勞動爭議處理

（第五章）第五章勞動爭議仲裁制度概述第一節勞動爭議仲裁概述第二節勞動爭議仲裁的原則與期限第三節勞動爭議仲裁管轄第一節勞動爭議仲裁概述一、勞動爭議仲裁的概念（重點）

仲裁，是指發生糾紛的雙方當事人自愿把爭議提交非司法機構的第三者處理，并作出對爭議各方均有拘束力的裁決的一種解決糾紛的制度和方法。仲裁作為一種解決爭議或糾紛的法律制度，應具備以下要素：（1）仲裁人是由爭議雙方當事人選定的或都能夠接受的；（2）在雙方當事人解決爭議前或解決爭議時有通過仲裁解決爭議的合意；

（3）擬解決爭議或糾紛具有可仲裁性，爭議或糾紛多是私法領域的爭端；

（4）仲裁裁決具有法律執行力。

勞動爭議仲裁，是指勞動爭議當事人自愿向法定的專門處理勞動爭議的機構提出申請，由其（專門處理勞動爭議的機構）依法就勞動爭議的事實與責任作出對雙方當事人具有約束力的判斷和裁決的活動。

理解勞動爭議仲裁概念應從以下幾個方面把握：（一）勞動爭議當事人

勞動爭議當事人，是指與勞動爭議法律事實有直接利害關系的人，即有關勞動權利的享有者，以及勞動義務和責任的承擔者。因此，勞動爭議的當事人基于勞動關系而產生，它不可能產生于民事關系和行政關系。（二）勞動爭議仲裁的主體

仲裁中的“仲”，即中人的意思，是指居于勞動爭議雙方當事人之間，站在中立立場依法或依協議享有勞動爭議裁決權的人。因此，仲裁的主體應是與爭議無利害關系的第三人，這樣才能保證爭議處理的公正性。

勞動爭議仲裁由爭議之外的第三方——勞動爭議仲裁委員會擔任仲裁的主體，勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門的代表、工會的代表和用人單位的代表三方組成。這些組成人員由于具有一定的勞動法律知識和實際工作經驗，從不同的角度對勞動爭議處理提出仲裁意見，因此能夠保證爭議合法且合理地解決。（三）勞動爭議仲裁的提起

自愿提交是勞動爭議仲裁的起點，是引起勞動爭議仲裁程序開始的法律事實。自愿把勞動爭議提交第三者處理，在我國目前勞動爭議處理過程中體現在申請仲裁、接受仲裁調解和裁決諸階段。但是勞動爭議當事人一旦接受了勞動爭議仲裁調解書和裁決書，就必須認真執行該勞動爭議仲裁文書所限定的權利和義務，否則可由人民法院按照一定程序予以強制執行。

我國目前實行的仲裁申請是由一方提出，另一方根據有關部門的通知承擔應訴義務，故應理解為單方自愿。（四）勞動爭議仲裁的內容

勞動爭議仲裁是針對勞動爭議當事人有爭議的勞動權利和義務，具體說就是對雙方有爭議的案件事實和雙方在爭議中的責任、義務進行確認，這是勞動爭議仲裁的核心，當事人申請仲裁，就是請求勞動爭議仲裁機構對爭議的事實進行調查核實，在事實清楚的情況下，依據法律、法規和雙方的勞動合同，確定當事人的權利義務，從而解決勞動糾紛。（五）勞動爭議仲裁裁決的約束力

仲裁機構對勞動爭議作出的處理決定，包括仲裁調解書和仲裁裁決書均具有法律敦力，對勞動爭議雙方當事人都具有法律約束力。約束力，是指勞動爭議仲裁調解書和裁決書所闡明的內容對勞動爭議當事人履行義務、承擔責任的強制作用。這種約束力在雙方當事人面前是平等的，具有法律強制性，是由人民法院按照一定程序最后實施的。當事人如不服，可以依照法律規定的程序提起訴訟，但對生效的調解書和裁決書必須執行，否則，仲裁機構可以申請人民法院強制執行。（六）勞動爭議仲裁的性質

在我國，勞動爭議仲裁就其法律屬性而言，是一種兼有行政性和準司法性的執法行為。其行政性主要表現在勞動行政部門的代表在仲裁機構組成中居首席地位，仲裁行為中含有行政仲裁的某些因素。其準司法性主要表現在，仲裁機構的設立、職責、組織活動原則和方式具有某些與司法機關特別是審判機關共同或類似的特征。例如，審理案件需實行仲裁庭、時效、回避等制度，采用調查取證、辯論、調解、裁決等方式。二、勞動爭議仲裁的特征（重點）（一）實行獨特的三方原則

勞動爭議處理機構一般是由政府、工會和雇主組織三方代表組成的。目前“企業家協會”是官方指定的雇主組織的代表。（二）勞動爭議仲裁屬于強制仲裁

勞動爭議仲裁不需要雙方簽訂仲裁協議，法律強制規定勞動爭議應當通過勞動爭議仲裁，即勞動爭議一方向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，另外一方不能以無仲裁協議為由進行抗辯。我國都采用強制仲裁。（三）勞動仲裁具有很強的行政性，但不屬于行政仲裁

《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》都規定勞動爭議處理機構是由勞動行政部門、工會和雇主三方代表組成的勞動爭議仲裁委員會，仲裁委員會雖按行政區劃和不同級別設立，但仲裁委員會之間沒有行政隸屬關系和業務指導關系，仲裁委員會審理案件的程序按照類似民商事仲裁的準司法程序進行。我國勞動爭議仲裁具有很強的行政性是與我國勞動行政部門在其中發揮主導作用分不開的。（四）勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟程序的前置程序

勞動爭議發生后，當事人首先應尋求仲裁手段救濟其權利，不經過仲裁處理，爭議當事人就無權向人民法院提起勞動爭議訴訟。勞動爭議仲裁屬于勞動爭議訴訟的前置程序。（五）勞動爭議仲裁一次裁決但不終局

勞動爭議仲裁裁決作出后，并非完全沒有法律效力，而是其效力處于待定狀勞動爭議處理態。當事人在收到裁決書之日起15日內不提起訴訟的，仲裁裁決發生法律效力；15日內提起訴訟，仲裁裁決失去效力。即使將來人民法院判決的結果與仲裁結果完全一致，也是以法院判決的形式和內容體現解決爭議的結果，而不是維持或否定仲裁裁決。（六）處理結果具有法律效力

這是我國勞動爭議仲裁與企業勞動爭議調解的重要區別，也是勞動爭議仲裁制度被稱為勞動法律制度的重要標志。勞動爭議仲裁委員會的仲裁調解書和仲裁裁決書對雙方當事人，都具有法律約束力，一旦生效，當事人必須執行。如果當事人在法定期限內，既不起訴又不執行仲裁裁決，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。這是勞動爭議仲裁嚴肅性和權威性的法律保證。三、勞動爭議仲裁制度與其他仲裁制度的區別其他仲裁制度如合同糾紛仲裁、海事仲裁等，被廣泛運用于經濟領域中以解決經濟糾紛。勞動爭議仲裁與其他仲裁制度的區別體現在以下幾個方面：

（一）仲裁主體不同：其他仲裁制度與勞動爭議仲裁雖然都是由第三者充當仲裁主體，但在具體仲裁組織上有所不同。勞動爭議仲裁組織是由政府代表、工會代表和用人單位代表三方組成，這一組織的特點是其他仲裁制度所不具備的。仲裁委員會的組成人員既有專職仲裁員也有兼職仲裁員。仲裁委員會是一個特殊的事業單位法人。（二）仲裁爭議的范圍不同：根據《仲裁法》第2條、第3條的規定，平等主體的公民之間、法人和其他組織之間發生的合同糾紛和其他財產權益糾紛是仲裁委員會的受案范圍。而勞動爭議仲裁處理的是用人單位與勞動者之間的勞動權利和義務糾紛，并且用人單位與勞動者之間存在著隸屬關系。（三）仲裁的地位不同：在其他仲裁制度中，是否先經過仲裁處理，由雙方當事人約定，當事人可以選擇經過仲裁處理，也可以不經仲裁直接向人民法院起訴；而勞動爭議仲裁則是解決勞動爭議的必經程序，當事人只有先經過勞動爭議仲裁，才能向人民法院起訴，否則，人民法院不予受理。四、勞動爭議仲裁制度的意義和作用1.保護勞動爭議當事人雙方的合法權益2.及時迅速地解決勞動爭議，維護正常的生產經營秩序，維系和諧的勞動關系3.降低交易費用，減輕人民法院的負擔第二節我國勞動爭議仲裁的原則與期限一、勞動爭議仲裁的特有原則（重點）由于勞動爭議仲裁與其他制度相比有著不同的特點，因此，勞動爭議仲裁除了“著重調解，及時處理；在查清事實的基礎上，依法處理；當事人在適用法律上一律平”等基本原則外，還應遵循其特有的原則，這些原則主要包括以下七項：（一）三方原則。勞動爭議仲裁的三方原則，主要體現在勞動爭議仲裁組織的構成中。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第十九條規定：勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。（二）強制原則。強制原則主要表現在以下幾個方面：

一是，仲裁的提出無需雙方當事人的協商一致，只要有一方申請，仲裁委員會即可受理；

二是，對發生法律效力的仲裁調解書和仲裁裁決書，當事人不履行的，勞動爭議仲裁機關可申請人民法院強制執行。

勞動爭議仲裁實行強制原則，是由我國目前勞動爭議的特殊性和我國的國情決定的。（三）獨立仲裁原則。獨立仲裁指勞動爭議仲裁機關依法獨立對勞動爭議案件行使仲裁權，不受其他任何組織和個人的干涉。勞動爭議仲裁機關獨立行使仲裁權原則主要包括以下內容：

1.勞動爭議仲裁權統一由勞動爭議仲裁機構行使。根據這一原則，外國籍和無國籍勞動者在中國境內就業發生勞動爭議（法律、法規另有規定除外），依法接受中國勞動爭議仲裁機構裁決。

2.勞動爭議仲裁機關行使仲裁權，不受其他組織和個人的干涉。

3.勞動爭議仲裁相對于人民法院來說也具有獨立性。勞動爭議仲裁裁決不受法院的司法審查。即人民法院對仲裁裁決不得進行實體審理。（四）一次裁決原則。根據《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》的規定，我國勞動爭議仲裁實行一次裁決制，即當事人向仲裁委員會提出申請在仲裁委員會作出仲裁調解書或仲裁裁決書后，仲裁程序即告結束。當事人如果對裁決結果不服，不能再向上一級勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，而只能在法定期限內向人民法院起訴，從而進入司法審理程序。（五）區分舉證責任原則。舉證責任是指在爭議處理中當事人提出證據的責任，它是法律假定的一種后果，即承擔舉證責任的當事人應當舉出證據證明自己的主張，否則將承擔敗訴的法律后果。一般情況下，舉證責任包含兩方面的含義：一是指由誰負責舉證證明案件事實，也即舉證責任的承擔，又稱行為意義上的舉證責任；二是指不能證明自己的主張時應承擔什么樣的后果，也稱結果意義上的舉證責任。

當事人舉證的法律責任是當事人對自己所提出的主張因主客觀原因不能舉證，經勞動爭議處理機構依職權調查也無法收集到審理案件所需要的證據時，由該當事人承擔不利的法律后果。

舉證責任的確定與法律關系的性質有直接的關系。根據勞動爭議的性質適用不同的舉證責任原則，對雙方由平等關系引起的勞動爭議（如履行勞動合同等，由主張履行勞動合同的員工承擔舉證責任），適用“誰主張、誰舉證”原則；而對由雙方隸屬關系引起的勞動爭議（如企業開除發生的爭議等，由作出決定的用人單位負舉證責任），則適用“舉證責任倒置”的原則。同樣，對因用人單位拖欠員工的工資、福利待遇等發生的爭議，是一種由人身依附關系引起的爭議，也應適用“舉證責任倒置”的原則，由用人單位負舉證責任。這是因為勞動關系是一種特殊的社會關系，它具有兩個特征：

一是參與勞動關系的雙方主體是特定的，即勞動者和用人單位；

二是勞動關系除了一般民事法律關系所具有的平等性外，還具有隸屬性、財產性、人身依附性的特征。

在勞動關系中，用人單位一方是管理者，勞動者一方是被管理者，兩者之間的地位是不平等的。涉及隸屬關系的勞動爭議中大量的主要證據，如用人單位制定的規章制度、職工的檔案材料、考勤記錄、工資發放記錄等都掌握在用人單位一方，而作為被管理者的勞動者對這些證據是不可能具有舉證能力的。如果一律規定勞動爭議當事人特別是勞動者一方適用“誰主張、誰舉證”原則，是不公平、不合理的。因此，人民法院和勞動爭議仲裁委員會在審理具有隸屬關系的勞動爭議案件時，應按照勞動爭議的性質確定相應的舉證責任原則。具體來講，應分下列情況確定當事人的舉證責任：

1.因履行勞動合同和職工辭職、自動離職發生的爭議，是一種平等主體之間的爭議，應適用“誰主張、誰舉證”的原則，由主張權利的一方負舉證責任。2.勞動爭議仲裁機關行使仲裁權，不受其他組織和個人的干涉。因企業開除、除名、辭退職工、解除勞動合同發生的爭議，是一種隸屬關系的爭議，應適用“舉證責任倒置”一的原則，由作出決定的用人單位負舉證責任，要求其舉證證明其作出的行為是合法的。3.因用入單位減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

4.因用人單位拖欠職工工資、職工福利待遇、拒為職工提供勞動安全條件和防護用品等發生的爭議，是一種由人身依附關系引起的爭議，也應適用“舉證責任倒置”的原則，由用人單位負舉證責任，要求其舉證證明其沒有拖欠工資、福利待遇或依法提供了勞動安全條件和防護用品。勞動爭議處理機構在審理勞動爭議案件時應負責收集的證據有：

（1）當事人及其代理人因客觀原因不能自行收集的；

（2）當事人提供的證據互相矛盾，無法認定的；（3）按照法律法規和政策的規定需由有關部門鑒定或認定的；（4）勞動爭議處理機構認為應當由自己收集的其他證據。（六）合議原則。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十五條規定：“裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。”合議原則是民主集中制在仲裁工作中的具體體觀，案件經過充分研究討論，可以防止主觀臆斷，保證案件得到正確處理。（七）程序簡便、為當事人保密原則。勞動爭議仲裁特定為某一專業領域，由專業人員充任仲裁員，可以根據案情的復雜程度較靈活地確定處理程序，力爭程序簡化，不泄露企業經營信息等商業保密的內容。二、仲裁時效與期限（一）仲裁時效（重點）

時效是在規定的期限內，勞動爭議當事人不行使申訴權，申訴權因期滿而歸于消滅的制度。

法律為行使申訴權規定了時間界限。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，（不是60天內，見《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第27條）仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。當事人在仲裁時效內以書面形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。如果期限屆滿，即喪失請求保護其權利的申訴權，仲裁委員會對其仲裁申請不予受理。在一定的條件下仲裁時效可以中止。所謂“時效的中止”，是指在時效期間，由于與當事人無關的事由而使當事人無法行使其請求權，則時效期間暫停計算，待中止事由消滅后時效繼續計算。由于不可抗力或者其他正當理由導致超過仲裁時效的，就可以引起時效中止的效果。在不可抗力或者其他障礙的影響消除后，時效重新計算，當事人應當及時向仲裁委員會提出申請，仲裁委員會應當受理。所謂“不可抗力”，是指當事人不能預見、不能避免并且不能克服的事件，例如，因地震、水災等自然災害。所謂“其他正當理由”，是指除了不可抗力事件以外的當事人無法克服的一些事由，例如當事人突然患病住院，或者身受重傷，無法在時效期內提出仲裁申清，都應當屬于正當理由。另外還有兩種特殊的時效中止事由：

第一種情況是：根據原勞動部《勞動部關于貫徹執行《勞動法》若干問題的意見》第90條的規定，應當受理的仲裁申請被仲裁委員辦事機構錯誤拒絕受理，經仲裁委員會事后審查認為應當受理的，應及時通知當事人。當事人從申請至受理之間的時間視為時效中止。

第二種情況是：勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解的，自當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止。企業勞動爭議調解委員會應當在30日內結束調解，即中止期間最長不得超過30日。結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續計算。（二）仲裁期限

仲裁期限，即指仲裁機構審結勞動爭議案件的期限。盡管《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》和《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》對這一問題的規定有些不一致，但根據“新法優于舊法原則”，仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。一、勞動爭議仲裁管轄的概念和意義

勞動爭議仲裁管轄，是指各級勞動爭議仲裁委員會之間，同級勞動爭議仲裁委員會之間，受理勞動爭議案件的分工和權限。凡是不屬于勞動爭議仲裁委員會行使勞動爭議仲裁權范圍內的事項，勞動爭議仲裁委員會無權管轄；屬于勞動爭議仲裁委員會行使勞動爭議仲裁權范圍內的勞動爭議案件，則應明確各級勞動爭議仲裁委員會、同級勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件的分工和權限。總之，勞動爭議仲裁委員會行使勞動爭議仲裁權是有范圍限制的，受勞動爭議仲裁管轄權的制約。第三節勞動爭議仲裁管轄確定地方各級勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件的管轄權有重要意義，主要表現在以下幾方面：

1.有利于勞動爭議仲裁委員會正確、及時地行使勞動爭議仲裁權：明確地方各級勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件的分工和權限，可以防止因管轄權不明而對勞動爭議案件相互推諉或者相互爭奪管轄權。

2.便于當事人申訴、應訴：防止因管轄權不明而使當事人到處奔波，申訴無門，影響及時解決當事人之間的勞動爭議。3.便于勞動爭議仲裁委員會接受監督：勞動爭議仲裁委員會行使勞動爭議仲裁權同它受理勞動爭議案件的管轄權是一致的，便于勞動爭議仲裁委員會接受同級政府勞動行政主管部門的監督，依法保護當事人的合法權益。二、確定勞動爭議仲裁管轄的原則1.便于當事人行使申訴權、應訴權的原則：根據地方各級勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議的管轄范圍，結合勞動爭議案件的具體情況，盡量節省當事人的時間和金錢，便于當事人參加勞動爭議仲裁活動，行使申訴權或應訴權。2.便于勞動爭議仲裁委員會行使勞動爭議仲裁權的原則：以地方各級勞動爭議仲裁委員會轄區為基礎，考慮各種不同勞動爭議案件的社會影響和調查、收集證據的方便，確定管轄范圍，便于勞動爭議仲裁委員會行使勞動爭議仲裁權。

3.原則性與靈活性規定相結合的原則：勞動爭議仲裁管轄，涉及面廣，情況復雜，確定管轄既要明確、具體，便于當事人申訴、應訴及勞動爭議仲裁委員會行使勞動爭議仲裁權，又要賦予勞動爭議仲裁委員會的上級勞動行政主管部門一定的靈活處理權，可以指定管轄，以適應復雜多變的情況。三、勞動爭議仲裁管轄的分類（一）地域管轄（重點）

地域管轄，是指確定同級勞動爭議仲裁委員會在各自轄區范圍內受理勞動爭議案件的分工和權限。地域管轄一般是按照行政區劃確定勞動爭議仲裁機關對勞動爭議案件的受理范圍。地域管轄既方便當事人申訴、應訴，又便于及時處理勞動爭議。地域管轄有以下三種：

1.一般地域管轄：又稱普通管轄，它是按照當事人的所在地劃分案件管轄的。即縣、市轄區仲裁委員會負責本行政區域內發生的勞動爭議。地域管轄使分工更加明確，避免了勞動爭議仲裁機關之間因管轄范圍不明確造成的互相推諉。2.特別地域管轄：又稱專屬管轄，是指法律法規特別規定當事人之間的勞動爭議由某地的勞動爭議仲裁委員會管轄，如，《勞動爭議調解仲裁法》第二十一條規定：“雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。”

3.專屬地域管轄：是指法律、法規規定或國家立法授權某些國家機關依法確定某些勞動爭議案件必須由特定的勞動爭議仲裁委員會管轄。（二）級別管轄

級別管轄是指上下級仲裁委員會根據勞動爭議案件的性質、影響范圍和繁簡程度來縱向確定受理范圍。從目前情況看，劃分仲裁級別管轄的標準有以下幾種：

1.根據勞動爭議法律關系主體（主要是指用人單位）的級別來劃分。如有的地方將地、市一級企業或稱大型企業發生的勞動爭議，劃由地、市一級或省一級勞動爭議仲裁委員會受理，這有利于勞動爭議案件的解決。

2.根據勞動爭議案件影響大小和繁簡程度劃分級別管轄。如根據集體勞動爭議人數超過一定數量或勞動爭議案件比較復雜，或雖不復雜，但影響較大的爭議案件，確定由哪一級勞動爭議仲裁機關受理。3.按照企業的性質劃分級別管轄。我國現行的勞動關系存在著多層次勞動關系同時并存的狀況，在級別管轄中也應體現這一基本國情，如既要考慮國有企業這一個主體，又要考慮集體企業、私營企業、個體工商戶的情況，還要考慮外商投資企業的具體情況，來確立勞動爭議仲裁級別管轄的標準。

4.根據勞動爭議的類別劃分級別管轄。勞動爭議的類別，既有解除勞動關系的爭議，也有履行勞動合同的爭議，還有勞動報酬的爭議。有的地方是根據爭勞動爭議處理議類別的不同來劃分勞動爭議仲裁級別管轄的。需要指出的是，我國勞動爭議仲裁立法中關于勞動爭議管轄的內容規定得還不全面和具體，特別是有關級別管轄的規定，其實施存在著嚴重的制度障礙。因為我國現行的各級勞動爭議仲裁委員會之間本身沒有上下級的行政隸屬關系，各級勞動爭議仲裁委員會獨立審理勞動爭議案件，實行一次裁決制度。以發生勞動爭議當事人的級別作為劃分級別管轄的因素，是計劃經濟留下的痕跡。隨著企業行政級別的取消，這一參考因素也將不復存在。隨著我國市場經濟的逐步完善，我國勞動爭議仲裁制度的改革和完善將成為必然。（三）移送管轄

移送管轄，是指沒有管轄權的勞動爭議仲裁機關接受申訴人的申訴后，發現申訴人申訴的勞動爭議案件不屬于本機關管轄時，在查明該申訴案件歸屬后，主動移送給有管轄權的勞動爭議仲裁機關處理的制度。移送管轄必須具備以下條件：

1.移送管轄的案件是勞動爭議仲裁委員會已經受理、立案的勞動爭議案件；

2.移送勞動爭議仲裁委員會對已受理的勞動爭議案件確無管轄權