浙江眾安房地產(chǎn)公司

企業(yè)文化審計(jì)報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司2002年11月報(bào)告三機(jī)密導(dǎo)讀眾安文化現(xiàn)狀解析眾安文化問題追溯如何建設(shè)眾安文化企業(yè)文化企業(yè)文化核心企業(yè)文化要素同業(yè)文化借鑒企業(yè)文化結(jié)構(gòu)企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人倡導(dǎo)的、全體員工共同遵守的價(jià)值觀和不斷革新的一套行為方式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，在企業(yè)中象空氣一樣存在領(lǐng)導(dǎo)人倡導(dǎo)的思想與觀念，不一定是說出來、寫下來的。他平時(shí)的一言一行，對是非的判斷與傾向都會給員工帶來直接的影響。逐漸成為企業(yè)內(nèi)部的“基本法則”。基層員工對企業(yè)文化的認(rèn)同度決定了他的主觀能動性的發(fā)揮。員工的態(tài)度與行為是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)，也是直接反映企業(yè)文化效果的標(biāo)準(zhǔn)。對于中層而言，不僅要去感受、體味領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)的觀念，更肩負(fù)著向下級傳遞的任務(wù)。中層的一言一行是傳播企業(yè)文化最重要的載體，也是文化繼承的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)層中層管理基層員工企業(yè)文化具備五個(gè)要素：企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、文化網(wǎng)絡(luò)、禮節(jié)和儀式。這五個(gè)要素共同作用于企業(yè)文化形成和發(fā)展的過程中禮節(jié)儀式:日常生活中的慣例和常規(guī)，向員工表明期望的行為模式價(jià)值觀：組織的基本思想和信念，他們本身就形成了企業(yè)文化的核心企業(yè)文化構(gòu)成五要素英雄人物：把企業(yè)價(jià)值觀人格化且本身為員工們提供了具體楷模；文化網(wǎng)絡(luò)：組織內(nèi)主要非正式的聯(lián)系手段,也是企業(yè)價(jià)值觀的運(yùn)載工具。企業(yè)環(huán)境：對企業(yè)文化形成和發(fā)展具有關(guān)鍵影響的因素物質(zhì)層行為層制度層企業(yè)文化表現(xiàn)在四個(gè)層面：精神層、制度層、行為層、物質(zhì)層。精神層是最核心的部分，由企業(yè)核心力量決定精神層產(chǎn)品環(huán)境社會產(chǎn)品和生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)品人們工作的物質(zhì)環(huán)境員工表現(xiàn)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同度在工作中對文化的遵循文化保障企業(yè)制度約束體現(xiàn)的價(jià)值行為判斷標(biāo)準(zhǔn)核心價(jià)值觀文化核心價(jià)值觀是由企業(yè)核心力量決定的；私營或民營企業(yè)是由老板決定的企業(yè)文化為企業(yè)經(jīng)營與管理服務(wù)，其所倡導(dǎo)的具體內(nèi)容隨企業(yè)經(jīng)營階段不同而改變，通常企業(yè)文化會在四種導(dǎo)向中循環(huán)前進(jìn)支持導(dǎo)向（協(xié)同親和）創(chuàng)新導(dǎo)向（求變超越）規(guī)則導(dǎo)向（規(guī)范紀(jì)律）目標(biāo)導(dǎo)向（方向目的）第一時(shí)期企業(yè)以開拓市場為目的，特點(diǎn)為謀求經(jīng)營成果和效率，總會作出某種不規(guī)范的行為。第一階段的企業(yè)文化就明顯表現(xiàn)出目標(biāo)導(dǎo)向。第四時(shí)期企業(yè)以提升核心技術(shù)含量，更大市場為目的。企業(yè)強(qiáng)調(diào)要突破舊觀念、舊模式、舊技術(shù)。此時(shí)的企業(yè)文化明顯表征是以創(chuàng)新超越為導(dǎo)向。第三時(shí)期企業(yè)以尋求更好的美譽(yù)度，樹立品牌形象為目的，強(qiáng)調(diào)合作意識與服務(wù)觀念，此時(shí)文化明顯表征為協(xié)同支持的導(dǎo)向。第二時(shí)期企業(yè)以穩(wěn)定市場規(guī)范管理為目的，最突出的表現(xiàn)是員工做事遵循規(guī)范，但又為規(guī)范所束縛。此時(shí)的企業(yè)文化明顯表現(xiàn)出規(guī)則導(dǎo)向。由于每個(gè)變化過程都由內(nèi)向外開始變化，所以在每個(gè)變化之前會出現(xiàn)文化的三個(gè)表現(xiàn)層與核心精神層不符的現(xiàn)象，表現(xiàn)“發(fā)展反應(yīng)”這種行為慣性在一定時(shí)間內(nèi)影響企業(yè)的發(fā)展，甚至正常的經(jīng)營。所以需要制度來強(qiáng)化。精神層帶動制度層改變。領(lǐng)導(dǎo)人看到或意識到應(yīng)該發(fā)展，于是其倡導(dǎo)的全員共同遵守的價(jià)值觀與行為觀就會變化。由于文化是大家思想里認(rèn)同的觀念，是除制度以外能夠?qū)θ说男袨樾纬杉s束的理念。所以即便領(lǐng)導(dǎo)的倡導(dǎo)發(fā)生變化，在行為層上也會因行為慣性一時(shí)改變不了。當(dāng)大家都意識到應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念的時(shí)候，就會迅速在行為層與物質(zhì)層上體現(xiàn)出來，第一個(gè)階躍完成了。以制度力為強(qiáng)勢通過轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨閬砀淖冇^念是一個(gè)痛苦的過程，在這之后員工會遵循制度，淡化了協(xié)作意識。當(dāng)工作分配出現(xiàn)交叉重疊，員工發(fā)現(xiàn)只有互相支持才能完成工作，順應(yīng)文化親情與支持的導(dǎo)向，第二個(gè)階躍完成了。在支持與協(xié)作能夠更好的完成工作時(shí)，企業(yè)的管理狀態(tài)處于最佳，為了謀求更高的發(fā)展，要求大家具備創(chuàng)新精神。大家為了創(chuàng)新不斷遇到制度外的行為，這就需要用文化導(dǎo)向來判斷如何做，企業(yè)文化轉(zhuǎn)為強(qiáng)勢，第三個(gè)階躍完成了。廣大的民營企業(yè)都在從外界文化建設(shè)中汲取經(jīng)驗(yàn)，對建設(shè)企業(yè)文化的認(rèn)識越來越深刻。所以逐步對文化進(jìn)行萃取、提純、升華根據(jù)中國社會科學(xué)院《1978—1998中國民營企業(yè)調(diào)查報(bào)告》顯示，中國民營企業(yè)的自然淘汰率相當(dāng)高，從改革開放至1998存活下來的只占總數(shù)的20％一30％。事隔四年，民營企業(yè)的發(fā)展今非昔比。整個(gè)中國民營經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的溫州，其民營企業(yè)已占全部工業(yè)份額的99％，占GDP的80％，占稅收的80％。民營企業(yè)發(fā)展之路自然人產(chǎn)品經(jīng)營膽商社會人資本經(jīng)營智商文化人情商文化經(jīng)營隨意管理制度管理文化管理人治法治自治自身素質(zhì)

經(jīng)營內(nèi)容決策依據(jù)

管理風(fēng)格監(jiān)督機(jī)制民營企業(yè)家?guī)ьI(lǐng)的隊(duì)伍從創(chuàng)業(yè)初期的游擊隊(duì)向正規(guī)軍逐步過渡民營企業(yè)的利潤賺取方式從基礎(chǔ)的物質(zhì)經(jīng)營向精細(xì)的文化經(jīng)營挖潛民營企業(yè)家的決策依據(jù)從憑著感覺的勇氣走向依靠科學(xué)與文化的睿智民營管理風(fēng)格從原始共產(chǎn)式的隨意自覺向制度管理和素質(zhì)自律發(fā)展民營企業(yè)的監(jiān)督以家族企業(yè)為代表的人治逐步過渡到依據(jù)制度和自覺他山之石，可以攻玉。同業(yè)中已經(jīng)出現(xiàn)的優(yōu)秀企業(yè)文化，是眾安建設(shè)企業(yè)文化最好的借鑒以客戶為中心以人才為資本以創(chuàng)新為生命一級資質(zhì)AAA級資信廣州珠江房地產(chǎn)交流溝通發(fā)展二級資質(zhì)AAA級資信浙江通策房地產(chǎn)務(wù)真求實(shí)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)一級資質(zhì)AAA級資信浙江金緯房地產(chǎn)成長壯大的民營企業(yè)對加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)非常重視，絕大多數(shù)認(rèn)為“加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是內(nèi)塑素質(zhì)外塑形象，提高民營企業(yè)整體水平、促進(jìn)非公有制經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的一條有效途徑?！睆拇蠖鄶?shù)民營企業(yè)來看，注重企業(yè)文化建設(shè)的直接目的是為了組織好企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。導(dǎo)讀眾安文化問題追溯如何建設(shè)眾安文化企業(yè)文化企業(yè)文化四度：共識度、團(tuán)結(jié)度坦誠度、滿意度企業(yè)文化四層：精神層、制度層行為層、物質(zhì)層企業(yè)文化關(guān)鍵問題：三個(gè)怪現(xiàn)象四對大矛盾眾安文化現(xiàn)狀解析只要有企企業(yè)就有有企業(yè)文文化。眾眾安文化化松散地地體現(xiàn)在在日常工工作中，，但在共共識度、、團(tuán)結(jié)度度、坦誠誠度、滿滿意度方方面的具具體表現(xiàn)現(xiàn)反映出出文化的的導(dǎo)向、、激勵(lì)、、約束、、凝聚等等作用正正隨著現(xiàn)現(xiàn)有員工工在企業(yè)業(yè)平均時(shí)時(shí)間的減減少而大大幅衰減減共識度低低團(tuán)結(jié)度低低坦誠度低低企業(yè)內(nèi)的的員工對對同一觀觀念的共共識度相相差很大大，且有有明顯的的時(shí)間劃劃分區(qū)別別，到企企業(yè)時(shí)間間短的人人與老人人認(rèn)識相相差甚遠(yuǎn)遠(yuǎn)，精神神層的邊邊緣已經(jīng)經(jīng)模糊，，制度層層出現(xiàn)偏偏離內(nèi)部互相相合作的的意識淡淡漠，把把做人的的溝通與與做事的的溝通互互混，因因此感覺覺相互溝溝通很好好，但是是工作中中并沒有有做到及及時(shí)溝通通，心手手不一，，行為層層出現(xiàn)了了錯(cuò)位中層管理理者是企企業(yè)文化化傳播最最重要的的橋梁和和載體，，調(diào)查問問卷顯示示，中層層管理者者很難敞敞開心扉扉說出自自己真實(shí)實(shí)的觀點(diǎn)點(diǎn)和感受受滿意度低低員工的滿滿意度相相對集中中，對制制度制訂訂與實(shí)施施不滿意意，對公公司倡導(dǎo)導(dǎo)質(zhì)量導(dǎo)導(dǎo)向比較較贊同，，中層管管理者對對自己工工作中付付出與收收獲不滿滿意，對對看不到到提升的的機(jī)會不不滿文化的傳傳遞落實(shí)實(shí)在接受受人的理理解上，，所以判判斷一個(gè)個(gè)組織的的文化，，首先是是對組織織成員的的意識形形態(tài)進(jìn)行行四個(gè)維維度的判判斷。其其中對團(tuán)團(tuán)結(jié)度的的分析判判斷，實(shí)實(shí)際上是是進(jìn)行團(tuán)團(tuán)結(jié)與和和睦的兩兩維關(guān)系系細(xì)分。。47.17%24.53%30.19%1.89%28.30%54.72%13.21%24.53%16.98%33.96%11.32%20.75%50.94%16.98%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%忠實(shí)可靠不斷學(xué)習(xí)實(shí)事求是老實(shí)本分利潤至上勤奮敬業(yè)克服困難無私奉獻(xiàn)唯老板是尊不斷創(chuàng)新保守機(jī)密與人為善遵守規(guī)章創(chuàng)業(yè)進(jìn)取能者多勞5.66%您認(rèn)為公公司現(xiàn)在在推崇的的價(jià)值取取向從調(diào)查問問卷和訪訪談中可可以看到到，大家家共識強(qiáng)強(qiáng)的幾個(gè)個(gè)觀念是是：忠實(shí)實(shí)、勤奮奮、進(jìn)取取、創(chuàng)新新。但是是從數(shù)據(jù)據(jù)中同樣樣可以看看到，眾眾安人對對同一理理念的共共識度并并不高，，最高的的共識率率只有54.7%。對同一理理念認(rèn)同同度最高高的不過過54.72%，認(rèn)同同度超過過50%的的僅有兩兩個(gè)。這這表明企企業(yè)內(nèi)部部員工對對行為判判斷的結(jié)結(jié)果，分分歧很大大，達(dá)成成共識的的可能性性極低。。100.00%50.00%50.00%38.89%33.33%0%20%40%60%80%100%120%97年前98年至00年01年1月至02年春節(jié)2002年春節(jié)后棄權(quán)細(xì)分后可可以看到到，97年前進(jìn)進(jìn)入公司司的人選選擇“忠忠誠可靠靠”的占占100%，98年至至2000年進(jìn)進(jìn)入的人人選擇此此項(xiàng)的僅僅有50%~30%，，這表明明文化的的一次輻輻射不足足，二次次傳遞力力量微弱弱受領(lǐng)導(dǎo)層層的影響響時(shí)間越越長，必必然文化化的相隨隨相似性性也越強(qiáng)強(qiáng)，但是是從98年到2002年進(jìn)入入公司的的人，其其共識度度幾乎持持平，且且與97年之前前的創(chuàng)業(yè)業(yè)者們相相差如此此之大，，表明文文化對創(chuàng)創(chuàng)業(yè)初期期的團(tuán)隊(duì)隊(duì)凝聚力力很強(qiáng)，，但此后后，作用用大大下下降，幾幾乎沒有有被中間間層進(jìn)行行二次傳傳遞。對于項(xiàng)目目負(fù)責(zé)人人制，97年前前進(jìn)入公公司的人人中16.7%認(rèn)為““不符合合實(shí)際””，50%認(rèn)為為不合適適；98年至01年進(jìn)進(jìn)入公司司的人中中，有12%認(rèn)認(rèn)為非常常合適，，75%認(rèn)為可可以，沒沒有人認(rèn)認(rèn)為“不不合適””；整體體傾向于于發(fā)展項(xiàng)項(xiàng)目負(fù)責(zé)責(zé)制。對實(shí)行項(xiàng)項(xiàng)目負(fù)責(zé)責(zé)人模式式的看法法13.21%52.83%5.66%13.21%15.09%12.50%13.33%16.67%75.00%16.67%61.11%60.00%16.67%50.00%12.50%50.00%11.11%26.67%16.67%11.11%16.67%16.67%16.67%97年前98~00年01年~02春節(jié)02年春節(jié)后棄權(quán)非常合適可以向此方向發(fā)展不符合公司實(shí)際不合適棄權(quán)對于工程程建設(shè)最最重要因因素的選選擇，97年以以前進(jìn)入入公司的的人是選選擇“讓讓老板滿滿意”最最多的。。而98年至00年進(jìn)進(jìn)入公司司的人中中則沒有有一個(gè)選選擇“讓讓老板滿滿意”。。時(shí)間距距離很近近，共識識度卻出出現(xiàn)很大大差異。。工程建設(shè)設(shè)中最看看重的因因素16.67%13.33%50.00%50.00%50.00%61.11%66.67%33.33%25.00%33.33%16.67%16.67%20.00%25.00%5.56%16.67%97年前98~00年01年~02春節(jié)02年春節(jié)后棄權(quán)工程進(jìn)度工程質(zhì)量老板滿意監(jiān)理滿意棄權(quán)加入企業(yè)業(yè)時(shí)間與與對同一一企業(yè)理理念的共共識度本本應(yīng)成正正比，但但是，在在對關(guān)鍵鍵問題的的判斷上上，進(jìn)入入公司的的時(shí)間相相鄰如此此之近的的人，卻卻出現(xiàn)這這么大的的差距，，證明企企業(yè)沒有有重視溝溝通交流流，忽略略了統(tǒng)一一意識對于兩兩兩選擇趨趨同比率率0.00%20.00%40.00%60.00%80.00%100.00%120.00%2002年后01年至02年春節(jié)98年至00年97年前空白在對兩種種行為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)選擇擇其一的的問題中中，可以以看到：：97年年前進(jìn)入入公司的的人中，，80%在兩兩兩選擇中中答案基基本相同同；而其其余的人人分歧就就比較大大，趨同同線基本本在50%上下下浮動團(tuán)結(jié)不同同于人際際和睦。。在調(diào)查查問卷中中，有1/3的的人認(rèn)為為企業(yè)人人際關(guān)系系比較差差，2/3認(rèn)為為良好。。有1/5的人人認(rèn)為經(jīng)經(jīng)常推諉諉，有一一半認(rèn)為為偶爾，，還有1/5說說不清。。這表明明企業(yè)處處于網(wǎng)絡(luò)絡(luò)型組織織與公社社性組織織相交的的邊緣地地帶相處和睦睦程度公社型組組織相處和睦睦程度與與共事團(tuán)團(tuán)結(jié)程度度都很高高，企業(yè)業(yè)內(nèi)氣氛氛良好，，風(fēng)險(xiǎn)共共擔(dān)，利利益共享享。利益型組組織高度的共共事團(tuán)結(jié)結(jié)高，低低度的相相處和睦睦，員工工將生活活與工作作分開，，為共同同的目標(biāo)標(biāo)而努力力。網(wǎng)絡(luò)型組組織高度的相相處和睦睦，低度度的共事事團(tuán)結(jié)，，企業(yè)內(nèi)內(nèi)部氣氛氛較好，，員工間間的非正正式組織織表現(xiàn)出出明顯劃劃分。分裂型組組織相處和睦睦程度與與共事團(tuán)團(tuán)結(jié)程度度都很低低。企業(yè)業(yè)內(nèi)各自自為營，，個(gè)人意意識強(qiáng)，，成員意意識差，，交流少少。利益型組組織公社型組織網(wǎng)絡(luò)型組織分裂型組織共事的團(tuán)結(jié)程程度高0高中層管理者的的團(tuán)結(jié)度不僅僅表現(xiàn)在工作作中的配合，，還表現(xiàn)為對對個(gè)人發(fā)展與與企業(yè)發(fā)展之之間相關(guān)度的的確定。13名中層中，，認(rèn)為兩者比比較相關(guān)的僅僅有7名，其其余選擇的是是不太相關(guān)、、沒關(guān)系、棄棄權(quán)和蕭山同行業(yè)業(yè)相比，中層層管理者對自自己收入“比比較滿意”的的僅有6個(gè)。。中層管理者的的不穩(wěn)定必然然會擴(kuò)散或滲滲透到員工中中去。大家失失去了為一個(gè)個(gè)目標(biāo)進(jìn)行長長遠(yuǎn)打算，企企業(yè)的團(tuán)結(jié)度度必然降低。。中層管理者不不平衡的心態(tài)態(tài)是導(dǎo)致他們們對企業(yè)期望望降低的直接接原因，是企企業(yè)的一種不不穩(wěn)定因子。。中層中層中層中層中層中層普通員工普通員工普通員工普通員工普通員工坦誠度是一個(gè)個(gè)組織進(jìn)行有有效溝通的基基礎(chǔ)。在員工工調(diào)查問卷中中，中層管理理者共計(jì)13人，但是只只有4個(gè)人回回答了自己何何時(shí)進(jìn)眾安，，8個(gè)人回答答了自己所在在部門，5個(gè)個(gè)人回答了學(xué)學(xué)歷，4個(gè)人人填寫了自己己是中層管理理者，5個(gè)人人選擇了自己己的年齡段中層管理理者答答卷的完完整率率94.3%92.9%89.4%88.7%86.5%85.1%80.9%78.0%62.4%56.7%54.6%37.6%36.2%30%40%50%60%70%80%90%100%12345678910111213人次答題率中層管理者的的答題率及對對自己身份的的刻意隱瞞，，是自我保護(hù)護(hù)的一種表現(xiàn)現(xiàn)。中層管理者的的這種自我保保護(hù)，是對企企業(yè)內(nèi)部氛圍圍的一種不信信任，是企業(yè)業(yè)發(fā)展的隱憂憂。調(diào)查問卷的平平均答題率是是83.2%，作為中層層管理者答題題率在平均線線以上的竟然然不足一半。。對于權(quán)力不足足，中層管理理者心里很清清楚，但是說說出來的時(shí)候候，就開始半半掩半遮，讓讓我們霧里看看花棄權(quán)3人不夠2人不清楚8人權(quán)力是否夠用比較明確10人非常明確2人不明確1人權(quán)責(zé)明晰度中層管理者對對于自己工作作職責(zé)決大多多數(shù)都明確，，但是對于自自己的權(quán)力是是否足以履行行自己的工作作職責(zé)，只有有2個(gè)人認(rèn)為為不夠，其余余的則是含含含混混或閉而而不答。對于于有沒有碰到到過權(quán)責(zé)內(nèi)的的事因無權(quán)而而無法處理，，2個(gè)回答經(jīng)經(jīng)常，5個(gè)回回答有時(shí)，4個(gè)回答偶爾爾，2個(gè)棄權(quán)權(quán)，中層管理理者在這幾個(gè)個(gè)問題上的回答，明顯前前后矛盾。職責(zé)內(nèi)的事無權(quán)力做經(jīng)常遇到2人有時(shí)遇到5人偶爾遇到4人棄權(quán)2人在滿意度調(diào)查查中，大家最最滿意的兩條條是“公司堅(jiān)堅(jiān)持保證房屋屋質(zhì)量”和““與同事溝通通”；最不滿滿意的兩條是是“公司政策策制度執(zhí)行的的方式”和““有叫別人做做事的機(jī)會””與同事相處合合作普通員員工中層管理者高層有叫別人做事事的機(jī)會公司堅(jiān)持保證證房屋質(zhì)量公司政策制度度執(zhí)行的方式式與同事相處溝溝通目前工作提升升的機(jī)會最滿意的最不滿意的自己的貢獻(xiàn)與與付出的比例例公司政策制度度執(zhí)行的方式式目前工作提升升的機(jī)會能夠做不違背背良心的事成為團(tuán)體中一一員的機(jī)會有獨(dú)立工作的的機(jī)會中層管理者幾幾乎都認(rèn)為應(yīng)應(yīng)該讓員工了了解公司發(fā)展展規(guī)劃，但是是他們自認(rèn)為為了解公司未未來發(fā)展規(guī)劃劃的只有1個(gè)個(gè)人，9個(gè)人人選擇的是不不太了解?？士释玫叫畔⑾⑴c實(shí)際得到到的信息差距距太大中層管理者認(rèn)認(rèn)為企業(yè)高層層存在的問題題集中在兩點(diǎn)點(diǎn)上：董事長與總經(jīng)經(jīng)理之間職責(zé)責(zé)不明確，多多頭指揮，影影響權(quán)威。公司對員工承承諾較多，但但兌現(xiàn)較少。。中層管理者認(rèn)認(rèn)為企業(yè)存在在的最大風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)集中在兩點(diǎn)點(diǎn)上：投資分散，超超負(fù)荷投資，，增大了公司司的運(yùn)作風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)。公司規(guī)模擴(kuò)張張?zhí)欤瑑?nèi)部部管理跟不上上發(fā)展需要。。大部分中層對對企業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃不太了解解，必定影響響了他對企業(yè)業(yè)的歸屬感，，這種歸屬感感決定了他能能不能對企業(yè)業(yè)產(chǎn)生主人翁翁的意識。沒有共識不可可能有統(tǒng)一，，沒有團(tuán)結(jié)不不可能有事業(yè)業(yè)，沒有坦誠誠不可能有溝溝通。沒有滿滿意不可能有有回報(bào)。共識度的偏差差如此之大，，表明企業(yè)沒沒有加強(qiáng)文化化建設(shè)。而中中層也不能對對文化起到示示范表率作用用，這就給觀觀念統(tǒng)一帶來來困難。團(tuán)結(jié)度偏低，，和睦度一般般，表明生活活中相處不錯(cuò)錯(cuò)，但不能在在工作中為同同一目標(biāo)奮斗斗。缺乏共同同的事業(yè)感。。滿意度調(diào)查顯顯示員工對制制度的制定與與實(shí)施存在很很大的不滿。。這是文化不不協(xié)調(diào)的表現(xiàn)現(xiàn)之一。從這四個(gè)度的的表象來分析析，可以看出出眾安員工共共識度很低；；團(tuán)結(jié)度不高高；中層管理理者的坦誠度度比較低；普普通員工的滿滿意度與中層層管理者的滿滿意度基本一一致中層管理者這這種心態(tài)，決決定了他們不不可能有勇氣氣直面企業(yè)內(nèi)內(nèi)部問題。？!中層管理者的的坦誠度很低低，這說明企企業(yè)溝通的基基礎(chǔ)薄弱。不不能放心地坦坦誠相對。企業(yè)文化四層：精神層、制度層行為層、物質(zhì)層企業(yè)文化關(guān)鍵問題：三個(gè)怪現(xiàn)象四對大矛盾導(dǎo)讀讀眾安文化問題追溯如何建設(shè)眾安文化眾安文化現(xiàn)狀解析企業(yè)文化企業(yè)文化四度度：共識度、團(tuán)結(jié)結(jié)度坦誠度、滿意意度對企業(yè)文化的的心理感受不不好，直接反反映在文化表表現(xiàn)上。從目目前實(shí)際看，，眾安文化核核心“勤奮、、忠心、創(chuàng)新新、不計(jì)個(gè)人人得失”已經(jīng)經(jīng)與制度層、、行為層、物物質(zhì)層發(fā)生了了錯(cuò)位與偏離離企業(yè)文化由核核心向外沿、、由高層到基基層傳遞。傳傳遞的效果是是由文化的四四個(gè)層面之間間是否匹配、、是否符合表表現(xiàn)出來的。。物質(zhì)行為制度物質(zhì)行為制度精神精神如果，一個(gè)企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所所倡導(dǎo)的與企企業(yè)內(nèi)部的制制度規(guī)定、與與下屬的行為為、與企業(yè)的的產(chǎn)品格格不不入，那么這這個(gè)企業(yè)的文文化生命力就就很弱了。制度層文化表表現(xiàn)有兩方面面：一方面是是管理制度制制定發(fā)布的過過程中有沒有有很好的貫徹徹企業(yè)文化;另一方面是是管理制度對對企業(yè)文化有有沒有起到支支持作用制度層，主要要包括企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)體制，企企業(yè)組織結(jié)構(gòu)構(gòu)（正式組織織結(jié)構(gòu)和非正正式組織）和和企業(yè)管理制制度三個(gè)方面面舉個(gè)例子，某某公司員工守守則第一頁是是企業(yè)文化，，企業(yè)文化的的第七條是““公司成員之之間應(yīng)互信、、互諒、相互互尊重”，這這是對公司成成員人際關(guān)系系的標(biāo)準(zhǔn)的闡闡明。而在隨隨后的規(guī)章制制度中，條款款苛刻，違反反勞動法條例例，大量使用用諸如“不得得”、“禁止止”、“扣款款”得詞語。。不僅如此，，在面試時(shí)就就要求新員工工接受規(guī)章制制度，否則不不予錄用。制度對員工的的不信任和不不尊重，與企企業(yè)倡導(dǎo)的已已經(jīng)背道而馳馳。員工行為為中要小心翼翼翼的遵守這這樣那樣的制制度規(guī)定，怎怎么可能很好好地理解企業(yè)業(yè)文化的內(nèi)涵涵和價(jià)值觀念念呢？眾安的制度沒沒有很好的貫貫徹企業(yè)文化化，表現(xiàn)出不不統(tǒng)一，不連連貫。從調(diào)查查問卷中可以以看到，2/3的員工都都認(rèn)為現(xiàn)行的的管理制度““不健全”。。這樣必然造造成員工對行行為難以有效效判斷基層員工對企企業(yè)文化的認(rèn)認(rèn)同度決定了了他的主觀能能動性的發(fā)揮揮。員工的態(tài)態(tài)度與行為是是企業(yè)文化的的集中體現(xiàn)，，也是直接反反映企業(yè)文化化效果的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。與員工關(guān)系最最密切的薪酬酬制度和考核核制度不明確確，傳遞了不不好的文化因因子，影響工工作積極性眾安的制度也也沒有對文化化進(jìn)行強(qiáng)有力力的支撐。從從調(diào)查問卷中中可以看到，，對企業(yè)制度度執(zhí)行力的判判斷中，只有有9.43%的員工認(rèn)為為“能執(zhí)行””，40%認(rèn)認(rèn)為“好像能能”，整體傾傾向于“不能能執(zhí)行”對公司管理制度執(zhí)行與力度的評價(jià)39.62%41.51%3.77%9.43%5.66%能好像能不能不知道棄權(quán)企業(yè)文化不能能有效地灌輸輸給每個(gè)員工工，文化對制制度的補(bǔ)益沒沒有了，制度度無法有效執(zhí)執(zhí)行，對文化化的支持保障障也沒有了，，必然出現(xiàn)了了制度文化兩兩張皮的現(xiàn)象象。企業(yè)文化化失去了的導(dǎo)導(dǎo)向性和約束束力。行為層對企業(yè)業(yè)文化的表現(xiàn)現(xiàn)有三個(gè)方面面：一是企業(yè)業(yè)員工的群體體行為，二是是企業(yè)模范人人物的行為，，三是企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人的行為為。眾安在這這三方面形成成了“三缺一一”企業(yè)高層行為為出現(xiàn)的差異異較大。企業(yè)沒有模范范人物，沒有有統(tǒng)一的行為為標(biāo)桿，只有有一部分人對對董事長非常常敬佩。企業(yè)員工的行行為會向不同同方向延展，，沒有統(tǒng)一的的坐標(biāo)。企業(yè)對基層員員工的行為，，沒有從制度度以外加強(qiáng)引引導(dǎo)。企業(yè)沒沒有標(biāo)兵人物物做大家的行行為榜樣。員員工認(rèn)為制度度執(zhí)行不力有有一部分是高高層自己的原原因。員工在沒有充充分被企業(yè)文文化輻射時(shí)，，最主要的觀觀念判斷標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)來自對行為為的觀察總結(jié)結(jié)，而目前這這種情況必必然導(dǎo)致員工工對行為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)無法把握。。大家都在揣揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖圖。今晚老板就回回來了，我得得加班，不然然他一定認(rèn)為為我不努力。。對于員工群體體行為，頻繁繁的人員流動動與“忠心””相矛盾；掌掌握最高權(quán)力力者不在公司司時(shí)加班者寥寥寥無幾；強(qiáng)強(qiáng)調(diào)“好學(xué)””但問卷表明明28.3%的員工從未未參加過培訓(xùn)訓(xùn)；34%一一年一兩次；；11.3%兩年以上一一次，還有20.7%棄棄權(quán)基層員工雖然然模模糊糊知知曉企業(yè)倡導(dǎo)導(dǎo)的核心內(nèi)容容。但在實(shí)施施的過程中，，這些模糊意意識不足以產(chǎn)產(chǎn)生影響他們們行為的作用用。隨著時(shí)間間推移和新人人的增加，這這些模糊意識識就逐漸被過過濾了。甚至至，會衍變成成一些不健康康的思想觀念念。企業(yè)高層行為為對員工的影影響力在減弱弱。談及對現(xiàn)現(xiàn)任高層的信信任和尊重，，1/3的員員工認(rèn)為沒有有變化，而選選擇“逐步增增強(qiáng)、下降、、棄權(quán)”的比比例均為16.98%。。而企業(yè)制度度之所以執(zhí)行行不力，有13.2%的的員工認(rèn)為是是領(lǐng)導(dǎo)不遵守守您對公司現(xiàn)任任高層的信任任和尊重1.89%沒信任過13.21%一直很信任16.98%16.98%16.98%逐步下降逐步增強(qiáng)棄權(quán)33.96%沒什么變化在參加調(diào)查問問卷的13名名中層管理者者中，有7人人認(rèn)為向高層層做建議不太太有意義。物質(zhì)層包含產(chǎn)產(chǎn)品與客觀環(huán)環(huán)境兩大部分分。眾安的樓樓盤在蕭山房房地產(chǎn)市場位位于較高檔次次。但是企業(yè)業(yè)工作環(huán)境與與之并不相符符。內(nèi)部標(biāo)語語宣傳突出個(gè)個(gè)人奮斗，外外部宣傳所采采用的文字語語言和圖形語語言均不統(tǒng)一一蕭山的樓盤開開發(fā)檔次雖不不能與外面相相比，但是眾眾安的幾個(gè)項(xiàng)項(xiàng)目都得到了了很高的榮譽(yù)譽(yù)；可是眾安安的辦公環(huán)境境，尤其是最最代表企業(yè)在在行業(yè)中地位位與形象的入入口，相比開開發(fā)的樓盤實(shí)實(shí)在不盡人意意。這的確需需要一個(gè)逐步步改善的過程程。企業(yè)內(nèi)部有很很多類似座右右銘的“警言言警語”。但但是沒有表現(xiàn)現(xiàn)出需要大家家團(tuán)結(jié)一致共共同奮斗的理理念。幾乎都都在強(qiáng)調(diào)個(gè)人人需要把事做做好?？墒?，，并不是個(gè)人人做好就可以以使企業(yè)前進(jìn)進(jìn)。現(xiàn)代企業(yè)業(yè)最強(qiáng)調(diào)的應(yīng)應(yīng)該是溝通與與配合。眾安開發(fā)的樓樓盤，其宣傳傳口號不突出出、不統(tǒng)一。。眾安、國泰泰、山水苑的的宣傳與外在在廣告很難讓讓一個(gè)非本地地人聯(lián)想到是是一家公司開開發(fā)的。沒有有文化表現(xiàn)做做基礎(chǔ)，就沒沒有統(tǒng)一的對對外形象，就就不能產(chǎn)生連連體品牌宣傳傳的效果，就就不能讓客戶戶產(chǎn)生強(qiáng)烈的的共鳴。企業(yè)文化的四四個(gè)表現(xiàn)層不不統(tǒng)一，極大大地阻礙了眾眾安管理的發(fā)發(fā)展。因?yàn)樗械男袨榭靠績煞N標(biāo)準(zhǔn)約約束：一是制制度，一是文文化企業(yè)制度的推推行落實(shí)離不不開員工們對對制度的認(rèn)識識與理解。員員工們的認(rèn)識識與理解只有有基于同一種種價(jià)值觀念、、道德觀念、、處世觀念，，才能使行為為達(dá)到統(tǒng)一。。三個(gè)層面的偏偏離是企業(yè)文文化輻射不足足的表現(xiàn)，也也是企業(yè)經(jīng)歷歷快速發(fā)展后后的一種必然然的現(xiàn)象。企企業(yè)經(jīng)歷了原原始積累的艱艱辛，經(jīng)歷了了高速發(fā)展的的緊張，現(xiàn)在在應(yīng)該冷靜下下來，認(rèn)真刻刻苦地鍛煉內(nèi)內(nèi)功，為將來來的挑戰(zhàn)做準(zhǔn)準(zhǔn)備。對企業(yè)文化不明，對發(fā)展認(rèn)識不清，對行為把握不準(zhǔn)，對同事信任不足。這樣的人際環(huán)境，怎么能凝聚所有的人心，迸發(fā)強(qiáng)大的拼搏力呢。企業(yè)文化關(guān)鍵問題：三個(gè)怪現(xiàn)象四對大矛盾導(dǎo)讀讀眾安文化問題追溯如何建設(shè)眾安文化眾安文化現(xiàn)狀解析企業(yè)文化企業(yè)文化四度度：共識度、團(tuán)結(jié)結(jié)度坦誠度、滿意意度企業(yè)文化四層層：精神層、制度度層行為層、物質(zhì)質(zhì)層企業(yè)現(xiàn)存的三三個(gè)怪現(xiàn)象：：合作觀念差差、相互信任任度低、誠信信口碑不好。。這三個(gè)怪現(xiàn)現(xiàn)象困擾了很很多員工，使使他們產(chǎn)生懷懷疑和迷茫。。因此消除三三個(gè)怪現(xiàn)象是是企業(yè)重鑄凝凝聚力的前提提合作觀念差相互信任度低低誠信口碑不好好在調(diào)查問卷中中已經(jīng)表現(xiàn)出出坦誠度低。。而根本原因因就在于彼此此之間沒有信信任基礎(chǔ)。因因此必須把自自己保護(hù)起來來隱藏起來。。既不能讓別別人了解自己己的真實(shí)想法法，對別人說說的話也難以以置信。從訪談和調(diào)查查問卷中可以以發(fā)現(xiàn)公司對對內(nèi)對外都反反映缺乏合作作觀念。不能能站在對方角角度替他人著著想，無論是是對內(nèi)還是對對外都有一種種唯我至上的的心理，這與與合作觀念極極為不符。企業(yè)內(nèi)大部分分員工認(rèn)為企企業(yè)現(xiàn)在的對對外付款方式式和習(xí)慣嚴(yán)重重影響了企業(yè)業(yè)的信譽(yù)和業(yè)業(yè)務(wù)開展。通通過對眾安合合作單位的訪訪談，每一個(gè)個(gè)合作方對眾眾安的付款信信譽(yù)都眾口一一詞，怨聲載載道。在調(diào)查問卷中中，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)中層對企業(yè)業(yè)內(nèi)部存在的的問題中，較較為集中的選選擇有兩個(gè)，，其中之一就就是董事長與與總經(jīng)理權(quán)責(zé)責(zé)分工不明。。對于企業(yè)權(quán)權(quán)力集中造成成效率低下也也是非常不滿滿。一個(gè)企業(yè)離不不開有效的制制度，更離不不開相互監(jiān)督督，但是這種種監(jiān)督必須建建立在信任的的基礎(chǔ)上，否否則就不可能能形成溝通的的渠道，更不不能發(fā)揮員工工的主觀能動動性了。對員工工的管管理必必須嚴(yán)嚴(yán)格，，正所所謂法法不容容情。。但是是，我我們必必須注注意任任何制制度都都不是是為了了處罰罰制定定的。。所以以，只只要能能改正正就應(yīng)應(yīng)該從從輕量量罰，，不能能一味味地加加壓力力，摳摳制度度，陷陷入死死板僵僵硬。。物質(zhì)上上的給給予僅僅僅是是一個(gè)個(gè)人工工作的的一個(gè)個(gè)目的的。更更為重重要的的是，，還需需要有有精神神上的的尊重重，也也就是是說必必須讓讓他從從精神神上感感到歸歸屬感感，而而不是是一個(gè)個(gè)可有有可無無的替替補(bǔ)品品。企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)存的的四對對主要要矛盾盾：集集權(quán)與與授權(quán)權(quán)、監(jiān)監(jiān)督與與信任任、嚴(yán)嚴(yán)格與與寬容容、物物質(zhì)與與精神神。這這四對對矛盾盾解決決的徹徹底程程度直直接影影響眾眾安今今后的的發(fā)展展集權(quán)權(quán)監(jiān)督督嚴(yán)格格物質(zhì)質(zhì)授權(quán)權(quán)信任任寬容容精神神意識形形態(tài)混混亂，，行為為表現(xiàn)現(xiàn)錯(cuò)位位，三三個(gè)怪怪現(xiàn)象象和四四對大大矛盾盾雖然然是企企業(yè)管管理現(xiàn)現(xiàn)存的的最大大羈絆絆，但但卻不不是不不可改改變和和克服服的困困難。。只要要追本本溯源源，對對癥下下藥，，就可可以消消除羈羈絆。。要有科科學(xué)的的發(fā)展展觀念念，因因?yàn)檫@這是戰(zhàn)戰(zhàn)勝氣氣餒的的關(guān)鍵鍵。要有堅(jiān)堅(jiān)韌的的進(jìn)取取精神神，因因?yàn)檫@這是戰(zhàn)戰(zhàn)勝失失敗的的關(guān)鍵鍵。要有不不可動動搖的的信心心，因因?yàn)檫@這是戰(zhàn)戰(zhàn)勝自自己的的關(guān)鍵鍵。要有團(tuán)團(tuán)結(jié)奮奮斗的的能量量，因因?yàn)檫@這是戰(zhàn)戰(zhàn)勝挑挑戰(zhàn)的的關(guān)鍵鍵。意識形形態(tài)的的四個(gè)個(gè)維度度表明明企業(yè)業(yè)文化化對員員工心心理的的影響響力微微弱。。四個(gè)表表現(xiàn)層層的錯(cuò)錯(cuò)位證證實(shí)了了員工工對文文化的的吸收收不足足，消消化不不良。。眾安文化源頭眾安文化軌跡眾安文化基因混亂現(xiàn)狀的根本原因?qū)ёx讀眾安文文化現(xiàn)狀解解析如何建建設(shè)眾安文文化眾安文文化問題追追溯企業(yè)文文化企業(yè)文文化形形成主主要源源于三三個(gè)方方面：：第一一傳統(tǒng)統(tǒng)文化化，第第二地地域文文化，，第三三行業(yè)業(yè)特色色。眾眾安文文化的的產(chǎn)生生與發(fā)發(fā)展受受到了了傳統(tǒng)統(tǒng)文化化、地地域文文化、、行業(yè)業(yè)特色色的影影響————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————浙江房地產(chǎn)自古浙江錢塘就是文人墨客倍出之地，受到了極其濃郁的傳統(tǒng)文化熏陶。所以錢塘人的思想中對儒家的忠、孝、禮非常看重。傳統(tǒng)文化悠久的工商傳統(tǒng)使浙江人既富有勤奮刻苦不畏艱辛的精神，又具備靈活精明的頭腦和濃厚的商品觀念，追求獨(dú)立自主和利潤最大化。地域文化在行業(yè)高速發(fā)展的情況下眾安要跟上這個(gè)速度甚至成為弄潮兒，就必然要求眾安人必須更加的勤奮、努力、團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新。行業(yè)特色眾安文化軌跡眾安文化基因混亂現(xiàn)狀的根本原因?qū)ёx讀眾安文文化現(xiàn)狀解解析如何建建設(shè)眾安文文化眾安文文化問題追追溯企業(yè)文文化眾安文文化源源頭文化發(fā)發(fā)展適適應(yīng)企企業(yè)發(fā)發(fā)展的的規(guī)律律，表表現(xiàn)為為創(chuàng)業(yè)業(yè)型文文化、、發(fā)展展型文文化、、穩(wěn)定定型文文化、、壟斷斷型文文化。。任何何一個(gè)個(gè)時(shí)期期的文文化都都是為為企業(yè)業(yè)發(fā)展展服務(wù)務(wù)的文化不不分好好與壞壞，只只分是是否適適合企企業(yè)的的穩(wěn)定定與發(fā)發(fā)展。。壟斷型型企業(yè)業(yè)文化化：追追求卓卓越、、個(gè)人人增值值、溝溝通、、平等等………創(chuàng)業(yè)型型企業(yè)業(yè)文化化：堅(jiān)堅(jiān)強(qiáng)、、勤奮奮、敢敢闖敢敢拼、、不斷斷激人人奮進(jìn)進(jìn)………發(fā)展型型企業(yè)業(yè)文化化：誠誠信、、踏實(shí)實(shí)、追追求規(guī)規(guī)范、、親情情文化化………萬通萬通穩(wěn)定型型企業(yè)業(yè)文化化：追追求創(chuàng)創(chuàng)新、、主動動協(xié)作作、加加強(qiáng)服服務(wù)意意識………萬科萬科尚無每一時(shí)時(shí)期的的文化化主題題雖不不相同同，但但是，，都是是因企企業(yè)的的轉(zhuǎn)變變而更更改，，是為為了企企業(yè)的的凝聚聚力而而服務(wù)務(wù)。企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化精行業(yè)發(fā)展機(jī)一定的資目標(biāo)與計(jì)創(chuàng)業(yè)者的膽識與智企業(yè)企業(yè)眾安文文化屬屬于創(chuàng)創(chuàng)業(yè)型型文化化，突突出特特點(diǎn)是是企業(yè)業(yè)文化化與創(chuàng)創(chuàng)業(yè)者者的風(fēng)風(fēng)格極極為相相似。。因?yàn)闉橹挥杏写蠹壹覍?chuàng)創(chuàng)業(yè)者者認(rèn)同同才能能追隨隨其發(fā)發(fā)展，，所以以創(chuàng)業(yè)業(yè)型的的企業(yè)業(yè)文化化是一一個(gè)白白手起起家的的企業(yè)業(yè)發(fā)展展壯大大的精精神支支柱制度度制度度制度度眾安文化基因混亂現(xiàn)狀的根本原因?qū)ёx讀眾安文文化現(xiàn)狀解解析如何建建設(shè)眾安文文化眾安文文化問題追追溯企業(yè)文文化眾安文文化源源頭眾安文文化軌軌跡創(chuàng)業(yè)初初期，，眾安安人在在創(chuàng)業(yè)業(yè)者的的帶領(lǐng)領(lǐng)下彼彼此支支持，，共同同度過過了企企業(yè)最最艱難難的時(shí)時(shí)期。。憑借借堅(jiān)強(qiáng)強(qiáng)的意意志、、超凡凡的膽膽識、、堅(jiān)韌韌毅力力發(fā)展展到今今天。。創(chuàng)業(yè)業(yè)者的的價(jià)值值觀念念、行行為習(xí)習(xí)慣成成為影影響眾眾安形形成與與眾安安文化化形成成的最最重要要的因因素超凡凡的的膽膽識識：：沒沒有有克克服服不不了了的的困困難難，，沒沒有有闖闖不不過過的的關(guān)關(guān)口口，，沒沒有有做做不不成成的的事事情情。。不停停地地勤勤奮奮：：別別人人還還在在睡睡覺覺，，我我們們起起床床干干活活董事事長長性性格格中中四四個(gè)個(gè)顯顯著著特特征征堅(jiān)韌韌的的毅毅力力：：一一定定要要把把事事情情做做成成，，一一次次就就把把事事情情做做成成。。創(chuàng)新新的的思思想想：：挖挖掘掘別別人人看看不不到到的的市市場場通過過剖剖析析眾眾安安的的成成長長與與發(fā)發(fā)展展史史，，我我們們可可以以發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)眾眾安安發(fā)發(fā)展展壯壯大大的的文文化化基基因因。。這這些些基基因因是是眾眾安安一一筆筆寶寶貴貴的的財(cái)財(cái)富富愿意意付付出出辛辛苦苦推崇崇勤勤勞勞致致富富自信信個(gè)個(gè)人人能能量量能夠夠承承受受壓壓力力關(guān)心心發(fā)發(fā)展展規(guī)規(guī)劃劃追求求創(chuàng)創(chuàng)新新超超越越眾安安的的今今天天是是以以創(chuàng)創(chuàng)業(yè)業(yè)初初期期的的團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)所所經(jīng)經(jīng)歷歷的的種種種種磨磨難難作作基基礎(chǔ)礎(chǔ)發(fā)發(fā)展展起起來來的的。。他他們們肯肯于于吃吃苦苦的的優(yōu)優(yōu)秀秀品品質(zhì)質(zhì)成成為為眾眾安安成成長長的的最最重重要要的的源源動動力力眾安安人人關(guān)關(guān)心心企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展，，不不愿愿意意停停留留在在一一個(gè)個(gè)平平面面上上消消磨磨時(shí)時(shí)間間，，不不斷斷追追求求創(chuàng)創(chuàng)新新發(fā)發(fā)展展，，這這些些是是眾眾安安發(fā)發(fā)展展的的最最重重要要的的源源動動力力。。眾安安人人善善于于接接受受新新思思想想，，對對個(gè)個(gè)人人能能力力的的自自信信，，敢敢于于承承受受壓壓力力的的韌韌性性，，是是眾眾安安壯壯大大的的最最重重要要的的源源動動力力。?；靵y現(xiàn)狀的根本原因?qū)ёx讀眾安安文文化化現(xiàn)狀狀解解析析如何何建建設(shè)設(shè)眾安安文文化化眾安安文文化化問題題追追溯溯企業(yè)業(yè)文文化化眾安安文文化化源源頭頭眾安安文文化化軌軌跡跡眾安安文文化化基基因因創(chuàng)業(yè)業(yè)型型企企業(yè)業(yè)中中每每一一個(gè)個(gè)人人都都受受到到領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人價(jià)價(jià)值值觀觀念念的的影影響響與與輻輻射射。。輻輻射射的的效效果果由由輻輻射射的的距距離離和和傳傳遞遞能能量量的的大大小小決決定定不斷斷加加入入的的新新鮮鮮人人創(chuàng)業(yè)業(yè)追追隨隨者者——————————————領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者企業(yè)業(yè)文文化化輻輻射射力力分分解解圖圖對文文化化的的認(rèn)認(rèn)同同度度的的高高低低和和創(chuàng)創(chuàng)業(yè)者者相相處處的的時(shí)時(shí)間間長長短短成成正正比比對文文化化的的認(rèn)認(rèn)同同度度的的高高低低和和創(chuàng)創(chuàng)業(yè)者者職職位位的的距距離離遠(yuǎn)遠(yuǎn)近近成成反反比比在文文化化傳傳遞遞的的過過程程中中，，必必須須明明確確的的是是，，中中間間層層是是很很重重要要的的傳傳播播載載體體，，必必須須肩肩負(fù)負(fù)起起向向下下傳傳遞遞文文化化理理念念的的責(zé)責(zé)任任。。從調(diào)查問問卷中，，可以通通過多處處交叉分分析，發(fā)發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)中97年前進(jìn)進(jìn)入公司司的共識識度較高高，而其其余的絕絕大部分分員工共共識度都都比較低低。這說說明創(chuàng)業(yè)業(yè)者沒能能充分與與新人交交流，而而創(chuàng)業(yè)追追隨者也也沒有履履行這一一職能創(chuàng)業(yè)型的的企業(yè)本本身就對對創(chuàng)業(yè)者者有一種種崇拜心心理。這這種心理理是最初初的企業(yè)業(yè)凝聚力力。中間間層必須須把文化化理念通通過言傳傳身教向向外沿?cái)U(kuò)擴(kuò)散，這這樣才能能使企業(yè)業(yè)中人被被同化。。企業(yè)中人人被同化化的程度度決定了了企業(yè)對對其的凝凝聚力。。在創(chuàng)業(yè)業(yè)型企業(yè)業(yè)發(fā)展的的過程中中，同化化力的衰衰弱，是是企業(yè)凝凝聚力減減退的最最主要原原因。中間層對對創(chuàng)業(yè)者者近于崇崇拜的心心理會產(chǎn)產(chǎn)生一個(gè)個(gè)怪圈：：不愿意意讓別人人走近創(chuàng)創(chuàng)業(yè)者。。這就自自然會給給文化傳傳遞帶來來阻礙。。文化本身身就是一一種群體體共識，，隨著共共識度的的高低變變化，會會使企業(yè)業(yè)經(jīng)歷三三個(gè)文化化階段———發(fā)展展期、成成長期、、混亂期期，并且且在這三三個(gè)階段段中周而而復(fù)始地地循環(huán)發(fā)展期期成長期期混亂期期失控控實(shí)施行動動文化凝聚聚混亂亂抉擇擇創(chuàng)造造反省省偏離惰性性危機(jī)機(jī)創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)初期期的追隨者者新人人才人才人才人才新人新人新人企業(yè)從創(chuàng)創(chuàng)業(yè)者抉抉擇開始始誕生，，創(chuàng)業(yè)者者與追隨隨者開拓拓進(jìn)取。。隨著企業(yè)業(yè)發(fā)展，，市場逐逐步穩(wěn)定定，新人人不斷加加入，企企業(yè)文化化的輻射射力傳遞遞不足，，員工的的行為出出現(xiàn)不統(tǒng)統(tǒng)一當(dāng)行為的的偏離與與惰性逐逐步加劇劇，引起起人才外外流加速速，企業(yè)業(yè)向混亂亂滑動。。當(dāng)企業(yè)的的混亂得得不到遏遏制，就就會出現(xiàn)現(xiàn)危機(jī)，，失控后后被逐出出市場。。但因?yàn)闉槲幕牡淖允×αΓ梢砸允蛊髽I(yè)業(yè)通過反反省進(jìn)入入改革或或二次創(chuàng)創(chuàng)業(yè)。這個(gè)循環(huán)環(huán)過程是是螺旋式式上升的的，能夠夠推動企企業(yè)凝聚聚力提升升；渡過過混亂期期進(jìn)入發(fā)發(fā)展期，，使企業(yè)業(yè)完成一一個(gè)階越越。這就就是文化化自省力力的表現(xiàn)現(xiàn)?，F(xiàn)在在眾安正正處于文文化混亂亂的狀態(tài)態(tài)，這在在文化循循環(huán)中是是一種正正常的現(xiàn)現(xiàn)象——凝聚——凝聚——凝聚——凝聚——企業(yè)文文化化的推推動動冬天來了了，春天還會會遠(yuǎn)嗎？？——雪萊萊每一個(gè)成成長期是是企業(yè)文文化核心心輻射力力最強(qiáng)的的過程，，第一個(gè)個(gè)成長期期，即創(chuàng)創(chuàng)業(yè)初期期，企業(yè)業(yè)文化核核心萌芽芽。經(jīng)歷歷這一時(shí)時(shí)期后，，應(yīng)該把把文化的的共性提提純，明明確下來來。不明明確的企企業(yè)文化化是經(jīng)不不起快速速發(fā)展的的挑戰(zhàn)與與壓力的的創(chuàng)業(yè)者們們由于對對領(lǐng)導(dǎo)人人價(jià)值觀觀的認(rèn)同同，心甘甘情愿的的追隨他他共同實(shí)實(shí)現(xiàn)理想想，這時(shí)時(shí)的企業(yè)業(yè)凝聚力力非常強(qiáng)強(qiáng)，并且且大家家“潛意意識”里里總是以以領(lǐng)導(dǎo)人人的理念念為核心心，這就就是企業(yè)業(yè)文化的的萌芽狀狀態(tài)。企業(yè)文化化精神層層上，雖雖然沒有有明確的的口號，，但是已已經(jīng)在潛潛意識中中達(dá)成了了共識。。例如：：眾安目目前并沒沒有形成成文字的的企業(yè)核核心價(jià)值值觀，但但在調(diào)查查問卷中中大多數(shù)數(shù)人都會會把核心心價(jià)值統(tǒng)統(tǒng)一在：：忠心、、勤奮、、上進(jìn)、、創(chuàng)新。。這四個(gè)個(gè)方面。。頻繁的人人員流動動與日新新月異的的社會發(fā)發(fā)展，使使越來越越多的員員工沒有有受到眾眾安文化化的同化化，更來來不及將將其貫徹徹到自己己的行為為中。新新人沒有有及時(shí)得得到充分分的企業(yè)業(yè)文化熏熏陶，只只能通過過對事實(shí)實(shí)的推斷斷和理解解來形成成概念，，或者以以是否符符合老板板的意志志與好惡惡為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)該往哪兒走呢？先看看老板喜歡怎么走吧！企業(yè)文化化可以不不依靠文文字，但但絕離不不開現(xiàn)有有人員的的共識及及管理者者的行為為作驗(yàn)證證。當(dāng)不不一致的的行為得得到同樣樣的結(jié)果果和同樣樣的行為為有不一一樣的結(jié)結(jié)果時(shí)，，必然出出現(xiàn)迷惑惑、懷疑疑。惰性性與偏離離就出現(xiàn)現(xiàn)了制度規(guī)范范明確的企企業(yè)文化化內(nèi)部員工工的共識識領(lǐng)導(dǎo)人的的做法這事兒沒沒制度可可依企業(yè)沒有有明確文文化同事們做做法不一一致快看領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)怎么做做總挨批，，我什么么都不做做，就沒沒事了企業(yè)文化化由于長長期沒有有明確、、員工得得不到輻輻射，導(dǎo)導(dǎo)致制度度出現(xiàn)偏偏離、行行為出現(xiàn)現(xiàn)惰性，，這些都都直接影影響到了了企業(yè)最最基本的的經(jīng)營———樓盤盤的開發(fā)發(fā)與資金金的回籠籠項(xiàng)目的負(fù)負(fù)責(zé)人產(chǎn)產(chǎn)生艱難難項(xiàng)目的公公關(guān)留待待施董完完成人員流失失影響現(xiàn)現(xiàn)有員工工心態(tài)眾安成了了學(xué)校，，光給別別人培養(yǎng)養(yǎng)人才…………一些影響響施工的的小事公公關(guān)也需需董事長長親臨…………國泰負(fù)責(zé)責(zé)人幾次次更換，，山水苑苑爭議至至今…………資金無法法回籠，，銷售人人員壓力力很大…………山水苑銷銷售許可可沒有被被批表面上企企業(yè)由于于人心不不穩(wěn)，使使來自于于內(nèi)部的的危機(jī)壓壓力多于于外界競競爭壓力力；但放放任自流流必將使使企業(yè)陷陷入無法法扼抑的的混亂中中。因此此，企業(yè)業(yè)文化的的建設(shè)成成為當(dāng)務(wù)務(wù)之急。。經(jīng)歷危機(jī)深刻反省企業(yè)再塑迎接新挑戰(zhàn)合理的制制度是保保障企業(yè)業(yè)規(guī)范發(fā)發(fā)展的硬硬道理良好的企企業(yè)文化化經(jīng)過有有效輻射射能為企企業(yè)運(yùn)營營護(hù)航企業(yè)文化是一一種力量，主主要表現(xiàn)在凝凝集力、激勵(lì)勵(lì)力、約束力力、導(dǎo)向力、、紐帶力、輻輻射力。讓每個(gè)人都能能感受到自己己從中獲取的的價(jià)值，讓每每一個(gè)人都能能感受到自己己所處的工作作環(huán)境中人員員素質(zhì)提升，，讓每一個(gè)人人都為軟性環(huán)環(huán)境的變化產(chǎn)產(chǎn)生向心力，，讓有損于企企業(yè)的每一點(diǎn)點(diǎn)小事都能夠夠被員工自發(fā)發(fā)處理，讓每每一個(gè)新人都都被企業(yè)的文文化吸引。讓讓每一個(gè)人都都充滿積極樂樂觀的工作態(tài)態(tài)度。理想目標(biāo)建什么樣的眾安文化建設(shè)文化達(dá)到什么目標(biāo)建設(shè)文化注意要點(diǎn)如何實(shí)施文化建設(shè)如何建設(shè)眾安文化導(dǎo)讀讀眾安文化現(xiàn)狀解析眾安文化問題追溯企業(yè)文化建設(shè)文化要明明確四個(gè)問題題：建設(shè)什么么樣的企業(yè)文文化；建設(shè)文文化的目的是是什么；建設(shè)設(shè)文化過程中中注意什么；；建設(shè)文化之之后應(yīng)該怎么么做建什么樣的企企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化化的目的建設(shè)過程中注注意重點(diǎn)注重人的心理理共識。這里里的人不僅指指企業(yè)員工，，還包括企業(yè)業(yè)面向客戶。。拋棄原有的的病態(tài)文化；；對核心文化化定位重新明明確；提高文文化傳播的速速度與能量，，減少文化生生成的時(shí)間。。消除三個(gè)怪現(xiàn)現(xiàn)象，緩解四四對矛盾，創(chuàng)創(chuàng)造積極主動動的工作氛圍圍，增強(qiáng)企業(yè)業(yè)凝聚力和競競爭力。提提高員工士氣氣，消除推諉諉現(xiàn)象，提高高合作觀念和和服務(wù)意識。。為企業(yè)鞏固固根據(jù)地，打打外圍仗做儲儲備。秉承公司優(yōu)良良傳統(tǒng)，借鑒鑒同業(yè)優(yōu)秀文文化，創(chuàng)新經(jīng)經(jīng)營理念，贏贏得文化競爭爭優(yōu)勢。繼承承固有文化基基因，加入新新的文化活力力因子，適合合眾安實(shí)現(xiàn)長長遠(yuǎn)計(jì)劃的藍(lán)藍(lán)圖，能夠以以更高的效率率將新人同化化。腳踏實(shí)地，落落實(shí)每個(gè)目標(biāo)標(biāo)；追求效率率，抓住每個(gè)個(gè)關(guān)鍵；精益益求精，做好好每個(gè)細(xì)節(jié)。。從細(xì)微處著著眼，從平凡凡事入手，從從點(diǎn)滴間滲透透，真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)文化輻射到到每個(gè)人。建設(shè)文化后應(yīng)應(yīng)該怎樣做文化競爭是民民營企業(yè)進(jìn)入入新一輪白熱熱化競爭的入入口，從提升升品牌的目的的開始進(jìn)行文文化再造是浙浙江房地產(chǎn)企企業(yè)進(jìn)入第二二個(gè)生命周期期開始市場拓拓展的必經(jīng)之之路。眾安文化建設(shè)設(shè)目標(biāo)——秉秉承公司優(yōu)良良傳統(tǒng)，借鑒鑒同業(yè)優(yōu)秀文文化，創(chuàng)新經(jīng)經(jīng)營理念，贏贏得文化競爭爭優(yōu)勢企業(yè)文化不是是員工自發(fā)形形成的，而是是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者者根據(jù)企業(yè)經(jīng)經(jīng)營、管理、、發(fā)展的需要要而有意創(chuàng)造造、貫徹或者者引導(dǎo)的一種種價(jià)值行為觀觀。這就決定定了任何一個(gè)個(gè)企業(yè)的文化化，都是為企企業(yè)的特定目目標(biāo)服務(wù)的。。我們可以借借他山之石，，用拿來主義義，進(jìn)行文化化借鑒。每一個(gè)企業(yè)都都有自己獨(dú)特特的環(huán)境、條條件、發(fā)展目目標(biāo)、經(jīng)營管管理方式、發(fā)發(fā)展歷程和文文化傳統(tǒng)，在在這些因素之之上，形成具具有本企業(yè)特特點(diǎn)的企業(yè)文文化。因此企企業(yè)文化并沒沒有什么固定定的模式，也也沒有定量的的指標(biāo)，所以以文化不能照照抄照搬，更更不能全盤拿拿來在不同的的企業(yè)之間通通用。企業(yè)文化的建建立相對容易易，但是宣傳傳與貫徹卻是是極為艱難漫漫長的一個(gè)過過程。因?yàn)樽钭铍y改變的就就是人的思想想。因此，需需要變革者契契而不舍的努努力，時(shí)刻不不放松的韌性性，將文化堅(jiān)堅(jiān)決地貫徹到到每個(gè)行為細(xì)細(xì)節(jié)中，不回回避任何新舊舊不融合的矛矛盾，把阻礙礙思想傳播的的問題逐一挑挑出，迅速解解決掉。這是是企業(yè)文化重重建能夠有效效、成功、且且具備長遠(yuǎn)生生命力的最重重要的必備因因素。企業(yè)文化是為為企業(yè)創(chuàng)造更更大的經(jīng)濟(jì)利利益服務(wù)的，，這就決定了了文化建設(shè)必必須以經(jīng)濟(jì)利利益的實(shí)現(xiàn)為為導(dǎo)向。對于于眾安來說，，目前經(jīng)營處處于行業(yè)高速速發(fā)展的巔峰峰，下一步將將直面根據(jù)地地的房地產(chǎn)從從巔峰向下行行，企業(yè)必須須開拓新的市市場，開拓需需要管理克隆隆，需要文化化復(fù)制，建設(shè)設(shè)企業(yè)文化必必須滿足這個(gè)個(gè)需求，一方方面文化具有有創(chuàng)新意識，，另一方面文文化必須易于于被輻射，被被吸收。適合服務(wù)發(fā)展創(chuàng)新文化建設(shè)達(dá)到到的目的：消消除三個(gè)怪現(xiàn)現(xiàn)象，緩解四四對矛盾，創(chuàng)創(chuàng)造積極主動動的工作氛圍圍，增強(qiáng)企業(yè)業(yè)凝聚力和競競爭力合作觀念是否否建立，決定定了一個(gè)企業(yè)業(yè)是否能夠適適應(yīng)高度競爭爭的市場。彼彼此信任是企企業(yè)能夠凝聚聚力量的前提提。誠信度度是企業(yè)的標(biāo)標(biāo)牌，決定了了一個(gè)企業(yè)是是否能夠獲得得最大的支持持，贏取更多多的利潤。眾眾安不可能永永遠(yuǎn)守著蕭山山市場獲得利利潤，這也意意味著眾安面面對的市場不不可能永遠(yuǎn)是是賣方市場。。一旦房地產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)進(jìn)入競競爭，缺乏合合作觀念的企企業(yè)必定從喪喪失機(jī)會開始始，直到喪失失市場。四對矛盾普便便存在于各種種類型的企業(yè)業(yè)，也存在在于管理的各各個(gè)環(huán)節(jié)。對對于這些矛盾盾我們要用共共識劃分出一一個(gè)彼此認(rèn)認(rèn)可的行為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，大家共共同遵循一種種尺度。這樣樣就形成了一一個(gè)企業(yè)特有有的道德環(huán)境境。也就是文文化建設(shè)的目目的。文化的力量是是改變?nèi)说乃妓枷耄粋€(gè)個(gè)變革的企業(yè)業(yè)最大的困難難就是改變?nèi)巳说乃枷?，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換人的觀念念。所以，變變革期的文化化是相當(dāng)重要要的，他是能能夠保障企業(yè)業(yè)不陷入混亂亂的最有力的的武器。消緩轉(zhuǎn)服務(wù)的體貼觀觀我們的服務(wù)要要站在客戶的的角度去考慮慮，支出費(fèi)用用要站在公司司的利潤去考考慮，這兩個(gè)個(gè)先后次序不不能搞混。賣的檔次觀房屋作精品，，不是單指價(jià)價(jià)格高規(guī)模大大，而是讓更更多的百姓能能夠因房屋的的檔次進(jìn)入更更高的生活水水平。企業(yè)文化建設(shè)設(shè)的各個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)必須注重人人的心理共識識。這里的人人不僅指企業(yè)業(yè)員工，還包包括企業(yè)要面面向客戶。企企業(yè)文化必須須符合他們的的心理特征及及發(fā)展規(guī)律，，才能為企業(yè)業(yè)挖掘人才資資源與市場潛潛力作基礎(chǔ)建的科學(xué)觀房屋的建設(shè)必必須與科學(xué)倡倡導(dǎo)的最新理理念相符合。。97年中國國科學(xué)提出的的戰(zhàn)略是可持持續(xù)發(fā)展，而而眾安、國泰泰的開發(fā)都有有環(huán)保主題，，迎合了人們們對科學(xué)發(fā)展展的認(rèn)知。面向客戶招的全局觀招聘人才要有有步驟，不能能僅僅就事找找人，就崗招招人，必須從從整體組織結(jié)結(jié)構(gòu)發(fā)展的角角度進(jìn)行人才才的招聘。留的藝術(shù)觀留住人才不僅僅用金錢、權(quán)權(quán)力，更要用用長遠(yuǎn)的事業(yè)業(yè)認(rèn)同。要用用多種方式增增強(qiáng)人才與企企業(yè)千絲萬縷縷的聯(lián)系。開發(fā)的慧眼觀觀人才是具有時(shí)時(shí)間效應(yīng)的，，要使一個(gè)人人才保留長期期的作用，必必須不斷培養(yǎng)養(yǎng)、挖掘、激激發(fā)他的潛能能。面向員工企業(yè)文化建設(shè)設(shè)有多種模式式，但適合眾眾安是評價(jià)文文化建設(shè)優(yōu)劣劣的第一標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。在推進(jìn)實(shí)實(shí)施階段，我我們要采用““納米”技術(shù)術(shù)，從細(xì)微處處著眼，從平平凡事入手，，從點(diǎn)滴間滲滲透，真正實(shí)實(shí)現(xiàn)把利于眾眾安發(fā)展的文文化輻射到每每個(gè)人實(shí)施文化建設(shè)策略不放過任何一件小事不看輕任何一種現(xiàn)象不忽視任何一個(gè)崗位動員所有的企業(yè)員工參與到文化建設(shè)中來。建設(shè)路徑以新的管理方方式推動企業(yè)業(yè)發(fā)展;以健健全內(nèi)部組織織結(jié)構(gòu)的方式式加強(qiáng)內(nèi)部治治理;以實(shí)在的企業(yè)業(yè)文化部促進(jìn)進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管管理思想的提提升。從群眾中來，，到群眾中去去，以輻射的的對象為