HumanResourceManagement人力資源管理2002(秋）工商管理本科班

指導老師：蔡國棟第八小組：黃東星、張彤、張梅、張濤峰、黃少康、林志鋒、潘長紅、彭周、歐芳形成性考核----創新成績演講HumanResourceManagement人力資源管作業一：試分析企業人力資源管理動態及其發展趨勢國際人力資源管理發展特點著名公司的人力資源管理特色中國企業人力資源管理面對的挑戰中國企業應該如何應對挑戰作業一：國際人力資源管理發展特點國際人力資源管理發展具有以下特點：第一：成為企業戰略規劃及戰略管理不可分割的

組成部分，而不再是戰略規劃的執行過程。

第二：被確認為各級管理人員的共同職責，而不

再只是人力資源管理部門的任務。

第三：人員必須具備經營管理知識。

第四：核心功能為提高生產力和企業的經營績效。

第五：成為鑒別企業優劣的重要指標國際人力資源管理發展具有以下特點：第一：成為企業戰略規劃及戰國際人力資源管理發展具有以下特點：第六：人力資源經理職位成為通向高級管理職位

的重要途徑。

第七：人力資源管理技能成為頂級管理人員必備

的主要技能。第八：人力資源活動的經濟責任以及對企業績效

的貢獻正在得到普遍承認。

第九：信息技術正在徹底改變人力資源活動的決策方式。國際人力資源管理發展具有以下特點：第六：人力資源經理職位成為IBM的“個人業務承諾計劃”每個員工工資的漲幅，都以個人業務承諾計劃作為一個關鍵的參考指標。制定承諾計劃是一個互動的過程，定下軍令狀。每一個經理都掌握了一定范圍的打分權力，可分配他所領導的團體的工資增長額度，有權力決定將額度如何分給手下員工。著名公司的人力資源管理特色：IBM的“個人業務承諾計劃”每個員工工資的漲幅，都以個人業務思科以業務拉動人要以市場業績為先幫助員工尋找一個非常好的平衡點。提高滿意度

※勝任挑戰※學習機會※照顧家庭著名公司的人力資源管理特色：思科以業務拉動人要以市場業績為先著名公司的人力資源管理特色摩托羅拉員工的IDE（這是績效管理的一部分。）員工自身強烈的發展意識IDE卡六問

※是否有對公司成功有意義的工作？※是否了解并具備勝任本職工作的知識？※您的培訓是否以不斷提高您的工作技能？※是否為您的職業前途而付諸行動？※是否得到了中肯的意見反饋？※您是否得到了正確對待？著名公司的人力資源管理特色：摩托羅拉員工的IDE（這是績效管理的一部分。）員工自身強著名公司的人力資源管理特色：新加坡華點通集團的人才自我管理

公司內部沒有明確的職務和職責劃分員工通過團隊和項目進行協作月末進行自我分析著名公司的人力資源管理特色：新加坡華點通集團的人才自我管理面對的三個問題經濟全球化的挑戰市場化的挑戰知識化的挑戰中國企業人力資源管理面對的挑戰面對的三個問題經濟全球化的挑戰市場化的挑戰知識化的挑戰中國企中國企業應該如何應對挑戰一、用全球標準衡量人力資源管理；二、從增強企業競爭力的角度來加強對員工的教育培訓工作，增加人力資本投入，重視教育學習與市場需求相結合；三、注重建立人力資源管理與開發的終身化和手段多樣化，充分發揮和調動員工的潛能，使企業真正建立人才競爭優勢格局。結合本企業的優勢，借鑒他人之道中國企業應該如何應對挑戰一、用全球標準衡量二、從增強企業三、注重建立人力資源管理與開發的終身化和手段多樣化，充分發揮和調動員工的潛能，使企業真正建立人才競爭優勢格局。目標化管理中國企業應該如何應對挑戰職能化管理信息化管理三、注重建立人力資源管理與開發的終身化和手段多樣化，充分發揮我國有許多公司結合現代計算機手段和中國企業的實際情況，推出人力資源管理整體性、全面解決方案的計算機系統。初生之物，難免“其形必丑”。但是，這一現代人力資源管理系統的推出，畢竟為我們科學、有效地管理人力資源提供了良好的技術保障，也迎合了企業人務資源管理信息化趨勢。中國企業應該如何應對挑戰我國有許多公司結合中國企業應該如何應對挑戰思考三個問題1、通用電氣公司對員工的價值觀是什么？它如何對待員工？2、分析通用電氣公司的人力資源管理策略，并談談對你的啟示。3、分析韋爾奇的人才觀及啟示。作業二：通用電器的用人之道思考三個問題1、通用電氣公司對員工的價值觀是什么？它如何對待通用電器公司對員工的價值觀價值觀？企業文化與價值觀是企業管理中最模糊的領域，也是最具挑戰性的一環。它關系到如何指導組織行為，有著難以言傳的價值和意義。通用電器公司對員工的價值觀價值觀？企業文化與通用電器公司對員工的價值觀每個員工都隨身攜帶一張通價值觀卡1、GE領導人永遠保持堅定的誠信；2、以極大的熱情全力以赴地推動客戶成功；3、視“六個西格瑪”質量為生命；4、確保客戶永遠是其第一受益者；5、用質量推動增長。。。。。。通用電器公司對員工的價值觀每個員工都隨身攜帶一張通價值觀卡1通用電器公司對員工的價值觀獨到的用人觀1、每一個員工都有自由的職位選擇權；2、從業績與價值觀兩方面考察。通用電器公司對員工的價值觀獨到的用人觀1、每一個員工都有自由如何對待員工1、專門建成一個供員工研討、辯論的學院；2、每個月至少發表一次演說，以說服員工認同其觀點，并借機弄清員工間存在的問題。3、從員工的切實利益出發，實行360度評價；4、工資的不斷增漲；5、注重上下級的溝通；6、注重團隊意識和決策的民主。如何對待員工1、專門建成一個供員工研討、辯論的學院；通用電氣公司的人力資源管理策略“80/20效率法則”下的人力資源管理通用電氣公司何以能不斷發展壯大？這要歸功于韋爾奇董事長非凡的領導和經營才能，自20世紀80年代以來，韋爾奇通過大且的事業重組，使得通用電氣成為世辦一流的企業，取得了驚人的業績。通用電氣公司成功的一個秘訣就是十分重視選拔和培養領導人才。通用電氣公司的人力資源管理策略“80/20效率法則”下的人力通用電氣公司的人力資源管理策略主要從以下四個方面得以體現：■讓每個人都有發展機會；■大力提高領導人才素質；■從戰略高度配置事業開發人才；■統一步調塑建公司價值觀。通用電氣公司的人力資源管理策略主要從以下四個方面得以體現：■韋爾奇人才觀的啟示怎樣快速培養更多的人才，吸引更優秀的人才進入通用電氣，是GE的首要工作。GE正在全力開拓中國市場，其目標是2005年營業額在現在的基礎上翻三番。這個目標是要靠人來實現的。在中國有些高層職位是由外籍員工擔任的，因為中方員工還不能勝任這些職位，所以要在短時間內培養更多能夠勝任高層職位的中國人才。可見GE十分重視人才的吸引、培養、提拔。韋爾奇人才觀的啟示怎樣快速培養更多的人才，吸韋爾奇人才觀的啟示技能+GE價值觀+潛力=GE人培養人才是GE事業的永恒主題。360度員工測評有潛力就有機會實現夢想。韋爾奇人才觀的啟示技能+GE價值觀+潛力=GE人培養人才是G韋爾奇人才觀的啟示能夠吸引人才，是因為GE有很多供人發展的機會；能夠留住人才，是因為GE能給人實現夢想的機會。在這樣一個求變求新的企業中，總有讓你永遠學不完的東西，總有一種無形的力量激勵著你不停歇的向前奔跑。這就是有著獨特魅力的GE企業文化。韋爾奇人才觀的啟示能夠吸引人才，是因為GE有很多供人結束語作為中國企業，特別是企業中從事人力資源管理的工作人員，雖然不能完全照搬GE的做法但是GE中的一些用人、選人、挖掘人的潛能的工作思路，很值得我們借鑒特別是像我們這樣處于發展時期的企業，更應該借用新的工作思路，用發展的、創造性的賦予挑戰性的觀念去為企業發展去深思熟慮。希望企業的明天更好。結束語作為中國企業，特別是企業中從事人力資源管理的工作業三：案例分析第一：薪酬福利調查第二：薪酬福利診斷，得出問題第三：編寫薪酬福利現狀報告書第四：工作分析和職位評價第五：薪酬福利體系設計對ABC公司薪酬系統的改進策劃作業三：案例分析第一：薪酬福利調查對ABC公司薪酬系統的改進案例背景企業：ABC公司企業類型：生產、銷售型企業主營業務：電動助力車經營狀況：2000年銷售額為5億事件：70%員工對現有工資狀況不滿第一：薪酬福利調查案例背景企業：ABC公司第一：薪酬福利調查第一：薪酬福利調查■薪酬酬問題員工不滿意未能獎勤罰懶離職率高達20%透明度不高基本現象雖然薪酬水平普遍高于當地企業的平均水平不滿意的主要原因也因薪酬問題年終發紅包誰也不知道其原則和依據第一：薪酬福利調查■薪酬酬問題員工不滿意未能獎勤罰懶離職率高第二：薪酬福利診斷，得出問題■企業的經營績效和員工報酬之間缺乏有機的結合，沒有形成組織——員工利益工同體。員工認為企業是老板的，干得再好也不能得到相應回報。■現行的薪酬體系是建立在懲罰的基礎上，介缺乏有效的績效管理機制。員工不能夠體會到由于績效改善所帶來的滿足感和相應回報。■組織內部薪酬缺乏一致性和公平性。在不同業務單位之間承擔相同性質、內容和工作量的職位之間的薪酬差異較大。例如銷售部門的會計的薪酬水平比生產單位高出20%。第二：薪酬福利診斷，得出問題■企業的經營績效和員工報酬之間缺診斷內容薪酬總額診斷薪酬體系診斷基本工資診斷獎金診斷第二：薪酬福利診斷，得出問題診斷內容薪酬總額診斷薪酬體系診斷基本工資診斷獎金第二：薪酬福問題解決思路系統建立組織的薪酬總額控制模型，推行績效管理程序，建立員工收入與企業經營狀況掛鉤的管理體制。1第三：薪酬現狀報告書※薪酬績效必須明確原則、依據；※員工績效要與薪酬緊密掛鉤；※淡化簡單的懲罰和罰款的方式；問題解決思路系統建立組織的薪酬總額控制模型，推行績效問題解決思路通過職位評估，建立公司內部一致的薪酬等級體系。2第三：薪酬現狀報告書※依據知識技能、工作責任、問題解決、人際合作、工作環境等評價職位的貢獻和價值；※將所有職位劃分10個不同的等級；問題解決思路通過職位評估，建立公司內部一致的問題解決思路針對不同的職位系列，設計相應的薪酬結構和激勵方式。3第三：薪酬現狀報告書※依據工作性質和產出的不同，劃分出和生產、銷售、研發、支持、管理職系※根據不同職系設計相應的薪酬結構問題解決思路針對不同的職位系列，設計相應的薪酬結構和問題解決思路設立總經理基金，作為公司統一的薪酬體系的補充。4第三：薪酬現狀報告書※便于靈活調整，避免薪體系的僵化；※對于有特殊貢獻的需給予特殊的獎勵；※淡化簡單的懲罰和罰款的方式；問題解決思路設立總經理基金，作為公司統一的薪問題解決思路通過對現有薪酬體系的重新設計，有助于決策層控制薪酬總額和人力成本，解決了內部公平性和外部競爭性的問題，同時有機地將企業戰略目標與員工行為和業績表現相結合，極大地激發員工工作熱情和創造力。第三：薪酬現狀報告書問題解決思路通過對現有薪酬體系的重新設計，有第四：工作分析和職位評價■工作分析▲什么是工作分析？

工作分析是指對各種工作性質、任務、責任、相互關系以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統調查和研究分析，以科學系統的描述并做出規范化記錄的過程。工作分析的步驟1、確定工作分析信息的用途；2、搜集工作信息設計組織和工作流程圖；3、選擇有代表性的工作進行分析；4、搜集工作分析的信息；5、同工作人員共同審查所搜集到的工作信息6、編寫工作說明書和工作規范。第四：工作分析和職位評價■工作分析▲什么是工作分析？

第四：工作分析和職位評價■工作分析的四個階段

調查階段

分析階段

完成階段

準備階段

1

2

3

4第四：工作分析和職位評價■工作分析的四個階段調查階段第四：工作分析和職位評價■工作分析的方法觀察法問卷法座談法工作日志法工作分析的常用方法第四：工作分析和職位評價■工作分析的方法觀察法職位評價第四：工作分析和職位評價※職位評價是確保薪酬系統達成公平性的重要手段；※職位評價有兩個目的：

1、比較企業內部各個職位的相對重要性，得出織位等序列；2、為外部薪酬調查建立統一的職位評估標準。職位評價第四：工作分析和職位評價※職位評價是確保薪酬系統第五：薪酬福利體系設計制定相關制度階段①完成人力資源規劃和組織架構圖，合理配置人員；

②通過培訓提出部門職責、崗位描述、工作說明書初稿；③薪酬福利管理制度初稿；④完成部門職責、崗位描述、工作說明書并配合績效考核制度進行實施；

⑤完成薪酬福利制度的培訓并做好推行的準備工作。第五：薪酬福利體系設計制定相關制度階段①完成人力資源規第五：薪酬福利體系設計培訓推行階段①全面推行薪酬福利制度，并使第一季度和第一月目標管理與績效考核工作結合起來；

②輔導各級主管做好第一季度和第一月考核工作和考核計劃。第五：薪酬福利體系設計培訓推行階段①全面推行薪酬福利制第五：薪酬福利體系設計鞏固改善階段繼續執行薪酬福利制度，并繼續輔導人力資源部經理行和完善各輔導主題。

第五：薪酬福利體系設計鞏固改善階段繼續執行薪HumanResourceManagement人力資源管理2002(秋）工商管理本科班

指導老師：蔡國棟第八小組：黃東星、張彤、張梅、張濤峰、黃少康、林志鋒、潘長紅、彭周、歐芳形成性考核----創新成績演講HumanResourceManagement人力資源管作業一：試分析企業人力資源管理動態及其發展趨勢國際人力資源管理發展特點著名公司的人力資源管理特色中國企業人力資源管理面對的挑戰中國企業應該如何應對挑戰作業一：國際人力資源管理發展特點國際人力資源管理發展具有以下特點：第一：成為企業戰略規劃及戰略管理不可分割的

組成部分，而不再是戰略規劃的執行過程。

第二：被確認為各級管理人員的共同職責，而不

再只是人力資源管理部門的任務。

第三：人員必須具備經營管理知識。

第四：核心功能為提高生產力和企業的經營績效。

第五：成為鑒別企業優劣的重要指標國際人力資源管理發展具有以下特點：第一：成為企業戰略規劃及戰國際人力資源管理發展具有以下特點：第六：人力資源經理職位成為通向高級管理職位

的重要途徑。

第七：人力資源管理技能成為頂級管理人員必備

的主要技能。第八：人力資源活動的經濟責任以及對企業績效

的貢獻正在得到普遍承認。

第九：信息技術正在徹底改變人力資源活動的決策方式。國際人力資源管理發展具有以下特點：第六：人力資源經理職位成為IBM的“個人業務承諾計劃”每個員工工資的漲幅，都以個人業務承諾計劃作為一個關鍵的參考指標。制定承諾計劃是一個互動的過程，定下軍令狀。每一個經理都掌握了一定范圍的打分權力，可分配他所領導的團體的工資增長額度，有權力決定將額度如何分給手下員工。著名公司的人力資源管理特色：IBM的“個人業務承諾計劃”每個員工工資的漲幅，都以個人業務思科以業務拉動人要以市場業績為先幫助員工尋找一個非常好的平衡點。提高滿意度

※勝任挑戰※學習機會※照顧家庭著名公司的人力資源管理特色：思科以業務拉動人要以市場業績為先著名公司的人力資源管理特色摩托羅拉員工的IDE（這是績效管理的一部分。）員工自身強烈的發展意識IDE卡六問

※是否有對公司成功有意義的工作？※是否了解并具備勝任本職工作的知識？※您的培訓是否以不斷提高您的工作技能？※是否為您的職業前途而付諸行動？※是否得到了中肯的意見反饋？※您是否得到了正確對待？著名公司的人力資源管理特色：摩托羅拉員工的IDE（這是績效管理的一部分。）員工自身強著名公司的人力資源管理特色：新加坡華點通集團的人才自我管理

公司內部沒有明確的職務和職責劃分員工通過團隊和項目進行協作月末進行自我分析著名公司的人力資源管理特色：新加坡華點通集團的人才自我管理面對的三個問題經濟全球化的挑戰市場化的挑戰知識化的挑戰中國企業人力資源管理面對的挑戰面對的三個問題經濟全球化的挑戰市場化的挑戰知識化的挑戰中國企中國企業應該如何應對挑戰一、用全球標準衡量人力資源管理；二、從增強企業競爭力的角度來加強對員工的教育培訓工作，增加人力資本投入，重視教育學習與市場需求相結合；三、注重建立人力資源管理與開發的終身化和手段多樣化，充分發揮和調動員工的潛能，使企業真正建立人才競爭優勢格局。結合本企業的優勢，借鑒他人之道中國企業應該如何應對挑戰一、用全球標準衡量二、從增強企業三、注重建立人力資源管理與開發的終身化和手段多樣化，充分發揮和調動員工的潛能，使企業真正建立人才競爭優勢格局。目標化管理中國企業應該如何應對挑戰職能化管理信息化管理三、注重建立人力資源管理與開發的終身化和手段多樣化，充分發揮我國有許多公司結合現代計算機手段和中國企業的實際情況，推出人力資源管理整體性、全面解決方案的計算機系統。初生之物，難免“其形必丑”。但是，這一現代人力資源管理系統的推出，畢竟為我們科學、有效地管理人力資源提供了良好的技術保障，也迎合了企業人務資源管理信息化趨勢。中國企業應該如何應對挑戰我國有許多公司結合中國企業應該如何應對挑戰思考三個問題1、通用電氣公司對員工的價值觀是什么？它如何對待員工？2、分析通用電氣公司的人力資源管理策略，并談談對你的啟示。3、分析韋爾奇的人才觀及啟示。作業二：通用電器的用人之道思考三個問題1、通用電氣公司對員工的價值觀是什么？它如何對待通用電器公司對員工的價值觀價值觀？企業文化與價值觀是企業管理中最模糊的領域，也是最具挑戰性的一環。它關系到如何指導組織行為，有著難以言傳的價值和意義。通用電器公司對員工的價值觀價值觀？企業文化與通用電器公司對員工的價值觀每個員工都隨身攜帶一張通價值觀卡1、GE領導人永遠保持堅定的誠信；2、以極大的熱情全力以赴地推動客戶成功；3、視“六個西格瑪”質量為生命；4、確保客戶永遠是其第一受益者；5、用質量推動增長。。。。。。通用電器公司對員工的價值觀每個員工都隨身攜帶一張通價值觀卡1通用電器公司對員工的價值觀獨到的用人觀1、每一個員工都有自由的職位選擇權；2、從業績與價值觀兩方面考察。通用電器公司對員工的價值觀獨到的用人觀1、每一個員工都有自由如何對待員工1、專門建成一個供員工研討、辯論的學院；2、每個月至少發表一次演說，以說服員工認同其觀點，并借機弄清員工間存在的問題。3、從員工的切實利益出發，實行360度評價；4、工資的不斷增漲；5、注重上下級的溝通；6、注重團隊意識和決策的民主。如何對待員工1、專門建成一個供員工研討、辯論的學院；通用電氣公司的人力資源管理策略“80/20效率法則”下的人力資源管理通用電氣公司何以能不斷發展壯大？這要歸功于韋爾奇董事長非凡的領導和經營才能，自20世紀80年代以來，韋爾奇通過大且的事業重組，使得通用電氣成為世辦一流的企業，取得了驚人的業績。通用電氣公司成功的一個秘訣就是十分重視選拔和培養領導人才。通用電氣公司的人力資源管理策略“80/20效率法則”下的人力通用電氣公司的人力資源管理策略主要從以下四個方面得以體現：■讓每個人都有發展機會；■大力提高領導人才素質；■從戰略高度配置事業開發人才；■統一步調塑建公司價值觀。通用電氣公司的人力資源管理策略主要從以下四個方面得以體現：■韋爾奇人才觀的啟示怎樣快速培養更多的人才，吸引更優秀的人才進入通用電氣，是GE的首要工作。GE正在全力開拓中國市場，其目標是2005年營業額在現在的基礎上翻三番。這個目標是要靠人來實現的。在中國有些高層職位是由外籍員工擔任的，因為中方員工還不能勝任這些職位，所以要在短時間內培養更多能夠勝任高層職位的中國人才。可見GE十分重視人才的吸引、培養、提拔。韋爾奇人才觀的啟示怎樣快速培養更多的人才，吸韋爾奇人才觀的啟示技能+GE價值觀+潛力=GE人培養人才是GE事業的永恒主題。360度員工測評有潛力就有機會實現夢想。韋爾奇人才觀的啟示技能+GE價值觀+潛力=GE人培養人才是G韋爾奇人才觀的啟示能夠吸引人才，是因為GE有很多供人發展的機會；能夠留住人才，是因為GE能給人實現夢想的機會。在這樣一個求變求新的企業中，總有讓你永遠學不完的東西，總有一種無形的力量激勵著你不停歇的向前奔跑。這就是有著獨特魅力的GE企業文化。韋爾奇人才觀的啟示能夠吸引人才，是因為GE有很多供人結束語作為中國企業，特別是企業中從事人力資源管理的工作人員，雖然不能完全照搬GE的做法但是GE中的一些用人、選人、挖掘人的潛能的工作思路，很值得我們借鑒特別是像我們這樣處于發展時期的企業，更應該借用新的工作思路，用發展的、創造性的賦予挑戰性的觀念去為企業發展去深思熟慮。希望企業的明天更好。結束語作為中國企業，特別是企業中從事人力資源管理的工作業三：案例分析第一：薪酬福利調查第二：薪酬福利診斷，得出問題第三：編寫薪酬福利現狀報告書第四：工作分析和職位評價第五：薪酬福利體系設計對ABC公司薪酬系統的改進策劃作業三：案例分析第一：薪酬福利調查對ABC公司薪酬系統的改進案例背景企業：ABC公司企業類型：生產、銷售型企業主營業務：電動助力車經營狀況：2000年銷售額為5億事件：70%員工對現有工資狀況不滿第一：薪酬福利調查案例背景企業：ABC公司第一：薪酬福利調查第一：薪酬福利調查■薪酬酬問題員工不滿意未能獎勤罰懶離職率高達20%透明度不高基本現象雖然薪酬水平普遍高于當地企業的平均水平不滿意的主要原因也因薪酬問題年終發紅包誰也不知道其原則和依據第一：薪酬福利調查■薪酬酬問題員工不滿意未能獎勤罰懶離職率高第二：薪酬福利診斷，得出問題■企業的經營績效和員工報酬之間缺乏有機的結合，沒有形成組織——員工利益工同體。員工認為企業是老板的，干得再好也不能得到相應回報。■現行的薪酬體系是建立在懲罰的基礎上，介缺乏有效的績效管理機制。員工不能夠體會到由于績效改善所帶來的滿足感和相應回報。■組織內部薪酬缺乏一致性和公平性。在不同業務單位之間承擔相同性質、內容和工作量的職位之間的薪酬差異較大。例如銷售部門的會計的薪酬水平比生產單位高出20%。第二：薪酬福利診斷，得出問題■企業的經營績效和員工報酬之間缺診斷內容薪酬總額診斷薪酬體系診斷基本工資診斷獎金診斷第二：薪酬福利診斷，得出問題診斷內容薪酬總額診斷薪酬體系診斷基本工資診斷獎金第二：薪酬福問題解決思路系統建立組織的薪酬總額控制模型，推行績效管理程序，建立員工收入與企業經營狀況掛鉤的管理體制。1第三：薪酬現狀報告書※薪酬績效必須明確原則、依據；※員工績效要與薪酬緊密掛鉤；※淡化簡單的懲罰和罰款的方式；問題解決思路系統建立組織的薪酬總額控制模型，推行績效問題解決思路通過職位評估，建立公司內部一致的薪酬等級體系。2第三：薪酬現狀報告書※依據知識技能、工作責任、問題解決、人際合作、工作環境等評價職位的貢獻和價值；※將所有職位劃分10個不同的等級；問題解決思路通過職位評估，建立公司內部一致的問題解決思路針對不同的職位系列，設計相應的薪酬結構和激勵方式。3第三：薪酬現狀報告書※依據工作性質和產出的不同，劃分出和生產、銷售、研發、支持、管理職系※根據不同職系設計相應的薪酬結構問題解決思路針對不同的職位系列，設計相應的薪酬結構和問題解決思路設立總經理基金，作為公司統一的薪酬體系的補充。4第三：薪酬現狀報告書※便于靈活調整，避免薪體系的僵化；※對于有特殊貢獻的需給予特殊的獎勵；※淡化簡單的懲罰和罰款的方式；問