人才測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)人才測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)第一章緒論【學(xué)習(xí)目標(biāo)】了解人才測(cè)評(píng)的產(chǎn)生和發(fā)展掌握人才測(cè)評(píng)的定義、理論基礎(chǔ)和特點(diǎn)掌握人才測(cè)評(píng)的分類掌握人才測(cè)評(píng)的方法與技術(shù)掌握人才測(cè)評(píng)的作用、現(xiàn)狀及對(duì)策第一章緒論【學(xué)習(xí)目標(biāo)】個(gè)案研究1-1什么是人才測(cè)評(píng)？什么是有效的人才測(cè)評(píng)？個(gè)案研究1-2有效的人才測(cè)評(píng)個(gè)案研究1-1什么是人才測(cè)評(píng)？什么是有效的個(gè)案研究1-2有效第一節(jié)人才測(cè)評(píng)概述一、人才測(cè)評(píng)的產(chǎn)生和發(fā)展國(guó)外人才測(cè)評(píng)的發(fā)展國(guó)內(nèi)人才測(cè)評(píng)的發(fā)展

圖1-1人才測(cè)評(píng)在我國(guó)發(fā)展的階段圖

復(fù)蘇20世紀(jì)80年代消化吸收20世紀(jì)90年代開(kāi)始應(yīng)用20世紀(jì)20、30年代本土化、廣泛應(yīng)用21世紀(jì)第一節(jié)人才測(cè)評(píng)概述一、人才測(cè)評(píng)的產(chǎn)生和發(fā)展復(fù)蘇消化吸收開(kāi)二、人才測(cè)評(píng)的概述

定義：又叫人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，它是一門融合應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、社會(huì)學(xué)及計(jì)算機(jī)技術(shù)于一體的綜合性科學(xué)，通過(guò)履歷分析、筆試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、操作技術(shù)、情景模擬等方法，對(duì)各類人員的知識(shí)技能、工作能力、人格特質(zhì)等方面進(jìn)行測(cè)量和評(píng)估的人力資源管理活動(dòng)。二、人才測(cè)評(píng)的概述理論基礎(chǔ)素質(zhì)的量化素質(zhì)的可測(cè)性職位類別差異個(gè)體素質(zhì)差異素質(zhì)的穩(wěn)定性理論基礎(chǔ)理論基礎(chǔ)素質(zhì)的量化素質(zhì)的可測(cè)性職位類別差異個(gè)體素質(zhì)差異素質(zhì)的特點(diǎn)相對(duì)性特點(diǎn)客觀性抽樣性間接性特點(diǎn)相對(duì)性特點(diǎn)客觀性抽樣性間接性第二節(jié)人才測(cè)評(píng)的分類按測(cè)評(píng)范圍來(lái)分，可分為單項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)；按照測(cè)評(píng)技術(shù)與手段劃分，有定性測(cè)評(píng)、定量測(cè)評(píng)；按測(cè)評(píng)主體來(lái)劃分，有自我測(cè)評(píng)、他人測(cè)評(píng)、個(gè)人測(cè)評(píng)、群體測(cè)評(píng)、上級(jí)測(cè)評(píng)、同級(jí)測(cè)評(píng)與下級(jí)測(cè)評(píng)；按測(cè)評(píng)時(shí)間劃分，有日常測(cè)評(píng)、期中測(cè)評(píng)與期末測(cè)評(píng)、定期測(cè)評(píng)與不定期測(cè)評(píng)；按測(cè)評(píng)結(jié)果劃分，有分?jǐn)?shù)測(cè)評(píng)、評(píng)語(yǔ)測(cè)評(píng)；等級(jí)測(cè)評(píng)以及符號(hào)測(cè)評(píng)；按測(cè)評(píng)目的與用途劃分，有選拔性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)與考核性測(cè)評(píng)。第二節(jié)人才測(cè)評(píng)的分類按測(cè)評(píng)范圍來(lái)分，可分為單項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)一、選拔性測(cè)評(píng)特點(diǎn)：特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功用測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要一致測(cè)評(píng)過(guò)程特別強(qiáng)調(diào)客觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)一、選拔性測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功用測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要一致測(cè)評(píng)指標(biāo)具原則可比性原則準(zhǔn)確性原則公平性原則公正性原則差異性原則選拔性測(cè)評(píng)原則原則可比性原則準(zhǔn)確性原則公平性原則公正性原則差異性原則選拔性二、配置性測(cè)評(píng)

特點(diǎn)客觀性配置性測(cè)評(píng)特點(diǎn)針對(duì)性嚴(yán)格性二、配置性測(cè)評(píng)

特點(diǎn)客觀性配置性測(cè)評(píng)針對(duì)性嚴(yán)格性三、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)

特點(diǎn)配合性開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)特點(diǎn)勘探性促進(jìn)性三、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)

特點(diǎn)配合性開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)勘探性促進(jìn)性四、診斷性測(cè)評(píng)特點(diǎn)：測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛診斷性測(cè)評(píng)的過(guò)程是尋根究底測(cè)評(píng)結(jié)果不公開(kāi)測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性四、診斷性測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛診斷性測(cè)評(píng)的五、考核性測(cè)評(píng)定義：考核性測(cè)評(píng)，又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備、程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)?？己诵詼y(cè)評(píng)經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)與配置性測(cè)評(píng)之中。五、考核性測(cè)評(píng)定義：考核性測(cè)評(píng)，又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是以鑒定與驗(yàn)特點(diǎn)：第一，它的測(cè)評(píng)結(jié)果，主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供測(cè)評(píng)結(jié)果與證明，是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定。第二，考核性測(cè)評(píng)的內(nèi)容在于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異。第三，具有概括性的特點(diǎn)。第四，要求測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的信度與效度。人才測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)課件原則充足性考核性測(cè)評(píng)原則全面性可信性原則充足性考核性測(cè)評(píng)全面性可信性第三節(jié)人才測(cè)評(píng)的方法與技術(shù)方法與技術(shù)履歷分析面試操作測(cè)評(píng)情景模擬測(cè)評(píng)

心理測(cè)驗(yàn)筆試第三節(jié)人才測(cè)評(píng)的方法與技術(shù)方法與技術(shù)履歷分析面試操作測(cè)評(píng)情一、人才測(cè)評(píng)的作用第四節(jié)人才測(cè)評(píng)的作用、現(xiàn)狀及對(duì)策有助于人才的選拔與安置有助于人力資源狀況的全面普查為人員培訓(xùn)提供診斷性信息有助于人員的運(yùn)用與管理一、人才測(cè)評(píng)的作用第四節(jié)人才測(cè)評(píng)的作用、現(xiàn)狀及對(duì)策有助于人二、人才測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀及對(duì)策人才測(cè)評(píng)的專業(yè)人才匱乏人才測(cè)評(píng)的技術(shù)方法和方式不成熟測(cè)評(píng)的本土化問(wèn)題人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用不夠充分二、人才測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀及對(duì)策人才測(cè)評(píng)的專業(yè)人才匱乏人才測(cè)評(píng)的技術(shù)【案例1-1】十堰東風(fēng)汽車的一次人才測(cè)評(píng)【思考題】1．通過(guò)案例，你認(rèn)為人才測(cè)評(píng)的定義、理論基礎(chǔ)和特點(diǎn)分別是什么？2．結(jié)合案例，你認(rèn)為人才測(cè)評(píng)的方法與技術(shù)，及每種方法與技術(shù)的定義是什么？3．結(jié)合案例，說(shuō)說(shuō)為什么會(huì)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的方法？4．結(jié)合案例，你認(rèn)為當(dāng)今人才測(cè)評(píng)的發(fā)展中有哪些問(wèn)題？應(yīng)對(duì)的策略是什么？5．你認(rèn)為本案例的人才測(cè)評(píng)方法應(yīng)用的是否恰當(dāng)，為什么？如果不恰當(dāng)，應(yīng)該如何改正？【案例1-1】十堰東風(fēng)汽車的一次人才測(cè)評(píng)【思考題】第二章

履歷分析【學(xué)習(xí)目標(biāo)】掌握履歷分析的基本思想和原理掌握履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)的理論依據(jù)掌握履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)的特點(diǎn)掌握完善履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)的措施第二章履歷分析【學(xué)習(xí)目標(biāo)】個(gè)案研究2-1堆積如山的履歷個(gè)案研究2-1堆積如山的履歷建立職位特征模型確定結(jié)構(gòu)要素的測(cè)評(píng)要素組成及關(guān)系，并決定其權(quán)重應(yīng)聘人員填寫若干選項(xiàng)量化統(tǒng)計(jì)將全部測(cè)評(píng)要素得分求和一履歷分析的基本思想和原理第一節(jié)履歷分析概述建立確定結(jié)構(gòu)要素的測(cè)評(píng)要素組成及關(guān)系，并決定其權(quán)重應(yīng)聘量二、履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)的理論依據(jù)履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)的理論依據(jù)

從唯物主義經(jīng)驗(yàn)論分析

從心理學(xué)的角度分析

二、履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)的理論依據(jù)履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)的理論依據(jù)橫向、縱向信息結(jié)合特點(diǎn)內(nèi)容廣泛內(nèi)容的針對(duì)性評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性三、履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)的特點(diǎn)橫向、縱向信息結(jié)合特點(diǎn)內(nèi)容內(nèi)容的針對(duì)性評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性三、第二節(jié)履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)的完善履歷分析技術(shù)的完善

定性和定量相結(jié)合

程序的規(guī)范性

專家的分析能力

履歷管理第二節(jié)履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)的完善履歷分析技術(shù)的完善【案例2-1】履歷分析篩選某公司的外銷業(yè)務(wù)員【思考題】1.結(jié)合本案例敘述，什么是履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)？2.你認(rèn)為該公司在招聘時(shí)使用履歷分析技術(shù)是否有必要？為什么？如果有必有，你覺(jué)得他們的設(shè)計(jì)是否合理？3.你認(rèn)為履歷分析技術(shù)適合應(yīng)用在面試的哪個(gè)環(huán)節(jié)？【案例2-1】履歷分析篩選某公司的外銷業(yè)務(wù)員【思考題】第三章

筆試【學(xué)習(xí)目標(biāo)】掌握筆試的種類、作用了解筆試的題型及特點(diǎn)掌握不同筆試題目類型的編制要領(lǐng)了解專業(yè)筆試的特點(diǎn)了解綜合筆試的內(nèi)容了解外語(yǔ)考試的類型第三章筆試【學(xué)習(xí)目標(biāo)】個(gè)案研究3-1某公司人力資源經(jīng)理筆試試題個(gè)案研究3-1某公司人力資源經(jīng)理筆試試題第一節(jié)筆試的概述一、筆試的種類根據(jù)考試的內(nèi)容特點(diǎn)，可分為：綜合筆試筆試的種類專業(yè)筆試外語(yǔ)考試第一節(jié)筆試的概述一、筆試的種類綜合筆試筆試的種類專業(yè)筆二、筆試的作用考核必要的知識(shí)發(fā)現(xiàn)善于學(xué)習(xí)者筆試的作用二、筆試的作用考核必要的知識(shí)發(fā)現(xiàn)善于學(xué)習(xí)者筆試的作用

第二節(jié)筆試的題型及編制方法

一、筆試的題型

選擇題簡(jiǎn)答題筆試的題型是非判斷題論述題第二節(jié)筆試的題型及編制方法一、筆試的題型選擇題簡(jiǎn)答二、測(cè)驗(yàn)題目的編制要領(lǐng)

選擇題的編制要領(lǐng)選項(xiàng)切忌冗長(zhǎng)，要簡(jiǎn)明扼要若是找最合適的答案，則應(yīng)用這樣的問(wèn)句：“下列答案中哪個(gè)最合適？”各選項(xiàng)長(zhǎng)度應(yīng)相等，盡量不要有長(zhǎng)有短。同時(shí)，選項(xiàng)與題干的聯(lián)系要非常密切避免題干用詞與選項(xiàng)用詞一致選項(xiàng)最好用同一形式；選項(xiàng)的排列最好隨機(jī)，除非本身有邏輯順序題干所提的問(wèn)題明確、簡(jiǎn)單而且明晰二、測(cè)驗(yàn)題目的編制要領(lǐng)

選擇題的編制要領(lǐng)選項(xiàng)切忌冗長(zhǎng)，是非判斷題的編制要領(lǐng)

是非判斷題的編制要領(lǐng)不照抄原文，不在敘述中出現(xiàn)瑣碎的細(xì)節(jié)或無(wú)關(guān)的話語(yǔ)一題只能包含一個(gè)概念盡量避免否定的敘述是非判斷題的數(shù)目應(yīng)適當(dāng)，且隨機(jī)排列，題目的編寫在長(zhǎng)度和復(fù)雜性上應(yīng)一致

是非判斷題的編制要領(lǐng)是非判斷題的編制要領(lǐng)不照抄原文，不簡(jiǎn)答題的編制要領(lǐng)簡(jiǎn)答題的編制要領(lǐng)宜用問(wèn)句形式問(wèn)題應(yīng)直接明了，不應(yīng)有多項(xiàng)問(wèn)答點(diǎn)答案不應(yīng)太復(fù)雜，對(duì)不完整的答案，應(yīng)事先規(guī)定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)答題的編制要領(lǐng)簡(jiǎn)答題的編制要領(lǐng)宜用問(wèn)句形式問(wèn)題應(yīng)直接明了，論述題的編制要領(lǐng)任務(wù)清楚而且明確題目數(shù)量不要太多限制每題的回答時(shí)間同類考生答同樣的題目，不要有任選題主試在編制論述題時(shí)應(yīng)有一個(gè)理想的答案論述題的編制要領(lǐng)任務(wù)清楚而且明確題目數(shù)量不要太多限制每題的回第三節(jié)專業(yè)筆試

特點(diǎn)知識(shí)新專業(yè)筆試特點(diǎn)范圍廣針對(duì)性強(qiáng)第三節(jié)專業(yè)筆試特點(diǎn)知識(shí)新專業(yè)筆試范圍廣針對(duì)性強(qiáng)第四節(jié)綜合筆試

時(shí)事政治公共關(guān)系社交禮儀人際技巧環(huán)保知識(shí)法律常識(shí)跨文化知識(shí)其他

第四節(jié)綜合筆試時(shí)事政治第五節(jié)外語(yǔ)考試

企業(yè)招聘中各企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的英語(yǔ)水平要求并不一致考試項(xiàng)目一般包括選擇、完形填空、閱讀理解、翻譯（英譯中、中譯英）、寫作等英語(yǔ)筆試中的中譯英或?qū)懽魇种匾?/p>

第五節(jié)外語(yǔ)考試企業(yè)招聘中各企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的英語(yǔ)水平要求人力測(cè)試樣題【人力測(cè)試3-1】專業(yè)筆試測(cè)試樣題財(cái)務(wù)經(jīng)理專業(yè)知識(shí)測(cè)試題【人力測(cè)試3-2】綜合筆試測(cè)試樣題【人力測(cè)試3-3】英語(yǔ)考試的樣題【思考題】

1．筆試的種類有哪些？2．筆試盛行的原因是什么？3．筆試的題型有哪些？每一類型的特點(diǎn)是什么？4．編制筆試測(cè)試題目時(shí)，不同類型的題目的注意事項(xiàng)分別是什么？人力測(cè)試樣題【人力測(cè)試3-1】專業(yè)筆試測(cè)試樣題第四章心理測(cè)驗(yàn)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】掌握心理測(cè)驗(yàn)的特性和類型掌握心理測(cè)驗(yàn)的科學(xué)原理了解性格差異與性格類型掌握一般能力和特殊能力的異同掌握了解職業(yè)興趣的途徑第四章心理測(cè)驗(yàn)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】個(gè)案研究4-1蘇先生為何不能融入他們的銷售團(tuán)隊(duì)個(gè)案研究4-1蘇先生為何不能融入他們的銷售團(tuán)隊(duì)第一節(jié)心理測(cè)驗(yàn)的概述相對(duì)性客觀性間接性一、心理測(cè)驗(yàn)的特性第一節(jié)心理測(cè)驗(yàn)的概述相對(duì)性客觀性間接性一、心理測(cè)驗(yàn)二、心理測(cè)驗(yàn)的類型

按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容分：測(cè)量個(gè)人能力素質(zhì)的能力測(cè)驗(yàn)；測(cè)量個(gè)人性格特征及相關(guān)心理品質(zhì)的性格測(cè)驗(yàn)；還有興趣測(cè)驗(yàn)、人際關(guān)系測(cè)驗(yàn)等等。按測(cè)驗(yàn)的對(duì)象特點(diǎn)分：個(gè)人測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的表現(xiàn)形式分：文字測(cè)驗(yàn)（紙筆測(cè)驗(yàn)）和非文字測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的目的分：描述性測(cè)驗(yàn)、診斷性測(cè)驗(yàn)、預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的時(shí)間分：速度測(cè)驗(yàn)和難度測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的要求分：最高作為測(cè)驗(yàn)和典型行為測(cè)驗(yàn)。二、心理測(cè)驗(yàn)的類型三、心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用倫理重視每一個(gè)被測(cè)者的唯一性考慮到不同被測(cè)者之間的差異及被測(cè)者自身的個(gè)性變化施測(cè)者和被測(cè)者的參與活動(dòng)會(huì)對(duì)參與者造成一定的影響施測(cè)者和測(cè)驗(yàn)工具會(huì)影響到評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性要深入地考慮到數(shù)據(jù)的復(fù)合污染源問(wèn)題三、心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用倫理重視每一個(gè)被測(cè)者的唯一性考慮到不同被測(cè)四、心理測(cè)驗(yàn)的作用

對(duì)于心理測(cè)驗(yàn)，長(zhǎng)期以來(lái)存在兩種極端的觀點(diǎn)測(cè)驗(yàn)萬(wàn)能論測(cè)驗(yàn)無(wú)用論

四、心理測(cè)驗(yàn)的作用對(duì)于心理測(cè)驗(yàn)，長(zhǎng)期以來(lái)存在兩種極端第二節(jié)心理測(cè)驗(yàn)的科學(xué)原理一、心理測(cè)驗(yàn)的難度和區(qū)分度：項(xiàng)目分析

難度:指測(cè)評(píng)題目的難易程度區(qū)分度：指測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)所測(cè)評(píng)的素質(zhì)特性的區(qū)分程度和鑒別能力

項(xiàng)目分析第二節(jié)心理測(cè)驗(yàn)的科學(xué)原理一、心理測(cè)驗(yàn)的難度和區(qū)分度：項(xiàng)二、測(cè)評(píng)的可信性：信度評(píng)估

重測(cè)信度評(píng)分者信度信度復(fù)本信度分半信度二、測(cè)評(píng)的可信性：信度評(píng)估重測(cè)信度評(píng)分者信度信度復(fù)本信度分三、心理測(cè)驗(yàn)的有效性：效度評(píng)估效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度構(gòu)想效度內(nèi)容效度三、心理測(cè)驗(yàn)的有效性：效度評(píng)估效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度構(gòu)想效度內(nèi)容效度四、心理測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)建立常模心理測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化統(tǒng)一時(shí)限統(tǒng)一評(píng)分四、心理測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)建立常模心理測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化統(tǒng)第三節(jié)性格測(cè)驗(yàn)意志特征情緒特征態(tài)度特征氣質(zhì)特征理性特征性格差異

一、性格差異

第三節(jié)性格測(cè)驗(yàn)意志特征情緒特征態(tài)度特征氣質(zhì)特征理性二、性格類型第五種敏感型、情感型、思考型和想像型第四種理智型、意志型和情緒型

第三種順從型和獨(dú)立型第二種A型性格與B型性格第一種內(nèi)傾型和外傾型二、性格類型第五種敏感型、情感型、思考型和想像型第四種理智型三、性格測(cè)驗(yàn)量表

艾森克人格問(wèn)卷加州個(gè)性心理量表16PF三、性格測(cè)驗(yàn)量表艾森克人格問(wèn)卷第四節(jié)能力測(cè)驗(yàn)

一、能力與職業(yè)適宜性

二、一般能力和特殊能力

區(qū)別和聯(lián)系三、能力測(cè)量

四、能力測(cè)驗(yàn)

思維能力測(cè)驗(yàn)、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)、人際交往能力測(cè)驗(yàn)、適應(yīng)能力測(cè)驗(yàn)

第四節(jié)能力測(cè)驗(yàn)一、能力與職業(yè)適宜性第五節(jié)職業(yè)興趣測(cè)評(píng)

一、職業(yè)興趣

定義：指人們對(duì)某類職業(yè)或工作所抱的態(tài)度積極性。

第五節(jié)職業(yè)興趣測(cè)評(píng)一、職業(yè)興趣二、興趣差異可行性差異效能的差異對(duì)象的差異空間的差異穩(wěn)定性的差異興趣差異

二、興趣差異可行性差異效能的差異對(duì)象的差異空間的差異穩(wěn)定性三、不同興趣類型的職業(yè)第一類興趣是愛(ài)與物打交道，與之相應(yīng)的是現(xiàn)實(shí)型職業(yè)；第二類興趣是愛(ài)與人接觸，與之相應(yīng)的是社會(huì)型職業(yè)；第三類興趣是愛(ài)做室內(nèi)有規(guī)律的具體工作，與之相應(yīng)的是事務(wù)型職業(yè)；第四類興趣是愛(ài)活動(dòng)，喜歡冒險(xiǎn)，與之相應(yīng)的是企業(yè)型職業(yè)；第五類興趣是愛(ài)自由自在，不受過(guò)多的約束，與之相應(yīng)的是藝術(shù)型職業(yè)；第六類興趣是愛(ài)動(dòng)腦筋，窮根究底，獨(dú)立思考，與之相應(yīng)的是調(diào)研型職業(yè)；第七類興趣是愛(ài)做技術(shù)性強(qiáng)的工作，與之相應(yīng)的是現(xiàn)實(shí)型職業(yè)；第八類興趣是與人為善，助人為樂(lè)，與之相應(yīng)的是社會(huì)型職業(yè)。三、不同興趣類型的職業(yè)第一類興趣是愛(ài)與物打交道，與之相應(yīng)的是四、職業(yè)興趣評(píng)價(jià)途徑興趣表達(dá)興趣測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣評(píng)價(jià)途徑行為觀察知識(shí)測(cè)驗(yàn)四、職業(yè)興趣評(píng)價(jià)途徑興趣表達(dá)興趣測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣評(píng)價(jià)途徑行為觀察人力測(cè)試【人力測(cè)試4-1】卡特爾16PF性格測(cè)驗(yàn)

【人力測(cè)試4-2】你是什么氣質(zhì)【人力測(cè)試4-3】A型性格與B型性格【人力測(cè)試4-4】思維能力測(cè)驗(yàn)題【人力測(cè)試4-5】創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)題【人力測(cè)試4-6】人際交往能力測(cè)驗(yàn)題【人力測(cè)試4-7】適應(yīng)能力測(cè)驗(yàn)題

【人力測(cè)試4-8】霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)

人力測(cè)試【人力測(cè)試4-1】卡特爾16PF性格測(cè)驗(yàn)【思考題】1.心理測(cè)驗(yàn)的特性和類型分別是什么？2.評(píng)估心理測(cè)驗(yàn)的途徑是什么？3.性格的差異表現(xiàn)在哪些方面？4.性格有哪幾種分類方法？自己屬于哪種性格類型？5.一般能力和特殊能力的異同是什么？6.了解職業(yè)興趣的途徑是什么？自己的職業(yè)興趣是什么？【思考題】1.心理測(cè)驗(yàn)的特性和類型分別是什么？第五章面試【學(xué)習(xí)目標(biāo)】掌握面試的定義、內(nèi)容和形式了解面試試題的編制原則掌握面試試題編制的步驟掌握面試的操作技巧掌握招聘者的心理誤區(qū)第五章面試【學(xué)習(xí)目標(biāo)】個(gè)案研究5-1一場(chǎng)失敗的面試個(gè)案研究5-1一場(chǎng)失敗的面試第一節(jié)面試的概述一、定義

一種通過(guò)精心設(shè)計(jì)，以交流和觀察為主要手段，以了解應(yīng)聘者素質(zhì)及相關(guān)信息為目的的測(cè)試方式。第一節(jié)面試的概述一、定義二、面試的內(nèi)容儀表風(fēng)度專業(yè)知識(shí)題也更接近應(yīng)聘崗位對(duì)專業(yè)知識(shí)的需求。工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)口頭表達(dá)能力邏輯分析能力反應(yīng)能力與應(yīng)變能力人際交往能力自我控制能力與情緒穩(wěn)定性工作態(tài)度上進(jìn)心與進(jìn)取心求職動(dòng)機(jī)業(yè)余興趣和愛(ài)好二、面試的內(nèi)容儀表風(fēng)度三、面試的形式結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試壓力式面試和評(píng)估式面試情景面試和工作相關(guān)性面試單獨(dú)面試和小組面試三、面試的形式結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試壓力式面第二節(jié)面試試題的編制一、面試試題編制的原則鑒別性原則確定性原則思想性原則針對(duì)性原則延伸性原則面試試題編制原則第二節(jié)面試試題的編制一、面試試題編制的原則鑒別性原則確二、面試試題編制的步驟編寫能夠抽取出有關(guān)這些行動(dòng)、反應(yīng)和行為方式的信息的問(wèn)題考慮什么樣的行動(dòng)、反應(yīng)和行為方式是與要測(cè)評(píng)的能力素質(zhì)有關(guān)的將編制好的問(wèn)題向崗位在職者進(jìn)行試測(cè)，收集典型回答并制定評(píng)價(jià)參考標(biāo)準(zhǔn)二、面試試題編制的步驟編寫能夠抽取出考慮什么樣的行動(dòng)、反應(yīng)和三、各類面試問(wèn)題的編寫各類面試問(wèn)題的編寫背景性題目意愿類題目情境性題目行為性題目知識(shí)性題目智能性題目三、各類面試問(wèn)題的編寫各類面試問(wèn)題的編寫背景性題目意愿類題目第三節(jié)面試的操作技巧一、如何“問(wèn)”自然、親切、漸進(jìn)、聊天式地導(dǎo)入通俗、簡(jiǎn)明、有力注意選擇適當(dāng)?shù)奶釂?wèn)方式問(wèn)題安排要先易后難、循序漸進(jìn)恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展必要時(shí)可以聲東擊西積極親近，調(diào)和氣氛標(biāo)準(zhǔn)式與非標(biāo)準(zhǔn)式相結(jié)合，結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合堅(jiān)持問(wèn)準(zhǔn)問(wèn)實(shí)原則注意為被試者提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì)第三節(jié)面試的操作技巧一、如何“問(wèn)”二、如何“聽(tīng)”如何“聽(tīng)”要善于發(fā)揮目光、點(diǎn)頭的作用要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒要注意從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平二、如何“聽(tīng)”如何“聽(tīng)”要善于發(fā)揮目光、點(diǎn)頭要善于把握與調(diào)節(jié)三、如何“觀”如何“觀”謹(jǐn)防以貌取人、誤入歧途堅(jiān)持目的性、客觀性、全面性與典型性原則充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)與直覺(jué)效應(yīng)三、如何“觀”如何“觀”謹(jǐn)防以貌取人、誤入歧途堅(jiān)持目的性、客四、招聘者的心理誤區(qū)首因效應(yīng)近因效應(yīng)暈輪效應(yīng)偏見(jiàn)效應(yīng)刻板印象相似效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)四、招聘者的心理誤區(qū)首因效應(yīng)【案例5-1】某單位人力資源總監(jiān)崗位面試試題及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

【案例5-2】M公司采用行為描述面試法招聘人力資源部經(jīng)理【思考題】1.結(jié)合案例5-1，你認(rèn)為該案例中采取面試的形式是否合理？面試都有哪些形式？2.結(jié)合案例5-2，你認(rèn)為面試的步驟有哪些？3.如果你作為一個(gè)招聘者，你要注意哪些哪些操作技巧？4.如果你作為一個(gè)招聘者，你會(huì)注意克服哪些心理誤區(qū)？【案例5-1】某單位人力資源總監(jiān)崗位面試試題及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

【案第六章評(píng)價(jià)中心技術(shù)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】掌握無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的定義和操作過(guò)程掌握無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)了解無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的編制步驟了解無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的形式掌握無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織實(shí)施與考官的技巧掌握文件筐測(cè)驗(yàn)的概念及優(yōu)缺點(diǎn)掌握文件筐測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)第六章評(píng)價(jià)中心技術(shù)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】個(gè)案研究6-1無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)在杰洛斯.莫克快餐公司的應(yīng)用個(gè)案研究6-2評(píng)價(jià)中心幫助實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)計(jì)劃個(gè)案研究6-1無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)在杰洛斯.莫克快餐公司的應(yīng)用第一節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一、定義

采用情景模擬的方式對(duì)應(yīng)聘者來(lái)進(jìn)行的集體面試。此種測(cè)評(píng)方式是通過(guò)給一定數(shù)目的應(yīng)聘者（一般是5～7人組成一組）一個(gè)與擬任崗位相關(guān)、性質(zhì)相近或者一般性的問(wèn)題，讓應(yīng)聘者就此進(jìn)行一定時(shí)間長(zhǎng)度（一般是1小時(shí)左右）的討論，來(lái)檢測(cè)應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論說(shuō)服能力、處理人際關(guān)系的技巧、非言語(yǔ)溝通能力（如面部表情、身體姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速和手勢(shì)等）等方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的用人要求，以及自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心和靈活性等個(gè)性特點(diǎn)和風(fēng)格是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者之間的優(yōu)劣，決定應(yīng)聘者是否可被錄用。第一節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一、定義二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作過(guò)程第三階段

總結(jié)評(píng)分階段。第二階段應(yīng)聘者說(shuō)明自己的答案，闡述自己的觀點(diǎn)并且應(yīng)聘者相互之間進(jìn)行交叉辯論，繼續(xù)闡明、證實(shí)或者更改自己的觀點(diǎn)，或?qū)e人的觀點(diǎn)提出不同的意見(jiàn)和建議；第一階段

考官發(fā)放并且宣讀試題，應(yīng)聘者了解試題的內(nèi)容、要求和作答步驟，獨(dú)立思考，列出發(fā)言提綱或者具體的內(nèi)容，此階段一般為5分鐘左右；二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作過(guò)程第三階段第二階段第一階段三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)能檢測(cè)出筆試和單一面試所不能檢測(cè)的能力或者素質(zhì)。能觀察到應(yīng)聘者之間的相互作用。能依據(jù)應(yīng)聘者的行為證據(jù)來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行更加全面的評(píng)價(jià)。能使應(yīng)聘者在相對(duì)無(wú)意之中暴露自己各個(gè)方面的特點(diǎn)。能使應(yīng)聘者有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異。能節(jié)省時(shí)間，并能對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較（橫向比較）。應(yīng)用范圍廣。應(yīng)對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的手段有限。三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)對(duì)測(cè)試題目的要求較高對(duì)考官的要求較高一個(gè)應(yīng)聘者的總體表現(xiàn)取決于其他應(yīng)聘者的情況，是一個(gè)相對(duì)結(jié)果。缺點(diǎn)缺點(diǎn)對(duì)測(cè)試題目的要求較高對(duì)考官的要求較高一個(gè)應(yīng)聘者的總體四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的編制試題編制步驟

試題修正

評(píng)價(jià)試題工作分析

案例收集案例篩選

編制試題

試題檢驗(yàn)四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的編制試題編制步驟工作分析試題的要求試題數(shù)量角色分工試題要求試題難度試題立意試題的要求試題數(shù)量角色分工試題要求試題難度試題立意五、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的形式操作性問(wèn)題開(kāi)放式問(wèn)題兩難問(wèn)題多項(xiàng)選擇問(wèn)題資源爭(zhēng)奪問(wèn)題無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的形式五、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的形式操作性問(wèn)題開(kāi)放式問(wèn)題兩難問(wèn)題多項(xiàng)六、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的計(jì)分無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的計(jì)分可以分為3個(gè)方面：能力方面的計(jì)分表：組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論說(shuō)服能力、論點(diǎn)的正確性。非言語(yǔ)方面的計(jì)分表：面部表情、身體姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)（有聲有色、軟弱無(wú)力的差別：有無(wú)感召力）、語(yǔ)速和手勢(shì)。個(gè)性特點(diǎn)的計(jì)分表：自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性和反應(yīng)靈活性。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的計(jì)分有3種方式：每個(gè)考官對(duì)每一個(gè)應(yīng)聘者的每個(gè)方面打分。不同的考官對(duì)不同的應(yīng)聘者的每個(gè)方面打分。每個(gè)考官分別對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者的幾個(gè)特定方面打分。六、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的計(jì)分無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的計(jì)分可以分為3個(gè)方面Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"七、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織實(shí)施與考官的技巧準(zhǔn)備階段具體實(shí)施階段評(píng)分階段總結(jié)階段1234Doc.numbertobeenteredby"第二節(jié)文件筐測(cè)驗(yàn)一、定義

通常又叫公文處理測(cè)驗(yàn)，是情景模擬測(cè)驗(yàn)中最常用和最核心的技術(shù)之一，通常用于管理人員的選拔，考察授權(quán)、計(jì)劃、組織、控制和判斷等項(xiàng)能力素質(zhì)。第二節(jié)文件筐測(cè)驗(yàn)一、定義優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)考察的內(nèi)容范圍廣表面效度高缺點(diǎn)評(píng)分比較困難不夠經(jīng)濟(jì)文件筐測(cè)驗(yàn)優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)文件筐測(cè)驗(yàn)Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"二、文件筐測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)文件設(shè)計(jì)工作分析測(cè)驗(yàn)評(píng)分123Doc.numbertobeenteredby"Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"測(cè)試準(zhǔn)備評(píng)分123三、文件筐測(cè)驗(yàn)的實(shí)施Doc.numbertobeenteredby"【案例6-1】無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在機(jī)加分部經(jīng)理甄選中的應(yīng)用——錦州東港電力有限公司

【案例6-2】公文筐測(cè)驗(yàn)樣例【思考題】1.結(jié)合案例6-1，你認(rèn)為什么是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？2.結(jié)合案例6-1，你認(rèn)為無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的步驟是什么？3.如果你是招聘者，你在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中要注意哪些技巧？4.結(jié)合案例6-2，你認(rèn)為什么是文件筐測(cè)驗(yàn)，它的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？5.結(jié)合案例6-2，你認(rèn)為文件筐測(cè)驗(yàn)的環(huán)節(jié)是什么？【案例6-1】無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在機(jī)加分部經(jīng)理甄選中的應(yīng)用第七章勝任特征模型【學(xué)習(xí)目標(biāo)】掌握勝任特征模型的概念和基本方法掌握構(gòu)建勝任特征模型的方法掌握構(gòu)建勝任特征模型的基本流程掌握勝任特征模型的應(yīng)用第七章勝任特征模型【學(xué)習(xí)目標(biāo)】個(gè)案研究7-1勝任特征模型：發(fā)現(xiàn)優(yōu)異人才的新工具個(gè)案研究7-1勝任特征模型：發(fā)現(xiàn)優(yōu)異人才的新工具第一節(jié)勝任特征模型的概述一、勝任特征的起源勝任特征的起源1973年，美國(guó)哈佛大學(xué)教授McClelland在其發(fā)表的題為《測(cè)量勝任特征而非智力》的論文中，首次提出了勝任特征一詞。

20世紀(jì)初，“管理科學(xué)之父”泰勒的“管理勝任特征運(yùn)動(dòng)”（managementcompetenciesmovement）被人們一致認(rèn)為是勝任特征研究的開(kāi)始。

第一節(jié)勝任特征模型的概述一、勝任特征的起源二、勝任特征的基本概念它與績(jī)效水平相聯(lián)系。本質(zhì)和基礎(chǔ)是個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)，是由勝任特征要素構(gòu)成的，包括個(gè)體的知識(shí)、能力水平以及心理活動(dòng)過(guò)程，三者是缺一不可的有機(jī)整體?？梢杂^察、分級(jí)并測(cè)量。它是勝任特征模型的構(gòu)建基礎(chǔ)。不是一成不變的，隨著社會(huì)大環(huán)境、崗位職責(zé)要求的變化而變化。二、勝任特征的基本概念它與績(jī)效水平相聯(lián)系。三、勝任特征模型的基本內(nèi)容態(tài)度能力知識(shí)三、勝任特征模型的基本內(nèi)容態(tài)度能力知識(shí)四、構(gòu)建勝任特征模型的方法

情景測(cè)驗(yàn)法專家小組法行為事件訪談法

問(wèn)卷調(diào)查法

工作分析法構(gòu)建勝任特征模型的方法四、構(gòu)建勝任特征模型的方法情景測(cè)驗(yàn)法專家小組法行為事件訪談五、構(gòu)建勝任特征模型的基本流程驗(yàn)證模型撰寫模型報(bào)告定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)選取樣本收集數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù)構(gòu)建模型五、構(gòu)建勝任特征模型的基本流程驗(yàn)證模型撰寫模型報(bào)告定義績(jī)效標(biāo)第二節(jié)勝任特征模型的應(yīng)用一、不同行業(yè)勝任特征護(hù)士IT企業(yè)研發(fā)人員法官營(yíng)銷經(jīng)理高校輔導(dǎo)員高校教師專業(yè)體育教練員會(huì)計(jì)人員第二節(jié)勝任特征模型的應(yīng)用一、不同行業(yè)勝任特征二、不同層級(jí)從業(yè)人員勝任特征中層管理人員……………高層管理人員基層管理人員二、不同層級(jí)從業(yè)人員勝任特征中層管理人員……………高層管理人【案例7-1】勝任特征模型在D企業(yè)面試中的應(yīng)用案例【思考題】1.結(jié)合案例7-1，請(qǐng)思考什么叫勝任特征模型？2.以該案例中D企業(yè)的服務(wù)工程師這個(gè)崗位為例，請(qǐng)問(wèn)如何構(gòu)建勝任特征模型？3.你認(rèn)為該案例中勝任特征模型應(yīng)用的是否恰當(dāng)？為什么？【案例7-1】勝任特征模型在D企業(yè)面試中的應(yīng)用案例第八章人才測(cè)評(píng)的綜合應(yīng)用案例案例一Q集團(tuán)招聘副總經(jīng)理

案例二C基金管理公司招聘總經(jīng)理

第八章人才測(cè)評(píng)的綜合應(yīng)用案例案例一Q集團(tuán)招聘副總經(jīng)理每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Friday,December30,2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來(lái)。14:23:2114:23:2114:2312/30/20222:23:21PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2214:23:2114:23Dec-2230-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。14:23:2114:23:2114:23Friday,December30,2022安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。12月-2212月-2214:23:2114:23:21December30,2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。2022年12月30日2:23下午12月-2212月-22擴(kuò)展市場(chǎng)，開(kāi)發(fā)未來(lái)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)在。30十二月20222:23:21下午14:23:2112月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來(lái)。十二月222:23下午12月-2214:23December30,2022時(shí)間是人類發(fā)展的空間。2022/12/3014:23:2114:23:2130December2022科學(xué)，你是國(guó)力的靈魂；同時(shí)又是社會(huì)發(fā)展的標(biāo)志。2:23:21下午2:23下午14:23:2112月-22每天都是美好的一天，新的一天開(kāi)啟。12月-2212月-2214:2314:23:2114:23:21Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長(zhǎng)串機(jī)緣。事件和決定，這些機(jī)緣、事件和決定在它們實(shí)現(xiàn)的當(dāng)時(shí)是取決于我們的意志的。2022/12/3014:23:21Friday,December30,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財(cái)上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/3014:23:2112月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-人才測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)人才測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)第一章緒論【學(xué)習(xí)目標(biāo)】了解人才測(cè)評(píng)的產(chǎn)生和發(fā)展掌握人才測(cè)評(píng)的定義、理論基礎(chǔ)和特點(diǎn)掌握人才測(cè)評(píng)的分類掌握人才測(cè)評(píng)的方法與技術(shù)掌握人才測(cè)評(píng)的作用、現(xiàn)狀及對(duì)策第一章緒論【學(xué)習(xí)目標(biāo)】個(gè)案研究1-1什么是人才測(cè)評(píng)？什么是有效的人才測(cè)評(píng)？個(gè)案研究1-2有效的人才測(cè)評(píng)個(gè)案研究1-1什么是人才測(cè)評(píng)？什么是有效的個(gè)案研究1-2有效第一節(jié)人才測(cè)評(píng)概述一、人才測(cè)評(píng)的產(chǎn)生和發(fā)展國(guó)外人才測(cè)評(píng)的發(fā)展國(guó)內(nèi)人才測(cè)評(píng)的發(fā)展

圖1-1人才測(cè)評(píng)在我國(guó)發(fā)展的階段圖

復(fù)蘇20世紀(jì)80年代消化吸收20世紀(jì)90年代開(kāi)始應(yīng)用20世紀(jì)20、30年代本土化、廣泛應(yīng)用21世紀(jì)第一節(jié)人才測(cè)評(píng)概述一、人才測(cè)評(píng)的產(chǎn)生和發(fā)展復(fù)蘇消化吸收開(kāi)二、人才測(cè)評(píng)的概述

定義：又叫人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，它是一門融合應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、社會(huì)學(xué)及計(jì)算機(jī)技術(shù)于一體的綜合性科學(xué)，通過(guò)履歷分析、筆試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、操作技術(shù)、情景模擬等方法，對(duì)各類人員的知識(shí)技能、工作能力、人格特質(zhì)等方面進(jìn)行測(cè)量和評(píng)估的人力資源管理活動(dòng)。二、人才測(cè)評(píng)的概述理論基礎(chǔ)素質(zhì)的量化素質(zhì)的可測(cè)性職位類別差異個(gè)體素質(zhì)差異素質(zhì)的穩(wěn)定性理論基礎(chǔ)理論基礎(chǔ)素質(zhì)的量化素質(zhì)的可測(cè)性職位類別差異個(gè)體素質(zhì)差異素質(zhì)的特點(diǎn)相對(duì)性特點(diǎn)客觀性抽樣性間接性特點(diǎn)相對(duì)性特點(diǎn)客觀性抽樣性間接性第二節(jié)人才測(cè)評(píng)的分類按測(cè)評(píng)范圍來(lái)分，可分為單項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)；按照測(cè)評(píng)技術(shù)與手段劃分，有定性測(cè)評(píng)、定量測(cè)評(píng)；按測(cè)評(píng)主體來(lái)劃分，有自我測(cè)評(píng)、他人測(cè)評(píng)、個(gè)人測(cè)評(píng)、群體測(cè)評(píng)、上級(jí)測(cè)評(píng)、同級(jí)測(cè)評(píng)與下級(jí)測(cè)評(píng)；按測(cè)評(píng)時(shí)間劃分，有日常測(cè)評(píng)、期中測(cè)評(píng)與期末測(cè)評(píng)、定期測(cè)評(píng)與不定期測(cè)評(píng)；按測(cè)評(píng)結(jié)果劃分，有分?jǐn)?shù)測(cè)評(píng)、評(píng)語(yǔ)測(cè)評(píng)；等級(jí)測(cè)評(píng)以及符號(hào)測(cè)評(píng)；按測(cè)評(píng)目的與用途劃分，有選拔性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)與考核性測(cè)評(píng)。第二節(jié)人才測(cè)評(píng)的分類按測(cè)評(píng)范圍來(lái)分，可分為單項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)一、選拔性測(cè)評(píng)特點(diǎn)：特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功用測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要一致測(cè)評(píng)過(guò)程特別強(qiáng)調(diào)客觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)一、選拔性測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功用測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要一致測(cè)評(píng)指標(biāo)具原則可比性原則準(zhǔn)確性原則公平性原則公正性原則差異性原則選拔性測(cè)評(píng)原則原則可比性原則準(zhǔn)確性原則公平性原則公正性原則差異性原則選拔性二、配置性測(cè)評(píng)

特點(diǎn)客觀性配置性測(cè)評(píng)特點(diǎn)針對(duì)性嚴(yán)格性二、配置性測(cè)評(píng)

特點(diǎn)客觀性配置性測(cè)評(píng)針對(duì)性嚴(yán)格性三、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)

特點(diǎn)配合性開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)特點(diǎn)勘探性促進(jìn)性三、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)

特點(diǎn)配合性開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)勘探性促進(jìn)性四、診斷性測(cè)評(píng)特點(diǎn)：測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛診斷性測(cè)評(píng)的過(guò)程是尋根究底測(cè)評(píng)結(jié)果不公開(kāi)測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性四、診斷性測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛診斷性測(cè)評(píng)的五、考核性測(cè)評(píng)定義：考核性測(cè)評(píng)，又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備、程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)?？己诵詼y(cè)評(píng)經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)與配置性測(cè)評(píng)之中。五、考核性測(cè)評(píng)定義：考核性測(cè)評(píng)，又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是以鑒定與驗(yàn)特點(diǎn)：第一，它的測(cè)評(píng)結(jié)果，主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供測(cè)評(píng)結(jié)果與證明，是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定。第二，考核性測(cè)評(píng)的內(nèi)容在于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異。第三，具有概括性的特點(diǎn)。第四，要求測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的信度與效度。人才測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)課件原則充足性考核性測(cè)評(píng)原則全面性可信性原則充足性考核性測(cè)評(píng)全面性可信性第三節(jié)人才測(cè)評(píng)的方法與技術(shù)方法與技術(shù)履歷分析面試操作測(cè)評(píng)情景模擬測(cè)評(píng)

心理測(cè)驗(yàn)筆試第三節(jié)人才測(cè)評(píng)的方法與技術(shù)方法與技術(shù)履歷分析面試操作測(cè)評(píng)情一、人才測(cè)評(píng)的作用第四節(jié)人才測(cè)評(píng)的作用、現(xiàn)狀及對(duì)策有助于人才的選拔與安置有助于人力資源狀況的全面普查為人員培訓(xùn)提供診斷性信息有助于人員的運(yùn)用與管理一、人才測(cè)評(píng)的作用第四節(jié)人才測(cè)評(píng)的作用、現(xiàn)狀及對(duì)策有助于人二、人才測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀及對(duì)策人才測(cè)評(píng)的專業(yè)人才匱乏人才測(cè)評(píng)的技術(shù)方法和方式不成熟測(cè)評(píng)的本土化問(wèn)題人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用不夠充分二、人才測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀及對(duì)策人才測(cè)評(píng)的專業(yè)人才匱乏人才測(cè)評(píng)的技術(shù)【案例1-1】十堰東風(fēng)汽車的一次人才測(cè)評(píng)【思考題】1．通過(guò)案例，你認(rèn)為人才測(cè)評(píng)的定義、理論基礎(chǔ)和特點(diǎn)分別是什么？2．結(jié)合案例，你認(rèn)為人才測(cè)評(píng)的方法與技術(shù)，及每種方法與技術(shù)的定義是什么？3．結(jié)合案例，說(shuō)說(shuō)為什么會(huì)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的方法？4．結(jié)合案例，你認(rèn)為當(dāng)今人才測(cè)評(píng)的發(fā)展中有哪些問(wèn)題？應(yīng)對(duì)的策略是什么？5．你認(rèn)為本案例的人才測(cè)評(píng)方法應(yīng)用的是否恰當(dāng)，為什么？如果不恰當(dāng)，應(yīng)該如何改正？【案例1-1】十堰東風(fēng)汽車的一次人才測(cè)評(píng)【思考題】第二章

履歷分析【學(xué)習(xí)目標(biāo)】掌握履歷分析的基本思想和原理掌握履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)的理論依據(jù)掌握履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)的特點(diǎn)掌握完善履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)的措施第二章履歷分析【學(xué)習(xí)目標(biāo)】個(gè)案研究2-1堆積如山的履歷個(gè)案研究2-1堆積如山的履歷建立職位特征模型確定結(jié)構(gòu)要素的測(cè)評(píng)要素組成及關(guān)系，并決定其權(quán)重應(yīng)聘人員填寫若干選項(xiàng)量化統(tǒng)計(jì)將全部測(cè)評(píng)要素得分求和一履歷分析的基本思想和原理第一節(jié)履歷分析概述建立確定結(jié)構(gòu)要素的測(cè)評(píng)要素組成及關(guān)系，并決定其權(quán)重應(yīng)聘量二、履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)的理論依據(jù)履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)的理論依據(jù)

從唯物主義經(jīng)驗(yàn)論分析

從心理學(xué)的角度分析

二、履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)的理論依據(jù)履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)的理論依據(jù)橫向、縱向信息結(jié)合特點(diǎn)內(nèi)容廣泛內(nèi)容的針對(duì)性評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性三、履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)的特點(diǎn)橫向、縱向信息結(jié)合特點(diǎn)內(nèi)容內(nèi)容的針對(duì)性評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性三、第二節(jié)履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)的完善履歷分析技術(shù)的完善

定性和定量相結(jié)合

程序的規(guī)范性

專家的分析能力

履歷管理第二節(jié)履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)的完善履歷分析技術(shù)的完善【案例2-1】履歷分析篩選某公司的外銷業(yè)務(wù)員【思考題】1.結(jié)合本案例敘述，什么是履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)？2.你認(rèn)為該公司在招聘時(shí)使用履歷分析技術(shù)是否有必要？為什么？如果有必有，你覺(jué)得他們的設(shè)計(jì)是否合理？3.你認(rèn)為履歷分析技術(shù)適合應(yīng)用在面試的哪個(gè)環(huán)節(jié)？【案例2-1】履歷分析篩選某公司的外銷業(yè)務(wù)員【思考題】第三章

筆試【學(xué)習(xí)目標(biāo)】掌握筆試的種類、作用了解筆試的題型及特點(diǎn)掌握不同筆試題目類型的編制要領(lǐng)了解專業(yè)筆試的特點(diǎn)了解綜合筆試的內(nèi)容了解外語(yǔ)考試的類型第三章筆試【學(xué)習(xí)目標(biāo)】個(gè)案研究3-1某公司人力資源經(jīng)理筆試試題個(gè)案研究3-1某公司人力資源經(jīng)理筆試試題第一節(jié)筆試的概述一、筆試的種類根據(jù)考試的內(nèi)容特點(diǎn)，可分為：綜合筆試筆試的種類專業(yè)筆試外語(yǔ)考試第一節(jié)筆試的概述一、筆試的種類綜合筆試筆試的種類專業(yè)筆二、筆試的作用考核必要的知識(shí)發(fā)現(xiàn)善于學(xué)習(xí)者筆試的作用二、筆試的作用考核必要的知識(shí)發(fā)現(xiàn)善于學(xué)習(xí)者筆試的作用

第二節(jié)筆試的題型及編制方法

一、筆試的題型

選擇題簡(jiǎn)答題筆試的題型是非判斷題論述題第二節(jié)筆試的題型及編制方法一、筆試的題型選擇題簡(jiǎn)答二、測(cè)驗(yàn)題目的編制要領(lǐng)

選擇題的編制要領(lǐng)選項(xiàng)切忌冗長(zhǎng)，要簡(jiǎn)明扼要若是找最合適的答案，則應(yīng)用這樣的問(wèn)句：“下列答案中哪個(gè)最合適？”各選項(xiàng)長(zhǎng)度應(yīng)相等，盡量不要有長(zhǎng)有短。同時(shí)，選項(xiàng)與題干的聯(lián)系要非常密切避免題干用詞與選項(xiàng)用詞一致選項(xiàng)最好用同一形式；選項(xiàng)的排列最好隨機(jī)，除非本身有邏輯順序題干所提的問(wèn)題明確、簡(jiǎn)單而且明晰二、測(cè)驗(yàn)題目的編制要領(lǐng)

選擇題的編制要領(lǐng)選項(xiàng)切忌冗長(zhǎng)，是非判斷題的編制要領(lǐng)

是非判斷題的編制要領(lǐng)不照抄原文，不在敘述中出現(xiàn)瑣碎的細(xì)節(jié)或無(wú)關(guān)的話語(yǔ)一題只能包含一個(gè)概念盡量避免否定的敘述是非判斷題的數(shù)目應(yīng)適當(dāng)，且隨機(jī)排列，題目的編寫在長(zhǎng)度和復(fù)雜性上應(yīng)一致

是非判斷題的編制要領(lǐng)是非判斷題的編制要領(lǐng)不照抄原文，不簡(jiǎn)答題的編制要領(lǐng)簡(jiǎn)答題的編制要領(lǐng)宜用問(wèn)句形式問(wèn)題應(yīng)直接明了，不應(yīng)有多項(xiàng)問(wèn)答點(diǎn)答案不應(yīng)太復(fù)雜，對(duì)不完整的答案，應(yīng)事先規(guī)定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)答題的編制要領(lǐng)簡(jiǎn)答題的編制要領(lǐng)宜用問(wèn)句形式問(wèn)題應(yīng)直接明了，論述題的編制要領(lǐng)任務(wù)清楚而且明確題目數(shù)量不要太多限制每題的回答時(shí)間同類考生答同樣的題目，不要有任選題主試在編制論述題時(shí)應(yīng)有一個(gè)理想的答案論述題的編制要領(lǐng)任務(wù)清楚而且明確題目數(shù)量不要太多限制每題的回第三節(jié)專業(yè)筆試

特點(diǎn)知識(shí)新專業(yè)筆試特點(diǎn)范圍廣針對(duì)性強(qiáng)第三節(jié)專業(yè)筆試特點(diǎn)知識(shí)新專業(yè)筆試范圍廣針對(duì)性強(qiáng)第四節(jié)綜合筆試

時(shí)事政治公共關(guān)系社交禮儀人際技巧環(huán)保知識(shí)法律常識(shí)跨文化知識(shí)其他

第四節(jié)綜合筆試時(shí)事政治第五節(jié)外語(yǔ)考試

企業(yè)招聘中各企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的英語(yǔ)水平要求并不一致考試項(xiàng)目一般包括選擇、完形填空、閱讀理解、翻譯（英譯中、中譯英）、寫作等英語(yǔ)筆試中的中譯英或?qū)懽魇种匾?/p>

第五節(jié)外語(yǔ)考試企業(yè)招聘中各企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的英語(yǔ)水平要求人力測(cè)試樣題【人力測(cè)試3-1】專業(yè)筆試測(cè)試樣題財(cái)務(wù)經(jīng)理專業(yè)知識(shí)測(cè)試題【人力測(cè)試3-2】綜合筆試測(cè)試樣題【人力測(cè)試3-3】英語(yǔ)考試的樣題【思考題】

1．筆試的種類有哪些？2．筆試盛行的原因是什么？3．筆試的題型有哪些？每一類型的特點(diǎn)是什么？4．編制筆試測(cè)試題目時(shí)，不同類型的題目的注意事項(xiàng)分別是什么？人力測(cè)試樣題【人力測(cè)試3-1】專業(yè)筆試測(cè)試樣題第四章心理測(cè)驗(yàn)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】掌握心理測(cè)驗(yàn)的特性和類型掌握心理測(cè)驗(yàn)的科學(xué)原理了解性格差異與性格類型掌握一般能力和特殊能力的異同掌握了解職業(yè)興趣的途徑第四章心理測(cè)驗(yàn)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】個(gè)案研究4-1蘇先生為何不能融入他們的銷售團(tuán)隊(duì)個(gè)案研究4-1蘇先生為何不能融入他們的銷售團(tuán)隊(duì)第一節(jié)心理測(cè)驗(yàn)的概述相對(duì)性客觀性間接性一、心理測(cè)驗(yàn)的特性第一節(jié)心理測(cè)驗(yàn)的概述相對(duì)性客觀性間接性一、心理測(cè)驗(yàn)二、心理測(cè)驗(yàn)的類型

按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容分：測(cè)量個(gè)人能力素質(zhì)的能力測(cè)驗(yàn)；測(cè)量個(gè)人性格特征及相關(guān)心理品質(zhì)的性格測(cè)驗(yàn)；還有興趣測(cè)驗(yàn)、人際關(guān)系測(cè)驗(yàn)等等。按測(cè)驗(yàn)的對(duì)象特點(diǎn)分：個(gè)人測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的表現(xiàn)形式分：文字測(cè)驗(yàn)（紙筆測(cè)驗(yàn)）和非文字測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的目的分：描述性測(cè)驗(yàn)、診斷性測(cè)驗(yàn)、預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的時(shí)間分：速度測(cè)驗(yàn)和難度測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的要求分：最高作為測(cè)驗(yàn)和典型行為測(cè)驗(yàn)。二、心理測(cè)驗(yàn)的類型三、心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用倫理重視每一個(gè)被測(cè)者的唯一性考慮到不同被測(cè)者之間的差異及被測(cè)者自身的個(gè)性變化施測(cè)者和被測(cè)者的參與活動(dòng)會(huì)對(duì)參與者造成一定的影響施測(cè)者和測(cè)驗(yàn)工具會(huì)影響到評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性要深入地考慮到數(shù)據(jù)的復(fù)合污染源問(wèn)題三、心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用倫理重視每一個(gè)被測(cè)者的唯一性考慮到不同被測(cè)四、心理測(cè)驗(yàn)的作用

對(duì)于心理測(cè)驗(yàn)，長(zhǎng)期以來(lái)存在兩種極端的觀點(diǎn)測(cè)驗(yàn)萬(wàn)能論測(cè)驗(yàn)無(wú)用論

四、心理測(cè)驗(yàn)的作用對(duì)于心理測(cè)驗(yàn)，長(zhǎng)期以來(lái)存在兩種極端第二節(jié)心理測(cè)驗(yàn)的科學(xué)原理一、心理測(cè)驗(yàn)的難度和區(qū)分度：項(xiàng)目分析

難度:指測(cè)評(píng)題目的難易程度區(qū)分度：指測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)所測(cè)評(píng)的素質(zhì)特性的區(qū)分程度和鑒別能力

項(xiàng)目分析第二節(jié)心理測(cè)驗(yàn)的科學(xué)原理一、心理測(cè)驗(yàn)的難度和區(qū)分度：項(xiàng)二、測(cè)評(píng)的可信性：信度評(píng)估

重測(cè)信度評(píng)分者信度信度復(fù)本信度分半信度二、測(cè)評(píng)的可信性：信度評(píng)估重測(cè)信度評(píng)分者信度信度復(fù)本信度分三、心理測(cè)驗(yàn)的有效性：效度評(píng)估效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度構(gòu)想效度內(nèi)容效度三、心理測(cè)驗(yàn)的有效性：效度評(píng)估效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度構(gòu)想效度內(nèi)容效度四、心理測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)建立常模心理測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化統(tǒng)一時(shí)限統(tǒng)一評(píng)分四、心理測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)建立常模心理測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化統(tǒng)第三節(jié)性格測(cè)驗(yàn)意志特征情緒特征態(tài)度特征氣質(zhì)特征理性特征性格差異

一、性格差異

第三節(jié)性格測(cè)驗(yàn)意志特征情緒特征態(tài)度特征氣質(zhì)特征理性二、性格類型第五種敏感型、情感型、思考型和想像型第四種理智型、意志型和情緒型

第三種順從型和獨(dú)立型第二種A型性格與B型性格第一種內(nèi)傾型和外傾型二、性格類型第五種敏感型、情感型、思考型和想像型第四種理智型三、性格測(cè)驗(yàn)量表

艾森克人格問(wèn)卷加州個(gè)性心理量表16PF三、性格測(cè)驗(yàn)量表艾森克人格問(wèn)卷第四節(jié)能力測(cè)驗(yàn)

一、能力與職業(yè)適宜性

二、一般能力和特殊能力

區(qū)別和聯(lián)系三、能力測(cè)量

四、能力測(cè)驗(yàn)

思維能力測(cè)驗(yàn)、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)、人際交往能力測(cè)驗(yàn)、適應(yīng)能力測(cè)驗(yàn)

第四節(jié)能力測(cè)驗(yàn)一、能力與職業(yè)適宜性第五節(jié)職業(yè)興趣測(cè)評(píng)

一、職業(yè)興趣

定義：指人們對(duì)某類職業(yè)或工作所抱的態(tài)度積極性。

第五節(jié)職業(yè)興趣測(cè)評(píng)一、職業(yè)興趣二、興趣差異可行性差異效能的差異對(duì)象的差異空間的差異穩(wěn)定性的差異興趣差異

二、興趣差異可行性差異效能的差異對(duì)象的差異空間的差異穩(wěn)定性三、不同興趣類型的職業(yè)第一類興趣是愛(ài)與物打交道，與之相應(yīng)的是現(xiàn)實(shí)型職業(yè)；第二類興趣是愛(ài)與人接觸，與之相應(yīng)的是社會(huì)型職業(yè)；第三類興趣是愛(ài)做室內(nèi)有規(guī)律的具體工作，與之相應(yīng)的是事務(wù)型職業(yè)；第四類興趣是愛(ài)活動(dòng)，喜歡冒險(xiǎn)，與之相應(yīng)的是企業(yè)型職業(yè)；第五類興趣是愛(ài)自由自在，不受過(guò)多的約束，與之相應(yīng)的是藝術(shù)型職業(yè)；第六類興趣是愛(ài)動(dòng)腦筋，窮根究底，獨(dú)立思考，與之相應(yīng)的是調(diào)研型職業(yè)；第七類興趣是愛(ài)做技術(shù)性強(qiáng)的工作，與之相應(yīng)的是現(xiàn)實(shí)型職業(yè)；第八類興趣是與人為善，助人為樂(lè)，與之相應(yīng)的是社會(huì)型職業(yè)。三、不同興趣類型的職業(yè)第一類興趣是愛(ài)與物打交道，與之相應(yīng)的是四、職業(yè)興趣評(píng)價(jià)途徑興趣表達(dá)興趣測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣評(píng)價(jià)途徑行為觀察知識(shí)測(cè)驗(yàn)四、職業(yè)興趣評(píng)價(jià)途徑興趣表達(dá)興趣測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣評(píng)價(jià)途徑行為觀察人力測(cè)試【人力測(cè)試4-1】卡特爾16PF性格測(cè)驗(yàn)

【人力測(cè)試4-2】你是什么氣質(zhì)【人力測(cè)試4-3】A型性格與B型性格【人力測(cè)試4-4】思維能力測(cè)驗(yàn)題【人力測(cè)試4-5】創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)題【人力測(cè)試4-6】人際交往能力測(cè)驗(yàn)題【人力測(cè)試4-7】適應(yīng)能力測(cè)驗(yàn)題

【人力測(cè)試4-8】霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)

人力測(cè)試【人力測(cè)試4-1】卡特爾16PF性格測(cè)驗(yàn)【思考題】1.心理測(cè)驗(yàn)的特性和類型分別是什么？2.評(píng)估心理測(cè)驗(yàn)的途徑是什么？3.性格的差異表現(xiàn)在哪些方面？4.性格有哪幾種分類方法？自己屬于哪種性格類型？5.一般能力和特殊能力的異同是什么？6.了解職業(yè)興趣的途徑是什么？自己的職業(yè)興趣是什么？【思考題】1.心理測(cè)驗(yàn)的特性和類型分別是什么？第五章面試【學(xué)習(xí)目標(biāo)】掌握面試的定義、內(nèi)容和形式了解面試試題的編制原則掌握面試試題編制的步驟掌握面試的操作技巧掌握招聘者的心理誤區(qū)第五章面試【學(xué)習(xí)目標(biāo)】個(gè)案研究5-1一場(chǎng)失敗的面試個(gè)案研究5-1一場(chǎng)失敗的面試第一節(jié)面試的概述一、定義

一種通過(guò)精心設(shè)計(jì)，以交流和觀察為主要手段，以了解應(yīng)聘者素質(zhì)及相關(guān)信息為目的的測(cè)試方式。第一節(jié)面試的概述一、定義二、面試的內(nèi)容儀表風(fēng)度專業(yè)知識(shí)題也更接近應(yīng)聘崗位對(duì)專業(yè)知識(shí)的需求。工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)口頭表達(dá)能力邏輯分析能力反應(yīng)能力與應(yīng)變能力人際交往能力自我控制能力與情緒穩(wěn)定性工作態(tài)度上進(jìn)心與進(jìn)取心求職動(dòng)機(jī)業(yè)余興趣和愛(ài)好二、面試的內(nèi)容儀表風(fēng)度三、面試的形式結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試壓力式面試和評(píng)估式面試情景面試和工作相關(guān)性面試單獨(dú)面試和小組面試三、面試的形式結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試壓力式面第二節(jié)面試試題的編制一、面試試題編制的原則鑒別性原則確定性原則思想性原則針對(duì)性原則延伸性原則面試試題編制原則第二節(jié)面試試題的編制一、面試試題編制的原則鑒別性原則確二、面試試題編制的步驟編寫能夠抽取出有關(guān)這些行動(dòng)、反應(yīng)和行為方式的信息的問(wèn)題考慮什么樣的行動(dòng)、反應(yīng)和行為方式是與要測(cè)評(píng)的能力素質(zhì)有關(guān)的將編制好的問(wèn)題向崗位在職者進(jìn)行試測(cè)，收集典型回答并制定評(píng)價(jià)參考標(biāo)準(zhǔn)二、面試試題編制的步驟編寫能夠抽取出考慮什么樣的行動(dòng)、反應(yīng)和三、各類面試問(wèn)題的編寫各類面試問(wèn)題的編寫背景性題目意愿類題目情境性題目行為性題目知識(shí)性題目智能性題目三、各類面試問(wèn)題的編寫各類面試問(wèn)題的編寫背景性題目意愿類題目第三節(jié)面試的操作技巧一、如何“問(wèn)”自然、親切、漸進(jìn)、聊天式地導(dǎo)入通俗、簡(jiǎn)明、有力注意選擇適當(dāng)?shù)奶釂?wèn)方式問(wèn)題安排要先易后難、循序漸進(jìn)恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展必要時(shí)可以聲東擊西積極親近，調(diào)和氣氛標(biāo)準(zhǔn)式與非標(biāo)準(zhǔn)式相結(jié)合，結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合堅(jiān)持問(wèn)準(zhǔn)問(wèn)實(shí)原則注意為被試者提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì)第三節(jié)面試的操作技巧一、如何“問(wèn)”二、如何“聽(tīng)”如何“聽(tīng)”要善于發(fā)揮目光、點(diǎn)頭的作用要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒要注意從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平二、如何“聽(tīng)”如何“聽(tīng)”要善于發(fā)揮目光、點(diǎn)頭要善于把握與調(diào)節(jié)三、如何“觀”如何“觀”謹(jǐn)防以貌取人、誤入歧途堅(jiān)持目的性、客觀性、全面性與典型性原則充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)與直覺(jué)效應(yīng)三、如何“觀”如何“觀”謹(jǐn)防以貌取人、誤入歧途堅(jiān)持目的性、客四、招聘者的心理誤區(qū)首因效應(yīng)近因效應(yīng)暈輪效應(yīng)偏見(jiàn)效應(yīng)刻板印象相似效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)四、招聘者的心理誤區(qū)首因效應(yīng)【案例5-1】某單位人力資源總監(jiān)崗位面試試題及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

【案例5-2】M公司采用行為描述面試法招聘人力資源部經(jīng)理【思考題】1.結(jié)合案例5-1，你認(rèn)為該案例中采取面試的形式是否合理？面試都有哪些形式？2.結(jié)合案例5-2，你認(rèn)為面試的步驟有哪些？3.如果你作為一個(gè)招聘者，你要注意哪些哪些操作技巧？4.如果你作為一個(gè)招聘者，你會(huì)注意克服哪些心理誤區(qū)？【案例5-1】某單位人力資源總監(jiān)崗位面試試題及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

【案第六章評(píng)價(jià)中心技術(shù)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】掌握無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的定義和操作過(guò)程掌握無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)了解無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的編制步驟了解無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的形式掌握無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織實(shí)施與考官的技巧掌握文件筐測(cè)驗(yàn)的概念及優(yōu)缺點(diǎn)掌握文件筐測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)第六章評(píng)價(jià)中心技術(shù)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】個(gè)案研究6-1無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)在杰洛斯.莫克快餐公司的應(yīng)用個(gè)案研究6-2評(píng)價(jià)中心幫助實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)計(jì)劃個(gè)案研究6-1無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)在杰洛斯.莫克快餐公司的應(yīng)用第一節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一、定義

采用情景模擬的方式對(duì)應(yīng)聘者來(lái)進(jìn)行的集體面試。此種測(cè)評(píng)方式是通過(guò)給一定數(shù)目的應(yīng)聘者（一般是5～7人組成一組）一個(gè)與擬任崗位相關(guān)、性質(zhì)相近或者一般性的問(wèn)題，讓應(yīng)聘者就此進(jìn)行一定時(shí)間長(zhǎng)度（一般是1小時(shí)左右）的討論，來(lái)檢測(cè)應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論說(shuō)服能力、處理人際關(guān)系的技巧、非言語(yǔ)溝通能力（如面部表情、身體姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速和手勢(shì)等）等方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的用人要求，以及自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心和靈活性等個(gè)性特點(diǎn)和風(fēng)格是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者之間的優(yōu)劣，決定應(yīng)聘者是否可被錄用。第一節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一、定義二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作過(guò)程第三階段

總結(jié)評(píng)分階段。第二階段應(yīng)聘者說(shuō)明自己的答案，闡述自己的觀點(diǎn)并且應(yīng)聘者相互之間進(jìn)行交叉辯論，繼續(xù)闡明、證實(shí)或者更改自己的觀點(diǎn)，或?qū)e人的觀點(diǎn)提出不同的意見(jiàn)和建議；第一階段

考官發(fā)放并且宣讀試題，應(yīng)聘者了解試題的內(nèi)容、要求和作答步驟，獨(dú)立思考，列出發(fā)言提綱或者具體的內(nèi)容，此階段一般為5分鐘左右；二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作過(guò)程第三階段第二階段第一階段三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)能檢測(cè)出筆試和單一面試所不能檢測(cè)的能力或者素質(zhì)。能觀察到應(yīng)聘者之間的相互作用。能依據(jù)應(yīng)聘者的行為證據(jù)來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行更加全面的評(píng)價(jià)。能使應(yīng)聘者在相對(duì)無(wú)意之中暴露自己各個(gè)方面的特點(diǎn)。能使應(yīng)聘者有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異。能節(jié)省時(shí)間，并能對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較（橫向比較）。應(yīng)用范圍廣。應(yīng)對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的手段有限。三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)對(duì)測(cè)試題目的要求較高對(duì)考官的要求較高一個(gè)應(yīng)聘者的總體表現(xiàn)取決于其他應(yīng)聘者的情況，是一個(gè)相對(duì)結(jié)果。缺點(diǎn)缺點(diǎn)對(duì)測(cè)試題目的要求較高對(duì)考官的要求較高一個(gè)應(yīng)聘者的總體四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的編制試題編制步驟

試題修正

評(píng)價(jià)試題工作分析

案例收集案例篩選

編制試題

試題檢驗(yàn)四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的編制試題編制步驟工作分析試題的要求試題數(shù)量角色分工試題要求試題難度試題立意試題的要求試題數(shù)量角色分工試題要求試題難度試題立意五、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的形式操作性問(wèn)題開(kāi)放式問(wèn)題兩難問(wèn)題多項(xiàng)選擇問(wèn)題資源爭(zhēng)奪問(wèn)題無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的形式五、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的形式操作性問(wèn)題開(kāi)放式問(wèn)題兩難問(wèn)題多項(xiàng)六、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的計(jì)分無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的計(jì)分可以分為3個(gè)方面：能力方面的計(jì)分表：組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論說(shuō)服能力、論點(diǎn)的正確性。非言語(yǔ)方面的計(jì)分表：面部表情、身體姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)（有聲有色、軟弱無(wú)力的差別：有無(wú)感召力）、語(yǔ)速和手勢(shì)。個(gè)性特點(diǎn)的計(jì)分表：自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性和反應(yīng)靈活性。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的計(jì)分有3種方式：每個(gè)考官對(duì)每一個(gè)應(yīng)聘者的每個(gè)方面打分。不同的考官對(duì)不同的應(yīng)聘者的每個(gè)方面打分。每個(gè)考官分別對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者的幾個(gè)特定方面打分。六、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的計(jì)分無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的計(jì)分可以分為3個(gè)方面Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"七、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織實(shí)施與考官的技巧準(zhǔn)備階段具體實(shí)施階段評(píng)分階段總結(jié)階段1234Doc.numbertobeenteredby"第二節(jié)文件筐測(cè)驗(yàn)一、定義

通常又叫公文處理測(cè)驗(yàn)，是情景模擬測(cè)驗(yàn)中最常用和最核心的技術(shù)之一，通常用于管理人員的選拔，考察授權(quán)、計(jì)劃、組織、控制和判斷等項(xiàng)能力素質(zhì)。第二節(jié)文件筐測(cè)驗(yàn)一、定義優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)考察的內(nèi)容范圍廣表面效度高缺點(diǎn)評(píng)分比較困難不夠經(jīng)濟(jì)文件筐測(cè)驗(yàn)優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)文件筐測(cè)驗(yàn)Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"二、文件筐測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)文件設(shè)計(jì)工作分析測(cè)