精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔企業法律資訊專遞目錄：1、企業法律資訊專遞2、企業法律資訊第六期企業法律資訊專遞江蘇東恒律師事務所企業法律風險管理網IssueNo.12010/03/2新法解讀最高法院公布司法解釋統一鐵路運輸人身損害賠償案件法律適用標準3月16日,最高人民法院公布《關于審理鐵路運輸人身損害賠償糾紛案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱司法解釋)致未成年人受害擔責不低于40%司法解釋規定，鐵路運輸企業應當承擔賠償責任，同時規定監護人及受害人有過錯的，應按照其過錯程度適當減輕鐵路運輸企業的賠償責任。但無論何種情形，鐵路運輸企業承擔的賠償責任都應當不低于全部損失的百分之五十或者百分之四十。從以往的司法實踐看，鐵路運輸人身損害事故受害人為不完全民事行為能力人的案件，尤其是受害人為未成年人的案件，處理難度相對要大得多。未成年人認識和避免危險、控制自身行為的能力又比較低，鐵路運輸企業即使設置了完備的警示標志、信號，也可能對未成年人不起任何作用，可以說是防不勝防。并且，在這類案件中通常也的確存在監護人未盡監護責任的問題。司法解釋傾向于保護未成年受害人，明確鐵路運輸企業應當承擔更多的社會責任。最高人民法院審判監督庭負責人指出，根據司法解釋的規定，即使鐵路運輸企業已充分履行了安全防護、警示等義務，也要承擔不低于百分之五十或者百分之四十的賠償責任。案件將由鐵路運輸法院專門管轄司法解釋同時規定，鐵路運輸法院案件管理根據賠償權利人起訴的案由的不同來確定。根據司法解釋規定，賠償權利人要求對方當事人承擔責任的，由事故發生地、列車最先到達地或者被告住所地鐵路運輸法院管轄；賠償權利人要求承運人承擔違約責任的，由運輸始發地、目的地或者被告住所地鐵路運輸法院管轄。此外，司法解釋重申了此類案件由鐵路運輸法院專門管轄的原則。鐵路企業承擔賠償責任后可向造成損害的第三人追償司法解釋還規定，在鐵路旅客運送期間發生旅客人身損害的，賠償權利人有選擇要求鐵路運輸企業承擔違約責任或者責任的權利。賠償權利人要求鐵路運輸企業承擔違約責任的，是合同糾紛，人民法院應當依照合同法的有關規定處理；賠償權利人要求鐵路運輸企業承擔責任的，是賠償糾紛，人民法院應當依照有關責任的法律規定處理。鐵路旅客運送期間因第三人造成旅客人身損害的，由實施行為的第三人承擔賠償責任。鐵路運輸企業有過錯的，應當在能夠防止或者制止損害的范圍內承擔相應的補充賠償責任。鐵路運輸企業承擔賠償責任后，有權向第三人追償。此外，車外第三人投擲石塊等擊打列車造成車內旅客人身損害，賠償權利人要求鐵路運輸企業先予賠償的，人民法院應當予以支持。鐵路運輸企業賠付后，有權向第三人追償。最新法規【法律】全國人民代表大會關于修改《中華人民共和國全國人民代表大會和地方各級人民代表大會選舉法》的決定/全國人民代表大會——(2010-3-14)·全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國著作權法》的決定/全國人民代表大會常務委員會——(2010-2-26)【司法解釋】·最高人民法院關于審理鐵路運輸人身損害賠償糾紛案件適用法律若干問題的解釋/最高人民法院——(2010-3-3)【法規】·關于印發餐飲服務食品安全整頓工作實施方案的通知/國家食品藥品監督管理局——(2010-3-19)·關于加強工業產品質量信譽建設的指導意見/工業和信息化部——(2010-3-16)·關于期貨交易所、期貨公司繳納期貨投資者保障基金有關事項的規定/中國證券監督管理委員會——(2010-3-15)·海關總署關于修改《中華人民共和國海關珠澳跨境工業區珠海園區管理辦法》的決定/海關總署——(2010-3-15)·海關總署關于修改《中華人民共和國海關對保稅物流園區的管理辦法》的決定/海關總署——(2010-3-15)·海關總署關于修改《中華人民共和國海關保稅港區管理暫行辦法》的決定/海關總署——(2010-3-15)·關于進一步加強保健食品注冊有關工作的通知/國家食品藥品監督管理局——(2010-3-15)·工業和信息化部關于加強汽車產品質量建設促進汽車產業健康發展的指導意見/工業和信息化部——(2010-3-14)·社會保險基金預算編制手冊（試行）/財政部——(2010-3-11)·.關于印發切實加強鄉鎮財政資金監管工作的指導意見的通知/財政部——(2010-3-11)·國務院辦公廳轉發中國殘聯等部門和單位關于加快推進殘疾人社會保障體系和服務體系建設指導意見的通知/國務院辦公廳——(2010-3-10)·人力資源和社會保障部關于切實做好維護乙肝表面抗原攜帶者入學和就業權利工作有關問題的通知/人力資源和社會保障部——(2010-3-10)·農業部辦公廳關于印發《農業部水產品批發市場信息采集管理暫行辦法》的通知/農業部辦公廳——(2010-3-9)·關于修訂《公務員錄用體檢通用標準（試行）》及《公務員錄用體檢操作手冊（試行）》的通知/人力資源社會保障部衛生部——(2010-3-8)·國土資源部關于加強房地產用地供應和監管有關問題的通知/國土資源——(2010-3-8)·融資性擔保公司管理暫行辦法/中國銀行業監督管理委員會國家發展和改革委員會工業和信息化部等——(2010-3-8)·關于生產企業出口外購視同自產應稅消費品消費稅退稅問題的批復/國家稅務總局——(2010-3-5)·農業部關于貫徹實施《動物防疫條件審查辦法》的通知/農業部——(2010-3-5)·關于發布《船舶交易管理規定》的通知/交通運輸部——(2010-3-5)·關于貫徹實施《保險公司管理規定》有關問題的通知/中國保險監督管理委員會——(2010-3-5)·餐飲服務許可管理辦法/衛生部——(2010-3-4)·餐飲服務食品安全監督管理辦法/衛生部——(2010-3-4)衛生部關于印發《食品檢驗機構資質認定條件》和《食品檢驗工作規范》的通知/衛生部——(2010-3-4)·中國保險監督管理委員會關于機動車交強險承保中“即時生效”有關問題的復函/中國保險監督管理委員會——(2010-3-3)·國家稅務總局關于新辦文化企業企業所得稅有關政策問題的通知/國家稅務總局——(2010-3-2)·國家稅務總局關于出口企業延期提供出口收匯核銷單有關問題的通知/國家稅務總局——(2010-3-2)·國土資源部關于進一步完善農村宅基地管理制度切實維護農民權益的通知/國土資源部——(2010-3-2)·中華人民共和國海關報關員資格考試及資格證書管理辦法/海關總署——(2010-3-1)·中華人民共和國海關辦理行政處罰簡單案件程序規定/海關總署——(2010-3-1)法律風險防范招聘員工法律風險防范企業在招聘勞動者過程中要注意以下法律風險的防范：1、錄用條件錄用條件是用人單位在招聘勞動者時對擬錄用人員必備的最低要求，用人單位如果在試用勞動者期間，發現其不能滿足錄用條件，可以依法與其解除勞動關系。對于在招聘廣告中明確的錄用條件，用人單位最好保存好該招聘廣告，因為，如果因在試用期由于勞動者不符合錄用條件被解雇從而發生糾紛時，載有錄用條件的招聘廣告一旦遺失，用人單位將因舉證不能而處于不利地位。除在招聘廣告中明確錄用條件外，用人單位也可以采用下列方式向勞動者明確：錄用勞動者前，向其出示錄用條件，并要求其簽字確認。在勞動合同中明確錄用條件與不符合錄用條件情形。在用人單位的規章制度中事先就錄用條件進行明確并進行公示，要求勞動者簽字確認，或者作為勞動合同的附件。2、錄用通知書根據合同法的規定，錄用通知書性質為要約，即一經勞動者承諾同意，該錄用的意思表示就不能夠被擅自撤銷。因此，用人單位在向擬錄用的員工發送錄用通知書時定要慎重，否則發送后反悔，將惹來糾紛。3、其他注意事項在招錄員工的過程中，除了上述法律風險外，還須注意如下法律風險的防范：應聘勞動者的其本信息是否屬實。主要包括：身份信息、學歷狀況、工作經歷等。應聘勞動者是否有影響工作的潛在疾病。用人單位可以在與應聘勞動者簽訂勞動合同前，安排進行嚴格身體健康檢查。（3）應聘勞動者是否達到16周歲。用人單位在錄用勞動者時，最低年齡要求不得低于16周歲，否則可能因使用童工而承擔相應的民事、行政甚或刑事責任。應聘勞動者是否與其他用人單位尚存有勞動關系。如果招錄的勞動者還有與第三方單位存有尚未解除勞動合同的勞動關系，用人單位會就其因使用該勞動者造成第三方單位的經濟損失承擔賠償責任。聯系我們辦公地址：南京市北京西路26號6層江蘇東恒律師事務所電話仔勇律師傳真子信箱：daizaiyong@163更多信息歡迎訪問企業法律風險管理網網址：legal-advisor精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔企業法律資訊（第六期）本刊負責律師：石先廣律師王明律師中國法律巔峰網：lawtop第一法律網：no1law/home/index.jsp企業法律資訊前言如果您是企業HR，您一定需要了解最新的勞動用工政策；如果您是企業法務人員，您一定需要最新、最及時的法律資訊；如果您是企業老板，您需要依法經營，防范法律風險。當您被日常事務性的工作束縛時，您或許沒有時間和精力來搜集、整理最新的勞動用工政策和法律法規，如今您不需要費時、費力就可以免費獲得最新的、完整的相關政策法律資訊，由中國法律巔峰網（lawtop）專家律師團隊聯合傾力推出的《企業法律資訊》就是這樣一份專為企業量身定做的電子期刊。《企業法律資訊》由長期從事企業法律服務的專家律師編寫的、匯集最新法律、法規、政策的綜合性電子期刊，內容包括：勞動用工管理、合同管理、知識產權管理以及企業相關法務方面最新法律、法規、政策解讀和相關案例分析，其宗旨是幫助企業了解最新的企業法律資訊，預防經營過程中的法律風險，為企業在商海里航行保駕護航。相信這份電子期刊能成為企業HR、法務人員、經理等企業管理人員的好幫手!今后我們還將繼續向您提供本雜志后續各期電子版本。但愿此份真誠能在我們之間架起一座合作共贏的彩橋，助你商海鏖戰一臂之力。同時，希望您能記住我們的聯系方式，隨時與我們溝通交流。如果您有什么意見和建議，也歡迎您隨時向我們提出！順祝：工作順利事業有成！中國法律巔峰網lawtop做中國最專業的專家律師團隊二OO七年一月二十六日目錄【焦點關注】《就業促進法》出臺【勞動用工管理】《勞動合同法》亮點掃描（上）――――――――――――――――――――――勞動保障部提醒：先試用后錄用和試用期性質不同應注意【省市傳真】上海市將建“最低薪酬制度”上海市從7月1日起調整5項因工傷殘等補助標準【團隊成員活動】《勞動合同法深度釋解與企業應對》榮登全國法律實務類銷量第一石先廣律師近期勞動合同法培訓活動介紹――――――――――――中國法律巔峰網推出勞動合同制定和公司規章制度修改服務―――――【焦點關注】《就業促進法》出臺2007年8月30日，《就業促進法》經全國人大常委會表決通過，國家主席胡錦濤簽署主席令予以頒布，將于明年1、政府責任明確，各司其職促就業。全國人大常委會法制工作委員會行政法室主任李援指出，《政府在促進就業中的責任主要有四個方面的內容：第一，就業促進法建立了促進就業的長效機制。李援介紹說，以前實行的是有期限的、短期的促進就業政策。比如說三年、五年，再根據情況進行調整。這次制定《就業促進法》時，把這些有期限的政策、在實踐中行之有效的政策規范化、制度化、法律化，建立了促進就業的長效機制。第二，經濟社會的發展要與促進就業緊密地結合起來。國家產業政策的制定、經濟結構的調整、區域經濟的發展、投資和重大項目的建設、對外交流合作等方面，都要與促進就業、擴大就業相協調。第三，制定有利于促進就業的金融政策、信貸政策、稅收優惠政策以及財政政策。比如，《就業促進法》就明確規定各級政府的財政預算中，一定要建立就業專項資金，用于促進就業的工作。第四，要實行城鄉統籌的就業政策，統籌做好城鎮新增勞動力、農業富余勞動力，以及失業人員的就業工作。加強就業服務，擴大就業渠道，降低就業門檻，搞好職業教育和職業技能的培訓，提供就業援助，等等。2、“公平就業”設專章，受到歧視可訴訟。針對近年來就業歧視現象，《就業促進法》中設定了“公平就業”專章，來規定有關促進公平就業、反對就業歧視的內容。李援介紹說，在這些規定中，有三條規定非常重要。一是該法的第三條規定“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、宗族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”。二是第二十五條規定“各級人民政府創造公平就業的環境，消除就業歧視，制定政策并采取措施對就業困難人員給予扶持和援助”。三是第二十六條規定“用人單位招用人員，職業中介機構從事職業介紹活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視”。這三條規定把促進公平就業，反對就業歧視的主要內容都包括了。同時，“公平就業”一章對婦女、少數民族、殘疾人、傳染病病原攜帶者以及農村勞動者這些人群的公平就業問題作了有針對性的規定。要消除就業歧視，需要各級人民政府和有關部門、用人單位和職業中介機構以及社會各方面包括全體勞動者，共同努力，并依照現在的《就業促進法》來辦，就會逐步消除社會上存在的一些就業歧視現象。同時，這部法在法律責任中規定，勞動者受到就業歧視的，可以依法向人民法院提起訴訟，通過司法途徑獲得救濟。3、中介不得扣押證件收取押金，

公共機構辦招聘會不得收費。《就業促進法》規定，職業中介機構不得有下列行為：提供虛假就業信息；為無合法證照的用人單位提供職業中介服務；偽造、涂改、轉讓職業中介許可證；扣押勞動者的居民身份證和其他證件，或者向勞動者收取押金；其他違反法律、法規規定的行為。若違反本法規定，職業中介機構向勞動者收取押金的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款。有違法所得的，沒收違法所得，并處1萬元以上5萬元以下的罰款，提高了中介違法成本。公共就業服務機構舉辦招聘會不得向勞動者收取費用。地方各級人民政府和有關部門不得舉辦或者與他人聯合舉辦經營性的職業中介機構；地方各級人民政府和有關部門、公共就業服務機構舉辦的招聘會，不得向勞動者收取費用。就業促進法還規定，縣級以上地方人民政府對職業中介機構提供公益性就業服務的，按照規定給予補貼。4、重視職業教育有專章規定。《就業促進法》對職業教育和培訓作了專章規定。強調國家依法發展職業教育，加大職業教育和培訓力度：國家鼓勵開展職業培訓。《就業促進法》規定地方各級政府鼓勵和支持開展就業培訓，幫助失業人員提高職業技能，增強其就業能力和創業能力。失業人員參加就業培訓的，按規定享受政府培訓補貼。各級政府應當組織和引導進城就業的農村勞動者參加技能培訓，鼓勵各類培訓機構為進城就業的農村勞動者提供技能培訓，增強其就業能力和創業能力。

就業具有相當難度的初高中畢業生也成為《就業促進法》關注的對象。該法規定了勞動預備制度，要求縣級以上地方政府對有就業要求的初高中畢業生實行一定期限的職業教育和培訓，使其取得相應的職業資格或掌握一定的職業技能。【勞動用工管理】《勞動合同法》亮點掃描（上）我國從上世紀80年代末90年初開始進行勞動合同的改革和試點工作，1994年制定了《勞動法》，其中第三章為勞動合同制度，對勞動合同的訂立、履行、變更以及法律責任等都作了規定，《勞動法》出臺后勞動部門又相繼出臺了一些配套的規章和政策。自勞動法及其配套規章和政策頒布10多年來，勞動合同制也基本得到普及，勞動合同已經深入人心，在規范和協調勞動關系過程中也發揮了十分積極的作用。但勞動法對于勞動合同過于原則和抽象，只有不到20條，已經不能適應市場經濟的發展需要。因此，建立全國統一的勞動力市場，促進勞動關系的和諧，需要一部符合市場經濟需要的專門的勞動合同法。2005年2月18日，全國人大常委會宣布《勞動合同法》列入2005年立法計劃。2005年10月28日，溫家寶主持召開國務院常務會議討論并原則通過《中華人民共和國勞動合同法（草案）》，遞交全國人大常委會。2005年12月24日一、保護勞動者利益主線不變。在勞動合同立法過程中，傾斜保護還是平等保護的爭議貫穿了四次審議的始終。勞資雙方及各自的代言人對這一問題既有明爭也有暗斗，《勞動合同法（草案）》一審稿對立法宗旨的表述是：“保護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定。”表決通過時被確定為：“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，構建和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者的合法權益。”這個變化無疑顯示出立法機關回應各種不同意見所采取的平衡之道。全國人大常委會法工委一位官員坦承，草案在修改過程中的確考慮到了用人單位的權益，并作出一定讓步。“不過，讓步是有限度的。”從立法宗旨的演變可以看出，保護勞動者利益的主線在四次審議中一直未變，但也兼顧了用人單位的利益。這一立法宗旨也符合社會法的基本原則。勞動法律屬于社會法的范疇，社會法的調整對象雖然是傳統私法領域的平等主體之間的關系，但是這種表面的平等掩蓋了事實上的不同等，社會法就是要通過傾斜立法來矯正這種不同等。因此，勞動合同立法的立法宗旨必定是保護處于弱勢地位的勞動者的利益。二、新興組織等單位的用工被納入法律調整范圍。《勞動法》頒布實施10多年來，社會經濟情況發生了重大變化，新的用工主體、用工形式不斷出現，迫切需要我國的勞動合同制度進行相應的改革。一是民辦非企業單位等新的單位類型出現，對這類單位與其勞動者之間的權利義務關系如何規范缺乏法律規定，不利于雙方權益的維護。二是一些國家機關、事業單位、社會團體在編制外招用勞動者，并且沒有與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。而根據《勞動法》規定，在國家機關、事業單位、社會團體中，只有與單位建立勞動合同關系的勞動者，才依照《勞動法》執行。因此，這些勞動者與這些用人主體之間如何適用法律，也是需要解決的問題。三是隨著我國社會主義市場經濟體制的建立，迫切要求改革事業單位用人機制，建立充滿生機和活力的用人制度。為此，國家在事業單位試行人員聘用制度，以加快推進事業單位人事制度改革、提高隊伍整體素質、增強事業單位活力。事業單位人員聘用制度也是一種雙向選擇的用人制度，單位與勞動者之間合同的訂立、履行、變更、解除、終止等行為也需要依法規范。鑒于上述新的情況，《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍：一是規定我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。與《勞動法》相比，增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。二是規定事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。換言之，事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但考慮到事業單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度在勞動關系雙方的權利和義務方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優先適用特別規定，如果沒有特別規定的，需要適用《勞動合同法》。三是規定國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。也就是除公務員和參照公務員法管理的人員，以及事業單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與其他勞動者均應當建立勞動關系，并執行《勞動合同法》。三、企業規章制度制定由“單決行為”變為“共決行為”。《勞動合同法》第4條第2款規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”這一規定與先前法律規定的要求有較大差別，先前的立法和司法認為制定規章制度是企業的經營管理自主權，是用人單位的“單決權”，用人單位在制定規章制度時只要聽取工會和職工的意見就可以了。如《公司法》第18條第3款規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”2001年的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”但何謂民主程序，法律上沒有做出界定，民主程序既可以理解為經過職工大會或者職工代表大會的審議通過；也可以理解為征求工會或者職工大會、職工代表大會的意見即可。由此可見，先前法律對用人單位規章制度制定程序的規定彈性很大。而新法規定的程序是經平等協商程序，即要經過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，然后由企業與工會或職工代表經過平等協商確定。由此可見，在新法之下，用人單位規章制定的制定不再是企業的單方行為，而是一個由用人單位和職工雙方共同決定的內容，屬于“共決權”。四、三方協調機制協調勞動關系。勞動關系三方協調機制以協商的形式解決勞動關系中存在的各種問題，以兼顧政府、企業、職工三方利益，是市場經濟國家的通行做法。勞動關系三方協商機制，也稱勞動關系三方原則，是指政府（通常以勞動部門為代表）、雇主和工人之間，就制定和實施經濟和社會政策而進行的所有交往和活動。即由政府、雇主組織和工會通過一定的組織機構和運作機制共同處理所涉及勞動關系的問題，如勞動立法、經濟與社會政策的制訂、就業與勞動條件、工資水平、勞動標準、職業培訓、社會保障、職業安全與衛生、勞動爭議處理以及對產業行為的規范與防范等。在計劃經濟條件下，主要依靠行政手段調整勞動關系。隨著改革開放的深入和社會主義市場經濟體制的逐步建立，國家、企業、職工三方利益格局日益明晰，企業勞動關系發生了深刻的變化。在這種新形勢下，依靠單一的行政手段調整勞動關系，顯然與市場經濟的變化不相適應。協調勞動關系已不僅僅是勞動保障部門的事情，通過政府、工會、企業組織建立三方協調機制已成為在市場經濟條件下，保護穩定和諧的勞動關系和社會安定的必然選擇。我國于1990年批準了國際勞工組織通過的《三方協商促進貫徹國際勞工標準公約》。按照我國批準實施的國際公約，借鑒國外“三方機制”的經驗，經黨中央、國務院同意，2001年，我國正式建立了由勞動和社會保障部，中華全國總工會和中國企業聯合會、中國企業家協會組成的國家級協調勞動關系“三方機制”。2001年新修正的《工會法》中也有三方協調機制的規定。目前全國省級和市一級的三方機制已經基本建立。三方協調機制正逐步向縣（市、區）和產業一級延伸，全國將建立多層次的社會層面的三方協調機制，三方協調機制與勞動合同制度、集體合同制度一起構成了穩定、協調和規范勞動關系的機制。“三方協調機制”寫進《勞動合同法》，標志著我國勞動關系協調工作進入了一個新發展階段。五、勞資雙方互有知情權，培育社會誠信精神。近年來，社會誠信意識缺失比較嚴重，勞動者在求職過程中簡歷“注水”現象比較嚴重；用人單位隨意承諾勞動者各種條件后不兌現的現象也比較嚴重。為促使勞資雙方在簽訂勞動合同時遵循誠實信用的原則，培育社會的精神，《勞動合同法》第8條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”七、招工收取押金、扣取證件將受到嚴厲制裁。近年來，由于在勞動力市場上出現了勞動力供大于求的矛盾，勞動者求職就業較為困難。有的用人單位就利用求職人員急于就業的心理，向求職人員收取或變相收“入廠押金”、“風險金”、“保證金”、“培訓費”、“集資款”等費用等，并作為能否錄用的決定條件來要挾，迫使求職人員向用人單位交納不合理的費用。現在大多數求職者都抱著“只要能找到一份好工作，花多大的代價都值得”的想法，因而敢怒不敢言。單位收取抵押金給就業人員帶來了負面影響，尤其對來自貧困落后地區的求職者來說，是一筆不小的負擔，更有一些求職者被抵押金“套”牢。對此，勞動部先后發出了勞部發[1994]118號文件、勞辦發[1994]256號文件、勞部發[1995]346號文件，一致認為，這種做法違反國家關于勞動關系當事人平等、自愿和協商一致建立勞動關系的規定，侵害了職工的合法權益，必須予以制止和糾正。對非法收取的貨幣和實物，應當責令用人單位立即退還勞動者。既然國家對用人單位收取押金、扣押勞動者證件的行為是明令禁止的，為什么現實中用人單位對此置之不理呢？原因就在于先前法律法規對用人單位以各種名義違法向勞動者收費、扣留有關證件的行為處罰太輕，先前法律規定的責任是：由公安部門、勞動和社會保障行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。這些責任等于對用人單位的違法行為沒有任何處罰。新法吸取了以前法規處罰不嚴格的教訓，對違反者規定了嚴厲的處罰措施，《勞動合同法》第84條第1款規定：用人單位違反本法規定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；依照有關法律規定給予處罰。《勞動合同》第84條第2款規定：用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這與《勞動法》以及原勞動部的規定對招工收取押金的行為僅僅責令退還相比，大大增加了處罰和制裁力度。八、多管齊下扭轉用工不簽書面勞動合同的現象。《勞動法》實施以來，勞動合同制度在全國范圍內的各類企業和個體經濟組織中全面推開，《勞動法》的實施對于促進我國勞動用工改革的作用是有目共睹的。但是，實踐中，用人單位用工不與勞動者簽訂書面勞動合同的現象也相當嚴重。2005年末，全國人大常委會執法檢查組對《勞動法》的實施情況進行了檢查。從檢查情況看，中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20％，個體經濟組織的簽訂率更低。沒有書面勞動合同成為勞動者維權的一大障礙，勞動者只有首先證明與用人單位的勞動關系存在才有可能維護自己勞動權益。為扭轉這一現象，勞動合同法建立了多層次的約束機制，督促用人單位用工簽訂勞動合同：首先，《勞動合同法》為勞資雙方簽訂書面勞動合同設定了明確的時間表，即用人單位應自用工之日1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。《勞動合同法》實施之前用人單位用工沒有簽訂書面勞動合同的，應在新法實施后1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。其次，用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。最后，用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。九、無固定期限勞動合同簽訂門檻降低。由于現行的《勞動法》在合同期限方面存在著重大缺陷，比如對有固定期限勞動合同的續簽次數沒有任何限制，無固定期限勞動合同的條件過于苛刻等，導致了目前勞動合同短期化的現象，很多企業與普通勞動者都是一年一簽，多次續簽。勞動合同短期化影響了勞動關系的和諧穩定，也在一定程度上影響了職工的就業穩定感和對企業的歸屬感，影響了其為企業長期服務的工作熱情和職業規劃，也對企業的長期發展、社會的和諧穩定產生不利影響。為了更好地維護勞動者的就業穩定權，《勞動合同法》大大降低了無固定期限勞動合同的簽訂條件。法律規定有下列情形之一，勞動者提出或同意續簽勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同：（1）勞動者已在該用人單位連續工作滿10年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；（3）連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。此外，法律還規定，用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。最后，法律還規定用人單位不簽訂無固定期限勞動合同的處罰措施，即用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。而《勞動法》規定的訂立無固定期限的勞動合同的條件是：（1）勞動者在同一單位連續工作滿10年以上；（2）當事人雙方同意續延勞動合同；（3）勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。由于需要同時具備以上三個條件，實際上若用人單位不同意續簽勞動合同，不管勞動者在用人單位實際工作了多少時間，都無法簽訂無固定期限的勞動合同。將這兩部法律作對比可以看出，《勞動合同法》對無固定期限勞動合同簽訂有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵用人單位與勞動者建立長期規定的勞動關系。十、試用期受到法律全方位規制。試用期本來是用人單位與勞動者在勞動合同中協商約定的對對方的考察期。但是，在實踐中，用人單位濫用試用期的現象比較嚴重，比如隨意延長試用期，壓力試用期的工資、將試用期作為廉價期，隨意辭退試用期內的勞動者等等。針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，《勞動合同法》多角度、全方位對試用期作出了新規定：1、試用期的期限與勞動合同的期限有了新的對應關系。即勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。3、明確試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。4、勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。5、在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。6、違法試用要支付賠償金，即用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。勞動保障部提醒：先試用后錄用和試用期性質不同應注意今年的高校畢業生目前大都已走上工作崗位。勞動保障部門提醒正處于單位試用期的畢業生：試用期應包括在勞動合同期限內，時間最長不能超過6個月，用人單位先試用后錄用屬違法行為。“試用期”是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的考察期。根據勞動法等相關法律、法規規定，用人單位可以與勞動者約定試用期，但試用期應包括在勞動合同期限內，用人單位不能先試用后簽訂勞動合同。據介紹，勞動合同法2008年1月1日正式實施后，新錄用人員試用期將有所調整：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。勞動保障部門專家強調，試用期限為自開始試用之日起，連續計算的自然天數。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動者在試用期的工資不能低于用人單位所在地的最低工資標準。試用期內用人單位應依法為職工繳納社會保險。【省市傳真】上海市將建“最低薪酬制度”市勞動和社會保障局副局長鮑淡如昨天在市政府新聞發布會上表示，本市正研究建立“最低薪酬制度”，作為對現行最低工資制度的補充。據悉，“最低薪酬”將包括最低工資、最低社會保險繳費和最低福利津貼三個方面。在新聞發布會上公布的《上海市發展和諧勞動關系三年行動計劃》提出，未來3年內將基本形成一線職工“漲工資”機制。這一機制的內容，包括全市企業職工工資增長幅度與同期全市生產總值增長幅度相適應，經營者收入與一線職工收入形成同向聯系等。上海市從7月1日起調整5項因工傷殘等補助標準從今年7月1日起，本市調整工傷人員傷殘津貼和生活護理費標準、因工死亡人員供養親屬撫恤金標準、外來從業人員因工死亡和因工致殘七級至十級待遇標準等5項補助標準。1、工傷致殘傷殘津貼2006年12月31日前發生工傷致殘一級至四級工傷人員按《上海市工傷保險實施辦法》規定享受的傷殘津貼，或按《關于本市企業職工工傷保險待遇等若干問題規定的通知》規定享受的定期傷殘撫恤金（以下統稱傷殘津貼）和享受的生活護理費標準，按以下標準調整：工傷人員的傷殘津貼在目前享受標準的基礎上調整，其中，致殘一級增加208元/月，致殘二級增加200元/月，致殘三級增加192元/月，致殘四級增加174元/月。調整后的最低傷殘津貼標準為：致殘一級2220元/月，致殘二級2100元/月，致殘三級1980元/2、工傷人員生活護理費其標準調整為：生活完全不能自理的1240元/月、生活大部分不能自理的990元/月、生活部分不能自理的740元/月。3、因工死亡撫恤金本市2006年12月31日前因工死亡人員供養親屬按《上海市工傷保險實施辦法》規定享受的供養親屬撫恤金，或按《關于本市企業職工工傷保險待遇等若干問題規定的通知》規定享受的供養直系親屬定期撫恤金標準，在目前享受標準的基礎上每人每月增加50元。4、外來人員因工死亡待遇外來從業人員因工死亡的，其直系親屬按《關于貫徹〈上海市外來從業人員綜合保險暫行辦法〉的實施細則》規定享受的由綜合保險基金一次性支付的喪葬補助金、因工死亡補助金和供養親屬撫恤金等三項待遇合計標準調整為120個月的上年度全市職工月平均工資。5、外來人員七級至十級待遇標準外來從業人員因工致殘七級至十級的，其按《實施細則》所附《工傷保險待遇一次性支付表》享受的由綜合保險基金一次性支付的待遇標準調整為：致殘七級的，7萬元；致殘八級的，5.2萬元；致殘九級的，3.5萬元；致殘十級的，2萬元。【團隊成員活動】一、《勞動合同法深度釋解與企業應對》榮登全國法律實務類銷量第一在2007年8月份全國新華書店的法律實務類圖書銷量統計中，由著名勞動法專家石先廣編著的《勞動合同法深度釋解與企業應對》銷量排行第一。目前，第二次印刷工作已經完成。據悉，《勞動合同法》的司法解釋出臺在即，屆時根據最新司法解釋修訂的《勞動合同法深度釋解與企業應對》（第二版）也將同時對外銷售。二、石先廣律師近期勞動合同法培訓活動介紹石先廣簡介，勞動法專家、培訓師、律師，中國政法大學法律碩士，中國勞動學會會員，中國律師協會會員，上海社會科學院勞動關系研究中心特邀研究員。已與國內多家知名出版機構合作，推出近10部勞動法、婚姻家庭法作品。近期出版的勞動法系列作品包括：《勞動法律問題與實務操作》；《勞動合同法的深度釋解與企業應對》；《律師帶您深度解讀勞動合同法》；《勞動合同法您逐鹿職場的利劍》；《勞動關系管理案例教程》等。近期培訓重要客戶：中糧集團、中糧包裝、長江國際、中國核工業集團華興建設公司、上海思源電氣股份有限公司、上海紡織控股集團公司、江蘇交通控股集團公司、江蘇駿馬集團、上海航空、好孩子集團、資生堂(中國)、穩孚勒機械（上海）、上海石化比歐西氣體、上海易初蓮花、和黃藥業、錦江之星、上海騰隆（集團）、銀寶集團、揚州金鷹、揚子江投資集團、榮能集團、上海惠普有限公司軟件服務分公司、群碩軟件開發（上海）有限公司、高知特信息技術（上海）有限公司、華夏媒體信息技術（上海）有限公司、智匯