也是是絕對對不可可缺少少的。。這就就是雙雙方都都必須須從本本質上上認識識到，，老板板也好好，勞勞動者者也好好，都都要用用嚴密密的利利學調調查和和知識識代替替老的的個別別人的的判斷斷或意意見去去處理理有關關企業業各項項工作作中的的所有有事務務。這這既適適用于于開展展工作作所使使用的的方法法，也也適用用于完完成每每項具具體任任務所所需要要的時時間。。因此，在在管理和和勞動者者雙方的的心理態態度都發發生這樣樣變化之之前，也也就是說說，在雙雙方都盡盡他們的的責任合合作生產產盡可能能多的盈盈余，并并且都認認為有必必要用嚴嚴密的科科學知識識辦事之之前，在在任何企企業中都都不能說說有了科科學管理理。這就是科科學管理理兩個絕絕對不可可缺少的的要素。。3）科學學管理的的實質提高企業業生產率率為理論論切入點點：一、工人人和雇主主必須建建立共同同富裕的的思想二、變斗斗爭為合合作，把把注意力力轉向盈盈余三、工人人和雇主主親密合合作、提提高勞動動生產率率四、用科科學的態態度對待待企業中中的一切切工作含著經濟濟人的假假設（1）科科學管理理技術：：確切地地知道要要別人干干什么，，并使他他們用最最好、最最經濟的的方法去去干。（2）科科學管理理模式：：像工程程的基本本原理樣樣精確和和清楚的的規律，，在于系系統化的的管理，，而不在在于人，，體制是是第一位位的。（3）積積極性加加刺激性性模式：：工人的的積極性性、雇主主的刺激激。（4）磨磨洋工：：有意、、無意。。科學管管理可以以解決4）科學學管理原原理的應應用（5）管管理人員員的任務務除了制制定規章章制度、、工作準準則外，，還必須須：一對工工人的操操作動作作進行科科學研究究二挑選選工人，，進行培培訓三親密密合作，，按科學學規律行行事四共同同承擔責責任以上四項項任務即即為科學學管理原原理5）科學學管理制制度一工工時研究究分析階段段(動作作分解)、建設設階段（（標準化化）二差別別記件工工資（1）實實質：根據工人人做出的的努力和和工作效效率來付付酬。通過工時時研究進進行觀察察和分析析，確定定工資標標準；差別計件件確定不不同工資資；把錢給人人而不是是給職位位。（2）作作用：能能夠迅速速地清除除所有低低能的工工人，吸吸收適合合的工人人來工作作。三任務務管理工時研究究、差別別記件制制不夠。。每天給每每個工人人分配一一定的任任務1）思想想：管理部門門應有明明確的責責任來制制定工作作制度，，這樣才才可能最最大限度度地提高高生產率率，而不不用依靠靠刺激來來激發人人們更多多地生產產。2）做法法：每天給每每個工人人分配一一項具體體的任務務，并附附有關于于這項任任務的每每一個組組成部分分的詳細細書面指指示以及及確切的的時限規規定；按按完成任任務的時時限來決決定工人人的工資資標準。。四職能能工長監監督任務管理理要求管管理者必必須做好好計劃把計劃和和執行分分開1）思路路：變革組織織形式，，將計劃劃與執行行分開，，不同的的職責由由不同人人員來實實施。2）方法：：“職能工長長”監督方方式管理問題日日益復雜，，要求分權權五例外外原則總經理關心心例外事件件（救火））六成本本會計法控制費用：：預算和結結算6）科學試試驗閱讀教材中中的材料2法約約爾的“行行政管理理理論”Henrifayol法法國人(1841－－1925)1841年年生于法國國一個小資資本主義家家庭1860年年畢業于圣圣艾蒂安礦礦業學院進入采礦冶冶金公司當當工程師，，度過了畢畢生的職業業生涯采礦工程師師后任礦井井經理，直直至公司總總經理現代管理之之父——法法約爾法約爾的一一般管理理理論是西方方古典管理理思想的重重要代表，，后來成為為管理過程程學派的理理論基礎，，也是以后后各種管理理理論和管管理實踐的的重要依據據，對管理理理論的發發展和企業業管理的歷歷程均有著著深刻的影影響。法約爾的卓卓越貢獻在在于對管理理發展有重重大影響的的3項革命性內內容：第一，提出出了管理的的普遍性原原則。第二，提出出了適合于于人類的一一切組織的的管理職能能論，它不不僅適合于于公私企業業，也適用用于軍政機機關和宗教教組織等。。第三，在學學院和大學學開設管理理課程的思思想主要著作：：《工業管管理與一般般管理》，，機械工業業出版社，，2007年年亨利·法約爾(1841～1925)

主要貢獻在在于：區別別、分析及及界定了各各種管理概概念和管理理原則，開開創了管理理的職能學學派，澄清清了高層管管理人員中中的混亂思思想。主要著作《《工業管理理與一般管管理》，1916泰勒以科學學的態度對對待管理、、用科學的的方法研究究管理、用用科學的知知識指導管管理。但當當管理從直直接面對工工人轉向面面向企業整整體的具體體指導時，，泰勒的理理論力不從從心。第一次把管管理當作一一種職業而而從其他活活動中獨立立出來，為為企業由專專職管理人人員進行管管理奠定了了理論基礎礎第一次把管管理當作一一門專業知知識，提出出了建立管管理的一般般理論，通通過“學校校教育”培培養學生的的管理技能能給出了管理理的可操作作式職能定定義，并對對各職能進進行了詳細細討論，為為對管理做做出具體指指導提供了了理論依據據提出了14條管理的的一般原則則，為管理理實踐提供供了有益的的指導不但施用于于企業，而而且適應于于一般組織織，即一般般管理概念念與理論。。《工業管理理與一般管管理》的主主要貢獻技術活動生產、制造、加工等活動商業活動購買、銷售、交換等活動財務活動資金的籌措和運用安全活動設備維護和職工安全等活動會計活動貨物盤存、成本統計、核算等活動管理活動計劃、組織、指揮、協調、控制五項職能活動企業經營活活動(功能能)法約爾的管管理理論體體系：六項項活動、五五項職能、、14項管管理原則五項職能：：計劃、組組織、指揮揮、協調、、控制1計劃：探探索未來，，制定行動動計劃。2組織：建建立企業的的物質(物物)和社會會（人）的的雙重結構構，要設立立參謀部門門，協助高高層管理人人員。3指揮：使使企業人員員發揮作用用，由每個個管理人員員承擔。4協調：連連接、聯合合、調和所所有的活動動和力量。。企業中一一切工作要要和諧地配配合，以便便企業經營營順利的進進行，并且且有利于企企業的成功功。5控制：注注意是否一一切都按已已經制定的的規章和下下達的命令令進行。原則是靈活活的，是可可以適應于于一切需要要的，問題題在于懂得得使用它，，這是一門門很難掌握握的藝術，，它要求智智慧、經驗驗、判斷和和注意尺度度。管理原則可可以有很多多，并無限限度。所有有的加強社社會組織或或便利其發發揮的管理理規章和程程序都屬于于原則，至至少只要經經驗證明其其夠得上這這個高度評評價時，它它就屬于原原則。14項管理理原則勞動分工：：各種管管理工作必必須進行明明確的分工工。權力與責任任：有權權力就有責責任。紀律：有好好的領導、、有明確而而公平的協協定、合理理執行懲罰罰制度。統一指揮：：一個下屬屬指接受一一個領導的的指揮。統一領導：：只能有一一個領導人人和一個計計劃。個人利益服服從整體利利益：公平平的協議、、認真的監監督。（滿滿足個人理理性的條件件）人員的報酬酬：公平平地提供最最大的滿意意度。集中：集權權與分權，，分權給下下屬激勵等級制度：：最高權力力機構到最最低管理人人員的系列列秩序：各就就其位公平：主主管人員公公平地對待待下屬，內內部公平感感人員的穩定定：流動與與穩定是相相對的首創精神：：創造造感人員的團結結：團結精精神3韋伯的的“官僚制制理論”馬克斯?韋韋伯（MaxWeber1864——1920）1864年年出生于德德國圖林根根一個中產產階級家庭庭。1869年遷居居柏林，1882年年進入海德德堡大學法法學院讀書書，1889年獲法法學博士學學位。1894～1896任任經濟學教教授。1904年進進入創作期期。組織理論之之父——韋韋伯馬克斯·韋伯是德國國著名古典典管理理論論學家、經經濟學家和和社會學家家，19世紀末20世紀初西方方社會科學學界最有影影響的理論論大師之一一，被尊稱稱為“組織理論之之父”。韋伯畢生從從事學術研研究，在社社會學、政政治學、經經濟學、法法學、哲學學、歷史學學和宗教學學等領域都都有較深的的造詣。他在管理理理論上的研研究主要集集中在組織織理論方面面，主要貢貢獻是提出出了“官僚組織結結構理論”，或稱“理想的行政政組織體系系理論”，這集中反反映在他的的代表作《《社會和經經濟組織的的理論》一一書中。馬克斯·韋伯（1864-1920）主要著作：：《經濟與與社會》，，《社會組組織與經濟濟組織》，，《新教倫倫理與資本本主義精神神》韋伯的理論論：一方面面直接構成成了管理理理論，另一一方面為管管理理論提提供了重要要的社會科科學支撐。。在管理學方方面的主要要貢獻是組組織理論，，提出“理理想的行政政組織體系系理論”，，被后人稱稱為“組織織理論之父父”。韋伯行政組組織理論產產生的歷史史背景，正正是德國企企業從小規規模世襲管管理，到大大規模專業業管理轉變變的關鍵時時期。官僚制又稱稱理想行政政組織體系系、科層制制。等級、權力力和行政制制度是一切切社會的基基礎。因占有、選選舉、任命命或依據繼繼承接班的的指派而擁擁有權威地地位的組織織最高首長長，使用官官僚組成一一支管理人人員隊伍，，實施合法法權力。管理意味著著建立在科科學知識基基礎上所行行使的控制制，依據客客觀事實行行事，而不不是依據偏偏好行事））1）官僚制制組織結構構：官僚的任命命和職能實實施標準：：官僚個人是是自由的，，只有在設設計組織職職責時受到到權威的約約束管理處于固固定的職務務等級制度度之中官僚擁有固固定的職務務權限官僚根據契契約受命，，建立在自自由選擇上上官僚領取固固定薪水。。部門現職應應是官僚唯唯一的職業業（或主要要的）官僚有職業業發展的機機會（資歷歷或成就））官僚的工作作與所有權權分離。官僚的工作作接受嚴嚴格制度化化的紀律的的約束。科層制組織織體系原則則上適用于于各種組織織官僚形式主主義非人格格化：無憎憎無愛官僚制是建建立在科學學基礎上的的控制：技技術基礎以合理－合合法的權力力是韋伯官官僚集權組組織的基礎礎。合理－合法法的權力：：法律確定定或通過任任命賦予的的權力；傳傳統的：傳傳統和信念念、合法性性為基礎賦賦予權力；；神授的：：對尊嚴、、品格之信信仰為基礎礎賦予權力力權力能消除除混亂，帶帶來秩序。。2）官僚制制的主要特特征：分工（每個個人有自己己的職責））組織的等級級結構（上上下級，權權威和職責責）常規化的傾傾向（制度度化的日常常工作）官員的形式式主義非人人格化作為組織目目標的有效效運行（組組織的高效效運作目標標，就如機機器的運行行一樣）3）韋伯理理性－－官官僚制五要要素：積極意義科層組織結結構強調組組織需要合合理的分層層，在上下下級之間必必須建立完完整的權威威結構，從從根本上解解決了組織織內部分工工后所形成成的組織縱縱向割裂問問題，構建建了分工后后如何進行行有效的整整合，以加加強組織的的效率的基基本原則和和途徑。在在韋伯提出出科層制以以后的一百百多年間，，科層制成成為組織內內部進行協協調的基本本方式，并并使現代大大型組織的的出現成為為可能。消極意義韋伯的科層層制在解決決了組織縱縱向溝通的的問題過于于注重制度度化和規范范化，隨著著組織規模模的擴大，，科層制在在縱向溝通通上解決效效率的能力力缺越來越越弱。由于過分注注重形式導導致了科層層制在解決決效率的合合理和快速速方面的無無作為，文文犢主義盛盛行，組織織內的官員員更強調組組織行動的的形式問題題，而非組組織效率，，不負責任任的拖沓和和教條作風風充斥于科科層制當中中，這成為為后來科層層制備受爭爭議的地方方。如何評價韋韋伯的官僚僚制韋伯對科層層制的分析析更象是一一種批判性性的分析，，我們從他他的論述中中無法判斷斷他究竟是是否贊同科科層制的組組織形式或或者是否在在提醒人們們注意日益益官僚化的的不可避免免的后果。。二、管理叢叢林理論第二次世界界大戰以后后，隨著許許多新的管管理理論與與學說的不不斷涌現，，產生了眾眾多管理學學派。它們們互相沖撞撞、融合而而形成了盤盤根錯節、、競相爭榮榮的局面，，我們將此此稱為管理理思想文化化激蕩。孔茨1961年年《管管理理理論叢叢林》》，1980年年《重重訪““管理理理論論叢林林”》》1961：：管理理過程程學派派、經經驗主主義學學派、、人類類行為為學派派、社社會系系統學學派、、決策策理論論學派派與管管理科科學學學派。。六六派。。1980：：管理理過程程學派派，經經驗（（案例例）學學派，，人際際關系系學派派，群群體行行為學學派，，社會會協作作系統統學派派，社社會技技術系系統學學派，，系統統學派派，決決策理理論學學派，，管理理科學學學派派，權權變理理論學學派，，管理理任務務學派派。十十一學學派。。1管管理理過程程學派派起源法約爾爾：行行政管管理理理論代表著著作：：《工工業管管理與與一般般管理理》圍繞管管理人人員所所從事事管理理工作作的過過程、、即管管理職職能過過程來來研究究管理理問題題。代表人人物哈羅德德?孔孔茨《《管理理學》》管理定定義(孔茨茨)管理就就是設設計并并保持持一種種良好好環境境，使使人在在群體體里高高效率率地完完成既既定目目標的的過程程。展開為為：作為管管理人人員，，需要要完成成計劃劃、組組織、、人事事、領領導、、控制制等管管理職職能；；管理適適用于于任何何一個個組織織機構構；管理適適用于于各組組織的的管理理人員員；所有管管理人人員都都有一一個共共同目目標―――創創造盈盈余；；管理關關系到到生產產率：：意指指效益益與效效率。。計劃：：對未未來各各種行行為作作出抉抉擇組織：：建立立角色色結構構，并并分配配給機機構中中的每每一個個成員員人事：：給設設置的的組織織結構構提供供具體體的編編制、、人員員。領導：：對成成員施施加影影響，，使他他們對對組織織和集集體的的目標標作出出貢獻獻。控制：：衡量量和糾糾正下下屬人人員的的各種種活動動，保保證事事態的的發展展符合合計劃劃要求求。這五項項職能能組成成一個個知識識框架架。主要觀觀點可以用用管理理職能能組織織管理理知識識，管管理職職能組組成一一個具具有延延續性性和可可擴展展性的的理論論框架架，可可以把把各種種管理理知識識安放放到此此框架架內。。使用管理職職能組織管管理工作。。不同組織織、不同層層次、不同同部門和不不同職位上上的管理人人員的各種種管理工作作，均可由由若干相互互關聯的管管理職能程程序來組成成。只要對實施施各項職能能所獲得的的經驗進行行科學分析析，就可推推斷出各種種管理原則則。每個管理人人員只要遵遵循和執行行各項職能能，就可形形成一套各各自實施這這些職能的的運用法則則，把經理理人員的基基本想法、、概念和信信念等互相相連接起來來，形成各各自的管理理哲學，這這種管理哲哲學有可能能使管理人人員獲得下下屬的支持持和實現組組織目標。。管理知識來來自于不同同管理學派派，雖然依依靠管理職職能框架被被組織到了了一起，但但是無法滿滿足一門科科學所要求求其組成部部分的無矛矛盾性，再再加上信息息量的浩大大與篇幅的的有限所造造成的蜻蜓蜓點水式的的寫作方式式，所以真真正掌握有有關的理論論還需要閱閱讀專門的的著作；在實際應用用管理理論論時，應當當結合實際際情況，隨隨機制宜地地應用，絕絕對不能生生搬硬套；；管理職能劃劃分是一種種學派觀點點，具體的的職能劃分分還有很大大區別。無無論以何種種方式劃分分，都需要要符合以下下原則：完完備性、獨獨立性、操操作性。目目前的職能能劃分都是是憑個人經經驗先作出出某種劃分分，然后在在使用中根根據實踐經經驗再作補補充和修正正；管理哲學主主要包括管管理人員對對待管理的的總態度、、思維方式式和一般價價值觀念。。管理哲學學因人而異異，一般不不以論述和和思辨來表表現，而體體現在管理理人員的實實踐之中，，并影響管管理工作的的績效。成成熟的管理理人員不僅僅應從自身身成功與失失敗的經驗驗中借理性性分析和悟悟性體驗形形成個人的的管理哲學學，還要通通過反思去去修正管理理哲學，以以提高管理理績效。拓展思考2管理科科學學派思想將科學用于于提高工作作效率，用用科學解決決怎樣依靠靠有限資源源來實現既既定目標。。科學管理理的切入點點是泰羅的的科學管理理思想，針針對的是工工人們的簡簡單體力勞勞動，但是是隨后迅速速從對待工工人勞動擴擴展到對待待整個企業業工作，直直至各種社社會－經濟濟組織。前提假設:經濟人假設設誕生一戰前后，，泰勒科學學管理運動動蓬勃發展展，20世世紀30年年代走向衰衰落。二戰期間，，運籌學的的出現及電電子計算機機的廣泛應應用標志著著管理科學學學派的形形成，又稱稱為計量學學派、數理理學派。發展出現一大批批應用電子子計算機進進行運算的的應用數學學方法：統統計學、線線性規劃、、排隊論、、對策論、、決策樹、、運輸方法法、蒙特卡卡羅方法和和模擬技術術等等管理科學方方面的教科科書出版廣泛應用于于城市交通通管理、能能源的合理理分配和利利用、國發發經濟計劃劃編制、世世界范圍的的經濟發展展模型等由將管理看看作為一種種數學模式式和數學程程序的各種種理論家（（管理分析析家、作業業研究家、、系統分析析家等）所所組成把有限的資資源最優的的分配、運運用來實現現既定的目目標——運運用各種數數學工具管理科學內內容龐雜：：生產管理理、時間動動作研究、、作業研究究、運籌學學、系統工工程、系統統分析、系系統仿真、、工效學、、工業工程程、人體工工程學、戰戰略模擬等等.主要介紹傳傳統和廣義義的生產管管理。傳統的生產產管理JayHeizer&BarryRender生產與作業業管理是一一切組織的的三個主要要職能（市市場營銷、、生產/作作業、財務務/會計））之一可以明白商商品服務如如何生產出出來的生產與作業業管理是一一切組織里里耗費最大大的部分之之一通過學習，，可以理解解生產/作作業管理者者的職責與與作用具體內容：：質量戰略產品戰略：：產品設計計流程戰略：：工藝設計計選址戰略：：制造成本本布局戰略：：供應鏈人力資源戰戰略：低工工資采購與準時時生產制戰戰略：庫存策略排程策略：：生產進度度維護與可靠靠性保障策策略：廣義的生產產管理伯法生產就是創創造貨物和和服務的過過程生產管理就就是作出與與生產過程程有關的決決定生產管理的的分析方法法：確定研研究的系統統、確定衡衡量效率的的尺度、建建立數學模模型、在分分析的基礎礎上產生可可供選擇的的方案、全全面衡量和和作出決定定。成本分析、、線性規劃劃、排隊論論。。。。。3決策論論學派代表人物：：HerbertA.Simon美國著名管管理學家、、社會學家家，1978年諾貝貝爾經濟學學獎得主在管理學、、組織行為為學、經濟濟學、心理理學、政治治學、社會會學、計算算機科學等等多個方面面均有建樹樹決策論是以以社會系統統理論為基基礎，吸收收古典管理理理論、行行為科學和和計算機科科學等內容容而發展起起來的一門門邊緣學科科1950’’s對簡單單的利潤最最大化假設設提出挑戰戰，強調了了大公司中中復雜的內內部結構，，其目標和和子目標的的多重性，，提出必須須建立“令人滿滿意”而而非“最最優”決策模型型研究大型型組織中中的信息息處理問問題，認認為信息息本身以以及人們們處理信信息的能能力都是是有一定定的限度度的利用計算算機模型型來模擬擬人們解解決問題題的思維維過程和和其他認認識過程程，為公公司決策策人員提提供“決決策輔助助系統””主要著作作：《管管理行為為》、《《公共管管理》、、《組織織》、《《經濟學學和行為為科學中中的決策策理論》》、《管管理決策策的新科科學》、、《人們們的解決決問題》》、《發發現模型型》、《《思維模模型》等等組織理論論、經濟濟學（尤尤其是廠廠商理論論）和認認知心理理學所研研究的基基本上是是同一種種現象，，都是關關于人類類決策制制定過程程和問題題求解過過程的理理論決策理論論主要貢貢獻“有限理理性”和和“令人人滿意準準則”兩兩個決策策理論基基本命題題的建立立，對理理性決策策提出挑挑戰打破傳統統決策理理論囿于于研究決決策成果果合理性性的做法法，從對對決策過過程進行行科學分分析出發發，建立立系統的的決策過過程理論論組織就是是作為決決策者個個人所組組成的系系統。“管理就就是決策策”的涵涵義：管理過程程就是決決策過程程，決策策貫穿于于管理的的整個進進程，如如企業制制定計劃劃是決策策，組織織結構的的設計是是決策，，組織中中的干部部配備是是決策，，實施管管理控制制的時候候采取措措施來糾糾正偏差差也是決決策。決策結構構中重要要思想：：管理人員員應該有有效地利利用各種種形式的的外部影影響和內內部影響響來塑造造員工的的性格，，使他們們變得““能自動動地而不不是時時時由上級級指示地地”按組組織的需需要來決決策和行行事。外部影響響：按規規章制度度從外部部給予成成員的影影響內部影響響：通過過教育培培訓等對對組織成成員的思思想和心心理加以以影響決策過程程1找出出制訂決決策的理理由―――探究環環境、尋尋求要求求決策的的條件，，即“情情報活動動”2找到到可能的的行動方方案―――創造、、制定和和分析可可能采取取的行動動方案，，即“設設計活動動”3在諸諸行動方方案中進進行抉擇擇――從從可資利利用的方方案中選選出一條條特別的的行動方方案，即即“抉擇擇活動””4對已已經進行行的抉擇擇進行評評價―――對抉擇擇選出的的方案進進行檢驗驗、修正正和評價價，即““審查活活動”決策四階階段在管管理中是是循環往往復的決策四個個階段中中的每一一階段本本身都是是一個復復雜的決決策過程程，每一一階段都都蘊含著著決策的的四個階階段決策準則則傳統的決決策假設設關于決策策，微觀觀經濟學學和管理理科學的的基本命命題是““無限理理性”和和“最優優化準則則”。經濟人（（經濟理理性）的的描述性性定義經濟人在在行動過過程中既既具有經經濟特征征，同時時也具有有理性特特征。他他們具備備關于其其所處環環境的各各方面的的知識，，而且這這些知識識是完備備的，在在決策中中完全夠夠用；他他們完全全了解有有哪些備備選方案案；他們們有一個個完整而而內在一一致的價價值體系系，使其其能夠在在所面臨臨的備選選方案中中作出抉抉擇；他他們具有有擇善而而從的能能力以及及相應的的計算能能力，以以保證擇擇優的順順利進行行。無限理性性的三個個前提：：決策者對對可供選選擇的方方案及其其未來的的后果無無所不知知決策者要要具有無無限的估估算能力力決策者的的腦中對對各種可可能的后后果有一一個“完完全而一一貫的優優先順序序”西蒙認為為：決策者由由于時間間、精力力、情報報來源等等限制，，無法實實現無限限理性三三前提人們在決決策時難難以實現現最優，，只能做做到比較較滿意或或令人滿滿意決策策以管理人人代替經經濟人假假設對管理決決策提出出兩點要要求：令令人滿意意準則代代替最優優化原則則；決策策時只考考慮與問問題有關關的特定定情況案例：美美國汽車車廢氣空空氣污染染問題之之決策分分析。p111程序化決決策和非非程序化化決策采用的技技術是不不同的確定型決決策、風風險型決決策、非非確定型型決策確定型：：條件確確定風險型：：統計型型或隨機機型，決決策樹非確定型型：自然然狀態的的出現概概率無法法預測決策中的的思維過過程與決決策技術術目標———手段（（次一級級的目標標）-（（手段））決策技術術4行為為科學學學派奠基之一一：工業業心理學學奠基之二二：社會會學行為科學學的產生生：喬治治?埃爾爾頓?梅梅奧，霍霍桑試驗驗早期社會會人、后后期自我我實現人人物質環境境與工人人的健康康和勞動動生產率率之間是是否存在在聯系？？（1）霍霍桑實驗驗喬治·埃埃爾頓··梅奧(GeorgeEltonMayo)，是原原籍澳大大利亞的的美國行行為科學學家。1924-1932年年間，美美國國家家研究委委員會和和西部電電氣公司司合作，，由梅奧奧負責進進行了著著名的霍霍桑試驗驗，即即在西部部電氣公公司所屬屬的霍桑桑工廠，，為測定定各種有有關因素素對生產產效率的的影響程程度而進進行的一一系列試試驗，由由此產生生了人際際關系學學說。試試驗分四四個階段段：第一階段段：工場場照明試試驗(1924-1927年年)。該試驗是是選擇一一批工人人分為兩兩組：一一組為"試驗組組"，先先后改變變工場照照明強度度，讓工工人在不不同照明明強度下下工作；；另一組組為"控控制組"，工人人在照明明度始終終維持不不變的條條件下工工作。試試驗者希希望通過過試驗得得出照明明度對生生產率的的影響，，但試驗驗結果發發現，照照明度的的變化對對生產率率幾乎沒沒有什么么影響。。這個試試驗似乎乎以失敗敗告終。。但這個個試驗得得出了兩兩條結論論：(1)工場場的照明明只是影影響工人人生產效效率的一一項微不不足道的的因素；；(2)由于牽牽涉因素素太多，，難以控控制，且且其中任任何一個個因素足足以影響響試驗結結果，故故照明對對產量的的影響無無法準確確測量。。第二階段段：繼電電器裝配配室試驗驗(1927年8月-1928年4月月)。旨旨在試驗驗各種工工作條件件的變動動對小組組生產率率的影響響，以便便能夠更更有效地地控制影影響工作作效果的的因素。。通過材材料供應應、工作作方法、、工作時時間、勞勞動條件件、工資資、管理理作風與與方式等等各個因因素對工工作效率率影響的的實驗，，發現無無論各個個因素如如何變化化，產量量都是增增加的。。其他因因素對生生產率也也沒有特特別的影影響，而而似乎是是由于督督導方法法等社會會條件的的改變，，使工人人工作態態度也有有所變化化，因而而產量增增加。第三階段：：大規模的的訪問與調調查(1928-1931年)。。兩年內他他們在上述述試驗的基基礎上進一一步開展了了全公司范范圍的普查查與訪問，，調查了2萬多人次次，發現所所得結論與與上述試驗驗所得相同同，即"任任何一位員員工的工作作績效，都都受到其他他人的影響響"。于是是研究進入入第四階段段。第四階段：：接線板接接線工作室室試驗(1931-1932年)。以集體計計件工資制制刺激，企企圖形成““快手”對對“慢手””的壓力以以提高效率率。公司當當局給他們們規定的產產量標準是是焊合7312個接接點，但他他們完成的的只有6000-6600個個接點。試試驗發現，，工人既不不會為超定定額而充當當“快手””，也不會會因完不成成定額而成成“慢手””，當他們們達到他們們自認為是是“過得去去”的產量量時就會自自動松懈下下來。其原原因是，生生產小組無無形中形成成默契的行行為規范，，即工作不不要做得太太多，否則則就是“害害人精”；；工作不要要做得太少少，否則就就是“懶惰惰鬼”；不不應當告訴訴監工任何何會損害同同伴的事，，否則就是是“告密者者”；不應應當企圖對對別人保持持距離或多多管閑事；；不應當過過分喧嚷，，自以為是是和熱心領領導等等。。根本原因因則有三：：一是怕標標準再度提提高；二是是怕失業；；三是為保保護速度慢慢的同伴。。這一階段段的試驗，，還發現了了“霍桑效效應”，即即對于新環環境的好奇奇和興趣，，足以導致致較佳的成成績，至少少在初始階階段是如此此。通過四個階階段歷時近近8年的霍霍桑試驗，，梅奧等人人認識到，，人們的生生產效率不不僅要受到到生理方面面、物理方方面等因素素的影響，，更重要的的是受到社社會環境、、社會心理理等方面的的影響，這這個結論的的獲得是相相當有意義義的，這對對"科學管管理"只重重視物質條條件，忽視視社會環境境、社會心心理對工人人的影響來來說，是一一個重大的的修正。根據霍桑試試驗，梅奧奧于1933年出版版了《工業業文明中人人的問題》》一書，提提出了與古古典管理理理論不同的的新觀點.(1)工人人是"社會會人"，而而不是單純純追求金錢錢收入的"經濟人"。作為社社會成員，，金錢并非非刺激積極極性的唯一一動力，他他們還有社社會、心理理方面的需需求，因此此社會和心心理因素等等方面所形形成的動力力，對效率率有更大影影響。(2)企業業中除了"正式組織織"之外，，還存在著著"非正式式組織"，，這種非正正式組織是是企業成員員在共同工工作的過程程中，由于于具有共同同的社會感感情而形成成的非正式式團體。這這種無形組組織有它特特殊的感情情、規范和和傾向，左左右著成員員的行為。。非正式組組織不僅存存在，而且且同正式組組織是相互互依存的，，對生產率率的提高有有很大影響響。(3)新型型的領導在在于通過對對職工"滿滿足度"的的增加，來來提高工人人的"士氣氣"，從而而達到提高高效率的目目的。生產產率的升降降，主要取取決于工人人的士氣，，即工作的的積極性、、主動性與與協作精神神，而士氣氣的高低，，則取決于于社會因素素特別是人人群關系對對工人的滿滿足程度，，即他的工工作是否被被上級、同同伴和社會會所承認。。所以，領領導的職責責在于提高高士氣，善善于傾聽和和溝通下屬屬職工的意意見，使正正式組織的的經濟需求求和工人的的非正式組組織的社會會需求之間間保持平衡衡。這樣就就可以解決決勞資之間間乃至整個個"工業文文明社會"的矛盾和和沖突，提提高效率。。（2）發展展之馬斯洛洛需要層次次理論生理的需要要：食物、水、、住所等滿滿足以及其其他方面的的生理需要要。安全的需要要：工作、財財產、安全全等，保護自己免免受身體和和情感傷害害的需要。。感情與歸屬屬的需要：愛戴、友友誼、歸屬屬、愛情等等受人尊重的的需要：內部尊重因因素包括自自尊、自主主和成就感感；外部尊尊重因素包包括地位、、認可和關關注等。自我實現的的需要：盡力發揮揮自己的才才能，作出出力所能及及的最大成成就。這是一種追追求個人能能力極限的的內驅力。。在管理上的的應用（1）滿足足不同層次次的需要（2）滿足足不同人的的需要對美國人的的調查：約約占人口20%的人人基本處于于生理和安安全的需要要層次，約約30%的的人保留在在社交的需需要層次上上，不到1%的人處處于尊重和和自我實現現這兩個高高層次的需需要。（3）發展展之雙因素素理論保健因素：：當這類因素素得到改善善時，員工工的不滿會會消除，但但是這些因因素不會對對員工產生生任何激勵勵作用。包括：企業業政策、行行政管理、、監督，上上級關系，，工作條件件，工作安安全，工資資激勵因素：：當這類因素素得到改善善時，可以以起到明顯顯的激勵作作用，當這這些因素不不具備時，，不會對職職工造成太太大的不滿滿包括：成就就感，受到到重視，提提升，個人人發展可能能，責任滿意的對立立面是沒有有滿意，不不滿意的對對立面是沒沒有不滿意意。工作自身工作環境形成滿意消除不滿意意①正確處理理保健因素素和激勵因因素的關系系第一，不應應忽視保健健因素，但但又不能過過分關注保保健因素。。第二，善于于把保健因因素轉化為為激勵因素素。②區別內在在激勵與外外在激勵內在激勵：：從工作本本身的中得得到的某種種激勵，如如工作愛好好、興趣、、責任感、、成就感等等。外在激勵：：外部的獎獎酬或在工工作以外獲獲得的間接接滿足，如如勞保、工工資等。在管理上的的應用（4）發展展之XY理理論（麥格雷戈））X理論：人本性是壞壞的Y理論：人不是懶惰惰的，他們們對于工作作的喜歡和和憎惡決定定于這工作作對他們是是一種滿足足還是懲罰罰，在正常常情況下人人愿意承擔擔責任，人人們都熱衷衷發揮自己己的才能和和創造性。。（5）發展展之超Y理理論：是1970年由美國國管理心理理學家約翰·莫爾爾斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希希（J.W.Lorscn）根根據“復雜人””的假定，提出的一一種新的管理理論人不僅僅不不是懶惰的的，而且還還是追求成成功的。管理方式要要由工作性性質、成員員素質等來來決定。不同的人對對管理方式式的要求不不同。有人人希望正規規化的組織織與規章條條例來要求求自己的工工作，不愿愿意參與決決策而承擔擔責任。有人需要更更多的自治治責任和發發揮個人創創造性的機機會不同的情況況需要不同同的管理方方式（6）發展展之Z理論：日裔美國學學者w.大大內（WillamOuchi)于于20世紀紀80年代代提出企業管理當當局與職工工的利益是是一致的，，兩者的積積極性可融融為一體。。企業對員工工的雇傭應應該是長期期而非短期期上下結合制制定決策實行個人負負責制上下級關系系要融洽對員工進行行知識全面面的培訓，，使員工有有多方面的的工作經驗驗。相對緩慢的的評價與穩穩步提升控制機制要要較為含蓄蓄而不正規規，但檢查查手段要正正規美國與日本本管理的差差異美國日本力量來源

依賴制度。美國管理體系運作力量來源于嚴密的治理和激勵制度，用制度的力量約束和激勵高層管理者的行為。公司董事會、股東大會、管理層的權、責、利分明依賴文化。日本的管理體系運作力量來源于企業文化的凝聚力，依靠員工終身對企業效忠的日本文化傳統。建立董事會、工會、主管間相互合作、磋商、和諧的管理模式。

人的地位重視個人。美國推崇領袖或精英的個人力量。領導力往往自上而下，企業依賴總裁的判斷力、觀察力和決策力。員工深受企業領袖行為的影響。企業文化的核心就是老板文化。重視團隊。日本的企業更加注重團隊的力量。領導力通常是自下而上。中層領導不斷地與一線工人在現場進行密切的溝通，激發他們的創新潛力，把公司文化滲透到每一個員工的心底。使命目標

股東利益最大化。美國企業的根本目標是最大限度為股東創造價值。所以企業政策不斷受到股票市場波動的影響。多元目標。日本企業的目標多元化，員工、顧客、市場的目標往往大于近期的股東利益。通常情況下，為了滿足擴大市場額，企業寧愿短期里犧牲股東利益。美國與日本本管理的差差異美國日本組織分工高度專業化。美國的企業專業化趨勢更強，內部分工細膩。員工通過提高自己的專業化水平來獲得職業上的進取和組織上的優化。高度綜合化。日本的企業分工相當粗獷，強調員工的長期就業心態。企業往往為員工提供持續的綜合培訓，內部職務輪換流動，以應付市場出現的突然情況。績效考核短期目標。美國企業采用目標管理，嚴格執行短期的績效評估，在季度、年終獎評過程中實行物質刺激、懲罰鼓勵、多勞多得、優勝劣汰。長期發展。日本企業重視挖掘員工在企業中的潛力。企業的短期績效通常放在員工長期發展之后，并不拿員工的短期表現作為惟一的評判和獎懲的標準。美國與日本本管理的差差異美國200年前就確確立了三權權分立的政政治體系，，強調個人人主義、民民權民意。。美國是個個多民族多多種族的國國家且經濟濟非常發達達，第三產產業占GDP的90%以上。。在這樣的的環境下，，美國以金金融服務業業為主的企企業員工渴渴望自由、、獨立，追追求金錢和和職業不斷斷進取的機機會。所以以，在管理理上采用績績效評估、、職業培訓訓和專業化化、流動化化勢必符合合美國人的的心理需求求。日本在在經歷歷了千千年相相對穩穩定的的歷史史之后后，民民族結結構單單一，，深受受中國國孔孟孟之道道、日日本佛佛教、、武士士道思思想和和大和和文化化的影影響。。其島島國處處境也也給國國民很很大的的危機機感，，進而而演變變出文文化單單一性性的國國民凝凝聚力力。日日本的的經濟濟結構構與美美國也也有很很大不不同，，制造造業（（第二二產業業）仍仍占27%～30%的比比重。。這些些因素素使得得日本本制造造業更更適宜宜采用用長期期就業業、團團隊創創新的的管理理模式式。管理差差異的的案例例與美國國籍副副總經經理會會見時時,我我問他他們在在日本本銀行行工作作有何何感受受。““他們們待我我們很很好，，讓我我們參參與決決策，，工資資也很很優厚厚。我我們感感到滿滿意。。”我我說：：“你你們很很幸運運，但但是，，請告告訴我我，如如果你你們對對這家家銀行行能有有所改改革的的話，，那將將是什什么呢呢？””回答答來得得很快快，顯顯然這這是他他們心心里時時常盤盤算的的一件件事。。“這這些日日本人人簡直直不懂懂得什什么是是指標標，真真要把把我們們憋瘋瘋了。。”隨后我我會見見了這這家銀銀行的的總經經理，，他是是東京京總行行派來來暫時時負責責這里里業務務的日日本人人。我我問他他對兩兩位美美籍副副總經經理有有什么么看法法。““他們們很勤勤奮、、忠誠誠，并并且內內行。。我們們認為為他們們很了了不起起。””當我我問及及他對對他們們還有有什么么意見見時，，他回回答說說：““這些些美國國人似似乎一一點也也不懂懂得什什么是是指標標。””由于雙雙方都都埋怨怨對方方不理理解什什么是是指標標，我我感到到有必必要進進行再再次訪訪問。。在第第二輪輪會見見中我我進一一步探探討這這個問問題。。美籍籍副總總經理理說：：“我我們和和總經經理有有著持持久不不斷的的論戰戰。我我們簡簡直無無法使使他為為我們們規定定一個個業務務指標標。我我們有有一切切必要要的報報告和和數字字，但但增加加多少少，也也不告告訴在在經營營成本本方面面，他他希望望我們們在下下個月月度、、季度度甚至至年度度里能能降低低百分分之幾幾。沒沒有明明確的的奮斗斗目標標，我我們怎怎能知知道我我們的的工作作是否否作出出了成成績？？”當我再再度會會見日日本總總經理理時，，他解解釋道道：““我多多么希希望能能讓這這些美美國人人理解解我們們對于于銀行行業務務的宗宗旨呀呀！理理解經經營業業務的的意義義是什什么———包包括我我們認認為我我們應應當怎怎樣對對待我我們的的顧客客和雇雇員；；我們們與我我們所所服務務的當當地社社會的的關系系應當當是怎怎樣的的；我我們應應當怎怎樣對對待我我們的的競爭爭者；；我們們在整整個世世界的的作用用又應應當是是什么么。如如果他他們能能夠徹徹底了了解這這些，，那么么他們們自己己就可可以在在任何何不尋尋常或或新的的情況況下訂訂出適適合情情況的的指標標，我我也絕絕不必必要告告訴我我們或或給他他們什什么指指標。。”5經經驗驗學派派又稱經經理主主義學學派從大企企業管管理實實踐總總結出出一般般管理理原理理，向向經理理提供供管理理企業業的當當代經經驗和和科學學方法法。以企業業的管管理經經驗為為主要要研究究對象象。代表人人物：：德魯克克、斯斯隆、、老福福特、、韋爾爾奇經驗管管理思思想基本觀觀點：：管理的的有效效性取取決于于管理理者個個人的的素質質。要要學會會管理理必須須基于于管理理實踐踐。代表人人物：：彼得.德魯克克（PeterDrucker）和明茲茲伯格格（HenryMintzberg)管理大大師———彼得.德魯魯克彼得.德魯克克））德魯克克“管理理是一一種實實踐，，其本本質不不在于于‘知知’而而在于于‘行行’；；其驗驗證不不在于于邏輯輯，而而在于于管理理是一一種社社會職職能并并植根根于一一種文文化（（一個個社會會）、、一種種價值值傳統統、習習慣和和信念念之中中，植植根于于政府府制度度和政政治制制度之之中。。”“管理理是一一門學學科，，這首首先就就意味味著，，管理理人員員付諸諸實踐踐的是是管理理學而而不是是經濟濟學，，不是是計量量方法法，不不是行行為科科學。。無論論是經經濟學學、計計量方方法還還是行行為科科學都都只是是管理理人員員的工工具。。”《管理的實踐》，機械工業出出版社，2006年年1月《卓有成效效的管理者者》，機械械工業出版版社，2005年6月。經理角色學學派創始人人——明茲伯伯格亨利·明茨伯格(1939-)明茲伯格“管理不是是科學”、、“管理不不是專業””，“管理理更多時候候是一種藝藝術”。“管理是一一種實踐，，它將大量量的技巧（（經驗）和和一定程度度的藝術（（洞察力））和一些科科學（分析析）結合在在一起。””“所有管理理的工作核核心就是執執行我們介介紹的所有有這些角色色。不同管管理者的風風格當然會會有所不同同，但是差差別不在于于這些角色色的執行是是否到位，，而在于管管理者傾向向于扮演什什么角色，，以及這些些角色的具具體執行過過程。”《管理工作作的本質》》，中國人人民大學出出版社，1997年年《管理者而而非MBA》，機機械工業出出版社，2005年年6月第一一版。《公司的概概念》1945年年出版《公公司的概念念》（TheConceptoftheCorporation）。在《公司的的概念》一一書中，德德魯克首次次提到“組組織”的概概念，并且且奠定了組組織學的基基礎。而傳傳統社會學學根本沒有有“組織””的概念，，因為傳統統社會學研研究的是社社會（society）和社社區（community）），而“組組織”既不不是社會，，也不是社社區，卻又又兼有兩者者的成分。。《公司的概概念》并不不只是一本本關于企業業的著作，，它是一本本有關組織織、管理和和工業社會