中美人力資源管理的比較分析

————制作者：姚明，吳文輝，辛春燕，龔靜，伊茜，柴俊，王鵬，尚偉，鐘紅興，黃斌斌中美人力資源管理的比較分析

————制作者：姚明，吳文輝，辛1引言隨著世界經濟的一體化，人力資源已成為實現經濟發展和社會進步的重要源泉。人力資源的開發與利用是一個國家提高國際競爭力和繁榮經濟的關鍵因素，從國際經濟發展的大視野中看中國，人均資本和資源相對短缺，而人力資源卻極為豐富，我國可參與國際競爭最大的、最現實的優勢資源就是豐富的勞動力。引言隨著世界經濟的一體化，人力資源已成為實現經濟發展和社會進2我國豐富的人力資源

我國豐富的人力資源

3一、美國人力資源管理模式的特點20世紀90年代以來,美國人力資源管理職能發生了重大轉變,它正在從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰略意義的管理職能,并且成為許多美國企業賴以贏得競爭優勢的重要工具。一、美國人力資源管理模式的特點20世紀90年代以來,41.美國的市場經濟運行很大程度上依賴于勞動力市場對于人力資源的市場化配置。勞動力市場是美國人力資源配置的主體場所,而人力資源的市場化配置則是美國人力資源管理模式的最顯著特征。在美國,人力資源的市場化配置主要表現在以下兩個方面:1.美國的市場經濟運行很大程度上依賴于勞動力市場對于人力資源5

(1)美國各類用人機構特別是企業通常采用向社會勞動力市場公布人員需求信息,進而以市場化的公開、公平和完全雙向選擇的方式進行各類員工的招聘和錄用。(2)在美國,各類用人機構特別是企業通常是以市場化機制決定各級各類員工的工資價格水平。

(1)美國各類用人機構特別是企業通常62.美國能在最近半個世紀以來發展成為經濟實力和科學技術方面的世界第一流大國,其重要原因之一就是以全球化的方式引進世界其它國家的優秀人力資源。

2.美國能在最近半個世紀以來發展成為經濟實力和科學技術方面的7移民在保證美國勞動力的適度增長特別是優秀人才的積聚方面起著十分重要的作用。由于美國實行比較完全的市場經濟制度,競爭環境相對公平,經濟發展水平高;

移民在保證美國勞動力的適度增長特別是優秀人才的積聚方面起著十8

美國具有世界先進的科學技術及完美的教育發展條件,優秀人才較易得到良好的培育,并在科學和技術領域得到良好的發展;美國能包容多民族的文化,并以較強的吸引能力兼收并蓄世界各種膚色、種族、各種類型的優秀人才。

美國具有世界先進的科學技術及完9美國國家科學基金會曾坦言“美國整個工業界已高度依賴外來智力勞動者”。在美國目前所處的第3次移民高潮中,大批引進的就是高知識層次的人力資源。

美國國家科學基金會曾坦言“美國整個工業界已高度依賴外來智力勞103.美國的各類用人機構特別是大企業重視開展十分廣泛的人力資源培訓。美國的人力資源觀認為,學校的變通教育水平難以滿足企業經營實際對于工作技能的具體、多元、多變的要求,因此需要采取一系列的措施發展員工培訓,以不斷提高各級各類人力資源的工作適應能力。3.美國的各類用人機構特別是大企業重視開展十分廣泛的人力資源11

在美國企業,員工從錄用時刻起首先需要接受系統的職前培訓,以后,員工一般都還需要接受在職培訓,在職培訓首先必須服從于企業人力資源規劃中的再培訓戰略,并依據企業的人力需求和員工的潛能和可塑性。

在美國企業,員工從錄用時刻起首先需要接受系統的12

近年來,隨著科學技術的迅猛發展和勞動生產率的極大提高,勞動密集型企業日漸減少,美國的一些大企業已經深刻認識到:人力資源在企業經營方面起著日益重要的作用,企業不僅需要具有高等教育背景的技術、管理人才,而且需要具有嫻熟操作技能的員工。

近年來,隨著科學技術的迅猛發展和勞動生產率的極13

因此,通過開展廣泛的人力資源培訓以不斷提高員工素質,是美國企業在實施競爭戰略中的重要舉措。此外,美國人力資源管理中的人員測評、績效評估等也是相當系統和科學化的。近年來,隨著企業流程再造、管理流程再造思想影響的日漸深入,人力資源管理正日益成為美國企業發展戰略的重要組成部分。

因此,通過開展廣泛的人力資源培訓以不斷提高員工14二、中美人力資源開發與管理的差異

我國以前一直沿用傳統的人事管理模式,真正當代意義上的人力資源開發與管理才起步幾年。這一切都意味著,如果我們不抓緊對人力資源的開發和管理,很可能在10年內我們的經濟將會因此而受到影響。二、中美人力資源開發與管理的差異

我國以前一直沿用傳統的人事15盡管我國的自然資源,如耕地、森林、煤礦、石油等人均占有量均低于世界平均水平,但是人力資源卻十分豐富。中國是世界上人口最多的國家,目前有近13億人。人力資源總數為7.l億左右,約占世界人力資源總數的30%以上。盡管我國有著巨大的人力資源的數量,但是總體素質卻比較低。據初步統計,我國每百萬人口中科技人員僅相當于發達國家的3%,每百萬人口中在校大學生數僅是發達國家70年代平均水平的3%～4%。而我國人力資源的利用率則更低,僅為發達國家的1%～2%。盡管我國的自然資源,如耕地、森林、煤礦、石油等人均占有量均16除了歷史原因造成我國人力資源素質較低外,在人力資源的管理方法和方式上也存在一些問題,嚴重地制約了人力資源的開發與管理。除了歷史原因造成我國人力資源素質較低外,在人力資源的管理方17一是大量的勞動力處于與生產資料分離和半分離的狀態下;二是就業的勞動人口的勞動生產率低下,這既有科技落后方面的原因,也有管理制度和管理方法的原因;一是大量的勞動力處于與生產資料分離和半分離的狀態下;二是就業18四是我國的人力資源在地區、行業以及城鄉之間的分布極不平衡。三是我國的教育和再教育工程還有待于向與我國地位相符合的方向發展,尤其是再教育工程,我國與發達國家的差距還比較大;四是我國的人力資源在地區、行業以及城鄉之間的分布極不19中美之間的差異具體體現在以下幾個方面：1.美國比我國更注重人力資源管理與企業的發展戰略相結合。美國企業對雇員的招聘雇傭和培訓、使用,更注重與企業發展戰略相結合。中美之間的差異具體體現在以下幾個方面：1.美國比20我國企業現有人事管理,大多數還是沿用計劃經濟體制那套人事管理模式。傳統的人事管理使我國企業人員很難做到人事相宜,人事配置手段較弱,形不成合理流動的優化配置機制,企業的人事安排往往因人設崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。我國企業現有人事管理,大多數還是沿用計劃212.美國比我國更重視人力資源的開發與員工素質的培養。人力資源開發是通過有計劃、持續性的組織實施培訓、教育和開發計劃,以改善員工和整個組織的工作績效的活動。2.美國比我國更重視人力資源的開發與員工素質的培養。人力資源22在我國,培訓工作通常是與人事部門分離的,一般都由各業務部門分別舉辦短期培訓班,這種培訓僅限于崗位培訓,常著眼于當前企業人事部門還沒有從開發人的能力的角度,制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的經理人才的規劃。就目前從人力資源管理的現狀看,職工自身素質不適應企業的發展需求,人才得不到發掘,企業的興衰多系于主要領導人身上。在我國,培訓工作通常是與人事部門分離的,一般都由233.美國人力資源管理部門更注重努力營造雇員的良好工作環境,構建企業發展所需的企業文化。美國企業的人事管理部門具有溝通雇員與企業關系的職能。3.美國人力資源管理部門更注重努力營造雇員的良好工作環境,24中美人力資源開發與管理25中國員工經常加班是否自愿調查中國員工經常加班是否自愿調查264.美國企業更注重不斷地完善符合企業激勵雇員、留住人才的激勵機制。在美國,企業的人事部門都能通過不斷改進和完善工資福利來強化對雇員的激勵,不斷地激勵雇員向更高的職位挑戰。在職工工資類別等級上,我國企業與之多有相似之處。但在職工升資上,卻缺乏激勵性。只要企業有效益,職工干好干壞都能升資;對職工的業績考評,則更是情高于法,激勵作用蕩然無存。4.美國企業更注重不斷地完善符合企業激勵雇員、留住人才的激勵27中美人力資源開發與管理28三、中國人力資源開發與管理的思考

世界經濟一體化對人力資源的開發提出了一系列嶄新的要求。面對世界性的市場競爭,對人力資源的開發必須具有國際觀念。也就是用全球化的標準和適應國際經濟競爭的要求來衡量中國人力資源的開發。加入后,中國將面對一個開放的市場,將直接參與到世界經濟一體化的進程中。（未完）三、中國人力資源開發與管理的思考

世界經濟一體化對人29

（接上面）受此影響,中國的經營管理將進入一個特殊的時代環境:競爭激化、迅速變化、高度多元化。由此,中國在人力資源開發與管理的所有領域都必須有針對性地進行調整、轉移,以適應競爭、變化和多元化的環境。因此,我們認為中國人力資源的開發與管理應從以下幾個方面來思考。（接上面）受此影響,中國的經營管理將進入一個特殊的30生意———企業———事業

為求生存而做買賣,為求發展而做企業,為求和諧發展而以共同的理念做事業;事業型企業將成為企業的最新定位。生意———企業———事業

為求生存而做買賣,為求發展而31人材———人才———才人

人從工具性的材,提升到資源性的才,仍未擺脫從屬和被動的地位;有才之人,將以主體資格和意識參與企業建設。人材———人才———才人

人從工具性的材,提升到資源性32職工———員工———同事

人在組織中的角色,將不再是職位上的工人,也不再是低老板一等的員工,而是同事:志同道合、共創事業、分享成就。職工———員工———同事

人在組織中的角色,將不再是職33機構———部門———團隊

政府色彩的機構,不符合新企業觀;因事而設的部門,也有一定局限性;以人為本的團隊,將成為企業未來的核心組織形式。機構———部門———團隊

政府色彩的機構,不符合新企業34三定———計劃———規劃

定崗、定編、定員,適合于人員控制;基于部門需要的人員計劃缺乏系統性,協同人與組織發展的人力資源規劃更有意義。三定———計劃———規劃

定崗、定編、定員,適合于人員35安置———招聘———吸引

對人與組織的結合形式,國家安置正被市場配置所取代,對盛行的招聘與獵頭觀念必須批判應用,吸引人才將成為主導觀念。安置———招聘———吸引

對人與組織的結合形式,國家安36干部———管理———領導

作為管理者,既不應是國家干部,享受行政級別;也不應一味對事或對人進行管理,而應成為以人為本,有眼光的領導者。干部———管理———領導

作為管理者,既不應是國家干部37教育———培訓———學習

素質是指支持人與組織發展的綜合素質,人的素質開發就不僅僅限于學校教育和企業培訓,個人和團隊學習將更為重要。教育———培訓———學習

素質是指支持人與組織發展的綜合38考核———考評———發展

從“對事不對人”的獎懲式考核,到“對事也對人”的均衡考評,評價體系將越來越關注人的發展、“對人即對事”考核———考評———發展

從“對事不對人”的獎懲式考核39工資———薪資———價值

從按勞分配的勞動工資制,到經濟與非經濟回報相結合的薪資體系,分配體系將更遵循價值規律、更注重共同的價值觀。。工資———薪資———價值

從按勞分配的勞動工資制,到經40活動———行為———理念

從舉辦各項群眾文體活動,到通過管理制度約束和激勵人的行為;企業文化體系將以事業理念為核心,系統地進行建設?；顒印袨椤砟?/p>

從舉辦各項群眾文體活動,到通41

我們認為,只要思想和認識上有所啟發,思維方式上有所調整,再結合企業的行業、所處階段和領導風格等實際情況,中國企業有效的人力資源管理的理論和方法。就一定能找到適合自己的方法。我們認為,只要思想和認識上有所啟發,思維方42謝謝觀賞！再見！謝謝觀賞！再見！43中美人力資源管理的比較分析

————制作者：姚明，吳文輝，辛春燕，龔靜，伊茜，柴俊，王鵬，尚偉，鐘紅興，黃斌斌中美人力資源管理的比較分析

————制作者：姚明，吳文輝，辛44引言隨著世界經濟的一體化，人力資源已成為實現經濟發展和社會進步的重要源泉。人力資源的開發與利用是一個國家提高國際競爭力和繁榮經濟的關鍵因素，從國際經濟發展的大視野中看中國，人均資本和資源相對短缺，而人力資源卻極為豐富，我國可參與國際競爭最大的、最現實的優勢資源就是豐富的勞動力。引言隨著世界經濟的一體化，人力資源已成為實現經濟發展和社會進45我國豐富的人力資源

我國豐富的人力資源

46一、美國人力資源管理模式的特點20世紀90年代以來,美國人力資源管理職能發生了重大轉變,它正在從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰略意義的管理職能,并且成為許多美國企業賴以贏得競爭優勢的重要工具。一、美國人力資源管理模式的特點20世紀90年代以來,471.美國的市場經濟運行很大程度上依賴于勞動力市場對于人力資源的市場化配置。勞動力市場是美國人力資源配置的主體場所,而人力資源的市場化配置則是美國人力資源管理模式的最顯著特征。在美國,人力資源的市場化配置主要表現在以下兩個方面:1.美國的市場經濟運行很大程度上依賴于勞動力市場對于人力資源48

(1)美國各類用人機構特別是企業通常采用向社會勞動力市場公布人員需求信息,進而以市場化的公開、公平和完全雙向選擇的方式進行各類員工的招聘和錄用。(2)在美國,各類用人機構特別是企業通常是以市場化機制決定各級各類員工的工資價格水平。

(1)美國各類用人機構特別是企業通常492.美國能在最近半個世紀以來發展成為經濟實力和科學技術方面的世界第一流大國,其重要原因之一就是以全球化的方式引進世界其它國家的優秀人力資源。

2.美國能在最近半個世紀以來發展成為經濟實力和科學技術方面的50移民在保證美國勞動力的適度增長特別是優秀人才的積聚方面起著十分重要的作用。由于美國實行比較完全的市場經濟制度,競爭環境相對公平,經濟發展水平高;

移民在保證美國勞動力的適度增長特別是優秀人才的積聚方面起著十51

美國具有世界先進的科學技術及完美的教育發展條件,優秀人才較易得到良好的培育,并在科學和技術領域得到良好的發展;美國能包容多民族的文化,并以較強的吸引能力兼收并蓄世界各種膚色、種族、各種類型的優秀人才。

美國具有世界先進的科學技術及完52美國國家科學基金會曾坦言“美國整個工業界已高度依賴外來智力勞動者”。在美國目前所處的第3次移民高潮中,大批引進的就是高知識層次的人力資源。

美國國家科學基金會曾坦言“美國整個工業界已高度依賴外來智力勞533.美國的各類用人機構特別是大企業重視開展十分廣泛的人力資源培訓。美國的人力資源觀認為,學校的變通教育水平難以滿足企業經營實際對于工作技能的具體、多元、多變的要求,因此需要采取一系列的措施發展員工培訓,以不斷提高各級各類人力資源的工作適應能力。3.美國的各類用人機構特別是大企業重視開展十分廣泛的人力資源54

在美國企業,員工從錄用時刻起首先需要接受系統的職前培訓,以后,員工一般都還需要接受在職培訓,在職培訓首先必須服從于企業人力資源規劃中的再培訓戰略,并依據企業的人力需求和員工的潛能和可塑性。

在美國企業,員工從錄用時刻起首先需要接受系統的55

近年來,隨著科學技術的迅猛發展和勞動生產率的極大提高,勞動密集型企業日漸減少,美國的一些大企業已經深刻認識到:人力資源在企業經營方面起著日益重要的作用,企業不僅需要具有高等教育背景的技術、管理人才,而且需要具有嫻熟操作技能的員工。

近年來,隨著科學技術的迅猛發展和勞動生產率的極56

因此,通過開展廣泛的人力資源培訓以不斷提高員工素質,是美國企業在實施競爭戰略中的重要舉措。此外,美國人力資源管理中的人員測評、績效評估等也是相當系統和科學化的。近年來,隨著企業流程再造、管理流程再造思想影響的日漸深入,人力資源管理正日益成為美國企業發展戰略的重要組成部分。

因此,通過開展廣泛的人力資源培訓以不斷提高員工57二、中美人力資源開發與管理的差異

我國以前一直沿用傳統的人事管理模式,真正當代意義上的人力資源開發與管理才起步幾年。這一切都意味著,如果我們不抓緊對人力資源的開發和管理,很可能在10年內我們的經濟將會因此而受到影響。二、中美人力資源開發與管理的差異

我國以前一直沿用傳統的人事58盡管我國的自然資源,如耕地、森林、煤礦、石油等人均占有量均低于世界平均水平,但是人力資源卻十分豐富。中國是世界上人口最多的國家,目前有近13億人。人力資源總數為7.l億左右,約占世界人力資源總數的30%以上。盡管我國有著巨大的人力資源的數量,但是總體素質卻比較低。據初步統計,我國每百萬人口中科技人員僅相當于發達國家的3%,每百萬人口中在校大學生數僅是發達國家70年代平均水平的3%～4%。而我國人力資源的利用率則更低,僅為發達國家的1%～2%。盡管我國的自然資源,如耕地、森林、煤礦、石油等人均占有量均59除了歷史原因造成我國人力資源素質較低外,在人力資源的管理方法和方式上也存在一些問題,嚴重地制約了人力資源的開發與管理。除了歷史原因造成我國人力資源素質較低外,在人力資源的管理方60一是大量的勞動力處于與生產資料分離和半分離的狀態下;二是就業的勞動人口的勞動生產率低下,這既有科技落后方面的原因,也有管理制度和管理方法的原因;一是大量的勞動力處于與生產資料分離和半分離的狀態下;二是就業61四是我國的人力資源在地區、行業以及城鄉之間的分布極不平衡。三是我國的教育和再教育工程還有待于向與我國地位相符合的方向發展,尤其是再教育工程,我國與發達國家的差距還比較大;四是我國的人力資源在地區、行業以及城鄉之間的分布極不62中美之間的差異具體體現在以下幾個方面：1.美國比我國更注重人力資源管理與企業的發展戰略相結合。美國企業對雇員的招聘雇傭和培訓、使用,更注重與企業發展戰略相結合。中美之間的差異具體體現在以下幾個方面：1.美國比63我國企業現有人事管理,大多數還是沿用計劃經濟體制那套人事管理模式。傳統的人事管理使我國企業人員很難做到人事相宜,人事配置手段較弱,形不成合理流動的優化配置機制,企業的人事安排往往因人設崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。我國企業現有人事管理,大多數還是沿用計劃642.美國比我國更重視人力資源的開發與員工素質的培養。人力資源開發是通過有計劃、持續性的組織實施培訓、教育和開發計劃,以改善員工和整個組織的工作績效的活動。2.美國比我國更重視人力資源的開發與員工素質的培養。人力資源65在我國,培訓工作通常是與人事部門分離的,一般都由各業務部門分別舉辦短期培訓班,這種培訓僅限于崗位培訓,常著眼于當前企業人事部門還沒有從開發人的能力的角度,制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的經理人才的規劃。就目前從人力資源管理的現狀看,職工自身素質不適應企業的發展需求,人才得不到發掘,企業的興衰多系于主要領導人身上。在我國,培訓工作通常是與人事部門分離的,一般都由663.美國人力資源管理部門更注重努力營造雇員的良好工作環境,構建企業發展所需的企業文化。美國企業的人事管理部門具有溝通雇員與企業關系的職能。3.美國人力資源管理部門更注重努力營造雇員的良好工作環境,67中美人力資源開發與管理68中國員工經常加班是否自愿調查中國員工經常加班是否自愿調查694.美國企業更注重不斷地完善符合企業激勵雇員、留住人才的激勵機制。在美國,企業的人事部門都能通過不斷改進和完善工資福利來強化對雇員的激勵,不斷地激勵雇員向更高的職位挑戰。在職工工資類別等級上,我國企業與之多有相似之處。但在職工升資上,卻缺乏激勵性。只要企業有效益,職工干好干壞都能升資;對職工的業績考評,則更是情高于法,激勵作用蕩然無存。4.美國企業更注重不斷地完善符合企業激勵雇員、留住人才的激勵70中美人力資源開發與管理71三、中國人力資源開發與管理的思考

世界經濟一體化對人力資源的開發提出了一系列嶄新的要求。面對世界性的市場競爭,對人力資源的開發必須具有國際觀念。也就是用全球化的標準和適應國際經濟競爭的要求來衡量中國人力資源的開發。加入后,中國將面對一個開放的市場,將直接參與到世界經濟一體化的進程中。（未完）三、中國人力資源開發與管理的思考

世界經濟一體化對人72

（接上面）受此影響,中國的經營管理將進入一個特殊的時代環境:競爭激化、迅速變化、高度多元化。由此,中國在人力資源開發與管理的所有領域都必須有針對性地進行調整、轉移,以適應競爭、變化和多元化的環境。因此,我們認為中國人力資源的開發與管理應從以下幾個方面來思考。（接上面）受此影響,中國的經營管理將進入一個特殊的73生意———企業———事業

為求生存而做買賣,為求發展而做企業,為求和諧發展而以共同的理念做事業;事業型企業將成為企業的最新定位。生意———企業———事業

為求生存而做買賣,為求發展而74人材———人才———才人

人從工具性的材,提升到資源性的才,仍未擺脫從屬和被動的地位;有才之人,將以主體資格和意識參與企業建設。人材———人才———才人

人從工具性的材,提升到資源性75職工———員工———同事

人在組織中的角色,將不再是職位上的工人,也不再是低老