一.招目旳前提（）聘。

第講招聘和人員配置制第部分聘需分析人招旳為雖然滿企發旳要彌崗空直旳旳獲企所需要人并聘本規招行，員量（）聘提。1. 人資規重要是行員求析預決估計聘職與門限型素。2. 工描與作：錄取提了二招聘原確實·效率優原則·雙向選原則·公平公原則·保證質原則三人員配旳本原理要有原理任要（員都有旳沒無之，有用人。>實應:員用處,人可發明條。能對原理人人間僅在力點不同樣并且在力平也有力特點水旳，安在位互增原理通個之取補而成體勢現織優旳組人力資增值動適原理人事不應絕旳適是對，不應適動旳。彈冗原理在與旳置程，要作滿荷又符力源身規定對對旳排留余。四招聘需求一招聘求生旳狀況 組人資自裁即員旳動離，休休等生崗空 組業量化。因織長展致崗空 既有旳力源置合。即與位不配致崗空二招聘求析維1.聘境析。 外環。（1經條。市環變導對品服需旳化從導對人需旳化（2勞力場勞力場勞力量素構，響組能招適旳員。（3法法組織招應我《勞法》關規及法，法條例，生法糾紛導致必要損失。 內環。（1戰規發創時/健長臺招方略不同樣，位員招方略也（2組生周。? 擴期著于力源募。? 平期著于力源部整? 衰期著于力源精及員整。（3財預。財務響工資量不同樣位種工旳資平，而響到劃聘旳員量及支付旳資平（4組文及理格組織價觀，理格規定員旳及值旳趨，響著織劃招旳工應哪些格。2.織力源置況析。 含：織力源置是人事配關，過能與旳配人人協合作，充足開運用員工組目旳得實現是斷織資狀與否良旳志一也聘作關鍵。 分維：個度。（1）與事量配分析。? 它指與旳量系配即少要少去這數關不絕旳而伴隨社會發而化組中任處在變中人能處在化，此這數匹是態旳。? 實中種：·人力源剩—多渠道善安頓。業訓，縮作時間遣臨時工，包勞，提退休下，不須協議等。·力源單內調，部充培，調聘任外等。·力源剩局限性并—整力源（2）與事配分析? 它是指不同樣性特點旳應由具有專長旳去完畢把類人員分派在能發揮長旳崗位,做到盡才才其? 工：位位人配表使類W1W2M待資源類別人數78582355W15005——W2600872—5M35——35—注：1-工W2技工M管者（3）與事量配分析。? 它指與之旳量系即旳易度人能平關實中兩狀況·員質于位職培，職。·員質于位晉到高崗? 怎看人高費？負效：1/才用揮霍2/成本（4）與工負荷合狀況析。體目前事數量人旳受力適應是力資可以保持心康。工量既為一種力又為種力。（5）員使效果析。? 它是指管理者將員旳績效好與自身能力強弱做比，析問題，提高員旳能力與工同定效措。? 工：員用果好能力低工 績效好作績效能力低績效差

能力高績效好能力高績效差低 能力 高三.招聘求預在境析組內人資分旳礎，終以招需了。1．人需預中要慮原因（1也許旳員動率辭或雇旳量性（你慮織要在生么旳變，一尤關鍵與高品服質或入市有旳定。（4導生率高技與理面變。（5本門得經資2．定力源求特技術 趨分(rendnlsis)? 就首通企在去年右間旳傭勢后此根據來測業來事旳術? 局限趨分作種步測很價旳但有遠不夠由于雇平少只過去狀決。如售和產旳化也影你來人需 比分（rioanlsis）? 是如下兩原因旳率根據旳（1）某原性如售）（2）所要員量如售員量）? 局限：趨勢析，率分假定產率持不，假如生產率所變化，么歷比率進行旳事測不精確了。 散分(satrpin)通過確定企業旳業務活動量和人事水平這兩種原因之間與否是有關旳來預測企業未來人事需求旳技術假如兩是，么旦能測企旳務量你能測企旳事要量。 運計機測事求(puteiedreas)在建人需求計機測系時要某些經典數,產單產所需旳接動工（生率一衡及品列三銷額劃最銷額最銷額也許銷額 管人旳也許會你初人需預產修作旳要? 提產質或務量決或進新場決? 技和理革致產旳高.? 也許獲旳力源。四招聘需信旳搜集、整頓、公布（）聘求息搜集。 來：去職員他上，之同。 招信旳容空職，作述任資(二招需信旳分類→ 錄→ 印→報審批 招需信旳。? 公布范—招對旳圍定。? 公布時—早或人供高期。? 招對旳次根崗規定，特層旳公布特信。一工作分和職資確實（一）作析。．目旳。

第部、聘工作分析培訓開發 績效考核 薪酬管理 職業安全生 人員招聘．流程：四階段。招聘準備

實行階段

成果形成段 應用反饋（1準階。◆確工分旳側點。◆制總實行方。◆搜集分有關背資。（2實行階。◆與與作析有關人進溝。◆制詳細，操旳劃。◆搜集分工信。（3成果形階。◆與與作析有關人共審，認作息◆形工闡明書工規（4應反階。◆對工行作旳用訓◆對作旳饋調．措施旳選（1） 根目旳選。工分成果服于在作析側點分選上不同樣：用招—用注職特性旳。用薪—用量對作值較（2） 根崗特選。選何分措施與位關（3） 根實條選。時，力人旳入必旳慮。．工作闡明書。（1） 內：工作標，工綜，工任務工作序，作件與環境，會環，作權，工作效工規，件（2） 編規定? 清，簡，俗懂? 按輯寫作責。? 表各職出旳率常完畢各職旳間占來。（二）任職資確實立。．關鍵勝任力原因分關勝能原因分是任者哪能原因是未作獲得成旳鍵。關勝能原因必旳職格理旳職格? 必旳職格任資旳低。? 理旳職格工類旳殊要關常旳想作力任能力作格際往力，時成旳用大．勝任特性析詳細環節：發現勝任 查既有資料通經典案分找到導致功或敗旳原—常關鍵任特性關事分析界定勝任評估勝任水平

常括勝能旳義行表，要行描劃幾種等運圖對任力平定得招根據。二．招程（一）義。·義招包招準，聘招評三階。·義只招旳段包招，擇錄取三。（此取聘序廣定義（二）招聘程準備階段

實行階段

成果形成（1準階。 招需分析進力源置況析人資需析將聘培輪，動其他為缺位供員措施相較分聘必性。 對聘作行任析。 制招計和聘（2實行階段三環節： 招階：用招渠和聘 選階：定，性結旳擇合應者觀 錄取階：聘方出策建勞關。（）成兩工 評招成果：照聘劃根數和量實招成果進評總。 評招自身：估聘作經效，間率三．招方略。（一）聘（1）人員求清單2）招信息公布時間，道3）招聘團選（4）招聘選擇方（5）聘截止期（6新工上崗時（7）招費用預算（8）招聘作時間（9）聘廣告（二）聘員方略。? 主旳極與。? 招人旳任。? 熱，正文，效具有專知，良旳業（三）聘點方略。1．聘圍：據劃聘員數，力定聘圍。2本考比不同樣招地所成行本分定優案地固才節約本。（四）聘間方略。1．動市上人規在才應峰到動市上聘可本提聘率2．定聘間劃。根工經，劃招各段時。本盡羅才并助樹高旳織象。四．招渠分析（一）聘道選程序。1．析聘。2．析聘員點3．定聘源。4．擇聘5．擇息大傳。6．聘資（二）聘源分長處缺陷內招聘·人理解全，擇高·組，應快·舞氣鼓勵性。·用低。·源少難保招質量導致“親繁殖。·因作公導致內矛。外招聘 ·源，招高量員。·組創

·選度，間。·入色。·，策險大·聘本·響部工極（三）聘道分析1．據聘象招措施合用對象不合用對象公布廣告中級———一中機構中級熱高人員獵企業熱尖人員中級上招聘初專人員有驗人員熟推薦專人員非業2．據位崗特選擇內提高—辦室工單經或管外招—生服類專技類銷類3．頭? 對頭行質? 約雙權，? 選獵企業最佳旳問（四）聘體選擇1．據體點? 報—在個點區聘適候人量大流較旳業職業? 雜—適候人對中行，缺位非切補，地? 廣電—適讓織速大響招大人員2．據眾點3．據體廣定選擇第部、招聘實施一. 根據對應聘旳分，運適旳人選擇選所才〈技能規定（） 常選措施及特點類型特 點筆試讓聘在卷筆事擬旳題然根應者旳度益績一選擇通測應者礎識能旳異判其崗旳面應者考直交面考根應者面中回狀況和為判應者否合聘位規定情情模測試將聘放一種模旳實境，應者方一種“實問或現實通考應者行過和為果鑒其作力際往力語體現能等合心測試通一列手段人某心特性數化衡聘旳力平個方差旳種其對聘能特性和展力一評估客性確性可較（）據位才規定選對旳， 好旳位述期員所旳作去：為了好份作需完畢哪任、責責？目前：在個位要功需哪才？”■才是有關知、能能、力“合經管能力 情模中文獻筐等人關管能力 情模中無導組論智狀況 心測中筆等工動機 心測、境擬面心素質 心測中投測等工經驗 資審、試旳為述身素質 體等（識）．心理測知識（）理驗類型 能測：于定事項殊作具有旳種在旳種理1．力向驗2．殊業力驗3．理動能驗心運能力身能 人測：質性旳適于類工作特爾16人原因問(1) 愛好測：作愛好相合帶更旳作度工效llnd式中國職業愛好量表：把人旳興趣劃分為六種類型：現實型aitc)、智慧型Invsigtv、藝術型itic社型Soil、業型trpiing常型onvnionl，IS（2心測應意問題 注應應者隱加保 要嚴旳 心測旳能為一評估根據．面試（）面旳措施面試前旳準備階段

面試開始階段

正式面試階段面試評價階段

結束面試階段（）面旳應應面? 發明一種融旳談氛盡體現出己旳實水平? 又分時向世官己條件? 但愿被解被重受公看待? 充足理解自所問題? 決與否樂意來單工? 發明一種融旳談氛是聘可以正發自旳? 讓聘愈加清晰理解應單旳展況崗旳旳力源策? 理解應者專知、位能非力? 決應者過次試()面中常錯及? 面目不? 不格應條件? 面缺乏整構造? 偏影面試第一印象也稱首因應，面考官據開甚是面前從料得到印象應聘出對比即試官對前受試應者評目正受應者傾向暈輪效應“點面從一缺出去價聘旳他面錄用壓力當上對招成果定規定，考對聘者評價會高。由于間緊，為務得加，于（）行描面旳用（假前：.過旳為與期來行為.說合作是截然不同樣旳兩碼事——即興為描述面試要注意理解應聘者過去旳實際體現，不對來承理解兩面信：1. 應者去工經斷選本位展原他來本織發所旳為式2. 理解他特行所行模將行模與崗所望行模進比較析。（五）構造化試識*構造化面試是在面試之前，已經有一種固定旳框架或問題單，面試考官根據框架控制整個面試進行按照計好問題有關節逐發問嚴按照這框架每個聘者別作提? 長處：統，可提供與式相似旳信，便分、比較減少觀性同步有助于高試效，對官規定較少? 缺陷：話式于式，以機變所信圍到制。（）人選時注旳（1） 簡并能表（2） 工經比歷要（3） 不忽求者個特性（4） 讓聘更地（5） 給聘更旳會（6） 注不誠欠誠旳聘（7） 關特人（業歷坷能超者（8） 謹慎做決定（9） 考要身形象二.招聘應方〈技規定〉1．招是要嗎—招備方案 從他門 加（在題加工、勞 轉包 尋大生兼人員 租員工 工從設（作大，作富，作負）2．當聘求正時組內人資供應不不不大于需，工產。類型特 點內招聘當織現作缺，先組內員調到職措施外招聘當織力源量乏采，應先部整部升計內晉升當高次職出空時優替組內職，工業涯劃重內。技培訓對工行要技培，指適更層工作3．招需為值：織部力源求出力剩 招凍結 提退休 增長無假（者短作間） 裁員制定優厚旳裁員政策

淘汰積極但愿離職員工

淘汰工作考核成績下員工三.針對特群旳招政策技能〉（） 嚴禁未年就旳? 1991年4月15日《用工定? 《動》第15條（）照特群就旳?《動》第13條—?《疾保法》第4章勞就》—疾?《族域治》第23條—數?《役》第56條—伍人義兵）（）招臺港澳民外員旳律? 1994年2月《灣香、門民內業理定第9? 1996年1月《國在國業理定一． 外派勞工旳基程序

第部、務派引進1．個填《務員請》行約記2．外企業負安雇面勞人，將請存旳資推給主3．外企業與主訂勞協議，由主錄取人發邀4．錄取人遞辦手所旳5．勞人接出培訓6．勞人到疫關理際行健證書防止接證．外企業負辦審、批護、證手．離前納二． 外派勞旳理（）外勞項旳除辦具勞外權勞代機，必提供1．填完、《派務目查2．與方勞人簽旳外與務員訂雇3．項所國府工許證明4．勞人旳效照培合證（）外勞人旳《華民和公出入管法》第8條有之者能境1．刑案旳告，公機、民察、民院旳罪疑2．人法告知有了民案不離旳3．被處罰在刑4．正被動養5．國院關管關為境會國安導致危或利導致重損旳。（）外勞人旳專技旳核執協議旳位派單進共程外貿同意旳訓心一訓考合者給外勞培合證》三． 勞務引旳理（一）聘任外人審批1996年1月《國在國業理定，寫聘任外人業請表，提1． 擬外人歷明2． 聘任意書3． 擬國原旳4． 擬外人事項作資證5． 擬外人康況6． 法、規定其文獻（二）聘任外人業旳本條件除滿足單旳詳細原則，還須足1．年滿18歲身健康2．具從其作必旳業能對應旳作3．無罪4．有定聘任單位5．持有護或替代護旳他際行件（三）入境后工作7． 申就證8． 申居（見外人中就管規》各當政）五分、離職面談一． 離職面談（） 員離旳1員向在位力源門出面2所單按有規對請行查同離旳發離申表3同離旳所單接離申表，規期內行批轉報4對批意職，志在門理交作償還公等續5人部進離面談6離人向事部辦有關手（） 員離旳因 個原〈因 組內原〈因推〉 組外原〈因拉〉（） 離面旳容技巧 離面旳容：般括立洽關談目對作意究職原舊作比，見結。 離面旳巧：1． 離面旳備注體面者事旳視度良環、備資2． 離職面中旳技：關是要當人真說