第一章總則第一條為規范公司的人事管理，特制定本規定。第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交卸、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。第三條本公司自總經理以下工作人員，均稱為本公司職員。予第四條本公司各級員工，均應遵守本規則各項規定。第二章人力資源聘用管理制度第一章總則第一條為規范員工管理，充分利用公司的人力資源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出額外的成本，維護員工和企業雙方的合法權益，特制定本制度。第二條本制度適用如下人員：與本企業簽訂了勞動合同的全職與兼職員工、新入公司尚未簽約的員工（上述兩者以下簡稱員工）、有特殊技能和技術的與公司有過合作關系的專業人才（以下簡稱專才）、公司為完成某項任務臨時借用的各工種工人（以下簡稱臨借工）。第三條公司的人力資源管理部門為總務部（以下簡稱管理部門），其余所有對員工有行政管理權的單位均為使用部門（以下簡稱使用部門）。第二章招聘指南第四條公司的用工定額由使用部門按生產需要提出與修訂，管理部門負責人組織有公司總經理及各有關使用部門負責人參加的專門會議確定,并負責招聘。第五條管理部門在招聘員工時，必須按下列程序逐項進行。1、初步口試對所有應聘者必須按公司的招聘要求進行口頭發問。對有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負、個人私欲過度膨脹（如不問工作職位與性質，只問待遇等）、對社會與人際關系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關鍵問題避而不答或答非所問，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無合理解釋等情況者，應立即停止聘用詢問，不得聘用。以下人員應慎重聘用：有過往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣州市常駐戶口擔保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下者、明顯缺乏社會公德心、職業道德者、打工心態明顯外露者、心胸狹窄者。2、初步證件審驗A、身份證應特別注意照片與持證人的長相是否有明顯不同。手持證件口問：年齡、民族、住址、出生年月日與證件是否一致，若有疑點，應十分注意。如問民族，證件上是回族，回答是漢族，就應中止談話，不得再問下去。對用其它證件弄虛作假者，也應作同樣處理。B、計生證除非特別優秀或公司急用職位者可以允許先進廠試用后在25天內補辦，否則中止談話，不得聘用。25天內未能提供有關證件者，應立即中止勞動關系。C、上崗證參照上條處理。D、外出務工證參照上兩條處理。E、與原用人單位已經終止勞動合同的證明無此證明者應慎重考慮，至少限25天內開出證明，否則中止會見。F、原用人單位推薦書公司各崗位已基本滿員，只是為了不斷的提高員工總體素質而進行新員工招聘時，要求每個應聘者都出示原用人單位的推薦書（應屆畢業生需提供學校校級的推薦書）。無推薦書的應慎重聘用。對于個別證件不全而特別準于在25天內補齊的試用員工，25天期限已到不能提供有關證明者，應立即中止勞動關系。經上兩步驟合意者，可約來公司進一步面試。3、閱讀《員工手冊》等基本規章制度對來廠見工者，先給《員工手冊》等基本規章制度，閱后如有疑問，管理部門有關人員應耐心解答。對于有下列行為者，應中止談話，不得聘用：對公司規章制度諸多批判者，不愿簽署聲明同意遵守《員工手冊》和公司依法制定的規章制度者。4、進行應知應會考核對于簽署了同意遵守公司《員工手冊》和公司規章制度的應聘者，管理部門應委托或會同使用部門進行應知應會考核，考核不合格或拒絕接受考核，要求先議薪者，公司不予聘用。5、議薪A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設想管理部門招聘人員口頭扼要向經考核合格的應聘者介紹其所應聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設想。若雙方分岐較大，無法協商一致，應中止談話。B、閱讀《薪酬考核方案》若對方原則接受公司規定，可以將公司的薪酬方案借給對方閱讀；若應聘者同意此方案，應讓應聘者簽署書面聲明，對拒簽者，應中止談話。C、填寫《任職申請表》招聘人員應對應聘者提供的資料逐項核對并發問，確認無誤后議定薪酬，并要求應聘者聲明：本人提供的所有資料均屬實、全面，沒有故意隱瞞對自己不利的資料，如有虛假，愿意承擔由此引起的法律（刑事、民事）、經濟及其它后果。。、雙方議定薪酬6、上崗前培訓上崗前培訓時間為3天左右，由管理部門免費組織，管理部門應事先對應聘者說明接受上崗前培訓不意味公司與應聘者已發生勞動雇傭關系，培訓期間不發工資。若不接受者，不得聘用。培訓內容為：A、公司的組織機構、資金支用程序、門衛管理制度、機動車用車申請程序、請示匯報（含事故報告）程序（如不得越級報告、請示等）、倉管領料程序、考勤規定、集體宿舍入住申請程序及管理制度、工資計算發放程序、崗位責任制、廢舊物資回收程序、訂單管理制度等。B、三級安全教育廠級（采用開發區勞動局的安全及教育授課錄像）；車間級（公司組織）重點講解企業生產特點、容易發生的事故種類和部位、過往事故經驗教訓、事故防范、消防器材使用、急救常識等；班組級（公司組織）重點講解各設備的安全操作、注意事項和十字操作法。C、公關禮儀每階段結束時均應進行考核，全部合格者方能上崗試用，否則應延長相應學習期限，經延長學習期考核仍不合格者，不予聘用。安全培訓考核成績以90分為合格，其余考核以60分為合格。時間安排：A階段半天B階段一天半C階段一天在此階段，對于文化水平特別低下（語法不通、錯別字太多、完全無寫作能力）以及發現有前述各項問題的應聘者，應通過評為不合格淘汰。7、體檢管理部門對于培訓合格的員工，書面通知應聘者公司欲試用其一個月，要求其前往開發區勞動部門認可的醫院自費體檢，對于拒絕體檢者，不予試用，除特別優秀者外，公司不負責體檢費。8、上崗試用管理部門對應聘者進行考核并合格的試用員工，書面通知使用單位安排試用，使用部門應每周將試用員工的表現與管理部門口頭通報一次，重要問題因以書面形式進行。凡發現下列情況之一者，應果斷在30天內予以辭退：A、H作能力達不到公司要求的；B、不能在規定期限內交齊所需證件的；C、使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的；D、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者；E、經常聚眾不負責任地議論公司的人與事、發牢騷，引起其他員工對公司不滿，后果明顯的；F、人際關系不好，經常與他人發生爭執的；G、X作粗心大意，經常出現差錯，隱含將來發生安全事故的；H、工作斤斤計較的;I、工作中表現出嚴重打工心態，只關心個人利益，不考慮企業利益的；J、有小偷小摸、愛貪小便宜具體行為的；K、不拘小節，多次違反公司規章制度（三次及以上）的；L、有違法犯罪行為嫌疑的；M、有其它嚴重違反公司規章制度行為的。9、轉正定薪管理部門應在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見，使用部門不管是否同意繼續使用，均須于收到管理部門通知的24小時內書面答復。管理部門須根據使用部門的意見，在收到使用部門的書面答復24小時內，書面通知試用員工。管理部門應在試用期滿前一天，與合格的試用員工簽訂正式勞動合同，簽訂合同前，必須確認對方體檢結果為：健康。不合格者：辭退。第三章專才與臨借工管理第六條為解決公司經濟實力與經營范圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會各方面建立合作關系，其操作如下：1、使用計劃使用部門因工作需要使用專才或臨借工時，按《訂單管理制度》填寫訂單管理統一報表（之三），《單項訂單發外加工（外借工）審批表》。情況比較復雜、報表無法反映全部情況的，另附報告或合同，公司領導批準后，由管理部門組織招聘，使用部門也可以提供人力資源的有關信息或建議。2、管理（工作成果考核、計酬與支付）人員來廠或開始工作后，由使用部門負責協調有關工作進度、安排等，管理部門負責記錄出勤情況，并按使用部門提供的工作完成情況結算工資。第四章員工的考核第七條對員工實行客觀、全面、準確、連續的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一環，有關規定如下：1、定期考核公司對所有員工應每年進行一次綜合考核，由管理部門組織（考核表見附表）。使用部門應認真對待，配合并參與有關評語填寫、負責本部門表格發放與上交等工作。員工年度考核表作為員工調薪、調職、獎罰的重要文件，要與年度獎考核結合進行。管理人員的工作表現每月考核一次。具體要求與上條同，使用部門與管理部門應依次在考核表上填寫評語，作為當月發放浮動獎的依據。2、獎懲考核員工在工作中表現出色，公司給予書面通報表揚以上的獎勵以及工作出現差錯、違紀、觸犯刑律等，公司可以按規章制度考核懲罰，尤其是按《員工手冊》可以作辭退處理的行為，使用部門都要及時配合管理部門做好登記存檔工作。懲罰文件注意要有受處理人本人簽字確認，若本人拒絕簽字按《員工手冊》由單位主管（班組長以上人員）、部門經理、管理部門經理、總經理中的3人聯署處理意見，其中應特別注明其本人拒絕簽收文件。如經再次函告其本人這樣做將導致公司以嚴重違紀（違反第五十八條、六十三條第七款）被公司以嚴重違紀辭退，若其再不悔改，即可作辭退處理。3、專業考核4、安全考核公司的安全考核分為上崗前的三級安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度進行一次）、特種作業人員安全考核、補充安全考核（在采用新工藝、新技術、新設備或新產品投產前、公司員工在公司內崗位調動時、脫離崗位六個月以上回崗位時、班組長以上骨干進行企業管理理論培訓時進行）。5、專業理論與技能考核以下考核每年進行一次：現代企業管理知識考核一一車間主任以上行政人員進行，要求在第一年考核時合格。公文寫作、外語水平、計算機應用一一全體管理人員進行，要求在第三年考核時合格。與公司業務有關的專業知識（如機加工、鋼結構、鈑金以及相關的機電一體化知識）一一部門經理以上人員進行，要求在第二年考核時合格。非專業財會人員財會基本知識一一部門經理以上人員進行，要求在第一年考核時合格。各專業工人應知應會一一全體生產工作按專業進行，要求每年考核都合格。金融、法律知識一一公司部門經理以上人員進行，要求第三年考核時合格。公司規章制度考核一一全體員工進行，要求第一年考核時合格。其它專業進修按上級主管部門要求進行。本條第1至3點的考核由管理部門負責組織，考核結果記錄各人檔案，各使用部門應服從公司的安排，積極配合管理部門的工作，組織好本單位人員參加，對在應考核合格年度不合格，半年后第二次考核仍不合格者，應立即調離管理崗位。技術工人一次考核不合格立即調往輔助工人崗位。在新崗位上仍不能考核合格者，應依法解除勞動合同。第五章人力資源信息的管理第八條員工信息管理1、員工信息編號法所有員工的編號均以“XX員工”四個字的漢語拼音第一個字母組合成縮寫開頭，^"“XXYG”，接下來為在華實公司第一天上班的日期，如：“19930601"代表該員工開始上班的日期為“1993年6月1日”，最后以4位數字結尾。舉例：“HSYG199306010001”為1993年6月1日上班，是當月開始上班的第一位員工。試用期未滿的員工，在最后添加一個字母“S"，試用期滿后去掉。2、員工信息保存年限A、永久保留的員工歷任公司領導、第一批任職部門經理以上的員工、各子公司及分公司負責人、與公司發生過勞動爭議并且在開發區勞動部門立案的員工、在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查、逮捕法辦的員工、對公司有過重大貢獻由公司領導指定特別永久保留信息的員工、在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級安全、消防、治保責任人的員工、被公司開除、除名、違紀辭退、經濟性辭退的員工、應作違紀處理改作強制勸辭的員工、曾給予通報表揚或批評以上獎懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪污公司財物暫未查實的員工、曾任職公司財會、采購、司機、業務、倉管及門衛的員工、擔任過10萬元以上工程項目經理或貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或非工傷病住院醫療期滿公司依法解除勞動合同的員工、有特殊技術或技能的員工、離職后與公司發生業務關系的員工、離職時有暴力實際行為或以暴力相威脅以求取利益的員工、掌握公司商業秘密的員工。B、資料保留到離職后十年的員工任職部門經理、車間主任、工程師、班組長、質檢員的員工。C、資料保留到離職后五年的員工以上兩項以外的員工。3、資料保留形式A、文字資料B、計算機硬盤C、計算機軟盤對于在保留年限內的員工資料，必須逐一建立文字檔案，同時在計算機硬盤保留同樣內容的資料，并做一個軟盤備份，對于保留在上述各項的資料，由管理部門經理或人事干部每季度逐人檢閱一次，確信信息保存完整，若有任一形式的資料缺失，必須從發現之日起，一周之內補正。1、信息的更新與銷毀所有需要更新的信息，由管理部門整理成文字，交員工所在單位部門經理、管理部門經理、總經理簽字后增加或修改。超過保留期限的員工的資料，在超期之日起三年內保留文字記錄，保留軟盤資料，從硬盤中刪除并停止季度的檢閱確認。三年后經所在單位部門經理、管理部門經理、總經理三人聯署，由專人銷毀文字檔案。軟盤資料再保留三年（附員工號目錄），以后任其自然流失（即軟盤不銷毀，但除非有需要不再檢閱其中的內容）。所有員工的個人資料必須加密，除員工本人（僅限查閱本人資料），管理部門經理、總經理可以查閱外，其余人員查閱必須書面申請，經使用部門經理、管理部門經理、總經理批準方可查閱。2、信息的分類在職員工與離職員工應分設不同的文字檔案盒并按97年4月1日以前和以后在職為界，分盒存放。在職員工資料存在硬盤C盤，離職員工存在D盤，離職員工資料與在職員工的軟盤備份也應分別存放。第九條專才與臨借工的信息管理1、保存年限本條人員的信息管理參照員工信息管理中永久保留項下的管理方法執行。2、編號法專才編號為：“XXZC”臨借工編號為：“XXLJ”年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。第六章員工的開除、解除勞動合同、與強制勸辭第十條開除符合以下條件之一的員工作開除處理：1、符合國家勞動法規可以作開除處理的規定；2、若不作開除處理可能對社會有不利影響；3、不作開除處理不利于教育其他員工。此種處理牽涉程序較復雜，一般盡量少用。第十一條操作程序本章所列的各種情況、政策性很強，牽涉各方面利益，故作為管理部門必須十分慎重，工作必須十分嚴謹。其處理原則為：依法、原則、兼顧、穩妥、高效、靈活。以上各種處理方法情況性質雖然都不同，但共同點是：公司與員工的合同關系即將完結，雙方在大多數情況下都希望在不傷和氣的情況下多爭取利益，故必須嚴格按下列程序進行：1、書面或口頭提出對于員工作為主動方，公司管理部門必須堅持要對方出示書面申請（如辭職書等）。若公司為主動方，原則上若是要對員工作出開除、嚴重違紀辭退兩種處理，可以直接以書面通知到員工。但作為經濟性辭退、強制勸告員工提出向公司辭工，一般應先口頭與員工交換意見。在此之前，管理部門應事先召開有公司領導、管理部門和使用部門共同參加的會議，決定談判策略和要點。2、口頭協商管理部門必須事前準備好有關資料，即使是經濟性裁員、強制勸告員工本人向公司提出辭工，也應作好文字準備，其中經濟性裁員要依法召開員工會議或與工會協商，以求達成一致意見。口頭協商若達成一致意見，則盡快進入下一階段即起草協議階段。實際操作時，應盡量先起草好公司的協議草稿，以求提高工作效率，盡量減少雙方當事人的工作量。若雙方分岐太大，道理在公司一方，則不必急于求成，以免因滿足對方不合理要求而成為影響今后的負面先例。若雙方各有對錯，管理部門主辦人員應與公司領導和使用部門及時多次商討談判方案，根據實際情況采取主動、被動、等候等多種策略。3、審議協議若員工方提出反建議，管理人員除按事先會議決定可以答復對方的之外，一般不作可否的正面答復，以便多留時間思考和開會再議。對于明顯違反原則、法律、法規，會引起不良后果的建議，要敢于直接拒絕，并說明拒絕的理據。千萬不能因含糊其詞給對方以僥幸心理，增加下步工作難度。4、簽訂協議雙方達成一致后，立即簽署協議（作為開除除名處理者或嚴重違紀辭退者可免除此項）。對于雙方各作讓步而達成的協議，必須要有明確的條文說明：“甲方已向乙方清楚說明了按《勞動法》應享受的權利和應盡的義務”。對于以強制勸告乙方自動辭工換取不作開除等處理的協議，除上條條文外，還必須要有：“乙方承諾不謀求協議列明外的任何經濟補償，否則甲方有權依照公司依法制定的規章制度追究乙方在職期間的違紀行為，追記行政處分和追處經濟處罰，乙方對此不表示異議”的條文，并且要有乙方違紀、出錯的文字資料。5、結算付款協議簽訂后，管理部門應立即通知財務在原先的初步計算基礎上，迅速計算出應付（收）款項。在實際付款前，必須辦理下列手續：簽署《離職退還財物會簽單》；簽署協議；交出各種鎖匙、員工證、住宿證；帶齊個人財物到財物部。需臨時借住幾天的要書面申請，并且在實際離開公司當天才發給結算工資，財務人員必須見到上述所有資料并確認已按公司規定簽證完畢，才可付款。6、原則與靈活對于對方提出的要求，應堅持原則，靈活處理。以下情況應堅持原則不退讓：對方提出的要求直接違反公司依法制定的規章制度的；對方嚴重違紀不肯認錯或甚至以威嚇企圖達到個人目的的；公司一旦答應對方會造成不良先例的；公司在人情、法律方面都無可指責，不必讓步的。以下情況可以靈活處理：出于人道主義考慮的；在公司依法制定的規章制度許可范圍之內并且僵持下去利害互相抵消的；雙方作出對等讓步的；有利于公司長遠利益的。第十三條管理部門主辦人員的職業道德和處事技巧公司不允許管理部門主辦人員以權謀私、假公濟私或借機向對方索要好處。違者將按《員工手冊》及有關規章制度嚴肅處理。主辦人員在與對方談判時不得向對方透露不應透露的消息，如公司的談判底線、方案的起草人、對方違法違紀行為的檢舉人、各方面人員在討論有關方案時的個人意見和分岐等。主辦人員在與對方談判時是公司的代表，對于對方“誰說的”、“誰提出的”等問題，原則上必須以“這是公司開會定的”、“這是公司規定的”、“這是公司讓我向你轉達的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也沒有辦法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等貶低個人（自己）、激化矛盾的話回答或主動向對方表白。總之，這是公司對個人，不是個人對個人的談話，也是主辦人員應有的職業道德與處事技巧。第十四條本制度另設摘要版，供全體員工閱讀遵守。第三章勞動合同管理制度第一條、目的為了規范公司的勞動合同管理，指導勞動合同的簽訂工作，根據《中華人民共和國勞動法》、《勞動合同規定》和國家有關法律法規，并結合公司的實際情況，制定本管理辦法。第二條、適用范圍公司實行全員勞動合同制，員工均需與公司簽訂勞動合同，以明確雙方的權利和義務，建立起合法的勞動關系。第三條、合同簽署權限一、董事會負責與其直接任命人員簽訂勞動合同。二、由公司法定代表人，或由公司法定代表人授權公司總裁代表公司與除上條之外的人員簽訂勞動合同。三、勞動合同統一由人力資源部組織簽訂及存檔。第四條、勞動合同采用書面形式，分為主件與附件兩部分。主件為《勞動合同書》，附件為因參加培訓學習等原因簽訂的有關協議書等。第五條、簽訂時間一、在新進員工辦理完入職手續之后的5個工作日內，公司與其簽訂《試用協議》試用期通常為X個月，根據試用期間工作表現，試用期可提前結束。二、根據崗位性質差異，試用采用在崗試用和項目試用兩種形式。其中，項目試用是指由擬被聘用人員直接參與到公司的項目中去，在項目中對其能力等進行直接的先期考察，盡量避免公司的雇傭風險。三、在員工被批準轉為正式員工后，雙方簽訂正式《勞動合同書》。四、新招聘的員工必須在出具能證明其與上一家用人單位解除勞動關系（若確實無法提供，至少應提交本人與其他單位不存在勞動關系的個人聲明）后，公司方與之簽訂試用協議或勞動合同。第六條、簽訂勞動合同的期限一、對于一般員工，原則上簽訂x年期合同；對于技術、市場等高級技術管理崗位員工，可簽訂X年期合同期；對于董事會直接任命人員的勞動合同期限由董事會確定。二、續訂勞動合同時，原則上與原合同期限相同。第七條、訂立勞動合同應約定生效時間。沒有約定的，以當事人簽字或者蓋章的時間為生效時間。當事人簽字或者蓋章的時間不一致的，以最后一方簽字或者蓋章的時間為準。第八條、公司每月30日之前以貨幣形式支付員工工資，員工工資不低于市最低工資標準。按崗取酬，崗變薪變。第九條、員工要求提前解除勞動合同的，按《招聘錄用、試用考核及離職管理辦法（試行）》等規定執行。第十條、員工被提前解除勞動合同，符合勞動合同書中約定應支付經濟補償金的，公司按北京市有關規定進行經濟補償。第十一條、本辦法如與國家法律法規及有關行政部門的規定相抵觸的，以國家法律法規及有關規定為準。第十二條、本辦法由公司人力資源部負責解釋。第十三條、本辦法經董事會批準后實施。第四章員工檔案管理制度1目的為規范公司員工人事檔案管理，變靜態的員工管理為對員工成長過程的動態跟蹤管理，特制定本規章。2范圍公司針對所有員工的管理工作均應遵照本辦法執行。3解釋人事管理檔案：指公司為加強對員工的管理，而建立起來的有關員工基本情況的資料以及歷次考核與異動等項的資料。4權責1全體員工人事管理檔案的建立、管理工作由人力資源部人事管理專員負責，各人力資源派駐機構或人員應在其指導下完成所屬單位中層及以下員工的人事管理檔案的建立、更新工作。2員工的人事資料由員工所在部門負責收集，并填寫《人事（管理）檔案資料移交清單》移交人力資源部。4.3公司員工的人事管理檔案，必須是一級部部長（含）以上的領導在其所屬員工晉升、獎懲、異動、了解基本情況時方有權調閱。5工作內容5.1人事檔案5.1.1人事檔案的調轉5.1.1.1員工可在被公司正式聘用之日起三十天內將人事檔案轉入公司。5.1.1.2人力資源有義務協助員工辦理人事檔案調轉手續。5.1.2人事檔案的管理人力資源部負責按照國家有關法規和文件的規定，定期對員工的人事檔案進行更新、整理。5.2人事管理檔案5.2.1人事管理檔案的建立5.2.1.1人事管理檔案應在員工到職一周內，由所在部門負責將員工到職后形成的人事資料收集完整，待員工經試用期考核通過，正式錄用時將其人事資料移交人力資源部。5.2.1.2人力資源部對移交的人事資料要依據《人事管理檔案分類目錄》進行審核，發現有人事資料不完整的及時向相關單位和人員追索，以確保人事檔案的真實與完整。5.2.1.3對營銷人員、送貨員、外派財務人員等特殊崗位的人員應收取學歷證原件；對外派財務人員還需收取執業資格證、職稱證原件；對營銷人員及非總部財務人員同時需收取擔保文件。5.2.1.4收取員工相關證件時，應向對方出具收據（一式二份）一份交對方，一份存入檔案袋（盒）查驗。5.2.1.5人事資料收集、歸檔后，人事管理專員應在檔案袋（盒）上詳細填寫員工姓名及檔案資料清單等內容，依檔案材料分類目錄順序排列，各類資料以形成時間為序，分類裝訂，并注明檔案資料收集、歸檔經辦人姓名。5.2.1.6檔案管理員應將檔案資料分類存放、嚴格保管。5.2.2人事管理檔案的健全、更新5.2.2.1公司員工考核、任免、獎懲、教育培訓、薪資調整、職務異動等人事資料一經形成，員工所在部門應及時協助人力資源部整理相關資料。5.2.2.2員工調任、晉升、降職、免職等人員異動資料歸檔時，除按資料形成時間順序排列裝訂在檔案第三類外，同時應在《人員薪資/異動變化記錄表》中登記。5.2.2.3員工薪資變動資料歸檔時，除按資料形成時間順序排列裝訂在檔案第五類外，同時在《員工薪資/異動記錄表》中登記，如因調任、晉升、降職等人事異動涉及薪資變動時，所歸檔資料仍放第三類。5.2.2.4人力資源部人事管理專員在對收集上來的各項人事資料審核無誤后，應參照5.2.1.5條款規定交檔。5.2.3人力資源部本著對員工負責的態度，按照人事檔案管理的有關規定，定期填寫《人事（管理）檔案資料移交清單》。5.2.4人事管理檔案建立后，由人力資源部按照檔案管理的有關規定統一保管。5.3人事檔案及人事管理檔案查閱、借閱及復印管理5.3.1有下列情形之一時，方可查、借閱人事（管理）檔案：了解所屬員工基本情況；員工晉升、降職；員工獎懲；員工調動。5.3.2查、借閱及復印人事（管理）檔案的手續5.3.2.1查閱人事（管理）檔案的手續須查閱人員（管理）檔案時，查閱人持所屬一級部部長簽批的《人事管理）檔案查閱/借閱單》，經人力資源部長簽核后，即可到檔案室查閱所需的人事資料。查閱人事（管理）檔案，必須在檔案室內完成；不準將有關資料私自帶出或復印。5.3.2.2借閱人事（管理）檔案的手續須借閱人員（管理）檔案時，借閱人持所屬一級部部長簽批的《人事管理）檔案查閱/借閱單》，經有核準權限的人員簽核后，即可到檔案室辦理借閱手續。人事（管理）檔案的借閱期限，一般為十五天，特殊情況可延長至一個月。借閱人必須保證人事資料的安全、完整，不準私自復印或轉借他人。借閱檔案人員應按期交還所借閱之檔案，逾期未還者，檔案管理人員有責任進行追索。歸還檔案時，檔案管理人員應依《人事（管理）檔案查閱/借閱單》的記載逐一核對，并檢查檔案資料的完整性，確認無誤后，在《人事管理）檔案查閱/借閱單》備注欄中注明歸還日期。因工作需要確需調閱員工人事檔案的,由人力資源部負責與（b）聯系。5.3.2.3確因工作需要，要求復印人事資料者，在《人事管理）檔案查閱/借閱單》上標明，必須經人力資源部長核準方可進行。5.3.3人事（管理）檔案的借閱及復印者，應注意資料的保密性和安全性。由于不妥善保管造成資料丟失、損壞或不注意保密擅自擴大資料的閱讀范圍影響者，而對當事人造成損失或不良影響者，責任由其個人承擔。5.4離職人員檔案的處理5.4.1退檔手續的辦理離職人員持經核準的《離職（調動）交接表》到檔案室辦理。5.4.2人事管理專員需將離職人員離職資料歸檔，按分類目錄排放裝訂，并在檔案袋（盒）上注明離職日期和原因。5.5證件的借用、歸還程序5.5.1因特殊用途需借用人事管理檔案中證件者，應提出書面申請，經所屬一級部部長或單位負責人批準。5.5.2證件借出期限最長為二個月。逾期未歸還者，按每個證件20元/天計算罰金，罰金從押金中扣除。5.5.3證件的歸還5.5.4檔案管理員應詳細記錄證件借用者的姓名、部門、借用證件名稱、借出日期、歸還日期等資料，備查。5.6檔案的統計、清點5.6.1檔案管理員應及時將人事信息歸檔，及時記錄，及時錄入微機，保證實存檔案信息與微機存儲信息一致。5.6.2檔案管理員每周一統計上周退檔、歸檔人員清單，每月五日進行月度匯總。5.6.3每年一月份，對檔案進行年度清點。統計上年度歸檔數、檔案總數、退檔總數、在崗人員檔案數等數據，并與微機存儲數據校對，要求二者一致。5.6.4人事管理檔案保存期限：已辦理離職手續的員工，其人事管理檔案保存期為兩年，從《離職（調動）交接表》中核準的日期為依據計算；未辦理離職手續但實際已離開公司的人員，其人事管理檔案保存期為三年，以當事人所在部門出具的書面報告中標稱的離開公司時間為依據開始計算。5.6.5每年三月份，對上年度已超出保存期限的檔案統一進行銷毀。5.7本辦法自頒布之日起開始執行。第五章員工培訓制度第一條目的為提高本公司從業人員職業素質，充實其業務知識與技能，以增進工作質量及績效，特制定本制度。第二條適用范圍凡本公司所屬從業人員的在職教育培訓及其有關作業事項均依本規定辦理。第三條工作權責劃分教育培訓部（1）全公司共同性培訓課程的舉辦。（2）全公司年度、月份培訓課程的擬定、呈報。（3）制定及修改培訓制度。（4）全公司在職教育培訓實施成果及改善對策呈報。（5）共同性培訓教材的編撰與修改。（6）培訓計劃的審議。（7）培訓實施情況的督導、追蹤、考核。（8）外聘講師對公司的全體在職員工進行教育培訓，每季舉辦一次。（9）全公司派外培訓人員的審核與辦理。（10）派外受訓人員所攜書籍、資料與書面報告的管理。（11）其他有關人才發展方案的研擬與執行。（12）各項培訓計劃費用預算的擬定。各部門（1）全年度培訓計劃匯總呈報。（2）專業培訓規范制定及修改，講師或助教人選的推薦。（3）內部專業培訓課程的舉辦及成果匯報。（4）專業培訓教材的編撰與修改。（5）受訓員訓練結束后的督導與追蹤，以確保訓練成果。第四條培訓規范的制定教育培訓部應召集各有關部門共同制定《從業人員在職教育訓練規范》，提供培訓實施的依據，其內容包括：（1）各部門的工作職務分類。（2）各職務的培訓課程及時數。（3）各培訓課程的教材大綱。各部門組織機能變動或引進新技術使生產條件等發生變化時，教育培訓部應立即配合實際需要修改培訓規范。第五條培訓計劃的擬訂各部門依培訓規范及配合實際需要，擬訂《在職培訓計劃表》，送教育培訓部審核，作為培訓實施之依據。教育培訓部應就各部所提出的培訓計劃匯編《年度培訓計劃匯總表》，呈報人力資源部核簽。各項培訓課程主辦單位應于一定時期內，填寫《在職培訓實施計劃表》，呈報核準后，通知有關部門及人員。臨時性的培訓課程，亦需填寫《在職培訓實施計劃表》，呈核后實施。第六條培訓的實施培訓主辦部門應依《在職培訓實施計劃表》按期實施并負責該項訓練之全盤事宜，如訓練場地安排、教材分發、教具借調，通知講師及受訓單位等。如有補充教材，講師應于開課前一周將講義原稿送教育培訓部統一印刷，以便上課時發給學員。各項培訓結束時，應舉行測驗，由主辦部門或講師負責監考，測驗題目分三至四種，由講師于開課前送交主辦部門。各項在職訓練實施時，參加受訓學員應簽到，教育培訓部應確實了解上課、出席狀況。受訓人員應準時出席，特殊情況不能參加者應辦理請假手續。教育培訓部應定期召開檢查會以評估各項訓練課程實施成果，并將記錄送交各有關單位參考予以改進。各項培訓的測驗缺席者，事后一律補考；補考不出席者，一律以零分處理。培訓測驗成績及成果報告，列入考核及升遷之參考。第七條培訓成果的呈報每項（期）培訓辦理結束后一周內，講師應將學員的成績評定出來，記錄于《在職培訓測驗成績表》，連同試卷送人力資源部門，以建立個人完善的培訓資料。主辦單位應于每項（期）培訓結束一周內填報《在職培訓結報表》及《講師鐘點費用申請表》，連同《成績表》及《學員意見調查表》送教育培訓部門，憑以支付各項費用及歸檔。如需支付教材編撰費用時，主管部門應填寫《在職培訓教材編撰費用申請表》，送相關部門核簽后憑此予以支付。各部對所所屬人員應設定《從業人員在職培訓資歷表》。每三個月，各部門應填寫《在職培訓實施結果報告》呈教育培訓部，以了解該部門最近在職培訓實施狀況。第八條培訓評估每項（期）培訓結束時，主辦部門應視實際需要分發《在職培訓學員意見調查表》,供學員填寫后與測驗卷一并收回，并匯總學員意見，送講師轉人力資源部會簽，作為以后再舉辦類似培訓的參考。教育培訓部應對各部評估培訓的成效，定期分發《培訓成效調查表》，供各部門主管填寫后匯總意見，并配合生產及銷售績效，比較分析評估培訓之成效，做成書面報告，并呈報核準后，分送各部及有關人員作為再舉辦培訓的參考。第九條派外培訓因工作或晉升就任新工作前的需要，各部門應在推薦有關人員送教育培訓部審議，呈總經理核準后派外受訓，并依人力資源管理規章辦理出差手續。派外受訓人員返回后，應將受訓的書籍、教材及資格證書等有關資料送教育培訓部歸檔保管，其受訓成績亦應記錄于受訓資歷表。派外受訓人員應將受訓所獲知識整理成冊，列為講習教材，并舉辦講習會，擔任講師傳授有關知識給本公司員工。差旅費報銷單據呈核時，應送教育培訓部審核其派外受訓的資料是否交回，并于報銷單據上簽注，如未經過審核，會計部門不予付款。本條款適用于參加公司外的培訓，對因升遷、儲備需要，在任職前可集中委托外協部辦理培訓，但每年以三次為限。第十條附則各項培訓的舉辦，應盡量以不影響工作為原則，如距離下班時間一個半小時以上，或上下午均排有培訓時，應由主辦部門負責申報提供學員膳食，學員不得另報支加班費。從業人員之受訓成績及資歷可提供給人力資源部門作為年度考核、晉升的參考。本制度呈總經理核準后頒布實施，修改時亦同。第六章員工績效考核制度第一章總則第一條概念績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統的方法、原理和合理的評價手段對員工的工作態度、工作能力、工作業績做出評價，來評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果與崗位責任及績效標準的差距，以達成持續改進的工作過程；第二條考核的目的一、客觀評價員工的工作狀態，為公平的競爭機制提供依據；二、促進企業經營高效率的提高和維持，促進組織目標的達成；三、開發人力資源，挖掘個體潛能，促使公司人力資本增值；第三條考核結果運用一、考核結果為員工績效提升提供指導；二、考核的結果與績效工資直接掛鉤；三、為員工的招聘、培訓、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調配等人事異動提供依據四、作為聯系其它人事管理制度的依據；第四條適用范圍本制度適用于對公司所有員工、部門工作的年度、季度績效考核。第二章職責第一條決策委員會指定專人或成立小組負責接受、處理員工關于績效考核工作的申訴；第二條總裁職責一、負責分管部門考核工作審核及監督管理；二、負責考核分管部門負責人；三、負責對分管部門考核工作中不規范行為進行糾正；四、負責對直接下屬（分管部門負責人）進行績效面談，反饋被考核人本人及所管理部門的考核情況，指導下屬管理人員本人及其所管理部門的績效改進與提升；第三條部門負責人職責一、負責協助制訂本部門KPI指標和本部門員工考核指標；二、負責本部門考核工作的具體組織工作；三、使用考核工具，結合績效計劃和崗位說明書的要求對部門人員進行考核；負責部門互評評分；四、負責所屬部門員工的績效面談，指導員工進行績效改進；第四條人力資源部一、統籌管理整個公司的績效考核工作：二、牽頭建立考核體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板；三、負責對各部門進行績效考核的培訓與指導；四、負責收集、統計績效考核的結果；五、依據考核的結果核算績效工資；六、考核制度的推導實施和績效考核效果的調查、評估，跟進檢查績效管理、績效面談反饋的落實情況第三章考核的原則第一條：參與性：績效考核是雙向交流、共同參與的管理過程，是全體員工及各部門本職工作的一部分；第二條：客觀性：績效考核必須以日常工作表現的事實為依據，進行準確而客觀的評價，不得憑主觀印象判斷；第三條：一致性：績效考核所依據的事實必須與被考核人/部門負責的工作有關；第四條：公正性：績效考核嚴格按照制度、原則和程序進行，公正地評價被考核者，盡量排除個人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為的考核偏差；第五條：指導性：績效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過考核指導幫助員工/部門不斷提高工作績效。第四章考核的分類根據考核主體，分為個人考核及部門考核根據考核時段，分為年度考核和季度考核第五章考核的程序和方法第一條：個人年度考核一、考核的時間：考核時段為每個自然年度，考核實施在年度結束前后兩周內完成，具體實施時間安排以人力資源部的統一部署為準。二、考核的形式年度個人考核實行分層分級考核，分五級及以上人員和五級以下人員，采用不同的考核方式；五級及以上人員個人年度考核以年終述職方式進行；五級以下人員采用業績、表現、能力綜合評分法進行考核，突出個人發展指導。三、考核的流程及操作方法五級及以上員工年度考核流程及操作方法1.1流程圖:2年終述職制1?2?1述職內容：經理級以上人員在年終圍繞本年度工作總結、下年度工作計劃等擬出工作報告，進行述職。述職應表明本年度工作進展情況和取得的成績和貢獻，還應表明存在的缺陷、不足及解決辦法，以及下年度工作目標和重點工作計劃；個人陳述后，還需就其他人員的問題和質疑進行答辯。述職及答疑時間總共不少于30分鐘，不長于60分鐘；1?2?2述職對象：由人力資源部門/人事行政部組織年終述職，經理級以上人員及述職人所在部門員工/員工代表（如部門下屬員工多于3人時由人力資源部抽調3名做代表）參加。（如需要，組織大區、經營/項目公司經理回集團述職）；1.2.3述職評分:由直接上級、總裁、橫向各部門負責人、下屬員工參與評價和打分，填寫《年終述職考評表（管理崗位）》，對每一項評分內容確定權重并進行量化打分，并在重要事例說明欄填寫打分依據和重要事例。如所列項目不能涵蓋被評價人的全部績效或部門另有其他考核要求的，需填寫“部門特定的考核要素”并按上述要求評分，評價去掉一個最高分和一個最低分，其余平均值為個人述職考核得分；1.3年度考核成績：個人年度考核成績二直接管理部門年度考核成績*50%+職能/行業管理下屬部門年度考核平均成績*20%+個人述職考核*30%;1.4直接上級綜評：根據上述評估內容，提出綜合評價和反饋1.5結果審核：考核成績報總裁（直接上級為總裁以下人員者）及決策委員會（直接上級為總裁）審核1.6績效反饋：結合述職、部門考核情況，與評價情況，由其直接上級負責進行績效面談反饋，如考核總成績高于90分或低于70分者，由其隔級上級進行面談反饋，低于90分者，面談雙方需共同填寫《績效改進/能力發展計劃表》；1.7人力資源部門歸檔管理和結果運用。五級以下員工年度考核流程及操作方法2.2操作說明:2.2.1業績總結：填寫《個人年度考核表》業績評估部分，詳細填寫本年度的主要工作目標、權重及各目標的完成情況2.2.2自評：對工作業績、工作表現、工作能力三方面進行自評2.2.3初評：由上級負責人評分，單項評分超過90分和低于70分的，需在評價說明欄說明原因2.2.4終評：由隔級上級評分，單項評分超過90分和低于70分的，需在評價說明欄說明原因，如最后合計得分（工作業績、工作表現、工作能力）高于90分或低于70分的，必須由終評人加注綜評意見2.2.5結果審核：由人力資源部/人事行政部初審考核流程操作的規范性及結果的公正性，并將考核成績匯總表報總裁（終評人為總裁以下人員）及決策委員會（終評人為總裁）審核，如對員工成績有疑問，總裁或決策委員會有權根據事實依據對員工的考核分數進行調整，調整由人力資源部反饋到終評人。調整后與原考核分數相差10分以上者，需附書面說明；2.2.6績效面談：結合本人表現和考評情況，由直接上級/隔級上級（考核分數低于70分或高于90分者）負責開展績效面談，低于90分者，面談雙方需共同填寫《績效改進/能力發展計劃表》；2.2.7資料歸檔：各部門負責人負責將經上下級雙方簽字后的考核表原件及雙方共同填寫的《績效改進/能力發展計劃表》交由人力資源部（人事行政部）統一歸檔，人力資源部（人事行政部）評估考核效果，跟進績效改進.考核成績:個人考核分數原則以考核授權終評人的評價為準;考核成績與部門成績掛鉤：個人年度考核成績二個人年度考核得分*80%+部門年度考核得分*20%第二條：部門年度考核一、考核單位：集團/大區各職能部門、行業管理部門以部門為獨立考核單位，經營/項目公司以公司為獨立考核單位二、考核時間：每自然年度結束前后兩周內，根據人力資源部的統一部署實施三、考核形式：考核以年初制定的KPI考核指標進行量化考核。四、考評人：考核由部門負責人/公司負責人的直接上級根據KPI指標打分五、結果審核：由人力資源部匯總上報審核六、考核反饋：在對部門負責人進行績效面談時反饋。第三條：個人季度考核一、季度考核時間：季度考核時段以每個自然季度計，每次考核實施在季度結束前后一周內完成；二、季度考核的方式：個人季度考核根據崗位職責、常規表現、考勤等內容對應指標，進行綜合評分法考核，此考核著重于崗位職責的履行情況、職業操作及工作態度、紀律幾個方面。三、考核流程及操作方法：1.季度考核流程圖：2.操作說明:1個人填寫《述職報告》，季度結束10天前完成，作為本季度工作的總結和考核的依據，《述職報告》不作評分；2.2自評：員工本人對考核表中的考核標準進行自評，季度結束10天前完成2.3初評：直接上級根據員工的《述職報告》、《崗位說明書》、工作實績、工作態度和具體表現，客觀公正地在員工考核表上進行初評，并進行綜合評價。考核中有重點特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下，必須加注評價說明；初評應在季度結束8天前完成，2.4終評：考核授權終評人根據員工表現，參考初評，進行分數終評及綜合評價；考核中有重點特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下，必須加注評價說明；終評應在季度結束前7天完成2.5結果審核：由人力資源部初審考核操作的規范性及結果的公正性，并將考核成績匯總表報總裁及決策委員會審核，如對員工成績有疑問，總裁或決策委員會有權根據事實依據對員工的考核分數進行調整，調整由人力資源部反饋到終評人。調整后與原考核分數相差10分以上者，需附書面說明；結果審核需在季度結束前一周內完成2.6考核反饋：直接上級或隔級上級（考核分數在70分以下或95分以上者）以績效面談方式進行，隔級上級在異地，而無法進行當面績效面談者，可選擇電話面談或跟進指導其直接上級進行面談，面談后，員工在考核結果上簽字確認；考核反饋需在季度結束后一周內完成2.7考核匯總：各部門負責人負責在每季度結束后一周內將經員工本人和上級簽字確認的考核表交人力資源部（人事行政部），由人力資源部（人事行政部）核實績效面談的落實情況，評估考核效果，匯總計算考核成績，核發績效工資，并將考核表納入員工檔案；四、考核成績：個人考核分數原則以考核授權終評人的評價為準個人最終成績與部門成績掛鉤：5級及以上：個人季度考核總成績二部門得分*50%+個人得分*50%5級以下：個人季度考核總成績二部門得分*20%+個人得分*80%第四條：部門季度考核一、考核時間：同個人季度考核；二、考核方式及具體操作：集團/大區各職能部門、行業管理部門1考核方式：以部門互評形式進行。部門互評為集團（大區）同級部門之間的互評，以及大區對集團、集團對大區相關職能部門之間的互評，還包括經營/項目公司對集團/大區相關職能部門的評價；2具體操作：由各部門負責人對其它部門進行考核評分，填寫《部門互評表》，交行政總裁審核確認；考核中有重點特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下，必須加注評價說明；1.3成績核算：該項得分同一層面部門評分占70%，上下層面職能/行業部門、經營、項目公司成績占30%，均依平均分計算。經營/項目公司：由行業總監根據工作情況、目標達成情況進行初評，執行總裁終評打分并進行綜合評價的方式進行季度考核，填寫《經營/項目公司季度考核表》。考核中有重點特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下，必須加注評價說明；第六章特別規定第一條：其他需要進行的考核，依據實際情況制訂具體的內容和流程。條二條：現有的考核頻率可能不能滿足某些業務、崗位的特殊需求時，部門可加大考核頻率（如一個月一次），但需報人力資源部備案及納入統一績效管理。第三條：業務部門和項目公司負責人可根據自身業務情況提出個性化的考核方案，經審批后執行。第四條：員工在考核期中段（20天以內及70天以上不計）調至不同部門或不同崗位時，其考核分兩段進行，分別由其兩個部門上級進行評價，并以平均分為考核成績，績效反饋面談由新部門負責人負責；第五條：員工在考核期中間離職時，績效工資結算以最近考核成績為準第七章考核授權第一條：管理集團、大區一、總監（2-3級）：由行政總裁或執行總裁進行初步評核，決策委員會執行委員進行最終評核；二、經理級人員（4級和5級）：由總監進行初步評核，行政總裁或執行總裁進行最終評核；三、主管級或直接上級為經理的高級職員級人員：由部門經理進行初步評核，總監進行最終評核；四、直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進行初步評核，經理進行最終評核。第二條：項目公司/經營公司一、經理級員工：由總監進行初步評核，執行總裁進行最終評核；二、主管級或直接上級為經理的高級職員級人員：由項目公司/經營公司經理進行初步評核，總監進行最終評核。三、直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進行初步評核，公司經理進行最終評核。第八章績效溝通第一條：溝通目的：各級主管與下級員工之間就工作職責和提高工作績效問題在工作中需進行持續的雙向溝通，以不斷提高工作質量，促進員工發展，確保個人、部門和公司績效目標的實現；第二條：溝通形式：每次考核（季度/年度），必須通過績效面談的形式向當事人反饋考核結果（普通員工反饋其個人考核結果，管理人員反饋其個人及部門考核結果），季度考核通過面談反饋，員工在考核結果上簽字確認，如需要，共同制定績效改進計劃；年度考核，考核成績在90分以下者，面談雙方必須共同填寫《績效改進/能力發展計劃表》；第四季度考核可與年度績效面談合并。第九章考核申訴第一條：申訴渠道：為了保證績效考核結果的準確性，每位被考核人，在對自己績效考核結果持有異議，部門負責人績效面談又無法達成一致認識時，可以向決策委員會（通過決策委員會秘書處綜合秘書）提出申訴；第二條：處理流程：決策委員會將充分調查和聽取各方面的意見，在認真分析的基礎上，提出解決方法，作最后裁定；第十章結果管理第一條：歸檔績效考核資料由人力資源部（人事行政部）統一管理，人力資源部（人事行政部）為每位員工/每個部門建立考核檔案，考核檔案人力資源部（人事行政部）相關人員及員工/部門直線上級可查閱，其他人未經批準不得查閱，任何人不得將考評結果告訴無關人員；第二條：季度考核結果運用一、季度考核成績對應本季度三個月的考核工資，在第三個月工資中一并體現，第一、二月不作扣減。如季度中間離職者按上季度考核成績在離職結算時一并扣除應扣總額；二、員工考核總成績達到90分即可以得到全額績效工資，不足部分將按比例扣減；超出部分不增加評核工資，但管理集團和各個大區每季度從評核總分超過90分人員中選出一名工作表現最優秀的員工，當季度給予100元獎勵；三、核算公式：該季度第三月績效工資=該月績效工資基數一[（績效工資基數一員工月實得績效工資）X3]績效工資基數：5級（含）以上人員、營銷人員：績效工資基數二總薪酬*40%其余人員：績效工資基數二總薪酬*30%；季度考核系數：5級及以上：考核系數二（部門得分*50%+個人得分*50%）/0。95級以下：考核系數二（部門得分*20%+個人得分*80%）/0。9員工月實得績效工資=績效工資基數X當季考核系數第三條：年終考核結果運用：一、年度績效系數應用：作為年終獎和評選先進、獎勵個人、崗位調整個人培訓與發展計劃等人事活動的依據。二、年度績效系數（I）的核算：由個人季度最終成績（與部門掛鉤后）、個人年度考核最終成績（與部門持鉤后）、結合本年度表現和獎懲狀況綜合產生；個人實發年終獎二個人應發年終獎總額X員工年度績效系數員工年度績效系數計算公式：I=｛四季度平均成績（與部門掛鉤后的）*40+個人年終成績（與部門掛鉤后的）*60%+加扣分（表彰或處分）｝W00第十一章處罰第一條：部門內部檢討考核者在績效管理工作中發生以下情況的，需向上級做檢查，在部門內部作檢討：在下季度首月一周內未與員工進行績效面談，但在首月結束前補做了面談的。第二條：公司通報批評考核者在績效管理工作中發生以下情況的，將給予通報批評：1、績效考核中，不依據崗位職責和考核制度對下屬進行考核的；2、在下季度首月一周內沒有與員工進行績效面談，首月結束前也未補做面談；第三條：個人考核成績扣減或降級績效管理能力將作為管理者績效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當期個人績效考核成績扣20分或做降級處分。1、由于個人失誤（未按規定程序操作、評價不客觀等），導致下屬績效評價發生重大偏差；2、不進行績效面談次數在一年內累計達3人次的。第四條：降職、免職各級管理人員如果在績效管理工作中存在弄虛作假、打擊報復、不能保持客觀與公正的，將視情節嚴重給予降職、免職處分。第五條：遲發績效工資因管理者操作原因導致考核不及時、考核不準確不能如期核發下屬員工績效工資時，除下屬員工績效工資延遲發放外，管理者本人當季度績效工資延遲發放。第六條：處罰實施以上處罰由人力資源部（人事行政部）檢查申報，決策委員會審批執行；或在決策委員會處理員工投訴時發現問題直接處理。第十二章附則1、本規定解釋權歸決策委員會；2、本制度自頒布之日起生效，原有相關制度同時廢止。員工考勤管理制度為進一步加強員工出勤管理，嚴肅勞動紀律，提高員工工作效率，結合公司實際情況，特制定本規定：一、考勤管理規定1、職工應按作息時間上下班，有事按規定權限辦理請假手續。2、各部門按公司規定方式嚴格考勤。3、班前班后應及時考勤，上班后x小時以內到崗為遲到，按實際遲到時間計算扣除遲到工資，每月累計遲到八小時，按曠工一天處理（因x遲到除外）；無故提前離崗為早退，按曠工處理。4、因公外出應填寫《出差審批單》交考勤員登記。5、《考勤表》應以班組為單位，指派專人負責，有弄虛作假者，除對當事人按曠工計外，對有關責任人予以相應處罰。6、各單位考勤表應固定在醒目的位置，便于本單位查看及人力資源處等部門不定期的抽查。7、要求當天考勤當天劃，對延期記錄考勤情況的責任人及部門領導予以相應處罰。8、各單位使用統一的標準考勤表，要求按考勤表中的符號表示。反映內容規范準確。二、請假管理規定1、請假應事先填寫《請假單》，說明理由，按審批權限審批，特殊情況應事后及時補假。2、員工請假一天以內，由x審批，三天以內由x審批，三天以上由公司領導審批，人力資源處備案；其他單位職工請假一天以內，由部門負責人審批，三天以內由人力資源處審批，三天以上由公司分管領導審批。3、請病假應持醫院開具的證明，根據休假時間按權限審批。4、因公負傷，經安技動力處確定工傷，持公司指定醫院開具證明，根據休假時間按權限審批。5、請假逾期不歸又未辦理續假手續視為曠工。三、職工有下列情況之一者，均屬曠工：1、未經領導批準無故不上班者；2、偽造證明騙取病假條者；3、請假超過期限而未辦理續假手續者；4、離崗掛編期滿，未來廠報到且未辦理續假手續者；5、凡待崗或休長假、工傷假、病傷假人員，接來廠報到通知，不按時到廠者。對無故曠工，經批評教育無效，連續曠工超過十五天或一年內累計超過三十天的予以除名。四、考核1、人力資源處是負責公司勞動出勤的職能部門、代表公司行使對各部門勞動出勤考核的權力，各部門要嚴格加強員工管理工作并接受公司考核。各部門要對本部門違犯出勤紀律的人員按規定進行檢查和處理，超過權限的要及時報人力資源處處理。2、各單位《考勤表》及各種假條隨當月工資單報人力資源處審查備案。3、對瞞報、虛報考勤或冒領工資的，視其情況予以相應處罰。4、各單位指定本單位考勤員，指定的總考勤員報人力資源處備案。五、本規定自發布之日起執行員工工資、福利制度一、總則根據國家有關勞動法律、法規制定本公司工資、福利管理細則。本細則適用于公司內所有在編正式員工。員工工資根據其所任職務、工作年限、工作表現予以核定，公司與員工共同履行此細則。二、工資組成結構（一）合同工資即基本工資（二）津貼補貼崗位津貼司齡津貼交通補助三、工資標準（一）合同工資基本工資標準公司在崗員工不論職務高低，均執行相同的基本工資600元，旨在維護員工的基本生活而確定。司齡工資標準員工不分級別，根據在本公司司齡，均按每人每年60乘以本公司司齡計算。本公司司齡為員工轉正后，在本公司工作每滿12個月，即加計司齡一年。（二）津貼（三）加班工資標準行政人員延長工作時間或節假日加班，必須報辦公室審核，未經批準擅自加班不享受加班待遇，業務人員不計加班。行政人員加班必須填寫“員工加班申請表”，所有加班表須在每月28日前上報辦公室，以例統計、核查，補發加班費。加班費計算辦法：每小時加班費二（基本工資+職級工資+司齡工資+各類補助）：21：8四、保險補助標準公司將為檔案關系存放在公司的員工辦理“基本醫療”“養老”、“失業”“工傷”等項社會保險。公司為戶口在北京的在崗員工交納上述費用，外地戶口員工無法辦理此保險，公司用同等現金給予補貼。國家規定必須由員工交納的費用由員工自行負責。五、假期工資支付在國家公休假期和公司的規定有薪假期內，員工可享受全薪工資；超過部分，相應扣除部分工資，計算方法如下：每天扣除金額=（基本工資+職級工資+司齡工資+各類補助）：21六、員工工資扣發員工的下列款項由公司直接從員工個人收入中扣除：A、個人所得稅B、社會統籌員工個人承擔部分C、員工病事假、違紀處罰D、根據公司規章制度職工應交納部分E、其他需由員工個人支付的有關費用七、試用期員工轉為正式員工，由辦公室作出“轉正通知書”給財務部，財務部根據所列內容發放工資。第二節實習、兼職員工薪資福利一、總則根據公司有關工資管理制度制定本實習、兼職員工工資待遇的暫行規定。定義：實習人員指大專院校的應屆畢業生到我公司工作不滿一年的人員。兼職人員指到我公司前有工作經驗但不能在公司坐班的人員。本細則適用于公司內所有的實習，兼職等非在編員工。此規定所涉及的員工工資根據其所任職務、工作范圍、工作表現、業績考核予以核定，雙方共同履行此細則。二、工資待遇分類基本工資與職務工資補貼獎金工資調整特殊獎勵三、工資待遇標準基本工資與職務工資實習人員：實習人員分不帶薪實習與帶薪實習兩類。帶薪實習人員在公司實習期間工資一律陸百元整，旨在提供基本生活費。兼職人員：根據兼職人員的級別，參照公司有關工資管理規定中正式員工的標準訂立。補貼加班:員工延長工作時間或節假日加班必須經項目總負責人或主管副總批準，報辦公室審核，未經批準擅自加班不享受加班待遇。計算辦法與同級別的正式員工相同。飯補：公司負責在上班時間提供午餐補助，加班期間提供免費工作餐，其它時間由個人負擔。交通補助：根據每名員工的實際情況不同，由項目總負責人、副總以上批準。差旅費：因工出差每天補助50元，因出差而發生的住宿、交通等費用，參照公司有關規定實報實銷。獎金參與項目的實習、兼職人員均享受公司獎勵制度中的有關項目的獎金，由主管該部門副總經理制定方案，報總經理辦公會談論通過后執行。工資調整實習及兼職人員參加全公司的年度工資調整。特殊獎勵實習及兼職人員如對公司有特殊重大貢獻，經部門主管領導提議，總經理辦公室討論通過后，可享受特殊獎勵。四、資遣實習及兼職員工不享受資遣后的三個月工資。五、除以上注明以外，實習及兼職人員不享受其他工資福利待遇。六、實習及兼職人員的任何假期均為無薪假期。七、實習及兼職人員在工作期間，應遵守公司各項管理規定，凡違反公司有關規定的，將依照正式員工的處罰標準進行處罰。八、本制度解釋權歸屬于辦公室。公司獎懲制度一、總則第一條為了加強企業管理，教育員工遵守國家法規和政令，遵守社會公德、職業道德以及公司各項規章制度，維護正常工作程序，根據國家有關規定并結合公司實際情況，制定本制度。第二條本制度的制定原則：1、有章可依，有章必依，違章必究，有獎有懲，獎懲分明，賞罰有度；2、精神鼓勵與物質鼓勵相結合，教育與懲罰相結合。第三條本制度適用于公司本部及下屬各公司。第四條本制度由公司行政部負責貫徹并監督實施情況。二、獎勵第五條員工（含試用期員工）凡有以下一條或多條功績者，公司給予獎勵。1、超額完成《年度工作任務書》利潤〉利潤指標者或在改進經營管理、提高經濟效益方面做出突出成績者；2、工作中敢于堅持原則，對弄虛作假、嚴重違反財經紀律、貪污、盜竊、破壞公共財產者大膽揭發、勇于斗爭有功績者；3、在工作中發現事故隱患并采取措施，避免重大事故發生，以及保護公司財產和利益有突出貢獻者；4、主持正義，積極維護社會治安，維護企業的工作秩序，勇于同壞人壞事作斗爭有功績者；5、在其他方面做出重大成績者。第六條獎勵的種類：公司獎勵分為A級、AA級、AAA（3A）級和SA（4A）級4種。其中：A