聚成企業管理顧問股份有限公司

主講:鍾海濤（原名鍾昌鎬）如何管理/育/留90后員工聚成企業管理顧問股份有限公司主講:鍾海濤（原名鍾昌鎬）如何1鍾海濤培（本名鍾昌鎬）資深管理培訓專家/潛能開發大師中國《如何管理/育/留80/90后員工》第一人聚成企業管理顧問股份資深高級講師清華大學基礎工業訓練中心客座教授總裁學院-總裁培訓網金牌講師暨南大學管理學院客座教授時代光華（深圳）公司培訓總監為1000多家企業或團隊提供過培訓或咨詢服務講師簡介鍾海濤培（本名鍾昌鎬）講師簡介2課程結構簡介客觀認識90后員工管理90后須掌握基本的管理知識如何培育90后員工/上如何培育90后/員工下激勵90后員工的藝術留用90后員工的方法培育90后員工必須學習領導力第一講：第二講：第三講：第四講：第五講：第六講：第七講：課程結構簡介客觀認識90后員工第一講：3第一講客觀認識90后員工

提示：管理/育/留90后員工，其首要條件，是管理者們必須客觀認識90后員工，摘掉“有色眼鏡”。第一講客觀認識90后員工提示：管理/育/留94一、“90后”的概念他們不僅影響到現有的學校教育和企業管理模式，而且成為社會發展的一支重要新生力量。如今，90后正大量涌入企業。如何應對90后新型員工的挑戰？企業如何管理90后員工……這些問題我們無法回避，而做好90后員工管理是一種細致而艱苦的工作，是一個系統工程。那么90后的內涵是什么？

1、為什么稱他（她）們為90后一、“90后”的概念他們不僅影響到現有的學校教育和企5

2、90后的群體稱謂

90后敏感、自我，但充滿新奇感，喜新厭舊。90后因生活條件比較好而不能吃苦。

兒時好日子過慣了，自治能力差，90后走上社會后常常入不敷出。

90后似乎有著本能的“一網情深”，從懂事開始，就與網絡相遇并一起成長。“90后”的概念-續

2、90后的群體稱謂“90后”的概念-續6二、90后心理發展的基本特征二、90后心理發展的基本特征7

從胎教開始，雙語幼兒園，到綜合素質教育等，使得他們中的一些人，有著較強的學習能力。譬如愛聽好話、渴望成就、同情弱者等三、90后的優點和長處三、90后的優點和長處8

學校價值觀教育的缺失導致了他們在進入社會后出現不會說話、不會為人，不懂得尊重他人等現象。

家長過分關注孩子的學習成績而忽視了與成績息息相關的非智力因素的培養。

非常“6+1”的家庭結構對90后凝聚的膩愛四、90后問題的成因分析四、90后問題的成因分析9

我們在還沒有學會當父母的時候就為人父母。孩子小的時候盼著他長大，孩子長大后卻發現：我們滿懷的愛都付諸東流？！由于經濟生活的改變，離婚率一直呈上升趨勢90后問題的成因分析-續90后問題的成因分析-續10五、企業對90后教育的缺失

部分管理者不能客觀看待90后，更談不上理解90后，面對90后，他們大部分無可奈何，一味的回避。五、企業對90后教育的缺失11企業對90后教育的缺失-續

案例研究：聯想集團推行“稱謂無總”，規定名字為三個字則叫后兩個字，名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款50～100元。思考：這是一種什么文化？其目的是什么？

企業對90后教育的缺失-續案例研究：聯想集團推行“12第二講——管理的內涵與基本原則面對90后員工，重識管理提示：不容置疑，面對90后這個特殊的群體，大部分企業“管理急待改進”，需要重新認識管理，掌握基本的管理原則，否則，做好90后的管理/育/留，就是一句空話。第二講——管理的內涵與基本原則面對90后員工，重識管理13一、管理基礎1、管理的概念⑴管理的定義

你自己把事情完成，那只是個辦事員；當你通過別人的力量完成工作時，你才是個管理者：⑵管理的真諦2、管理方格理論

德克薩斯大學的布萊克和莫頓在1964年提出了以下的管理方格理論：一、管理基礎1、管理的概念⑴管理的定義你自己把事情完成，1491.99.987655.543211.19.112345678991.99.987655.543211.19.112345615五種類型的管理81種管理類型中最典型的5種管理類型：1.9型——1.1型——5.5型——9.1型——9.9型——管理基礎-續五種類型的管理81種管理類型中最典型的5種管理類型：1.9型163、掌握組織管理原則管理基礎-續3、掌握組織管理原則管理基礎-續17二、管理和領導90后員工的七項鐵律

試著走入和理解他們，不要做局外人；逐步鍛煉他們的壓力承受能力和處理能力，既不能聽任放縱，也不要一下壓垮。二、管理和領導90后員工的七項鐵律18

招聘時就嚴格把關，更好的控制真正的問題員工出現的比例。

黃沙淘盡始見金！對于濫竽充數者要堅決淘汰，經篩選，最后留下的必然是真金！管理和領導90后的七項鐵律-續管理和領導90后的七項鐵律-續19父母須知在孩子的成長中，高分數、好成績并不代表一切。事實上，一些決定孩子命運的關鍵問題常常被我們忽略，它們才是孩子未來的保障。試想，如果一個孩子缺少對生命的認知(一遇到挫折就產生輕生的念頭)，沒有夢想的能力(自己將來想做什么都不知道)，不懂得保護自己(做了博士生依然被農民拐賣)，無法與別人共享(腰纏萬貫卻不快樂)，那么，即使這個孩子門門功課考第一，又能怎么樣？以下8個關鍵問題之所以關鍵，是因為它往往會在緊要關口成為孩子前進和幸福的羈絆。父母須知在孩子的成長中，高分數、好成績并不代表20父母須知-續父母須知-續21第三講如何培育90后員工/上提示：管理/育/留90后員工，重在引導、培育與激勵，這是管理者們的重要手段與方法，也是課程的重點之一。第三講如何培育90后員工/上提示：管理/育/留922案例背景：賴經理在巡檢時發現90后員工上班時玩手機上QQ，找其主管彭班長了解，彭班長說自己知道，還說該員工經常這樣，說了不改。下班時賴經理和彭班長找這位90后談話，花了15分鐘，此后，彭班長再沒發現該90后員工玩手機，年終還被評為優秀員工。思考：如果你是賴經理，你會怎么與90后員工談話？案例給我們什么啟示？真實案例案例背景：賴經理在巡檢時發現90后員工上班時玩手機上23一、溝通:培育員工的基礎工具⑴溝通的定義⑵溝通的本質●溝通是信息傳遞的過程；●溝通中傳遞信息必須是不斷并是雙向的；●溝通中傳遞信息必須獲得彼此理解。1、溝通的概念一、溝通:培育員工的基礎工具⑴溝通的定義⑵溝通的本質●溝通是24溝通:培育員工的基礎工具續2、溝通的類型⑴根據信息載體的異同溝通重音、聲調變化、哭笑、停頓顏色、物質布置、宣傳畫交談、演說、會議、辨論、傳聞、QQ

備忘錄、信函、布告欄、文件、電郵、QQ服飾儀態、身體工作姿態、空間位置思考：做完以上網絡圖，你有何感悟！溝通:培育員工的基礎工具續2、溝通的類型⑴根據信息載體的異同25⑵按照溝通方向不同溝通:培育員工的基礎工具續⑵按照溝通方向不同溝通:培育員工的基礎工具續26溝通:培育員工的基礎工具續3、語言溝通的五個絕招溝通:培育員工的基礎工具續3、語言溝通的五個絕招271、培育90后員工的首要方法二、培育90后員工的兩種關鍵方法真實案例：今年（2010年）的五月份，我們分廠出現上班總是遲到的現象，而且經過調查，發現遲到的總是90后那些人。出現這種現象以后，公司也總是責怪我這個廠長，在公司領導面前我只能先承擔，并且說“梁副總，都是我的錯”，然后我就想辦法試圖解決問題。思考：如果你是廠長，你可能會怎么行動？為什么？具體做法：1、培育90后員工的首要方法二、培育90后員工的兩種關鍵方28培育90后員工的首要方法-續培育90后員工的首要方法-續29培育90后員工的兩種關鍵方法-續2、培育90后員工的重要方法培育90后員工的兩種關鍵方法-續2、培育90后員工的重要方法30三、與90后的五大交往禁忌

90后心聲：最煩喋喋不休的大道理了，別以為是老大就倚老賣老教訓人，你們小時候那點破事兒早脫離時代了，不要做落伍的人好不好？

90后心聲：別抓住P大一點事就反反復復念叨，講過一兩次我就知道啦。最怕你們一本正經了，又不是唐僧，那么啰嗦煩不煩哪。

90后心聲：興趣才是王道。三、與90后的五大交往禁忌31

90后心聲：又偷偷上我QQ空間看我日記吧？這么WS（猥瑣）的事情我都不好意思提，年輕人也有個人隱私的。那么有好奇心不如去打聽點明星的八卦回來跟我聊。

90后心聲：拜托，你好歹也是成年人了耶，要學會控制情緒，別動不動居高臨下，我和你可是平等的。與90后的五大交往禁忌-續與90后的五大交往禁忌-續32案例背景：2009年12月，我們公司訂單增加，勞動力嚴重不足，每晚須加班至9：30時，員工怨言增多，其中部分員工為90后。組長制定了相關規定：不得在生產車間玩手機。但90后小李動作敏捷，常比別人先干完，且質量也不錯。所以在干完后玩手機，班長發現喝斥并禁止其玩手機，但小李不滿，兩天后小李辭工不干了。思考：類似這樣的情形該怎么辦？具體做法建議：

案例研究案例背景：2009年12月，我們公司訂單增加，勞動力33——指導90后員工做好壓力管理如何培育90后/下提示：管理/育/留90后員工，很重要的一環，是指導他們做好壓力管理，確保他們心態健康，這已經是有的企業給出的慘痛教訓！第四講——指導90后員工做好壓力管理如何培育90后/下提示34一、認識壓力壓力是（有機體）由外部事件引發的一種體驗，是壓力源和壓力反應共同構成的一種認知和行為的體驗過程。1、壓力的定義2、現代人壓力的種類思考：對人殺傷力最大的壓力是什么壓力？一、認識壓力壓力是（有機體）由外部事件引發的一種體驗353、壓力的主要來源認識壓力-續3、壓力的主要來源認識壓力-續36二、造成工作壓力的三大因素

三、卓越者面對壓力的態度提個醒：二、造成工作壓力的三大因素三、卓越者面對壓力的態度37四、如何處理工作上的壓力1、處理工作壓力首先要想到的:四、如何處理工作上的壓力1、處理工作壓力首先要想到的:38五、有效解壓的10種方法

設法結識一些新朋友，認識一些新鮮事物，以保持精神的平衡。

放開歌喉，盡量拉長音調，因為，大聲唱歌需要不停地深呼吸，這樣可以得到放松，使心情愉快。

可使全身肌肉得到放松，對消除緊張十分有益。五、有效解壓的10種方法39

當你感到有情緒壓力時，邀幾個親朋好友去聚餐一次，或去觀賞一部電影。

對自己要求不要過高，記住一首贊美的詩中的7個字：“只要一步就夠好”

尋找最近自己在生活中處理成功的一件小事，給自己獎勵，買一件禮物送給自己。有效解壓的10種方法-續有效解壓的10種方法-續40

將情緒壓力演變的結果，在心里預想一下達到這一結果的全過程以及最壞結果，做好充分的心理準備。有效解壓的10種方法-續

如壓力已造成身體的不適（如心臟作痛、大量出汗、不眠、腸胃消化功能下降等），要認真對待，及早進行健康檢查有效解壓的10種方法-續41六、抗壓的有效良方：精神食糧

《孟子·告子下》:“

[譯文]所以上天將要降落重大責任在這樣的人身上，一定要先使他的內心痛苦，使他的筋骨勞累，使他經受饑餓，以致肌膚消瘦，使他受貧困之苦，使他做的事顛倒錯亂，總不如意，通過那些來使他的內心警覺，使他的性格堅定，增加他不具備的才能……六、抗壓的有效良方：精神食糧《孟子·告子下》:“42抗壓的有效良方：精神食糧-續抗壓的有效良方：精神食糧-續43他們不因為環境好而高興，也不因為自己遭遇壞而悲傷；在朝廷里做高官就擔憂他的百姓；處在僻遠的江湖間就擔憂他的君王。這就是進入朝延做官也擔憂，辭官隱居也擔憂。那么，什么時候才快樂呢？他們大概一定會說：“在天下人的憂愁之先就憂愁，在天下人的快樂之后才快樂”吧。

抗壓的有效良方：精神食糧-續他們不因為環境好而高興，也不因為自己44七、抗壓需要健康的肌體1、人生的六分、七分、八分2、五種食物讓你百

毒不侵七、抗壓需要健康的肌體1、人生的六分、七分、八分2、五種食物45激勵90后員工的藝術第五講提示：人都渴望成就，激勵讓人取得成就，90后員工亦然！所以，管理/育/留90后員工，就是激勵！激勵！再激勵！激勵90后員工的藝術第五講提示：人都渴望成就，激46一、管理者常用的激勵方法1、領導者常用的三種激勵方法加薪獎金紅利特別津貼獎勵性福利分紅入股一、管理者常用的激勵方法1、領導者常用的三種激勵方法加薪獎金47領導者常用的激勵方法-續

2、恐懼激勵法須遵循的5個原則領導者常用的激勵方法-續2、恐懼激勵法須遵循的5個原則48領導者常用的激勵方法-續3、人性激勵法的5個法寶看電影：戴維與海爾領導者常用的激勵方法-續3、人性激勵法的5個法寶看電影：戴491、明確兩種人性表現二、激勵人的藝術2、激勵的真相1、明確兩種人性表現二、激勵人的藝術2、激勵的真相503、邊際情境遠不只有生與死的選擇關頭

你沒有操握他人的生殺之權，但榮與辱、升與降、得與失的邊際情境還是不難構建的。提個醒——激勵人的藝術-續3、邊際情境遠不只有生與死的選擇關頭你沒有操握他人的51案例背景：一個廣西籍員工，老是遲到，明明是八點鐘上班，一定要睡到7.45分，經過教育和罰款都不起作用，還是我行我素，后來我們訂了一條制度。經過執行幾次以后，就再也沒有遲到了。思考：他們制定了什么樣的制度，是如何執行的？為什么？具體做法：

老師點評：真實案例案例背景：一個廣西籍員工，老是遲到，明明是八點鐘上班52

⑴自己個人的得失的比較——

⑵自己與周圍眾人的得失比較——

4、激勵的作用大小建立在兩種比較的基礎之上

某公司要發年中獎：每個人發800元獎金、給60%的人獎500元。采用哪種方案更具獎勵作用？案例研究——激勵人的藝術-續⑴自己個人的得失的比較——4、激勵的作用大小建立在兩種53激勵人的藝術-續5、有效激勵的四個途徑你認為還有哪些途徑可起到激勵人的作用？您曾運用了哪些方式來激勵人？請小組分享激勵人的藝術-續5、有效激勵的四個途徑你認為還有哪些54留用90后員工的方法第六講提示：我們管理、培育90后員工，其最終目的是使之成為充滿希望的企業骨干，成為企業這個市場的“弄潮兒”，因此，我們要探討留用90后的方法。留用90后員工的方法第六講提示：我們管理、培育955一、員工離職的原因分析1、員工離職之個人原因一、員工離職的原因分析1、員工離職之個人原因56員工離職的原因分析-續2、員工離職之組織/管理原因員工離職的原因分析-續2、員工離職之組織/管理原因57二、如何第一時間發現員工想離職二、如何第一時間發現員工想離職581、工作著是快樂的：思考：比生命更重要的事情？⑴工作的內涵⑵沒有工作時的感覺：⑶基本的工作態度三、管理中的留人方法實務1、工作著是快樂的：思考：比生命更重要的事情？⑴工作的內涵⑵59⑷發掘工作本身的意義醫生——農民——提個醒：工作不是我們為了謀生才做的事，而是我們要用生命去做的事；沒有卑微的工作，只有卑微的工作態度，而工作態度完全取決于我們自己。——威廉·詹姆斯管理中的留人方法實務-續馬克思說：⑷發掘工作本身的意義醫生——農民——提個醒：工作不是603、家的感覺真好：2、一份耕耘，一份收獲：管理中的留人方法實務-續3、家的感覺真好：2、一份耕耘，一份收獲：管理中的留人方法實614、豐富精神內存：——塑造卓越的職業心態

經典案例:恩坦·因曼斯，德國人，第一次世界大戰后，他去到美國，在一家小工廠從事電機修理的工作。福特汽車生產線上的一臺馬達發生了故障……當福特請他加盟時，卻被他拒絕了，為什么？管理中的留人方法實務-續4、豐富精神內存：——塑造卓越的職業心態經典案例:62思考:為什么要常懷感恩?

感恩應該成為一種習慣和態度，一種特質。時常懷有感恩之心，你會變得更謙和而且高尚。大聲地說出你的感謝，可以增強親和力和凝聚力，常懷感恩之心，能夠增強你個人的魅力，開啟神奇的力量之門，發掘出無窮的智慧。管理中的留人方法實務-續思考：首先要想到的感恩的對象是誰?思考:為什么要常懷感恩?感恩應該成為一種習慣和態度，一63思考：感恩父母最好的方式是什么?思考：中國古人主張的“立身”是什么？管理中的留人方法實務-續思考：感恩父母最好的方式是什么?思考：中國古人主張的“立身”64思考：怎樣把感恩\敬孝轉化成為力量？管理中的留人方法實務-續看視頻《跪羊圖》，思雙親！思考：怎樣把感恩\敬孝轉化成為力量？管理中的留人方法實務-續655、得人心者得天下:⑴與90后員工的四個交往秘技

90后心聲：呃，你不會還沒有QQ吧？

90后心聲：你懂畫畫么？會寫小說么？會跳街舞么？籃球怎么樣？唱歌總會吧？好吧，怎么一點特長都沒有啊，當我沒見過你好了。管理中的留人方法實務-續5、得人心者得天下:⑴與90后員工的四個交往秘技管理66

90后心聲：你不是討厭我頂嘴么，那我說話的時候也請你好好地聽，不要打斷我，等我說完了你再跟我發表意見——但是也要及時給我一個回應，讓我至少覺得自己還存在，OK？

90后心聲：有什么話說明白點不行么，我最討厭扭扭捏捏的了，不就那么點事兒么，好就好，壞就壞，對就對，錯就錯，干嘛弄得簡單復雜化呀。管理中的留人方法實務-續管理中的留人方法實務-續67管理中的留人方法實務-續⑵日常管理行為6、“你來做，你負責”：管理中的留人方法實務-續⑵日常管理行為6、“你來做，你負責68第七講管理90后必須學習領導力提示：面對90后員工這個特殊的群體，一味地使用權力與職務常常會碰壁，管理者們的有效做法，是要“更多地發揮影響力（即領導力），而不是權力（管理）”，所以領導力在管理/育/留90后員工中，尤為重要！第七講管理90后必須學習領導力提示：面對90后員69一、領導與領導力作為名詞性概念：致力于實現這個目標過程的個人或集團，稱為領導者或領導集團；作為動詞性概念：

⒈領導的定義一、領導與領導力作為名詞性概念：⒈領導的定義70領導與領導力-續2、領導力及其作用（1）什么是領導力？（2）領導力的重要作用領導與領導力-續2、領導力及其作用（1）什么是領導力？（2）71領導與領導力-續3、六大領導力藝術⑵⑶⑸⑴⑷⑹領導與領導力-續3、六大領導力藝術⑵⑶⑸⑴⑷⑹72二、敬重人的藝術⒈為什么要敬重人

你敬重他人的忠誠，他人就會更忠誠，你敬重他人的勇敢，他人就會更勇敢，你敬重他人的智慧，他人就會更加勤奮學習周密思考，更加聰明。二、敬重人的藝術⒈為什么要敬重人你敬重他人的忠誠，他73敬重人的藝術-續

諸葛亮出山之前，乃一介書生，雖傳說有得之得天下的大謀大略,但誰敢把江湖上的傳言當真。孔明何以成了神仙般的諸葛亮？案例研究:一介書生何以成了神仙般的人物敬重人的藝術-續諸葛亮出山之前，乃一介書生，雖傳說有74⒉敬重人的三個要點案例研究:龐統何以對劉備的忠誠程度遠不如諸葛亮。案例研究:凡勃倫為什么會拒絕美國經濟學敬重人的藝術-續⒉敬重人的三個要點案例研究:龐統何以對劉備的忠誠程度75⒊如何敬重人？小組研討：您認為還有哪些行為方式可起到敬重人的效果？您曾運用了哪些方式來敬重人？敬重人的藝術-續⒊如何敬重人？小組研討：您認為還有哪些行為方式可起到76提個醒:

提個醒:77三、教誨人的藝術⒈教誨人的內涵

⒉人在三種情況下會變得非常愚蠢。

案例研究:有一個女孩子因為她所愛的男同學不再愛她而選擇跳水庫自殺了。你如何去看這件事？三、教誨人的藝術⒈教誨人的內涵⒉人在三種情況下78⒊管理者必須是一個優秀的傳教士教誨人的藝術-續小組研討：針對“人在三種情況下會變得非常愚蠢”的情況，管理者該如何行動？⒊管理者必須是一個優秀的傳教士教誨人的藝術-續小組研討79⒋教誨人的技巧教誨人的藝術-續

小組研討：你認為教誨人還有哪些技巧？您曾運用了哪些技巧來教誨人？⒋教誨人的技巧教誨人的藝術-續小組研討：你認為教誨人80案例背景：一位90后員工，今年（2011）19歲，很聰明，干活手腳利索，但有一個讓人頭痛的缺點：經常遲到，不太遵守紀律。考慮到該員工工作能力與技術水平比較突出，于是章主任進行了引導培育，該員工每天上班都比其他員工早，下班比其他員工晚，前后判若兩人。思考：章主任利用了什么管理或領導行為？具體做法：老師點評：真實案例案例背景：一位90后員工，今年（2011）19歲，很8182結束寄語——謝謝！讓我們在成功的巔峰再次相聚82結束寄語——謝謝！讓我們在成功的巔峰再次相聚82聚成企業管理顧問股份有限公司

主講:鍾海濤（原名鍾昌鎬）如何管理/育/留90后員工聚成企業管理顧問股份有限公司主講:鍾海濤（原名鍾昌鎬）如何83鍾海濤培（本名鍾昌鎬）資深管理培訓專家/潛能開發大師中國《如何管理/育/留80/90后員工》第一人聚成企業管理顧問股份資深高級講師清華大學基礎工業訓練中心客座教授總裁學院-總裁培訓網金牌講師暨南大學管理學院客座教授時代光華（深圳）公司培訓總監為1000多家企業或團隊提供過培訓或咨詢服務講師簡介鍾海濤培（本名鍾昌鎬）講師簡介84課程結構簡介客觀認識90后員工管理90后須掌握基本的管理知識如何培育90后員工/上如何培育90后/員工下激勵90后員工的藝術留用90后員工的方法培育90后員工必須學習領導力第一講：第二講：第三講：第四講：第五講：第六講：第七講：課程結構簡介客觀認識90后員工第一講：85第一講客觀認識90后員工

提示：管理/育/留90后員工，其首要條件，是管理者們必須客觀認識90后員工，摘掉“有色眼鏡”。第一講客觀認識90后員工提示：管理/育/留986一、“90后”的概念他們不僅影響到現有的學校教育和企業管理模式，而且成為社會發展的一支重要新生力量。如今，90后正大量涌入企業。如何應對90后新型員工的挑戰？企業如何管理90后員工……這些問題我們無法回避，而做好90后員工管理是一種細致而艱苦的工作，是一個系統工程。那么90后的內涵是什么？

1、為什么稱他（她）們為90后一、“90后”的概念他們不僅影響到現有的學校教育和企87

2、90后的群體稱謂

90后敏感、自我，但充滿新奇感，喜新厭舊。90后因生活條件比較好而不能吃苦。

兒時好日子過慣了，自治能力差，90后走上社會后常常入不敷出。

90后似乎有著本能的“一網情深”，從懂事開始，就與網絡相遇并一起成長。“90后”的概念-續

2、90后的群體稱謂“90后”的概念-續88二、90后心理發展的基本特征二、90后心理發展的基本特征89

從胎教開始，雙語幼兒園，到綜合素質教育等，使得他們中的一些人，有著較強的學習能力。譬如愛聽好話、渴望成就、同情弱者等三、90后的優點和長處三、90后的優點和長處90

學校價值觀教育的缺失導致了他們在進入社會后出現不會說話、不會為人，不懂得尊重他人等現象。

家長過分關注孩子的學習成績而忽視了與成績息息相關的非智力因素的培養。

非常“6+1”的家庭結構對90后凝聚的膩愛四、90后問題的成因分析四、90后問題的成因分析91

我們在還沒有學會當父母的時候就為人父母。孩子小的時候盼著他長大，孩子長大后卻發現：我們滿懷的愛都付諸東流？！由于經濟生活的改變，離婚率一直呈上升趨勢90后問題的成因分析-續90后問題的成因分析-續92五、企業對90后教育的缺失

部分管理者不能客觀看待90后，更談不上理解90后，面對90后，他們大部分無可奈何，一味的回避。五、企業對90后教育的缺失93企業對90后教育的缺失-續

案例研究：聯想集團推行“稱謂無總”，規定名字為三個字則叫后兩個字，名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款50～100元。思考：這是一種什么文化？其目的是什么？

企業對90后教育的缺失-續案例研究：聯想集團推行“94第二講——管理的內涵與基本原則面對90后員工，重識管理提示：不容置疑，面對90后這個特殊的群體，大部分企業“管理急待改進”，需要重新認識管理，掌握基本的管理原則，否則，做好90后的管理/育/留，就是一句空話。第二講——管理的內涵與基本原則面對90后員工，重識管理95一、管理基礎1、管理的概念⑴管理的定義

你自己把事情完成，那只是個辦事員；當你通過別人的力量完成工作時，你才是個管理者：⑵管理的真諦2、管理方格理論

德克薩斯大學的布萊克和莫頓在1964年提出了以下的管理方格理論：一、管理基礎1、管理的概念⑴管理的定義你自己把事情完成，9691.99.987655.543211.19.112345678991.99.987655.543211.19.112345697五種類型的管理81種管理類型中最典型的5種管理類型：1.9型——1.1型——5.5型——9.1型——9.9型——管理基礎-續五種類型的管理81種管理類型中最典型的5種管理類型：1.9型983、掌握組織管理原則管理基礎-續3、掌握組織管理原則管理基礎-續99二、管理和領導90后員工的七項鐵律

試著走入和理解他們，不要做局外人；逐步鍛煉他們的壓力承受能力和處理能力，既不能聽任放縱，也不要一下壓垮。二、管理和領導90后員工的七項鐵律100

招聘時就嚴格把關，更好的控制真正的問題員工出現的比例。

黃沙淘盡始見金！對于濫竽充數者要堅決淘汰，經篩選，最后留下的必然是真金！管理和領導90后的七項鐵律-續管理和領導90后的七項鐵律-續101父母須知在孩子的成長中，高分數、好成績并不代表一切。事實上，一些決定孩子命運的關鍵問題常常被我們忽略，它們才是孩子未來的保障。試想，如果一個孩子缺少對生命的認知(一遇到挫折就產生輕生的念頭)，沒有夢想的能力(自己將來想做什么都不知道)，不懂得保護自己(做了博士生依然被農民拐賣)，無法與別人共享(腰纏萬貫卻不快樂)，那么，即使這個孩子門門功課考第一，又能怎么樣？以下8個關鍵問題之所以關鍵，是因為它往往會在緊要關口成為孩子前進和幸福的羈絆。父母須知在孩子的成長中，高分數、好成績并不代表102父母須知-續父母須知-續103第三講如何培育90后員工/上提示：管理/育/留90后員工，重在引導、培育與激勵，這是管理者們的重要手段與方法，也是課程的重點之一。第三講如何培育90后員工/上提示：管理/育/留9104案例背景：賴經理在巡檢時發現90后員工上班時玩手機上QQ，找其主管彭班長了解，彭班長說自己知道，還說該員工經常這樣，說了不改。下班時賴經理和彭班長找這位90后談話，花了15分鐘，此后，彭班長再沒發現該90后員工玩手機，年終還被評為優秀員工。思考：如果你是賴經理，你會怎么與90后員工談話？案例給我們什么啟示？真實案例案例背景：賴經理在巡檢時發現90后員工上班時玩手機上105一、溝通:培育員工的基礎工具⑴溝通的定義⑵溝通的本質●溝通是信息傳遞的過程；●溝通中傳遞信息必須是不斷并是雙向的；●溝通中傳遞信息必須獲得彼此理解。1、溝通的概念一、溝通:培育員工的基礎工具⑴溝通的定義⑵溝通的本質●溝通是106溝通:培育員工的基礎工具續2、溝通的類型⑴根據信息載體的異同溝通重音、聲調變化、哭笑、停頓顏色、物質布置、宣傳畫交談、演說、會議、辨論、傳聞、QQ

備忘錄、信函、布告欄、文件、電郵、QQ服飾儀態、身體工作姿態、空間位置思考：做完以上網絡圖，你有何感悟！溝通:培育員工的基礎工具續2、溝通的類型⑴根據信息載體的異同107⑵按照溝通方向不同溝通:培育員工的基礎工具續⑵按照溝通方向不同溝通:培育員工的基礎工具續108溝通:培育員工的基礎工具續3、語言溝通的五個絕招溝通:培育員工的基礎工具續3、語言溝通的五個絕招1091、培育90后員工的首要方法二、培育90后員工的兩種關鍵方法真實案例：今年（2010年）的五月份，我們分廠出現上班總是遲到的現象，而且經過調查，發現遲到的總是90后那些人。出現這種現象以后，公司也總是責怪我這個廠長，在公司領導面前我只能先承擔，并且說“梁副總，都是我的錯”，然后我就想辦法試圖解決問題。思考：如果你是廠長，你可能會怎么行動？為什么？具體做法：1、培育90后員工的首要方法二、培育90后員工的兩種關鍵方110培育90后員工的首要方法-續培育90后員工的首要方法-續111培育90后員工的兩種關鍵方法-續2、培育90后員工的重要方法培育90后員工的兩種關鍵方法-續2、培育90后員工的重要方法112三、與90后的五大交往禁忌

90后心聲：最煩喋喋不休的大道理了，別以為是老大就倚老賣老教訓人，你們小時候那點破事兒早脫離時代了，不要做落伍的人好不好？

90后心聲：別抓住P大一點事就反反復復念叨，講過一兩次我就知道啦。最怕你們一本正經了，又不是唐僧，那么啰嗦煩不煩哪。

90后心聲：興趣才是王道。三、與90后的五大交往禁忌113

90后心聲：又偷偷上我QQ空間看我日記吧？這么WS（猥瑣）的事情我都不好意思提，年輕人也有個人隱私的。那么有好奇心不如去打聽點明星的八卦回來跟我聊。

90后心聲：拜托，你好歹也是成年人了耶，要學會控制情緒，別動不動居高臨下，我和你可是平等的。與90后的五大交往禁忌-續與90后的五大交往禁忌-續114案例背景：2009年12月，我們公司訂單增加，勞動力嚴重不足，每晚須加班至9：30時，員工怨言增多，其中部分員工為90后。組長制定了相關規定：不得在生產車間玩手機。但90后小李動作敏捷，常比別人先干完，且質量也不錯。所以在干完后玩手機，班長發現喝斥并禁止其玩手機，但小李不滿，兩天后小李辭工不干了。思考：類似這樣的情形該怎么辦？具體做法建議：

案例研究案例背景：2009年12月，我們公司訂單增加，勞動力115——指導90后員工做好壓力管理如何培育90后/下提示：管理/育/留90后員工，很重要的一環，是指導他們做好壓力管理，確保他們心態健康，這已經是有的企業給出的慘痛教訓！第四講——指導90后員工做好壓力管理如何培育90后/下提示116一、認識壓力壓力是（有機體）由外部事件引發的一種體驗，是壓力源和壓力反應共同構成的一種認知和行為的體驗過程。1、壓力的定義2、現代人壓力的種類思考：對人殺傷力最大的壓力是什么壓力？一、認識壓力壓力是（有機體）由外部事件引發的一種體驗1173、壓力的主要來源認識壓力-續3、壓力的主要來源認識壓力-續118二、造成工作壓力的三大因素

三、卓越者面對壓力的態度提個醒：二、造成工作壓力的三大因素三、卓越者面對壓力的態度119四、如何處理工作上的壓力1、處理工作壓力首先要想到的:四、如何處理工作上的壓力1、處理工作壓力首先要想到的:120五、有效解壓的10種方法

設法結識一些新朋友，認識一些新鮮事物，以保持精神的平衡。

放開歌喉，盡量拉長音調，因為，大聲唱歌需要不停地深呼吸，這樣可以得到放松，使心情愉快。

可使全身肌肉得到放松，對消除緊張十分有益。五、有效解壓的10種方法121

當你感到有情緒壓力時，邀幾個親朋好友去聚餐一次，或去觀賞一部電影。

對自己要求不要過高，記住一首贊美的詩中的7個字：“只要一步就夠好”

尋找最近自己在生活中處理成功的一件小事，給自己獎勵，買一件禮物送給自己。有效解壓的10種方法-續有效解壓的10種方法-續122

將情緒壓力演變的結果，在心里預想一下達到這一結果的全過程以及最壞結果，做好充分的心理準備。有效解壓的10種方法-續

如壓力已造成身體的不適（如心臟作痛、大量出汗、不眠、腸胃消化功能下降等），要認真對待，及早進行健康檢查有效解壓的10種方法-續123六、抗壓的有效良方：精神食糧

《孟子·告子下》:“

[譯文]所以上天將要降落重大責任在這樣的人身上，一定要先使他的內心痛苦，使他的筋骨勞累，使他經受饑餓，以致肌膚消瘦，使他受貧困之苦，使他做的事顛倒錯亂，總不如意，通過那些來使他的內心警覺，使他的性格堅定，增加他不具備的才能……六、抗壓的有效良方：精神食糧《孟子·告子下》:“124抗壓的有效良方：精神食糧-續抗壓的有效良方：精神食糧-續125他們不因為環境好而高興，也不因為自己遭遇壞而悲傷；在朝廷里做高官就擔憂他的百姓；處在僻遠的江湖間就擔憂他的君王。這就是進入朝延做官也擔憂，辭官隱居也擔憂。那么，什么時候才快樂呢？他們大概一定會說：“在天下人的憂愁之先就憂愁，在天下人的快樂之后才快樂”吧。

抗壓的有效良方：精神食糧-續他們不因為環境好而高興，也不因為自己126七、抗壓需要健康的肌體1、人生的六分、七分、八分2、五種食物讓你百

毒不侵七、抗壓需要健康的肌體1、人生的六分、七分、八分2、五種食物127激勵90后員工的藝術第五講提示：人都渴望成就，激勵讓人取得成就，90后員工亦然！所以，管理/育/留90后員工，就是激勵！激勵！再激勵！激勵90后員工的藝術第五講提示：人都渴望成就，激128一、管理者常用的激勵方法1、領導者常用的三種激勵方法加薪獎金紅利特別津貼獎勵性福利分紅入股一、管理者常用的激勵方法1、領導者常用的三種激勵方法加薪獎金129領導者常用的激勵方法-續

2、恐懼激勵法須遵循的5個原則領導者常用的激勵方法-續2、恐懼激勵法須遵循的5個原則130領導者常用的激勵方法-續3、人性激勵法的5個法寶看電影：戴維與海爾領導者常用的激勵方法-續3、人性激勵法的5個法寶看電影：戴1311、明確兩種人性表現二、激勵人的藝術2、激勵的真相1、明確兩種人性表現二、激勵人的藝術2、激勵的真相1323、邊際情境遠不只有生與死的選擇關頭

你沒有操握他人的生殺之權，但榮與辱、升與降、得與失的邊際情境還是不難構建的。提個醒——激勵人的藝術-續3、邊際情境遠不只有生與死的選擇關頭你沒有操握他人的133案例背景：一個廣西籍員工，老是遲到，明明是八點鐘上班，一定要睡到7.45分，經過教育和罰款都不起作用，還是我行我素，后來我們訂了一條制度。經過執行幾次以后，就再也沒有遲到了。思考：他們制定了什么樣的制度，是如何執行的？為什么？具體做法：

老師點評：真實案例案例背景：一個廣西籍員工，老是遲到，明明是八點鐘上班134

⑴自己個人的得失的比較——

⑵自己與周圍眾人的得失比較——

4、激勵的作用大小建立在兩種比較的基礎之上

某公司要發年中獎：每個人發800元獎金、給60%的人獎500元。采用哪種方案更具獎勵作用？案例研究——激勵人的藝術-續⑴自己個人的得失的比較——4、激勵的作用大小建立在兩種135激勵人的藝術-續5、有效激勵的四個途徑你認為還有哪些途徑可起到激勵人的作用？您曾運用了哪些方式來激勵人？請小組分享激勵人的藝術-續5、有效激勵的四個途徑你認為還有哪些136留用90后員工的方法第六講提示：我們管理、培育90后員工，其最終目的是使之成為充滿希望的企業骨干，成為企業這個市場的“弄潮兒”，因此，我們要探討留用90后的方法。留用90后員工的方法第六講提示：我們管理、培育9137一、員工離職的原因分析1、員工離職之個人原因一、員工離職的原因分析1、員工離職之個人原因138員工離職的原因分析-續2、員工離職之組織/管理原因員工離職的原因分析-續2、員工離職之組織/管理原因139二、如何第一時間發現員工想離職二、如何第一時間發現員工想離職1401、工作著是快樂的：思考：比生命更重要的事情？⑴工作的內涵⑵沒有工作時的感覺：⑶基本的工作態度三、管理中的留人方法實務1、工作著是快樂的：思考：比生命更重要的事情？⑴工作的內涵⑵141⑷發掘工作本身的意義醫生——農民——提個醒：工作不是我們為了謀生才做的事，而是我們要用生命去做的事；沒有卑微的工作，只有卑微的工作態度，而工作態度完全取決于我們自己。——威廉·詹姆斯管理中的留人方法實務-續馬克思說：⑷發掘工作本身的意義醫生——農民——提個醒：工作不是1423、家的感覺真好：2、一份耕耘，一份收獲：管理中的留人方法實務-續3、家的感覺真好：2、一份耕耘，一份收獲：管理中的留人方法實1434、豐富精神內存：——塑造卓越的職業心態

經典案例:恩坦·因曼斯，德國人，第一次世界大戰后，他去到美國，在一家小工廠從事電機修理的工作。福特汽車生產線上的一臺馬達發生了故障……當福特請他加盟時，卻被他拒絕了，為什么？管理中的留人方法實務-續4、豐富精神內存：——塑造卓越的職業心態經典案例:144思考:為什么要常懷感恩?

感恩應該成為一種習慣和態度，一種特質。時常懷有感恩之心，你會變得更謙和而且高尚。大聲地說出你的感謝，可以增強親和力和凝聚力，常懷感恩之心，能夠增強你個人的魅力，開啟神奇的力量之門，發掘出無窮的智慧。管理中的留人方法實務-續思考：首先要想到的感恩的對象是誰?思考:為什么要常懷感恩?感恩應該成為一種習慣和態度，一145思考：感恩父母最好的方式是什么?思考：中國古人主張的“立身”是什么？管理中的留人方法實務-續思考：感恩父母最好的方式是什么?思考：中國古人主張的“立身”146思考：怎樣把感恩\敬孝轉化成為力量？管理中的留人方法實務-續看視頻《