開題報告1．選題的意義與目的、文獻綜述與研究現狀一、選題的意義與目的（一）選題背景隨著我國的經濟發展進入轉型階段，勞動關系的問題也變得更加突出，根據ZOI2年我國人力資源和社會保障部公布的相關數據可以發現，涉及勞動關系問題的勞動爭議案件共有140多萬件，案件中涉及的勞動者數量總計有88萬多人，不論是勞動爭議的案件總數，還是涉及的勞動者人數都呈現上升趨勢。與此同時，還有引起社會廣泛關注的富士康連跳、員工過勞死、廣州多家企業停工以及在多省市發生的出租車罷工等事件，以上數據和事件都表明在我國的勞動關系問題中，由于勞動者的權益得不到保障，勞動者與雇主之間的矛盾在不斷加劇。而這些問題的解決迫切需要相應的理論指導。員工勞動關系氛圍感知行為的研究是伴隨著商業倫理學的興起而產生的，員工勞動關系氛圍感知決策和行為的產生在很大程度上會受到員工勞動關系氛圍感知環境的影響，在員工勞動關系氛圍感知環境中組織倫理氛圍又是非常重要的一個變量，因此，組織倫理氛圍理論己經成為指導組織實踐，改進管理的重要依據。在研究中發現，倫理氛圍可以影響組織內員工的動機、態度、信念和價值。組織倫理氛圍可以對企業及其成員的行為進行影響和規范，若擁有積極的倫理氛圍，可以讓勞動者感到雇主是公平而且道德的對待他們的，從而提高了他們對勞動關系的滿意度，改善了勞動者與雇主之間的關系。因此，組織倫理氛圍很可能會提高勞動關系的滿意度，對構建和諧勞動關系提供一個可行的方案。（二）選題意義1、理論意義首先，當前國內外學者對于勞動關系的研究主要關注于制度和法律這些方面，著重研究雇主、勞動者、政府和工會在勞動關系中扮演的角色，在構建和諧勞動關系中發揮的作用，以及相關法律法規制定等問題。其次，從組織倫理氛圍這個角度來對勞動關系滿意度進行研究，研究的重點是勞動者對所處的勞動關系狀況的心里感知，也就是勞動者對勞動關系的滿意度，通過研究不同種類的組織倫理氛圍對勞動者的態度和行為方面的影響而造成的勞動關系滿意度的不同，找到提高勞動關系滿意度的路徑和影響因素。2、現實意義對于勞動關系問題的研究，學者們的研究重點主要是勞動關系相關的制度問題和法律問題的研究，提出的觀點也人多以建立和完善與勞動關系相關的法律或者制度機制為土。這些研究的成果，為我們在現實生活中解決勞動關系的問題提供了標準和依據，也在一定程度上對損害勞動者利益的行為進行了預防和制裁。但是單純依靠法律和制度手段來解決勞動關系問題是不夠的，一些不法分子往往抓住法律和制度的漏洞來獲取利益，甚至損害普通勞動者的權益。所以，對于勞動關系問題的解決還應關注道德倫理等方面的作用，通過形成積極的組織倫理氛圍，使組織中的勞動關系主體都能形成正確的價值導向，形成相互關懷，互相體諒的勞動關系，從而提高勞動關系滿意度。這樣就從倫理道德的角度，對勞動關系問題的解決提供了又一種行之有效的方法。二、文獻綜述隨著上世紀八十年代，商業倫理學研究的興起，西方學者開始了對組織倫理行為的研究，學者們在研究中發現組織倫理氛圍會對倫理決策和行為產生很重要的影響，同時組織倫理氛圍又是一種非常重要的組織氛圍，是對組織氛圍的進一步研究。因此，很多學者都投入到了組織倫理氛圍的研究中。1981年Murphy等人最先開始對組織倫理氛圍進行研究，在研究中他們發現營銷人員的倫理行為會隨著組織的倫理氛圍的變化而改變，由此他們指出組織倫理氛圍是影響和改變員工倫理行為的一個重要因素。目前，國內對于組織倫理氛圍的研究有兩種類型：一是，對西方組織倫理氛圍研究情況的整理和介紹。吳紅梅(2006)和王雁飛(2006)在他們各自的研究中，都對西方組織倫理氛圍的研究進行了研究成果的綜述，對近20年來西方學者對組織倫理氛圍的類型、測量、以及關于組織倫理氛圍的實證研究成果進行了系統性的介紹；二是，根據我國的實際情況對組織倫理氛圍進行的實證研究。在組織倫理氛圍和道德行為研究方面，范利群和石金濤(2006)研究了組織倫理氛圍對道德行為的影響過程和建立良好組織倫理氛圍和促進道德行為的途徑。朱穎俊和黃瑤佳(2011)對組織倫理氛圍和信息倫理行為的關系進行了實證研究，發現企業獨立判斷導向倫理氣氛與信息倫理行為呈正相關性，功利導向倫理氣氛與信息倫理行為呈負相關關系。另外，關于勞動關系研究。19世紀初，西方的學者們就開始對勞動關系的問題進行研究，馬克思在對資本主義勞資關系的研究中發現，勞動關系是階級斗爭的關系，勞資雙方是完全對立的，在資本主義生產資料私有制的基礎上，勞資雙方是對立矛盾的，且無法協調。在此之后，學者韋伯針對性的研究了工業資本主義經濟中的勞動關系的問題，美國學者康芒斯，以工會為研究角度，對勞動關系進行了進一步的研究。發展到了20世紀40年代，學者們又對勞動關系提出了很多新的理論，根據學者們研究角度及提出觀點的不同，形成了對勞動關系研究的五個具有代表性的學派。而我國對勞動關系的研究是隨著改革開放的進程而開始的，在我國市場經濟的不斷發展的情況下，勞動關系的研究也在不斷深入。在計劃經濟時期，政府按照計劃對社會資源進行配置，勞動力市場的供給和需求也都按照政府的計劃去執行，勞動關系的協調和問題的處理也都是按照政府制定的政策和制度去執行。勞動者和企業之間并不存在勞方與資方對立的情況。朱芝洲(2008)提出勞資關系是有合作與沖突的兩利，特性，和諧的勞動關系對于降低內部成本，提高企業效率，增加競爭力有促進作用，而沖突、失調的勞資關系則會損害到企業的利益。汪純孝、伍曉弈、張秀娟(2006)研究中發現影響員工薪酬滿意度的一個重要因素就是薪酬的公平性。俞位增(2008)認為我國企業生產率的提高主要是取決于員工與企業之間，員工相互之間的合作程度，因此和諧的勞動關系對企業的發展非常重要。綜上所述，我們可以看出，組織積極的發展良性的組織倫理氛圍對于員工有三點影響，第一點，可以提高員工的滿意程度；第二點，可以影響員工的工作行為和非工作行為。第三點，可以改變員工對于行為意識的認知。總而言之，之前的學者們從組織層面研究員工的角色行為的文獻研究較多，還沒有關于組織倫理氛圍對勞動關系層面影響的研究。此外，從上述國內外研究中可以發現:組織倫理氛圍會對組織內員工的工作行為產生影響。很多文獻中采用實證的方法對此進行了說明，組織內的員工認可組織倫理氛圍，與組織倫理氛圍保持一致性的時候，員工會產生對于工作滿意的情緒。組織倫理氛圍會對組織內員工的非工作行為產生印象。員工的非工作行為包括:倫理行為、道德行為、承諾行為等員工角色外的行為。2.研究思路、研究方法與論文提綱員工勞動關系氛圍感知與工作滿意度關系研究一、研究思路員工勞動關系氛圍感知與工作滿意度關系研究導師指導導師指導文獻檢索、閱讀文獻檢索、閱讀 理資料收集、分析論資料收集、分析研理論基礎與文獻綜述究理論基礎與文獻綜述 研究假設與研究方法結果分析與綜合研究假設與研究方法結果分析與綜合 數據分析與實證結果討論分析數據分析與實證結果討論分析導師指導導師指導專家建議結論結論二、研究方法（1）文獻綜述法首先運用了文獻綜述法，根據論文的研究目的，通過大量閱讀收集整理國內外文獻來獲得相關研究資料，通過全面細致的總結及分析對所研究的問題的研究歷史、研究現狀做出整理，并提出論文的概念模型對組織倫理氛圍、勞動關系滿意度和勞動關系信任的理論進行了整理歸納，通過梳理和劃分測量維度來構造相應的概念模型。（2）問卷調查法本文設計了研究所需的調查問卷，通過發放問卷，獲得了用于驗證假設是否成立的原始數據，并且為實證研究部分提供了數據基礎。（3）實證分析方法通過首先設計比較科學合理的問卷，提煉準確并容易理解的問題，針對特定的研究對象發放并回收問卷，最后進行問卷數據的整理、統計和錄入。在這個過程中保證樣木的數量和質量，為后面的實證研究做準備。三、論文大綱摘要Abstract第1章導論1.1研究背景1.2研究意義1.3國內外研究現狀1.4研究內容1.5研究方法第2章相關概念及理論概述2.1相關概念概述2.2相關理論基礎第3章研究假設與研究方法3.1相關變量維度的界定3.1.1氛圍感知的維度3.1.2勞動關系工作滿意度的維度3.2研究假設提出3.2.1氛圍感知與勞動關系工作滿意度3.2.2氛圍感知與勞動關系信任的關系3.2.3勞動關系信任與勞動關系工作滿意度的關系3.3問卷設計與調研3.3.1問卷設計3.3.2調查樣本與問卷收集3.3.3數據分析方法第4章數據分析與實證結果討論4.1樣本情況描述4.2描述性統計分析4.3數據分析4.3.1氛圍感知、信任與勞動關系工作滿意度的相關分析4.3.2氛圍感知與勞動關系工作滿意度的相關分析4.3.3氛圍感知各維度與勞動關系信任各維度相關分析4.3.4勞動關系信任各維度與勞動關系工作滿意度各維度相關分析4.4實證結果討論結論附錄參考文獻致謝3.進度安排2019年3月－5月：搜集、查閱大量的相關資料，對相關研究作全面地了解與認識。2019年5月－6月：對論文作初步構思，構建主體框架，寫出論文提綱；在對所搜集資料認真研究的基礎上，擬定論文題目，填寫開題報告；與老師交流溝通，修改論文提綱與開題報告。2019年6月：開題答辯之后，聽取各位老師意見，對文章框架進行修改，并著手準備撰寫。2019年7月－2020年2月：收集資料，完成一稿。2020年2月—2020年3月：與老師進行溝通交流，在老師指導下對論文進行修改，完成二稿。2020年3月—4月：在老師指導下對論文進行調整，準備畢業論文答辯。2020年5月：進行畢業論文答辯。4.參考文獻[1]解進強,付麗茹,隆意.初創互聯網企業工作滿意度與工作績效關系[J].企業經濟,2019(09):105-115.[2]代凱.組織環境與志愿者工作滿意度關系研究——基于對A省540名青年志愿者的調查[J].河北青年管理干部學院學報,2019,31(05):11-16.[3]王晶.從馬斯洛理論分析如何提高員工的工作滿意度[J].中外企業家,2019(27):74.[4]李文勇,譚通慧,廖治學.西藏導游工作家庭沖突、組織公平與工作滿意度的關系研究[J].西藏大學學報(社會科學版),2019(03):190-199.[5]張柔,馬洪林.環衛工人組織支持與工作滿意度關系研究[J].中國公共衛生:1-5.[6]史珍珍,王延安.員工的淺層扮演與工作滿意度關系研究——積極情感的調節作用分析[J].中國物價,2019(09):90-92.[7]蔣艷君.社區工作者心理契約與離職意向的關系——以工作滿意度為中介[J].文教資料,2019(22):98-99+164.[8]趙靜雯.商業健身俱樂部勞動關系氛圍與健身教練工作滿意度關系研究[D].上海體育學院,2017.[9]劉婷.新生代員工組織公平感與員工敬業度研究：組織支持感及勞動關系氛圍感知的作用[D].華南理工大學,2016.[10]孫瑜.戰略人力資源管理對工作績效影響的跨層次研究[D].吉林大學,2015.[11]周戀.中國情境下的勞動關系氛圍與員工工會承諾關系研究[D].華南理工大學,2015.[12]李敏,周戀.基于工會直選調節作用的勞動關系氛圍、心理契約破裂感知和工會承諾的關系研究[J].管理學報,2015,12(03):364-371.[13]張宏.雇主品牌對工作產出的影響機制研究[D].吉林大學,2014.[14]朱巖,顧建平.人力資源背景下勞動關系氛圍的研究評述與啟示[J].中國商貿,2013(21):44-46.[15]王麗芳.勞動關系氛圍對組織公民行為影響的實證研究工作滿意度的中介作用[D].東北大學,2013.[16]周維.勞動關系氛圍對員工績效的影響研究[D].廣東商學院,2013.[17]林亞清.高績效工作系統、工會與管理層關系氛圍以及雇傭關系氛圍的實證研究[D].南京大學,2013.[18]崔勛,張義明,瞿皎姣.勞動關系氛圍和員工工作滿意度:組織承諾的調節作用[J].南開管理評論,2012,15(02):19-30.[19]吳海艷.企業勞動關系氛圍