第人力資源管理關注工時還是關注目標先來看看正確的運用

工時管理為改良效勞，不建議用于考核。在CMM鼻祖WattsS.Humphrey提出的PSP中，對工時的填報要求更加精細化，精確到編碼、編譯、測試、開會、日常談話等等類別，但是他的目的是打造專業的軟件從業者，是為程序員提供一種自我持續改良的途徑，他反對利用工時記錄作為考核的手段。他認為只有精細化了解自我的工作習慣(路徑)，才有時機發現真正的問題，才可以制定針對性的改良方案，如：通過工時記錄發現，開會時間占50%以上，那么如果想提升編碼時間，可以適當對某些會議SayNo。這就像劉翔當初為了提升成績，把8步上欄改為7步上欄，這就是先記錄劉翔從起跑、第一欄、第二欄…等階段時間，然后再分析哪個階段有改良時機，改良空間大，最后成績提升了0.02秒。團隊也可以利用工時管理數據在回憶會上進行自我的持續改良。

再來看看錯誤的運用：

1)錯誤地用于績效考核。工時高的績效好，工時低的績效差。容易讓管理者失職!這會讓員工過分聚焦工時，會分散員工的注意力，更會迷惑管理者;員工為了滿足工時管理需求，總會有方法;管理者為了從員工的這些方法中分辨出合理的信息，需要不斷采取針對性的管理措施，這樣雙方就容易在“非戰場〞上形成暗中較勁，當下的戰場(當初的目標)很容易失去。

2)簡單地作為管理員工的一種手段。在沒有更好的管理手段前，工時管理作為一種最便捷的方式呈現到管理者面前，在管理者對目標不夠清晰，也沒有信心，可能也沒有詳細方案的情況下，管理者希望通過員工的“苦勞〞來彌補目標實現方案的缺乏，從而機械地把工時作為一種管理手段，這充分表達了管理者缺乏信心。

工時管理最重要的是工時的真實性。假設大家都認為工時數據很重要，但是如果沒有很好的數據收集方式或機制，誰愿意“浪費〞自己的青春去填寫工時啊。在科技迅速開展的今天，應該使用更加便捷的工具和簡單的理念實施工時管理。

這里簡單分享筆者曾咨詢效勞的一個客戶實踐：客戶對Task進行工作量估算，這是隨著Task的進展不斷明確的，此估算值在Todo、Dong、Done狀態都可以修改，當然你也可以不修改，工時估算和填寫非常方便，基于每天站會的Task內容。值得一提的是Done狀態下Task的工作量估算就是實際工時，客戶認為“真正的實際工時是無法統計的或者不需要那么精確，所謂實際工時就是一種基于更加全面信息得出的相對準確的工作量估算〞。scrum1.jpg

關注目標

本文在工時方面談的比擬多，這也是筆者從事T行業15年來遇到的頻率較高的問題之一，特別是敏捷環境下對工時的疑問，理解了工時管理的'目的，我們更應該關注目標，或者你沒有明白工時管理的情況下，更要關注目標：

1)關注離實現目標還有多遠

2)還有多少剩余工作量

3)怎樣在方案范圍內(本錢、時間)把這些剩余的工作給完成

4)怎樣降低目標達成的風險——關注目標，可以通過工時自我分析改良目標達成的效能

關注目標可以讓管理者從繁瑣的工時管理中跳出來看大局，管理者應該：

1)當管理者感覺有組員“空閑時〞，不是問“你空閑時間做了什么〞，而是想想“目標有沒有達成，下一個目標是什么?〞

2)當管理者看到組員工時相對較少時，不是問“你為什么這么少〞，而是應該想想他/她需要什么幫助：“目標不明確，還是目標不好分解?〞，或者能力強，可以承當更多的工作獲得更多的權益。

3)當管理者了解組員相比照擬忙時，不是不問或簡單肯定、表揚，而是同樣應該關注目標是否在此趨勢下能否完成，有沒有風險?

管理者應該更關注目標。工時管理確實能幫助彌補管理者對員工個人輔導的缺乏。但是前提是不要花費員工精力，否那么得不償失，最好能提供便捷的工具，也需要防止紛繁的操作和嚴格的要求，而且工時管理僅僅是為了個人或團隊持續改良效勞的;關注目