...wd......wd......wd...企業(yè)人力資源管理師考試葵花寶典彩虹企業(yè)管理咨詢制作：藍(lán)西〔HR考試義工)電話真機(jī)/p>

MSN：lanxixinmeng@hotmailE--mail：43628910@163

網(wǎng)站：://qisecaihong目錄第一章企業(yè)人力資源管理師考試介紹第二章企業(yè)人力資源管理師考試問題匯總第三章成績查詢網(wǎng)站匯總第四章二級企業(yè)人力資源管理師論文指導(dǎo)第五章學(xué)習(xí)技巧第一章企業(yè)人力資源管理師考試介紹一、職業(yè)名稱企業(yè)人力資源管理師。二、職業(yè)定義從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等工作的專業(yè)管理人員。三、職業(yè)等級本職業(yè)共設(shè)四個等級，分別為：四級企業(yè)人力資源管理師〔國家職業(yè)資格四級〕、三級企業(yè)人力資源管理師〔國家職業(yè)資格三級〕、二級企業(yè)人力資源管理師〔國家職業(yè)資格二級〕、一級企業(yè)人力資源管理師〔國家職業(yè)資格一級〕。四、職業(yè)能力特征具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和客戶服務(wù)[客戶包括內(nèi)部客戶〔各職能部門〕和外部客戶〔勞動管理和社會服務(wù)部門〕，客戶服務(wù)指提供服務(wù)、幫助，或與之協(xié)同工作。]能力。五、背景隨著我國改革開放的深入和社會主義市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步開展，企業(yè)面臨來自國內(nèi)、國際同行的劇烈競爭，不僅是產(chǎn)品、服務(wù)的競爭，更是企業(yè)人力資源的競爭，保證企業(yè)有一支充滿開拓和創(chuàng)新能力的人力資源隊(duì)伍那么是企業(yè)人力資源管理人員的重大責(zé)任。我國大多數(shù)企業(yè)目前的人力資源管理工作大多還處于比較低層次的人事行政管理階段，所以，引進(jìn)國際先進(jìn)人力資源管理理論與技術(shù)方法，開展全國統(tǒng)一的人力資源管理人員職業(yè)資格認(rèn)證，建設(shè)專業(yè)化、職業(yè)化的人力資源管理人員隊(duì)伍勢在必行。人力資源管理人員是指從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、鼓勵、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。要求其從業(yè)人員具備較強(qiáng)的人際溝通能力，能夠協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)各種關(guān)系，善于解決問題。從2002年開場在全國局部地區(qū)進(jìn)展了企業(yè)人力資源管理人員試點(diǎn)培訓(xùn)考試，首次全國統(tǒng)一鑒定是于2003年5月18日舉行的。留下你的目光！！！(imo是企業(yè)即時通訊軟件，免費(fèi)無娛樂，局域網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)都能用。功能包括：電子、企業(yè)短信、在線商機(jī)、海量企業(yè)庫查詢、精準(zhǔn)營銷服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)會議室、在線ERP、移動IP等客戶包括：和記黃埔〔李嘉誠〕、安踏、申通快遞、本山傳媒，中國聯(lián)通等。支持：pc蘋果android下載地址：://imoffice/)六、基本文化程度高中畢業(yè)〔或同等學(xué)歷〕。七、申報(bào)條件(摘自?企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)?〔2007年修訂〕)1、一級企業(yè)人力資源管理師〔具備以下條件之一者〕〔1〕連續(xù)從事本職業(yè)工作19年以上。〔2〕取得本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。〔3〕取得本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)一級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。〔4〕具有學(xué)士學(xué)位〔含同等學(xué)歷〕，從事本職業(yè)工作9年以上，經(jīng)高級人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)到達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得畢〔結(jié)〕業(yè)證書者。2、二級企業(yè)人力資源管理師〔具備以下條件之一者〕〔1〕連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。〔2〕取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。〔3〕取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經(jīng)本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。〔4〕取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。〔5〕具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。〔6〕具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。〔7〕取得碩士研究生及以上學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。3、三級企業(yè)人力資源管理師〔具備以下條件之一者〕〔1〕連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。〔2〕取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。〔3〕取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。〔4〕取得大學(xué)專科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。〔5〕取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。〔6〕取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。〔7〕具有碩士研究生及以上學(xué)歷證書。4、四級企業(yè)人力資源管理師〔具備以下條件之一者〕〔1〕連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。〔2〕經(jīng)本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。八、鑒定方式分為理論知識考試和專業(yè)能力考核。理論知識考試和專業(yè)能力考核均采用閉卷考試的方式。理論知識考試與專業(yè)能力考核均實(shí)行百分制，成績皆達(dá)60分及以上者為合格。二級企業(yè)人力資源管理師還須進(jìn)展綜合評審。2008年企業(yè)人力資源管理師全國統(tǒng)一鑒定考核方案職業(yè)等級鑒定內(nèi)容題型題量答題方式原始

成績配分

比例企業(yè)人力資源管理師4-3級職業(yè)道德選擇題125題卡作答-10%理論知識10090%專業(yè)技能簡答、計(jì)算、綜合題等

紙筆作答100100%2級職業(yè)道德選擇題125題卡作答-10%理論知識10090%專業(yè)技能簡答、綜合分析

紙筆作答100100%綜合評審論文撰寫

口頭或書面辯論100100%〔一〕一級企業(yè)人力資源管理師考試細(xì)則1、考試模塊〔1〕職業(yè)道德、理論考試A、考試內(nèi)容：理論知識〔100分〕和職業(yè)道德〔10分〕B、題型：選擇題C、題量：125道D、答題方式：題卡作答E、成績折算方法：理論成績=職業(yè)道德成績+理論知識成績*90%。〔2〕專業(yè)技能考試A、考試內(nèi)容：專業(yè)技能〔100分〕B、題型：簡答題〔20分〕、綜合分析題〔80分〕C、答題方式：閉卷紙筆作答D、成績折算方法：專業(yè)技能成績=專業(yè)技能成績*100%。〔3〕綜合評審A、考試內(nèi)容：文件筐B(yǎng)、題型：10道文件筐C、答題方式：閉卷紙筆作答D、成績折算方法：綜合評審成績=綜合評審成績*60%2、評定成績理論成績、實(shí)操成績、綜合評審成績分別達(dá)60分，為評定成績合格，可獲得高級人力資源管理師職業(yè)資格證書。〔二〕二級企業(yè)人力資源管理師考試細(xì)則1、考試模塊〔1〕職業(yè)道德、理論考試A、考試內(nèi)容：理論知識〔100分〕和職業(yè)道德〔10分〕B、題型：選擇題C、題量：125道D、答題方式：題卡作答E、成績折算方法：理論成績=職業(yè)道德成績+理論知識成績*90%。〔2〕專業(yè)技能考試A、考試內(nèi)容：專業(yè)技能〔100分〕B、題型：改錯題〔10分〕、簡答題〔30分〕、圖表分析題〔30分〕、綜合分析題〔30分〕C、答題方式：閉卷紙筆作答D、成績折算方法：專業(yè)技能成績=專業(yè)技能成績*100%。〔3〕綜合評審〔論文或業(yè)績實(shí)務(wù)分析報(bào)告寫作3000-5000字〕A、考試內(nèi)容：論文或業(yè)績實(shí)務(wù)分析報(bào)告寫作(100分)和辯論(100分)B、題型：撰寫論文或業(yè)績實(shí)務(wù)分析報(bào)告、書面辯論C、答題方式：開卷紙筆寫作、閉卷書面辯論D、成績折算方法：綜合評審成績=論文或業(yè)績實(shí)務(wù)分析報(bào)告寫作成績*40%+論文或業(yè)績實(shí)務(wù)分析報(bào)告辯論成績*60%2、評定成績理論成績、實(shí)操成績、綜合評審成績分別達(dá)60分，且論文或業(yè)績實(shí)務(wù)分析報(bào)告寫作與辯論成績分別達(dá)60分，為評定成績合格，可獲得企業(yè)人力資源管理師〔二級〕職業(yè)資格證書。〔三〕三級企業(yè)人力資源管理師考試細(xì)則1、考試模塊〔1〕職業(yè)道德、理論考試A、考試內(nèi)容：理論知識〔100分〕和職業(yè)道德〔10分〕B、題型：選擇題C、題量：125道D、答題方式：題卡作答E、成績折算方法：理論成績=職業(yè)道德成績+理論知識成績*90%。〔2〕專業(yè)技能考試A、考試內(nèi)容：專業(yè)技能〔100分〕B、題型：簡答題〔20分〕、計(jì)算題〔20分〕、綜合題〔40分〕、方案設(shè)計(jì)題〔20分〕C、答題方式：閉卷紙筆作答D、成績折算方法：專業(yè)技能成績=專業(yè)技能成績*100%。2、評定成績理論成績、實(shí)操成績分別達(dá)60分，為評定成績合格，可獲得企業(yè)人力資源管理師〔三級〕職業(yè)資格證書。〔四〕四級企業(yè)人力資源管理師考試細(xì)則1、考試模塊〔1〕職業(yè)道德、理論考試A、考試內(nèi)容：理論知識〔100分〕和職業(yè)道德〔10分〕B、題型：選擇題C、題量：125道D、答題方式：題卡作答E、成績折算方法：理論成績=職業(yè)道德成績+理論知識成績*90%。〔2〕專業(yè)技能考試A、考試內(nèi)容：專業(yè)技能〔100分〕B、題型：簡答題〔20分〕、計(jì)算題〔20分〕、綜合題〔40分〕、方案設(shè)計(jì)題〔20分〕C、答題方式：閉卷紙筆作答D、成績折算方法：專業(yè)技能成績=專業(yè)技能成績*100%。2、評定成績理論成績、實(shí)操成績分別達(dá)60分，為評定成績合格，可獲得企業(yè)人力資源管理師〔四級〕職業(yè)資格證書。九、培訓(xùn)教材1、一級企業(yè)人力資源管理師考試教材。教材為紅色的內(nèi)部講義。2、企業(yè)人力資源管理師(二級)考試教材〔1〕書名：企業(yè)人力資源管理師〔二級〕〔第二版〕—國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程

書號：G04-5966

ISBN：978-7-5045-5966-1

中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心

印次：2-2

開本：16K

裝訂：平

字?jǐn)?shù)：599千字

定價(jià)：￥45.00

出版日期：2007-02-05〔2〕書名：企業(yè)人力資源管理師〔根基知識〕〔第二版〕—國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程

書號：G04-5964

ISBN：978-7-5045-5964-7

鑒定中心

印次：2-2

開本：16K

裝訂：平

字?jǐn)?shù)：250千字

定價(jià)：￥20.00

出版日期：2007-02-05〔3〕書名：企業(yè)人力資源管理師〔常用法律手冊〕〔第二版〕

書號：G04-5963

ISBN：978-7-5045-5963-0

中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心

印次：2-3

開本：16K

裝訂：平

字?jǐn)?shù)：465千字

定價(jià)：￥28.00

出版日期：2007-02-05〔4〕書名：企業(yè)人力資源管理師〔二級〕〔考試指南〕書號：G04-6306ISBN：978-7-5045-6306-4中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心印次：1-2開本：16K裝訂：平字?jǐn)?shù)：197千字定價(jià)：￥22.00出版日期：2007-04-123、企業(yè)人力資源管理師(三級)考試教材〔1〕書名：企業(yè)人力資源管理師〔三級〕〔第二版〕—國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程

書號：G04-5967

ISBN：978-7-5045-5967-8

中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心

印次：2-2

開本：16K

裝訂：平

字?jǐn)?shù)：402千字

定價(jià)：￥32.00

出版日期：2007-02-05〔2〕書名：企業(yè)人力資源管理師〔根基知識〕〔第二版〕—國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程

書號：G04-5964

ISBN：978-7-5045-5964-7

鑒定中心

印次：2-2

開本：16K

裝訂：平

字?jǐn)?shù)：250千字

定價(jià)：￥20.00

出版日期：2007-02-05〔3〕書名：企業(yè)人力資源管理師〔常用法律手冊〕〔第二版〕

書號：G04-5963

ISBN：978-7-5045-5963-0

中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心

印次：2-3

開本：16K

裝訂：平

字?jǐn)?shù)：465千字

定價(jià)：￥28.00

出版日期：2007-02-05〔4〕書名：企業(yè)人力資源管理師〔三級〕〔考試指南〕書號：G04-6304ISBN：978-7-5045-6304-0中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心印次：1-2開本：16K裝訂：平字?jǐn)?shù)：195千字定價(jià)：￥20.00出版日期：2007-04-114、企業(yè)人力資源管理師(四級)考試教材〔1〕書名：企業(yè)人力資源管理師〔根基知識〕〔第二版〕—國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程

書號：G04-5964

ISBN：978-7-5045-5964-7

鑒定中心

印次：2-2

開本：16K

裝訂：平

字?jǐn)?shù)：250千字

定價(jià)：￥20.00

出版日期：2007-02-05〔2〕書名：企業(yè)人力資源管理師〔根基知識〕〔第二版〕—國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程

書號：G04-5964

ISBN：978-7-5045-5964-7

鑒定中心

印次：2-2

開本：16K

裝訂：平

字?jǐn)?shù)：250千字

定價(jià)：￥20.00

出版日期：2007-02-05〔3〕書名：企業(yè)人力資源管理師〔常用法律手冊〕〔第二版〕

書號：G04-5963

ISBN：978-7-5045-5963-0

中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心

印次：2-3

開本：16K

裝訂：平

字?jǐn)?shù)：465千字

定價(jià)：￥28.00

出版日期：2007-02-07〔4〕書名：企業(yè)人力資源管理師〔四級〕〔考試指南〕書號：G04-6305ISBN：978-7-5045-6305-7中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心印次：1-1開本：16K裝訂：平字?jǐn)?shù)：186千字定價(jià)：￥18.00出版日期：2007-04-12第二章企業(yè)人力資源考試問題匯總一、每年的考試時間如何安排每年考試2次，每次考試時間一般是5月的第三個周日，11月的第四個周日。二、考試后取得什么樣的證書成績合格者頒發(fā)國家勞動和社會保障部全國統(tǒng)考專用?中華人民共和國職業(yè)資格證書?，以此作為就業(yè)、上崗、晉級、加薪唯一的職業(yè)資格證明。三、省證和國證的區(qū)別在哪里證書上一共有3個公章，2個紅公章，1個鋼章，鋼章由考生考試所在地統(tǒng)一蓋。省證的話，在貼相片下方蓋的公章是**省〔市〕〔自治區(qū)〕勞動和社會保障廳職業(yè)技能鑒定專用章，成績下面蓋的是**省〔市〕〔自治區(qū)〕勞動和社會保障廳職業(yè)技能鑒定中心鑒定專用章國證的話，勞動和社會保障部培訓(xùn)就業(yè)司職業(yè)技能鑒定專用章，成績下面蓋的是勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心職業(yè)技能鑒定專用章。四、企業(yè)人力資源管理師各個級別對應(yīng)的資格是1、一級企業(yè)人力資源管理師對應(yīng)的是高級技師。2、二級企業(yè)人力資源管理師對應(yīng)的是技師。3、三級企業(yè)人力資源管理師對應(yīng)的是高級技工。4、四級企業(yè)人力資源管理師對應(yīng)的是技工。五、與國際注冊人力資源管理師、經(jīng)濟(jì)師有啥區(qū)別1、注冊國際人力資源師培訓(xùn)考試合格者按照有關(guān)規(guī)定統(tǒng)一核發(fā)?注冊國際人力資源師資格證書?，證書頒發(fā)機(jī)構(gòu)為國際人力資源管理協(xié)會、注冊國際人力資源師管理辦公室，并實(shí)行統(tǒng)一編號登記管理和網(wǎng)上查詢，證書全國通用，國際認(rèn)可。2、經(jīng)濟(jì)師是由以前的人事部統(tǒng)一組織的考試，一般以事業(yè)單位和國營企業(yè)的人員為主，考試后獲得相應(yīng)的初級、中級、高級職稱。3、企業(yè)人力資源管理師是全國考生最多、統(tǒng)一組織考試、考試標(biāo)準(zhǔn)，證書全國通用。六、二級新教材糾正處1、教材23頁“3.員工績效管理〞改為“員工職業(yè)生涯規(guī)劃〞。2、教材47頁“本卷須知〞里的“定性方法〞改為“定量方法〞。〔共2處〕3、馬爾可夫計(jì)算過程〔教材67頁、68頁〕〔1〕教材相關(guān)內(nèi)容例如，某企業(yè)四類人員的轉(zhuǎn)移矩陣為：1234離開企業(yè)10.70.200000.05P=300.150.750.050.05400.0其初始人力資源分布如表1—26。表1—26某企業(yè)初始人力資源分布表類別總計(jì)〔人〕1234250200160100710如果每年給每一類的職位補(bǔ)充100名員工,那么可以測算該企業(yè)三年后的人力分布狀況：〔見表1—27〕表1—27某企業(yè)三年后人力資源分布表類別總計(jì)1234t=0250200160100710t=13053392351781057t=23644763032361379t=34266113632801680〔2〕解答A．表1－26中，“250、200、160、100〞為條件；“710＝250＋200＋160＋100〞。B．表1－27〔A〕第一行〔t＝0〕的數(shù)據(jù)來源于表1－26；〔B〕第二行〔t＝1〕第一個數(shù)305，表示該企業(yè)第一年1類人員的數(shù)目N1〔1〕為305，N1〔1〕＝N〔0〕*P1＋R1〔1〕305＝〔250，200，160，100〕×〔0.7，0.15，0，0〕’＋100＝〔250×0.7＋200×0.15＋160×0＋100×0〕＋100同理，第二行〔t＝1〕第二個數(shù)339，表示該企業(yè)第一年2類人員的數(shù)目N2〔1〕為339，N2〔1〕＝N〔0〕*P2＋R2〔1〕339＝〔250，200，160，100〕×〔0.2，0.8，0.15，0.05〕’＋100＝〔250×0.2＋200×0.8＋160×0.15＋100×0.05〕＋100……〔C〕第三行〔t＝2〕第一個數(shù)364，表示該企業(yè)第二年1類人員的數(shù)目N1〔2〕為364，N1〔2〕＝N〔1〕*P1＋R1〔2〕364＝〔305，339，235，178〕×〔0.7，0.15，0，0〕＋100＝〔305×0.7＋339×0.15＋235×0＋178×0〕＋100……依此類推，得表1－27中，企業(yè)在未來三年中四類人員的數(shù)目。〔D〕表1－27的最后一列為前四列累加的結(jié)果：1057＝305＋339＋235＋1781379＝364＋476＋303＋2361680＝426＋611＋363＋2804、企業(yè)組織構(gòu)造的外部環(huán)境〔二級教材71頁面，第一章習(xí)題第2題〕參考答案：企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的外部環(huán)境，是指那些給企業(yè)造成市場時機(jī)或環(huán)境威脅的主要社會力量，直接或間接地影響企業(yè)的戰(zhàn)略管理。對于企業(yè)宏觀環(huán)境的分析和認(rèn)識可以使企業(yè)識別外部因素中可能發(fā)生的重大變化和趨勢，識別所面臨的時機(jī)和威脅。可以從以下幾個主要方面分析：(1)政治和法律環(huán)境，即制約和影響企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的政治要素和法律系統(tǒng)，及其運(yùn)行狀態(tài)。如國家的政治制度、權(quán)力機(jī)構(gòu)、政治團(tuán)體和政治形勢，國家公布的法律、法規(guī)、法令以及國家的執(zhí)法機(jī)構(gòu)等因素。(2)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，即構(gòu)成企業(yè)組織機(jī)構(gòu)生存和開展的社會經(jīng)濟(jì)狀況及國家的經(jīng)濟(jì)政策，包括社會經(jīng)濟(jì)構(gòu)造、經(jīng)濟(jì)體制、宏觀經(jīng)濟(jì)政策等因素。(3)科技環(huán)境，即企業(yè)所處的環(huán)境中的科技要素及與該要素直接相關(guān)的各種社會現(xiàn)象的集合，包括國家科技體制、科技政策、科技水平和科技開展趨勢等。(4)社會文化環(huán)境，即企業(yè)所處的社會構(gòu)造包括社會風(fēng)俗和習(xí)慣、信仰和價(jià)值觀念、行為標(biāo)準(zhǔn)、生活方式、文化傳統(tǒng)、人口規(guī)模與地理分布等因素的形成和變動。(5)自然環(huán)境，即企業(yè)所處的生態(tài)環(huán)境和相關(guān)自然資源，包括土地、森林、河流、海洋、生物、礦產(chǎn)、能源、水源，環(huán)境保護(hù)、生態(tài)平衡等方面的開展變化。說明：簡答題、案例分析題等題型屬于主觀題，對這類題型而言，由于考生的個體差異性很大，他們對同一個問題往往有很多不同的看法，這些不同的看法中往往包含一些具有創(chuàng)新性的東西，因此，為了不阻礙考生思維的發(fā)散，也為了搜集更多富有創(chuàng)新性的觀點(diǎn)，主觀題的參考答案將越來越簡單，甚至只列出答題要點(diǎn)。5、人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理、作用〔二級教材71頁面，第一章章習(xí)題第9題〕〔1〕人力資源預(yù)測的內(nèi)容：〔教材29、30、31、63頁〕A．人力資源需求預(yù)測，包括需求預(yù)測、總量預(yù)測、構(gòu)造預(yù)測、增量預(yù)測、存量預(yù)測、特種人力資源預(yù)測。B．人力資源供給預(yù)測：外部供給、內(nèi)部供給。〔2〕人力資源預(yù)測的原理主要是指人力資源需求預(yù)測的原理〔教材38頁〕；人力資源供給預(yù)測的原理無須作答，因?yàn)槿藛T供給的來源太廣，影響因素多且雜，還未總結(jié)出一般的原理。〔3〕人力資源預(yù)測的作用：〔教材31頁〕七、成績啥時出來，證書啥時出來一般是考后30-40個工作日出來，證書一般是考試成績公布后2-3個月內(nèi)出來。第三章成績查詢網(wǎng)站匯總吉林省查詢網(wǎng)站：:///index.html

江蘇省查詢網(wǎng)站：:///query.asp?qtype=0

河南省查詢網(wǎng)站：:///index.html

河北省查詢網(wǎng)站：:///index.html

新疆查詢：96163998

廣東省查詢網(wǎng)站：:///chaxun/chaxun.htm

山東省查詢網(wǎng)站：:///index.html(查分:16892837目前已開通)

福建省查詢網(wǎng)站：://

四川省查詢網(wǎng)站：://scpxjd/tk/

陜西省查詢網(wǎng)站：:///index.html

重慶市查詢網(wǎng)站：:///index.html

江西省查詢網(wǎng)站：:///index.html

云南省查詢網(wǎng)站：:///index.htmll

內(nèi)蒙古查詢網(wǎng)站：:///index.html

遼寧省查詢網(wǎng)站：:///index.html

黑龍江查詢網(wǎng)站：:///index.html

廣西查詢網(wǎng)站：:///index.html

xx查詢網(wǎng)站：:///index.html

青海查詢網(wǎng)站：:///index.html

安徽查詢網(wǎng)站：:///

湖南省查詢網(wǎng)站：://hn12333/jd/guestbook/ViewRecode.jsp

浙江省查詢網(wǎng)站：://:90/ww_zs/zs-cx.jsp

北京、天津由于考試人數(shù)比較多，上海的人力資源考試屬于特例，不屬于全國統(tǒng)考范疇，一般不在網(wǎng)上公布成績，另外甘肅、貴州、湖北、海南、山西這5個省的職能鑒定中心暫時還未開通網(wǎng)上查詢功能，最好自己去咨詢當(dāng)?shù)氐呐嘤?xùn)機(jī)構(gòu)或者主考機(jī)構(gòu)查詢成績。第四章二級企業(yè)人力資源管理師論文指導(dǎo)一、二級企業(yè)人力資源管理師考試綜合評審的要求〔一〕基本要求1、各省級職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心根據(jù)本地區(qū)的實(shí)際，按照各統(tǒng)考職業(yè)的特點(diǎn)，統(tǒng)一安排時間組織實(shí)施。2、綜合評審可采取多種方式進(jìn)展。采取論文撰寫、口頭辯論或書面辯論的考生，須按省級職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心的安排，提交本人論文和有關(guān)材料。省級職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心在辯論前統(tǒng)一組織綜合評審委員會對論文內(nèi)容進(jìn)展評定，并根據(jù)考生人數(shù)確定辯論日程。3、采取其他方式進(jìn)展綜合評審的，各省級職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心應(yīng)事先制定綜合評審的具體要求和方法，通知報(bào)考考生，并上報(bào)勞動保障部職業(yè)技能鑒定中心備案。〔二〕論文撰寫1、論文選題論文采取考生自選題方式。選題應(yīng)根據(jù)國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求，參考培訓(xùn)教程，同時結(jié)合考生所在單位或有關(guān)行業(yè)實(shí)際工作的情況自行擬定。2、論文撰寫要求〔1〕必須由考生獨(dú)立完成，不得侵權(quán)、抄襲，或請他人代寫。〔2〕如無特殊說明，論文字?jǐn)?shù)原那么上職業(yè)資格二級不少于3000字，職業(yè)資格一級不少于5000字。〔3〕論文所需數(shù)據(jù)、參考書等資料一律自行準(zhǔn)備，論文中引用局部須注明出處。〔4〕論文一律采用A4紙打印，一式5份。〔5〕考生應(yīng)圍繞論文主題收集相關(guān)資料，進(jìn)展調(diào)查研究，從事科學(xué)實(shí)踐，得出相關(guān)結(jié)論，并將研究過程和結(jié)論以文字、圖表等方式組織到論文之中，形成完整的論文內(nèi)容。〔6〕論文內(nèi)容應(yīng)做到主題明確，邏輯清晰，構(gòu)造嚴(yán)謹(jǐn)，表達(dá)流暢，理論聯(lián)系實(shí)際。3、論文格式要求〔1〕論文由標(biāo)題、署名、摘要、正文、注釋及參考文獻(xiàn)組成。〔2〕標(biāo)題即論文的名稱，應(yīng)當(dāng)能夠反映論文的內(nèi)容，或是反映論題的范圍，盡量做到簡短、直接、貼切、精煉、醒目和新穎。〔3〕摘要應(yīng)簡明扼要地概括論文的主要內(nèi)容，一般不超過300字。〔4〕注釋是對論文中需要解釋的詞句加以說明，或是對論文中引用的詞句、觀點(diǎn)注明來源出處。注釋一律采用尾注的方式〔即在論文的末尾加注釋〕。〔5〕論文的末尾須列出主要參考文獻(xiàn)的目錄〔見表2〕。〔6〕注釋和參考文獻(xiàn)的標(biāo)注格式為：A.圖書：按作者、書名、出版社、出版年、版次、頁碼的順序標(biāo)注。B.期刊：按作者、篇名、期刊名稱、年份〔期號〕、頁碼的順序標(biāo)注。C.報(bào)紙：按作者、篇名、報(bào)紙名稱、年份日期、版次的順序標(biāo)注。D.網(wǎng)頁：按作者、篇名、網(wǎng)頁、年份日期的順序標(biāo)注。4、論文提交要求提交論文時，一律裝入文件袋并貼封。文件袋封面格式和論文首頁格式應(yīng)統(tǒng)一〔見表1〕。〔三〕、論文辯論1、綜合評審委員會的組成〔1〕省級職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心根據(jù)申請辯論人數(shù)，成立假設(shè)干綜合評審委員會，并填寫綜合評審委員會專家登記表〔附表3〕報(bào)勞動保障部職業(yè)技能鑒定中心備案。〔2〕每個綜合評審委員會由3-5名委員組成。設(shè)主席1人，主持辯論工作。配秘書一名，負(fù)責(zé)辯論過程的記錄工作。〔3〕所有綜合評審委員會委員必須具備本專業(yè)或者相關(guān)專業(yè)副高級以上職稱〔主席必須具備正高級職稱〕，并參加由省級職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心按有關(guān)要求統(tǒng)一組織的考評員培訓(xùn)。〔4〕省級職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心按照有關(guān)要求，統(tǒng)一組織綜合評審期間的考務(wù)管理。2、論文內(nèi)容評定〔1〕由評審委員獨(dú)立對論文內(nèi)容進(jìn)展評定，將評定結(jié)果填入綜合評審評分表〔附表4中的論文內(nèi)容局部〕，同時填寫相應(yīng)的辯論問題。〔2〕論文內(nèi)容不符合撰寫要求的考生，不得參加辯論。〔3〕論文內(nèi)容局部的成績實(shí)行百分制，由評審委員會中每位成員評定的成績進(jìn)展算術(shù)平均后得出。考生該局部成績必須符合以下兩個條件，方可參加辯論：占評審委員會總數(shù)2/3以上的委員評分合格〔≥60分〕；平均分合格〔≥60分〕。3、辯論的主要程序和要求〔1〕書面辯論：A.省級職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心根據(jù)辯論問題，制作書面辯論試卷〔試卷格式見附表5〕，用信封分別封存，并在信封上注明考生姓名、準(zhǔn)考證號和論文題目。B.省級職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心組織考生集中進(jìn)展書面辯論。書面辯論采用閉卷筆試方式，時間不少于60分鐘，考生不得攜帶論文等與辯論有關(guān)的資料。C.辯論完畢后，省級職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心組織評審委員結(jié)合論文對辯論試卷進(jìn)展評定，并將評定結(jié)果填入綜合評審評分表〔附表4中的論文辯論局部〕。D.辯論成績實(shí)行百分制，由評審委員會中每位成員評定的成績進(jìn)展算術(shù)平均后得出。評定成績符合以下兩個條件即為合格：占評審委員會總數(shù)2/3以上的委員評分合格〔≥60分〕；平均分合格〔≥60分〕。〔2〕口頭辯論：A.辯論由評審委員會主席主持，主席宣布辯論開場。B.辯論人作簡短的自我介紹，匯報(bào)論文的主要內(nèi)容和需要說明的問題，時間不超過5分鐘。C.評審委員提問〔每個委員一般提1-2個問題〕，辯論人準(zhǔn)備，準(zhǔn)備時間不超過10分鐘。D.辯論人進(jìn)展口頭辯論，時間不超過20分鐘。E.辯論人回避，評審委員分別將辯論評定成績填入綜合評審評分表〔附表4中的論文辯論局部〕，評審委員會秘書匯總評分表〔附表6〕。F.辯論局部的成績實(shí)行百分制，由評審委員會中每位成員評定的成績進(jìn)展算術(shù)平均后得出。評定成績符合以下兩個條件即為合格：占評審委員會總數(shù)2/3以上的委員評分合格〔≥60分〕；平均分合格〔≥60分〕。(四)、成績統(tǒng)計(jì)與上報(bào)1、成績統(tǒng)計(jì)要求〔1〕評審委員對考生的論文內(nèi)容進(jìn)展評定后，由省級職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心負(fù)責(zé)登記匯總考生論文內(nèi)容評定成績，并在綜合評審之前公布參加辯論人員名單。〔2〕論文內(nèi)容評分表〔附表4〕和論文由省級職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心統(tǒng)一封存保管，供評定辯論成績時使用。〔3〕書面/口頭辯論完畢后，省級職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心負(fù)責(zé)登記匯總考生辯論成績，保存考生論文、辯論試卷、綜合評審評分表和綜合評審成績登記匯總表〔附表6〕。〔4〕綜合評審成績計(jì)算方法綜合評審成績=論文內(nèi)容成績×40%＋論文辯論成績×60%。〔5〕省級職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心應(yīng)及時對綜合評審成績進(jìn)展匯總統(tǒng)計(jì)，錄入統(tǒng)考管理系統(tǒng)。2、相關(guān)資料的上報(bào)各地要按照考務(wù)管理要求，及時對綜合評審成績進(jìn)展匯總統(tǒng)計(jì)和質(zhì)量分析，并將有關(guān)情況通過統(tǒng)考信息管理系統(tǒng)進(jìn)展統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果連同理論知識局部和操作技能局部的成績一同上報(bào)勞動保障部職業(yè)技能鑒定中心。二、如何寫好論文1、論文格式的一般要求論文組成：標(biāo)題、署名、摘要、關(guān)鍵詞、正文、注釋、參考文獻(xiàn)等局部一般就是由這幾局部構(gòu)成，〔1〕標(biāo)題〔即文章的名稱〕：簡短、直接、貼切、凝練、醒目、新穎。標(biāo)題可以是單一標(biāo)題，也可在正標(biāo)題下加副標(biāo)題；一般排列在稿紙居中的位置論文可以在大標(biāo)題下寫小標(biāo)題〔2〕署名：是論文不可或缺的構(gòu)成工程，一方面明確了論文著作權(quán)的歸屬，另一方面也是作者文責(zé)自負(fù)的標(biāo)志。例：論文題目：我國民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀與對策分析----淺談咨詢行業(yè)薪酬管理〔比方這個就是屬于副標(biāo)題〕因?yàn)橛行r候大標(biāo)題太大了，無從下筆，所有自己可以縮小范圍來寫〔3〕摘要：是對論文的基本內(nèi)容、主要論點(diǎn)、重要論據(jù)、研究方法等進(jìn)展簡明扼要的概括和說明。記的摘要字不太要太多了，一般不要超過300字，200字是最正確的，估計(jì)是6-7行左右。當(dāng)然一可以少一些，4-5行。摘要撰寫特點(diǎn)：短、精、完整；三個作用〔由特點(diǎn)決定〕：導(dǎo)向作用、報(bào)道作用、檢索作用。一定要精煉。例：本文在深入分析咨詢業(yè)內(nèi)涵的根基之上，進(jìn)而分析我國咨詢業(yè)存在的薪酬問題，并提出相應(yīng)的解決措施，為我國咨詢業(yè)的進(jìn)一步良好開展提供參考。〔當(dāng)然我這是摘要的最后一局部〕一般記著幾個關(guān)鍵字：本文。。。。。。。，分析了。。。。。。，提出了。。。。。。。，當(dāng)然這些是借鑒，可以根據(jù)自己的論文來確定摘要局部內(nèi)容。〔4〕關(guān)鍵詞：是從文章的題名、摘要、正文中抽取出來的，是對表述文章的中心內(nèi)容有實(shí)質(zhì)意義的詞匯，對論文中心思想、中心內(nèi)容或中心論點(diǎn)的一種直接提示或表述，是用作標(biāo)引文章內(nèi)容特征的語言。每篇一般取3-5個詞作為關(guān)鍵詞，記得關(guān)鍵詞一般要至少有3個，但是不能太多。舉例如下：關(guān)鍵詞：咨詢現(xiàn)狀薪酬管理對策備注：一定要關(guān)鍵詞的。這是國家人力資源考試要求的，注釋可以沒有，但是關(guān)鍵詞一般都是要的。〔5〕正文：是論文的核心局部；包括序論、本論和結(jié)論三局部；或由提出問題—分析問題—解決問題構(gòu)成篇章構(gòu)造形式。序論：開頭局部；本論：主體局部；作者研究成果、見解；論點(diǎn)的證實(shí)，論據(jù)的陳述，論證的過程；結(jié)論：收尾局部，總判斷、總評價(jià)。寫論文事記得3個核心局部：A.提出問題。比方現(xiàn)狀、出現(xiàn)的問題。B.分析問題。為什么出現(xiàn)這樣的情況。C.解決問題。具體的針對那些問題而提出的解決措施。當(dāng)然這些寫了后，記得要有個結(jié)語局部。也就是總結(jié)性的語句。舉例如下：總之，咨詢行業(yè)現(xiàn)在高速開展階段，咨詢公司關(guān)注的是市場的開發(fā)、產(chǎn)品的開發(fā)以及創(chuàng)新。所以咨詢公司對靈活性的需要是很強(qiáng)的，薪酬管理上也注意分權(quán)……備注：正文各級標(biāo)題序號依次采用一、〔一〕1、〔1〕①，一般以三級標(biāo)題為宜。〔6〕注釋：注釋是對文章中需要解釋的詞句加以說明，或是對文章中引用的詞句、觀點(diǎn)注明來源出處。注釋一律采用腳注的方式〔在頁末加注釋〕。注釋是對文章中需要解釋的詞句加以說明，或是對文章中引用的詞句、觀點(diǎn)注明來源出處。注釋一律采用腳注的方式〔在頁末加注釋〕。注釋方式：一是夾注〔在需要注釋的詞句后加括號，在括號中寫出注文〕；二是腳注〔在需要注釋的詞句所在頁碼下方加注釋〕；三是尾注〔在論文未尾加注釋〕。〔7〕參考文獻(xiàn)：參考文獻(xiàn)是在論文研究和寫作中對論文撰寫人〔研究者〕起到啟示、參考作用的書籍、報(bào)刊中的文章。注釋和參考文獻(xiàn)的標(biāo)注格式：〔1〕圖書。按“作者.書名.出版地:出版者,出版年,版次,頁數(shù)〞的順序標(biāo)注。如：加里·德勒斯.人力資源管理［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，1999。趙曙明.企業(yè)人力資源管理與開發(fā)國際比較研究［M］.北京：人民出版社，1999。〔2〕期刊。按“作者.篇名.期刊名稱，年份〔期號〕：頁數(shù)〞的順序標(biāo)注。如：顏士梅.試論組織中關(guān)于“人〞的管理的兩次轉(zhuǎn)變［J］.外國經(jīng)濟(jì)與管理，2002，〔6〕。

許慶瑞.21世紀(jì)的戰(zhàn)略性人力資源管理［J］.科學(xué)學(xué)研究，2002，〔1〕。〔3〕報(bào)紙。按“作者.篇名.報(bào)紙名稱，日期〔版次〕〞的順序標(biāo)注。2、論文內(nèi)容要求及寫作要點(diǎn)〔1〕論文內(nèi)容的組織：A.論文分為：命題論文、非命題論文。B.論題：論文的題目，是論文所要論證的結(jié)論或?qū)φ撐乃芯康哪姆矫娴膯栴}的劃定。C.論文內(nèi)容：圍繞論題來組織。提出問題、分析問題、解決問題。考試之前提交論文，論文內(nèi)容通過的繼續(xù)參加下午的辯論，沒有通過的，那么就下次補(bǔ)考在這里要跟大家說下論文這塊的要求。從目前情況來看，各省自行負(fù)責(zé)本省的論文考試，其形式也是五彩繽紛：〔A〕有的省份是考試之前2個月就要提交上去，有的是考試錢20天左右提交論文，有的是理論和操作技能考試題目成績出來后再寫論文，〔B〕從命題來看，有的是自己擬定題目，有的是命題論文，比方湖南、廣東。〔C〕從考試模式來看，一般是書面辯論。暫時還沒有看到口頭辯論的，當(dāng)然天津是不用寫論文的，現(xiàn)場辯論。3、衡量論文水平上下四因素：〔1〕論文內(nèi)容是否圍繞論題，主題突出，不跑題、不偏題；〔2〕論點(diǎn)是否鮮明，得出的結(jié)論是否正確，是否有創(chuàng)新；〔3〕論證過程是否邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確，闡述是否完整；〔4〕論文的文字是否通順流暢，表述是否恰當(dāng)，應(yīng)當(dāng)無病句，無錯別字。三、論文撰寫步驟及要求1、擬定論文寫作提綱在正式撰寫論文之前，應(yīng)當(dāng)把醞釀形成的觀點(diǎn)、思路用文字記錄下來，勾勒出論文的大體輪廓，形成寫作提綱。2、論文的起草和修改3、審查〔1〕第一步確定自己想寫啥。明確思路。〔2〕第二步搜集相關(guān)的資料〔3〕第三步開場寫，這個步驟不要管自己寫的好壞，只管寫。〔4〕第四步檢查修改。〔5〕第五步開場調(diào)整格式，檢查有無錯別字，語句通順不。記得這幾個步驟，寫論文的時候可能更有把握一些。不要沒有頭緒的在那里寫4、論文內(nèi)容的分值構(gòu)成：格式〔30分〕+表達(dá)〔10分〕+內(nèi)容〔60分〕5、零分處理〔1〕抄襲〔2〕雷同〔3〕非本專業(yè)范圍〔4〕跑題、偏題，或結(jié)論不正確，或論據(jù)、數(shù)據(jù)基本不準(zhǔn)確，或邏輯構(gòu)造嚴(yán)重混亂，或語句文字不通順、病句、錯別字太多的論文為不合格論文。備注：不合格論文不能參加論文辯論。四、論文范本國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文〔國家職業(yè)資格二級〕論文題目：論人力資源管理中的薪酬機(jī)制分析----咨詢行業(yè)薪酬分析及探討姓名：身份證號：準(zhǔn)考證號：所在省市：所在單位：論人力資源管理中的薪酬機(jī)制分析----咨詢行業(yè)薪酬分析及探討************摘要：我國的咨詢行業(yè)開展迅猛，1999年我國工商注冊的有咨詢業(yè)務(wù)的公司大已多達(dá)13萬家，他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢服務(wù)。但從總體上看，我國咨詢業(yè)尚處于初級階段，在薪酬上面還存在著不少的問題。本文在深入分析咨詢業(yè)內(nèi)涵的根基之上，進(jìn)而分析我國咨詢業(yè)存在的薪酬問題，并提出相應(yīng)的解決措施，為我國咨詢業(yè)的進(jìn)一步良好開展提供參考。關(guān)鍵字：咨詢現(xiàn)狀薪酬合理的薪酬只要人力是資源，只要資源的價(jià)值需要用貨幣來表示，企業(yè)(及任何組織的)薪酬制度的設(shè)計(jì)和完善就注定是人力資源管理提升的一個重要方面。隨著市場經(jīng)濟(jì)、商品社會的不斷開展，咨詢企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要問題，下面筆者通過自身了解并結(jié)合所學(xué)，從以下五個方面進(jìn)展說明：一、當(dāng)今咨詢行業(yè)現(xiàn)狀咨詢業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，市場經(jīng)濟(jì)的完善與開展必然帶來咨詢行業(yè)的開展，隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人們認(rèn)識到了信息和知識的重要性，產(chǎn)生了更多的咨詢需求，咨詢業(yè)的社會地位有了相應(yīng)的提高。管理咨詢在中國興起，并呈現(xiàn)出廣闊的開展前景。經(jīng)過10余年的培育和開展，我國管理咨詢市場不斷擴(kuò)大。而近幾年來管理咨詢業(yè)更經(jīng)歷了高速成長和擴(kuò)張的黃金時期。2002—2003年，管理咨詢公司新增客戶數(shù)量以每年超過10％的速度遞增，至2003年已有49．9％的上市公司承受過管理咨詢服務(wù)。隨著市場的擴(kuò)大，我國管理咨詢公司的數(shù)量也呈急劇增長之勢。①因?yàn)樽稍冃袠I(yè)的高速開展，所以建設(shè)一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力〞的薪酬體系，是目前我國很多咨詢公司的當(dāng)務(wù)之急。薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的開展前景。薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)在咨詢行業(yè)還是一個新的課題。二．薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)的原那么和思路中國咨詢行業(yè)開展歷史不長，但競爭已經(jīng)相當(dāng)劇烈。人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競爭手段。如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務(wù)收入提成并希望以此留住人才。但這些方式能否作為公司的長期管理手段呢實(shí)際上，薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)不能單純考慮一個方面的問題，需要全面長遠(yuǎn)的眼光。一般來說，薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)需要遵循以下幾個原那么：1、企業(yè)開展戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要從企業(yè)開展戰(zhàn)略高度進(jìn)展分析，制定薪酬政策和制度必須表達(dá)企業(yè)開展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)開展戰(zhàn)略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)開展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素?zé)o足輕重，并根據(jù)科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，以此作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。2、鼓勵作用原那么。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要充分考慮薪酬所帶來的鼓勵作用，包括實(shí)質(zhì)性鼓勵和精神性鼓勵。實(shí)質(zhì)性鼓勵主要是指能產(chǎn)生明顯效果的鼓勵方式，比方增加提成比例或者增加獎金等；精神性鼓勵主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì)，以一定方式表達(dá)的帶有象征性的鼓勵，比方對擁有某些資格的人給予一定補(bǔ)貼。設(shè)計(jì)薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與鼓勵效果之間投入產(chǎn)出比例關(guān)系，使薪酬設(shè)計(jì)獲得最大的鼓勵效果。要短期鼓勵和長期鼓勵相結(jié)合，不斷滿足員工生存和開展的需要，吸引更多高級人才。3、建設(shè)以市場和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬管理機(jī)制。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時，要參照人力資源市場價(jià)位，引入人力資源市場價(jià)格機(jī)制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。降低與市場價(jià)位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度，適當(dāng)拉大崗位間工資差異。同時既要表達(dá)員工勞動價(jià)值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時，需要處理好人力資源管理與企業(yè)開展戰(zhàn)略、企業(yè)開展與員工開展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個矛盾。4、平衡外部競爭性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性的原那么。外部競爭性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)開展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。內(nèi)部協(xié)調(diào)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時要協(xié)調(diào)好幾個關(guān)系：一是橫向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個員工過去、現(xiàn)在乃至將來收入標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該基本上是一致并有所增長的，過去現(xiàn)在將來能協(xié)調(diào)一致。工資有一個剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否那么會引起員工很大的不滿。三、薪酬定位的基本過程：1、內(nèi)部環(huán)境審視。對企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)支付能力等內(nèi)部制約因素進(jìn)展分析；2、外部環(huán)境審視。對目標(biāo)勞動力市場的競爭程度、產(chǎn)品市場的差異化程度、相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進(jìn)展分析；3、對薪酬定位進(jìn)展靈敏性分析。充分考慮薪酬定位對現(xiàn)有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競爭力以及企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)進(jìn)程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度；4、確定薪酬定位。通過對以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。需要指出的一點(diǎn)是，薪酬定位作為薪酬體系設(shè)計(jì)過程中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學(xué)性的一面，同時我們還需要看到，在這個決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)歷進(jìn)展主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業(yè)管理實(shí)踐過中的其他工作一樣，是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。它要求薪酬體系設(shè)計(jì)人員不但要了解薪酬體系設(shè)計(jì)的過程和原理，同時也需要對企業(yè)運(yùn)營管理的細(xì)微之處有著切身的體會和深刻的理解，能夠在關(guān)鍵之處對分寸拿捏得當(dāng)。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學(xué)很合理，但使用的時候存在很多問題的主要原因之一。②四、如何設(shè)計(jì)薪酬制度設(shè)計(jì)薪酬分配制度主要抓住三個環(huán)節(jié)：1、合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責(zé)。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，咨詢行業(yè)崗位一般可以分為三類：一是管理崗位，主要是董事會和總經(jīng)理管理班子；二是業(yè)務(wù)技術(shù)部門，包括市場開拓、業(yè)務(wù)操作、技術(shù)審核等環(huán)節(jié)；三是后勤部門，包括人事、財(cái)務(wù)、后勤、檔案管理等等。根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，對三類崗位及其中相關(guān)工種，特別是對于管理層和后勤部門，需要進(jìn)展嚴(yán)格的職責(zé)界定，規(guī)定必須承擔(dān)的工作，有所為，有所不為。2、根據(jù)崗位差異設(shè)計(jì)管理層和后勤部門的薪酬制度。根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)原那么，考慮到不同類型崗位的特點(diǎn)，為不同類型的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬鼓勵模式，建設(shè)企業(yè)的分層分類薪酬體系。主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、等級薪酬體系等。設(shè)計(jì)管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來核定業(yè)績，并參照分管部門的業(yè)務(wù)收入情況，確定年薪和其他收益。總體收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據(jù)奉獻(xiàn)大小分配。當(dāng)然年薪確實(shí)定是基于一定任務(wù)和工作量為前提的。對于后勤部門的考核主要集中在工作職責(zé)的到位情況，以及與業(yè)務(wù)技術(shù)部門的服務(wù)和配合情況。按照職能到位情況，可以分為幾個檔次，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建設(shè)以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級薪酬體系等。后勤部門各類人員奉獻(xiàn)形式不一樣，需要設(shè)置不同的分配權(quán)重。3、重點(diǎn)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度。設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度，是薪酬設(shè)計(jì)的核心，它關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和開展后勁。咨詢行業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)部門及人員一般基于直接工作業(yè)績的薪酬模式，采用直接業(yè)績薪酬體系。業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬設(shè)計(jì)主要可以采用底薪+提成的模式。底薪確實(shí)定按照崗位不同而不同。底薪確實(shí)定按照職位或所承擔(dān)的責(zé)任來承擔(dān)。按照部門經(jīng)理、副經(jīng)理、工程經(jīng)理等一定系列差異來設(shè)置底薪，職責(zé)多的底薪高，職責(zé)少的底薪低。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構(gòu)成方式確定底薪。底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵。該制度容易留住具有忠誠度的業(yè)務(wù)技術(shù)人員，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬拧５菀讕韱T工懈怠情緒；二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵。這種薪酬制度對于一些能力很棒、經(jīng)歷很足的人員有一定的吸引力。但往往造成兩種極端，能力強(qiáng)的人收入可觀，能力弱的人基本生活保障都可能成問題；三是中底薪，中提成。鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了“折中方法〞。以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會考慮在這樣的企業(yè)長期開展，“比上缺乏比下有余〞。目前，大局部企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務(wù)量薪酬制、達(dá)標(biāo)高薪制和階段考評薪酬制三類。分解任務(wù)量薪酬制，是按照員工完成的工作量，比照平均工作量，確定員工應(yīng)得薪酬。達(dá)標(biāo)高薪制是一個到達(dá)一定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)才能實(shí)現(xiàn)的高工資制度。階段考評薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規(guī)按月發(fā)薪酬，但采取季度總結(jié)考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)展綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計(jì)提成薪酬。無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)開展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。五、需要特別關(guān)注幾個問題③薪酬設(shè)計(jì)是關(guān)乎公司前途的綜合性系統(tǒng)工程，涉及到方方面面的均衡問題，因此需要特別關(guān)注幾個問題：1、業(yè)績的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務(wù)技術(shù)人員不僅能夠做工程，還要能夠談工程，并保證工程的回款。要充分顧及風(fēng)險(xiǎn)控制因素,將局部獎勵額延后發(fā)放。2、要提倡全面薪酬的概念。除了現(xiàn)金收入之外，要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的非現(xiàn)金收入，特別要強(qiáng)調(diào)，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓(xùn)時機(jī)以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式，不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。3、薪酬制度的設(shè)計(jì)要客觀明了，便于操作。過于復(fù)雜和過于簡單的薪