新法之下規章制度與員工手冊制定、調崗調薪、裁員辭退、違規員工管理、勞動爭議處理和人工成本管控技巧主講：梁碩南老師新法之下規章制度與員工手冊制定、調崗調薪、裁員辭退、違規員工本課程所指的新法主要指如下新規定一、《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（粵高法[2012]284號），下發和實施日期2012年7月23日

二、《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》（2012年12月28日通過并公布，自2013年7月1日起施行）

三、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（法釋〔2013〕4號），2013年1月18日公布，自2013年2月1日起施行。四、《廣東省勞動保障監察條例》（2012年11月29日通過并公布，自2013年5月1日起施行。

本課程所指的新法主要指如下新規定一、《廣東省高級人民法院、廣課程主要內容一、《勞動合同法》修改重點和具體內容權威解讀二、使用勞務派遣企業面臨的法律風險與應對防范三、勞動爭議司法解釋三解析與勞動爭議風險預防四、勞動爭議司法解釋四解析與勞動爭議風險預防五、勞動合同訂立、變更技巧六、如何有效調崗調薪七、如何有效辭退員工及員工離職風險管控八、如何有效處理違紀違規員工九、企業規章制度、員工手冊的主要內容、撰寫技巧和注意事項十、相關勞動人事管理協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項十一、降低企業用工成本的常見方式十二、工資約定、計算方法及操作技巧十三、基本養老保險新規定與舊規定的異同十四、工傷保險與企業不繳、欠繳工傷保險費的新風險十五、勞動爭議處理實務、應訴技巧課程主要內容一、《勞動合同法》修改重點和具體內容權威解讀梁老師傾力之作----勞動合同甲方乙方梁碩南老師傾力之作《勞動合同甲方乙方——用人單位權益維護VS勞動者職場維權》，由中國法制出版社出版，全書41萬4千字，定價45元。是全國第一本從用人單位和勞動者雙方角度闡述新法適用的實務書。既教單位如何應對，也教員工如何維權，最終目的是促進勞資關系和諧，達到勞資雙方共贏隨書贈送價值不菲的《人力資源管理工具大禮包》，主要包括勞動合同及相關協議范本、規章制度范本法律文書范本、不同用工模式成本分析各種管理表格、管理流程圖、重要勞動法律法規目錄等企業求之不得的內容梁老師傾力之作----勞動合同甲方乙方梁碩南老師傾力之作《勞江蘇高楓律師事務所

許永平律師的讀后感言梁老師：在新華書店有幸拜讀你的大作，茅塞頓開。有關勞動用工方面的文章、著作，目前在市場上，可以說是汗牛充棟，但有深度、有操作性的不多。我只是初讀了你的《勞動合同甲方乙方用人單位權益維護VS勞動者職場維權》章節與結構，我被深深地吸引了。在書中，有不少建議及分析，十分有見地，尤其對同一個問題，都是從用工單位與員工的兩個角度進行分析，我以為，這樣的分析與建議，對勞資雙方均具有很強的參考價值。隨書贈送的《人力資源管理工具大禮包》，為本書增光添彩。在此，我要衷心感謝梁老師及本書的編輯，為社會奉獻了不可多得的精神食糧；為勞資雙方及其他相關人員，奉獻了解決勞動爭議的利器；為構建和諧社會提供了彌足珍貴的建言。江蘇高楓律師事務所

許永平律師的讀后感言梁老師：梁老師服務過的企業包括美的集團、中國石油、南方航空、廣東電信、廣東移動、大民集團、正大康地集團、天健集團、福群集團、南車集團、中華英才網、前程無憂、長江禮品、歐陸家庭用品、鴻邦電子、南豐電機、新視線服飾、兆山家具、億升倉儲、東豐精工、嘉樂祥珠寶、東莞園林、威靈電機、晶宮裝飾、視航科技、積架寶威汽車配件、德鑫照明、美視電力、萬興軟件、大偉體育用品、新飛通（中國）、盈高國際貨運、全球鎖移動安全、福爾康生物等近百個企業和企業集團。梁老師服務過的企業包括美的集團、中國石油、南方航空、廣東電信梁老師在清華研究生院的授課場面梁老師在清華研究生院的授課場面梁老師在上海賓館的授課場面梁老師在上海賓館的授課場面一、《勞動合同法修正案》修改重點和具體內容權威解讀一、《勞動合同法修正案》修改重點和具體內容權威解讀1、《勞動合同法修正案》對經營勞務派遣業務的條件作了哪些修改？經營勞務派遣業務是否需要申請行政許可？《勞動合同法》第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。《勞動合同法修正案》將第五十七條修改為：經營勞務派遣業務應當具備下列條件：（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；（四）法律、行政法規規定的其他條件。經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。1、《勞動合同法修正案》對經營勞務派遣業務的條件作了哪些修改2、《勞動合同法修正案》對被派遣勞動者的勞動報酬有何新規定？新的規定對派遣單位和用工單位有哪些影響？《勞動合同法》第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。《勞動合同法修正案》將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”勞動部關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明第四十六條本條中的“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。

2、《勞動合同法修正案》對被派遣勞動者的勞動報酬有何新規定？3、《勞動合同法修正案》對實施勞務派遣的崗位有何強制性規定？何謂臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位？《勞動合同法》第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

《勞動合同法修正案》將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。(略)《勞務派遣若干規定（征求意見稿）

第四條第三款

輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位。用工單位的輔助性崗位由用工單位根據所處行業和業務特點，提出擬使用勞務派遣用工的輔助性崗位列表，經與工會或職工代表大會共同協商確定，并在用工單位內公示，接受監督。3、《勞動合同法修正案》對實施勞務派遣的崗位有何強制性規定？4、《勞動合同法修正案》對用工單位勞務派遣用工數量的比例有何規定？《勞動合同法修正案》第六十六條第三款：“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”《勞務派遣若干規定（征求意見稿）》第五條〔用工比例〕用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量。用工單位在輔助性崗位使用的被派遣勞動者數量不得超過用工總量的10%。前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與用工單位輔助性崗位使用的被派遣勞動者人數之和。計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

第十一條〔試用期〕勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。勞務派遣單位與用工單位約定的試崗期或試工期等不屬于勞動合同法規定的試用期。4、《勞動合同法修正案》對用工單位勞務派遣用工數量的比例有何5、在非“三性”崗位使用派遣勞動者的法律風險？用工單位的被派遣勞動者數量超過法定比例的有何法律風險？《勞動合同法》第九十二條第二款勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。《勞務派遣若干規定（征求意見稿）》第三十七條〔視為與被派遣勞動者建立勞動關系〕用工單位違反勞動合同法有關勞務派遣在臨時性、輔助性、替代性崗位用工規定或者超比例使用被派遣勞動者，依據勞動合同法第九十二條第二款有關規定罰款后一個月內仍不改正的，在非臨時性、輔助性、替代性崗位或者超比例使用的被派遣勞動者視為與用工單位建立勞動關系，用工單位應及時補訂勞動合同，勞動合同起始時間自處罰之日起滿一個月的次日計算。被派遣勞動者書面表示不愿與用工單位建立勞動關系的除外。5、在非“三性”崗位使用派遣勞動者的法律風險？用工單位的被派勞務派遣若干規定（2013年8月7日人社部征求意見稿）第二十九條〔跨地區派遣待遇的標準〕勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬、勞動條件和社會保險，按照用工單位所在地的標準執行。勞務派遣單位注冊地的有關標準高于用工單位所在地的有關標準，且勞務派遣單位與被派遣勞動者約定按照勞務派遣單位注冊地的有關標準執行的，從其約定。第三十條〔跨地區社會保險繳納〕勞務派遣單位在用工單位所在地設立分公司或子公司的，應當由分公司或子公司在用工單位所在地為跨地區派遣的被派遣勞動者辦理參保手續，繳納基本養老、基本醫療、失業、工傷和生育保險費。勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分公司或子公司的，勞務派遣單位應當依法在勞務派遣單位所在地為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納基本養老、基本醫療、失業、工傷和生育保險費。跨地區經營勞務派遣業務的，勞務派遣單位不得委托其他單位代繳被派遣勞動者的各項社會保險費。勞務派遣若干規定（2013年8月7日人社部征求意見稿）第二十6、未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，有何法律風險？用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位是否需要承擔連帶賠償責任？《勞動合同法》第九十二條勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。《勞動合同法實施條例》第三十五條用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

《勞動合同法修正案》將第九十二條修改為：違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。6、未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，有何法律風險？用工單位7、修正決定公布前及公布后實施前勞務派遣單位訂立的勞動合同和勞務派遣協議如何履行？勞動合同法修正案:本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。《勞務派遣行政許可實施辦法》第三十四條勞務派遣單位在2012年12月28日至2013年6月30日之間訂立的勞動合同和勞務派遣協議，2013年7月1日后應當按照《全國人大常委會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》執行。

本辦法施行前經營勞務派遣業務的單位，應當按照本辦法取得勞務派遣行政許可后，方可經營新的勞務派遣業務；本辦法施行后未取得勞務派遣行政許可的，不得經營新的勞務派遣業務。7、修正決定公布前及公布后實施前勞務派遣單位訂立的勞動合同和二、使用勞務派遣企業面臨的法律風險與應對防范二、使用勞務派遣企業面臨的法律風險與應對防范1、直接用工、勞務派遣、業務外包、人事代理等多種用工形式的區別、利弊分析直接用工：直接與員工建立勞動關系，受勞動法約束。勞務派遣用工：用工單位雖然與員工沒有直接的勞動關系，但仍受勞動法約束，勞務派遣協議則受民法約束。業務外包：將業務發包給正規單位一般只受民法約束；如發包給個人，個人承包者違法招用勞動者的，一般還受勞動法約束。人事代理：委托代理單位與人事代理機構不具有行政隸屬關系，只存在委托代理關系，受民法約束。委托代理單位的勞動者與委托代理單位存在勞動關系，受勞動法約束；在單位委托關系中，人事代理機構與勞動者不具有委托代理關系。

1、直接用工、勞務派遣、業務外包、人事代理等多種用工形式的區2．新法之下使用非“三性”崗位對用工方會造成什么法律后果《勞動合同法修正案》第九十二條第二款：勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。《勞務派遣若干規定（征求意見稿）》第三十七條〔視為與被派遣勞動者建立勞動關系〕用工單位違反勞動合同法有關勞務派遣在臨時性、輔助性、替代性崗位用工規定或者超比例使用被派遣勞動者，依據勞動合同法第九十二條第二款有關規定罰款后一個月內仍不改正的，在非臨時性、輔助性、替代性崗位或者超比例使用的被派遣勞動者視為與用工單位建立勞動關系，用工單位應及時補訂勞動合同，勞動合同起始時間自處罰之日起滿一個月的次日計算。被派遣勞動者書面表示不愿與用工單位建立勞動關系的除外。2．新法之下使用非“三性”崗位對用工方會造成什么法律后果3．用工單位連帶責任的認定和風險轉移《勞動合同法》第九十二條勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。《勞動合同法修正案》第九十二條第二款：勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。通過勞務派遣協議約定：勞務派遣單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位自行承擔賠償責任。并約定，由勞務派遣單位承擔勞動法律規定應由用人單位承擔的全部法律責任（如工傷賠償，經濟補償金或賠償金等）。3．用工單位連帶責任的認定和風險轉移《勞動合同法》第九十二條4．業務外包的法律風險和責任風險規避勞動合同法第九十四條個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。《勞務派遣若干規定（征求意見稿）》第二條第二款用人單位將業務發包給承包單位，但對從事該業務的承包單位勞動者的勞動過程直接進行管理的，屬于勞務派遣用工。風險規避:應將業務發包給正規注冊的用人單位,如發包給個人，給勞動者造成損害的，發包的組織還要與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。4．業務外包的法律風險和責任風險規避勞動合同法第九十四條三、勞動爭議司法解釋三解析與勞動爭議風險預防（自2010年9月14日起施行）三、勞動爭議司法解釋三解析與勞動爭議風險預防（自2010年91．用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議怎么辦？司法解釋三第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。粵高法[2012]284號第11條：用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。粵高法[2012]284號第2條

勞動者以用人單位未為其辦理基本養老保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受基本養老保險待遇為由，請求用人單位賠償損失的，應同時符合以下條件：（一）用人單位未為勞動者參加基本養老保險；（二）社會保險經辦機構明確答復不能補辦；（三）勞動者達到法定退休年齡。案例：張某退休后告單位支付加班費、年休假工資和賠償社保損失案1．用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的2．我國是否承認雙重勞動關系？勞動合同法第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

司法解釋三第八條企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。研討：加班費、社會保險、年休假、解除及終止勞動合同的經濟補償或賠償等主張能否得到勞動仲裁委和法院的支持？

2．我國是否承認雙重勞動關系？勞動合同法第三十九條勞動者有3．勞動者主張加班費的，由誰來舉證？司法解釋三第九條勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。案例：財務經理離職主張加班費爭議案

3．勞動者主張加班費的，由誰來舉證？司法解釋三第九條勞動者4．勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同時達成的協議，怎樣才算有效？司法解釋三第十條勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。

前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。案例：（東莞中院2012年十大勞動爭議案）位于東莞虎門鎮的一家服裝公司因經營不善，嚴重虧損，與全體員工簽訂《解除/終止勞動合同協議書》。協議書約定：雙方結清所有工資款，勞動關系即解除/終止;員工體諒服裝公司的困境，自愿放棄包括但不限于工齡補償金在內的經濟補償，不提起有關勞動合同的仲裁和訴訟。簽訂協議后，服裝公司遂向法院申請破產

清算。后有數十名員工將服裝公司告上法院，要求經濟補償。法院認定服裝公司與員工簽訂的《解除/終止勞動合同協議書》有效，服裝公司無須向員工支付經濟補償金。4．勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同時達成的協議，怎樣四、勞動爭議司法解釋四解析與勞動爭議風險預防（自2013年2月1日起施行）

四、勞動爭議司法解釋四解析與勞動爭議風險預防（自2013年21、司法解釋四對競業限制經濟補償的標準是如何規定的？司法解釋四第六條

當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。粵高法[2012]284號第

21條勞動合同解除或者終止后，勞動者請求用人單位支付競業限制經濟補償或以用人單位未按約定支付競業限制經濟補償為由要求不履行競業限制義務，用人單位以其在勞動關系存續期間向勞動者支付的勞動報酬已包含競業限制經濟補償進行抗辯的，不予支持。1、司法解釋四對競業限制經濟補償的標準是如何規定的？司法解釋2、勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后,用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，能否得到人民法院的支持？司法解釋四第十條

勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。2、勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后,用人單位3、變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，能否得到法院的支持？司法解釋四第十一條

變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。3、變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞4、勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償的,新用人單位解除或終止勞動合同應如何支付經濟補償？

勞動合同法實施條例第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。司法解釋四第五條

勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。4、勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原5、哪些情形屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”？司法解釋四第五條第二款用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；（五）其他合理情形。案例：2012年5月28日，周某申請勞動仲裁向其原所在公司主張解除勞動合同的經濟補償金及賠償金約50萬,仲裁委認為周某沒有證據證明公司辭退他,故全部駁回其請求;一審不認定周某在原公司的8年工齡,只認可其在新公司的1年工齡,按粵高法[2012]284號第29條規定判決公司支付其一個月工資的經濟補償金8414元(其主張月平均工資18300元,只確認8414元)。5、哪些情形屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用五、勞動合同訂立、變更技巧五、勞動合同訂立、變更技巧1.用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？勞動合同法第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。問題研討：勞動合同文本未給勞動者一份，用人單位可能會受到怎樣的行政處罰？勞動合同法第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

《勞動保障監察條例》第三十條有下列行為之一的，由勞動保障行政部門責令改正；對有第（三）項規定的行為的，處2000元以上２萬元以下的罰款：（三）經勞動保障行政部門責令改正拒不改正，或者拒不履行勞動保障行政部門的行政處理決定的；深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例第六十一條用人單位未按照本條例第十條規定向勞動者提供勞動合同中文文本的，勞動行政部門應當責令其在五日內改正；逾期未改正的，以每人1000元的標準處以罰款。1.用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否2.如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？粵高法發[2008]13號第21條用工一個月內，雙方就簽訂勞動合同事項協商不一致，單位終止勞動關系的，無須支付經濟補償金。

用工超過一個月不足一年，單位有足夠證據證明其與勞動者未能簽訂合同的原因完全在勞動者，且單位無過錯的，單位無須支付兩倍工資。但單位提出終止勞動關系的，須支付經濟補償金。粵高法[2012]284號

第14條用工超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同，或者雖通知勞動者簽訂合同但勞動者無正當理由拒不簽訂，單位未書面通知勞動者終止勞動關系的，應當按照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付二倍工資。案例：（東莞）某公司人力資源經理索要沒有簽訂勞動合同雙倍工資爭議案

2.如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對3.勞動合同的關鍵核心條款及操作技巧工作崗位、工作內容、工作地點如何約定？勞動報酬、工資總額、加班工資基數如何約定？薪酬結構如何約定？操作：（1）工作崗位可寫管理類崗位、技術類崗位、文職類崗位、操作類崗位。明確約定主要工作內容，同時約定需要協助的工作內容，并約定單位可以根據生產經營的需要合理調整員工的工作崗位、工作內容和工作地點。（2）約定正常工作時間工資為最低工資標準或略高于最低工資標準，勞動者的加班工資計算基數為正常工作時間工資，約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資，不作為加班工資的計算基數。（3）對于工資高的員工可約定工資總額包括加班工資。另可將部分爭議性的項目，如交通補貼、通訊補貼，采用票據報銷的辦法處理。（4）薪酬結構可約定由固定崗位工資和績效浮動獎金組成，并約定薪隨崗變；績效浮動獎金，根據績效表現而浮動，并可約定績效考核不合格的沒有獎金3.勞動合同的關鍵核心條款及操作技巧工作崗位、工作內容、工作六、如何有效調崗調薪六、如何有效調崗調薪1、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除勞動合同并索賠經濟補償，企業日常管理中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？勞動合同法第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；司法解釋（四）第十一條

變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。粵高法[2012]284號：22、用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（二）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規的情形。1、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提應對策略（1）勞動合同中約定工作崗位或地點的范圍寬廣些；（2）在勞動合同中約定單位可以根據經營需要合理調整員工的工作崗位和地點；（3）想方設法讓員工到新崗位或新地點工作超過一個月；（4）盡量與員工協商變更工作崗位或地點，并簽訂崗位或地點變更協議；（5）必要時依法行使用工自主權。案例:物控主管調任倉務主管爭議案(只有3人的公司物控部取銷,調崗后工資待遇不變)應對策略（1）勞動合同中約定工作崗位或地點的范圍寬廣些；2、績效目標或勞動定額不合法不合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據,企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？《勞動部關于中華人民共和國勞動法若干條文的說明》第二十六條本條第（二）項中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。《廣東省工資支付條例》第二十一條確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成。應對：合理約定績效目標或勞動定額，使70%以上的員工都能完成績效目標或勞動定額，并約定不能完成的員工視為不能勝任工作。2、績效目標或勞動定額不合法不合理的，往往不能作為衡量勞動者3、即使企業能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么？企業該如何防范？勞動合同法第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

《勞動部辦公廳關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》（勞辦發[1996]100號）因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，屬于用人單位的自主權。《進一步深化企業內部分配制度改革的指導意見》（勞社部發[2000]2l號）職工個人工資根據其勞動貢獻大小能增能減。企業內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。

案例:不能勝任工作調崗調薪爭議案(由生產主管降為主管助理,工資由6000元降為3500元)3、即使企業能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之后的調崗調4、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效,那么企業的日常管理將何去何從？合理的績效目標，即使員工不確認，也是有效的日常管理中最好通過與員工簽訂績效合同來確認績效目標4、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經5、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資,企業該如何抗辯或日常管理中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？勞動法第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》第十九條企業享有工資、獎金分配權。企業有權根據職工的勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件和實際貢獻，決定工資、獎金的分配檔次。企業有權制定職工晉級增薪、降級減薪的辦法，自主決定晉級增薪、降級減薪的條件和時間。績效及薪酬制度經民主程序制定，并向員工公示或告知；績效考核結果讓員工簽名確認；扣減績效獎金金額讓員工簽名確認，并注明時間。案例:績效考核不規范、不合理,員工不滿績效工資爭議案(沒有規范的績效制度和指標,全由上級主管主觀評定下屬表現,之前每月分數均80以上,與主管不和后卻連續兩月不合格)5、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法七、如何有效辭退員工及員工離職風險管控七、如何有效辭退員工及員工離職風險管控1、根據勞動合同法第三十九條規定解除員工的勞動合同需注意哪些事項？如何收集、保全員工嚴重違規違紀的證據？勞動合同法第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；案例：某公司員工上班故意睡覺，被主管發現后否認睡覺事實而被辭退引發的勞動爭議案應對：企業對違規違紀員工作出處理，必須注意事實調查，并實施證據保全，特別是大錯不犯、小錯不斷的證據。對員工違規違紀之事實進行證據保全，應求書面化，并力爭取得被處理員工之簽名確認；員工拒絕簽名確認的，可通過證人見證、拍照、錄音等方式確認。1、根據勞動合同法第三十九條規定解除員工的勞動合同需注意哪些2、根據勞動合同法第四十條規定解除員工的勞動合同需注意哪些事項？哪些情形屬于“不能勝任工作”？“客觀情況”是指哪些情況？勞動合同法第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。《勞動部關于中華人民共和國勞動法若干條文的說明》第二十六條本條第（二）項中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。本條第（三）項中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。案例：某油庫公司撤銷工程維修部解除員工勞動合同爭議案2、根據勞動合同法第四十條規定解除員工的勞動合同需注意哪些事3、根據勞動合同法第四十一條規定實施經濟性裁員需注意哪些事項？如何認定企業經營發生嚴重困難？勞動合同法第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

案例:某集團公司三次裁員爭議案

3、根據勞動合同法第四十一條規定實施經濟性裁員需注意哪些事項《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發〔1994〕447號）第二條用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。第四條用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：

（一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

（二）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；

（三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

（四）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，

并聽取勞動行政部門的意見；

（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發〔1994〕447號）第二4、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？

有一定作用的應對辦法：與員工約定或讓員工承諾，在績效考核中，連續多少次或一定時間內累計多少次排末位的視為不能勝任工作，單位可調整員工工作崗位；調整崗位后仍多次考核排末位，達到視為不能勝任工作情形的，單位可以解除勞動合同。但解除勞動合同的理由不是末位淘汰，而是不能勝任工作。案例：某公司末位淘汰爭議案(中山某公司解除績效專員勞動合同)4、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定5、勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，勞動者請求用人單位支付解除勞動合同經濟補償或賠償金的，能否得到勞動仲裁委和法院的支持？廣東高院、廣東勞動仲裁委關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要(粵高法[2012]284號第29條勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經雙方協商一致解除勞動合同，用人單位應向勞動者支付經濟補償。深圳中院2009年意見第24條:當事人主張存在解除勞動合同或存在解除事實勞動關系事實的，應就此主張舉證。案例:前述某公司周某訴公司違法解除勞動合同爭議案5、勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，勞動者請求用6、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？勞動合同法第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。司法解釋四第十二條

建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。

第十五條

本解釋施行后尚未終審的勞動爭議糾紛案件，適用本解釋；本解釋施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的，不適用本解釋。案例：某公司解除嚴重違規員工勞動合同沒有事先通知工會爭議案6、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？7、哪些情形屬于非法解雇員工？企業須承擔哪些法律責任？是否需要代通知金？勞動者能否要求恢復勞動關系？根據如下規定解除或終止勞動合同屬于合法解除或終止勞動合同，其他均為非法解除或終止勞動合同：勞動合同法第36條（協商）、第37條（正常辭職）、第38條（被迫辭職）、第39條（過錯性辭退）、第40條（無過錯性辭退）、第41條（經濟性裁員）、第42條（解除合同的限制）、第44條（合同終止）、第45條（終止合同的限制）、勞動合同法實施條例第21條（達退休年齡合同終止）勞動合同法第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償案例：前述某公司以員工嚴重違規解除勞動合同爭議案7、哪些情形屬于非法解雇員工？企業須承擔哪些法律責任？是否需八、如何有效處理違紀違規員工

八、如何有效處理違紀違規員工

1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效，那么企業在日常管理中該如何做，才避免案件敗訴？《勞動部辦公廳關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》（勞辦發[1995]179）------企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。案例：某公司對員工按自動離職處理爭議案(按自動離職處理決定只在單位公告欄上公告,沒有送達給員工而不被仲裁委和法院認可)1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企2、對于惡意違紀違規的問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？

應對：企業對違規違紀員工作出處理，必須注意事實調查，并實施證據保全，特別是大錯不犯、小錯不斷的證據。對員工違規違紀之事實進行證據保全，應求書面化，并力爭取得被處理員工之簽名確認；員工拒絕簽名確認的，可通過證人見證、拍照、錄音等方式確認。員工拒絕簽收處理決定的，可通過證人見證、公告、拍照、錄音、郵寄、公證等方式送達。案例：前述某公司員工上班故意睡覺，被主管發現后否認睡覺事實而被辭退引發的勞動爭議案2、對于惡意違紀違規的問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或3、何謂嚴重違反規章制度？何謂嚴重違反勞動紀律？何謂嚴重失職？何謂重大損害？“嚴重”和“重大”由誰說了算？《勞動部關于中華人民共和國勞動法若干條文的說明》第25條：本條中“嚴重違反勞動紀律”的行為，可根據《企業職工獎勵條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關法規認定。

上述條例和規定廢止后,何種行為屬于“嚴重違規違紀”，法律上再沒有具體標準，用人單位應當根據本單位的實際情況在規章制度中明確規定，但盡量做到公平合理。《勞動部關于中華人民共和國勞動法若干條文的說明》第25條：本條中的“重大損害”由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便對重大損害作統一解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。◆研討：重大損害的金額規定多少較為合理？是否必須體現為造成直接的經濟損失？3、何謂嚴重違反規章制度？何謂嚴重違反勞動紀律？何謂嚴重失職4、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業日常管理中該如何做，才避免案件敗訴？

《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第29條勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經雙方協商一致解除勞動合同，用人單位應向勞動者支付經濟補償。案例：多個相關爭議案件4、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到5、各項違約金、經濟補償金和賠償金的計算與支付勞動合同法第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。5、各項違約金、經濟補償金和賠償金的計算與支付勞動合同法第二勞動合同法第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

勞動合同法第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者勞動合同法第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。案例：某企業與員工簽訂了兩年期限的勞動合同卻約定6個月試用期，并已履行，員工要求企業支付賠償金爭議案。勞動合同法第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合勞動合同法第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

勞動合同法第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部九、企業規章制度、員工手冊的主要內容、撰寫技巧和注意事項九、企業規章制度、員工手冊的主要內容、撰寫技巧和注意事項1、規章制度的重要性及其在人力資源管理中的地位和作用（1）是企業內部的“勞動法律”，是國家法律法規的實施細則，也是法律法規的補充與延伸；（2）是企業人力資源管理/勞動用工管理的依據和工具，使企業勞動管理行為規范化，保障企業合法有序運作；（3）員工服從制度比服從主管任意性的指揮和處罰更易于接受，滿足職工公平感的需要；（4）使員工能預測到自己的行為和努力的結果，激勵職工的工作熱情；（5）是勞動仲裁機構和人民法院裁判勞動爭議的依據。1、規章制度的重要性及其在人力資源管理中的地位和作用（1）是2、企業規章制度的現狀和制度建設的常見問題◆企業規章制度的現狀及常見問題：（1）不少企業還沒有建立規章制度，還是人管人；（2）不少企業制度體系不健全，還有許多應該制定的制度沒有制定；（3）不少企業雖然制度體系很健全，但制度內容不完善，許多應該規定的內容沒有規定；（4）不少企業規章制度的內容不合法、不合理；（5）不少企業的規章制度脫離本企業實際，不具有操作性；（6）不少企業的規章制度形同虛設，不執行或執行不力。建議制定一個名叫“規章制度管理辦法”的制度，來規范規章制度的立項、起草、審議、確定、審批、公示、執行、修改、廢止、監督、評估等內容。2、企業規章制度的現狀和制度建設的常見問題◆企業規章制度的現3、勞動規章制度體系（1）規章制度管理制度；（2）職工代表大會制度；（3）機構與崗位管理制度；（4）招聘管理制度；（5）勞動合同管理制度；（6）工時休假制度；（7）考勤制度；（8）薪酬管理制度；（9）保險福利制度；（10）勞動安全衛生制度；（12）職工培訓制度；（13）勞動定額管理制度；（14）勞動紀律與行為規范制度；（15）職工獎懲制度；（16）績效管理制度；（17）保密與競業限制制度；（18）特殊員工（未成年工、患病員工、工傷員工、三期女工、職業病員工等）管理制度；（19）員工離職管理制度；（20）員工建議與申訴制度。3、勞動規章制度體系（1）規章制度管理制度；（2）職工代表大4、沒有經過民主程序制定及沒有向勞動者公示的規章制度是否有效？如何履行規章制度制定的民主程序？如何有效公示企業的規章制度？《企業民主管理規定》第二十一條：

職工代表大會在其職權范圍內依法審議通過的決議和事項具有約束力，非經職工代表大會同意不得變更或撤銷。

企業應當提請職工代表大會審議、通過、決定的事項,未按照法定程序審議、通過或者決定的無效。2012年2月13日總工發〔2012〕12號4、沒有經過民主程序制定及沒有向勞動者公示的規章制度是否有效職工代表大會組織制度和工作制度《企業民主管理規定》第八條職工代表人數不少于全體職工人數的5%，最少不少于30人。職工代表人數超過100人的，超出的代表人數可以由企業與工會協商確定。

第九條

職工代表由工人、技術人員、管理人員、企業領導人員和其他方面的職工組成。其中，中層以上管理人員和領導人員一般不得超過職工代表總人數的20%。有女職工和勞務派遣職工的企業，職工代表中應當有其適當比例。

第十七條

職代會每年至少召開一次。職代會必須有三分之二以上的職工代表出席

第二十條

職工代表大會選舉和表決相關事項，按照少數服從多數的原則，經全體職工代表的過半數通過。對重要事項的表決，應當采用無記名投票的方式。

第二十四條

職工代表應當以班組、工段、車間、科室等為基本選舉單位由職工直接選舉產生。

第二十五條

選舉、罷免職工代表，應當召開選舉單位全體職工會議，會議應有三分之二以上職工參加。選舉、罷免職工代表的決定，應經全體職工的過半數通過方為有效。

職工代表大會組織制度和工作制度《企業民主管理規定》第八條企業工會組織制度和工作制度《工會法》第10條

企業、事業單位、機關有會員二十五人以上的，應當建立基層工會委員會；不足二十五人的，可以單獨建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯合建立基層工會委員會。《廣東省實施中華人民共和國工會法辦法》第四條具備設立工會組織條件的企業、事業單位、機關和其他經濟組織在開業或者設立之日起六個月內應當建立工會組織。尚未建立工會組織的，上級工會可以督促并派員幫助、指導建立工會籌建組織，發展會員，召開會員大會或者會員代表大會，民主選舉產生工會組織。任何單位和個人不得拖延或阻撓。《企業工會主席產生辦法（試行）》第六條

企業行政負責人（含行政副職）、合伙人及其近親屬，人力資源部門負責人，外籍職工不得作為本企業工會主席候選人。

《企業工會工作條例（試行）》第八條會員大會或會員代表大會是企業工會的權力機關，每年召開一至兩次會議。經企業工會委員會或三分之一以上會員提議可臨時召開會議。會員代表大會的代表由會員民主選舉產生，會員代表實行常任制，任期與企業本屆工會委員會相同，可連選連任。會員在一百人以下的企業工會應召開會員大會。

第十條會員大會或會員代表大會與職工代表大會或職工大會須分別行使職權，不得相互替代。

企業工會組織制度和工作制度《工會法》第10條

企業、事業單企業工會組織制度和工作制度《深圳市實施〈中華人民共和國工會法〉辦法

》第7條

用人單位有會員十人以上或者有職工二十五人以上的，應當自設立或者登記之日起六個月內單獨建立基層工會委員會。

用人單位會員不足十人的，可以與本地區或者本行業其他用人單位聯合建立基層工會委員會。

第11條用人單位的法定代表人、總經理、副總經理以及同類職務人員和人事部門負責人及其在本單位工作的近親屬，不得擔任本單位工會主席、副主席、常務委員、委員和經費審查委員會成員。

第39條

建立基層工會委員會的用人單位應當于每月十五日前，依法按照全體職工上月工資總額的百分之二向工會撥繳當月經費。

依照本辦法第九條規定設立工會籌備機構的用人單位，自籌備機構設立之日起，按照全體職工上月工資總額的百分之二向市總工會撥繳建會籌備金；基層工會委員會建立后，由市總工會按照規定比例返撥給該用人單位的工會委員會。

市總工會可以委托稅務機關或者其他機構統一收取用人單位應當撥繳的工會經費和建會籌備金。

企業工會組織制度和工作制度《深圳市實施〈中華人民共和國工會如何履行制定規章制度的民主程序首先，由單位職能管理部門(通常是單位的人力資源部)根據本單位的實際情況起草規章制度草案；第二,將規章制度草案交由全體職工或職工代表大會討論，聽取職工的意見和建議(人數較少的單位召開全體職工會議討論，人數較多的單位召開職工代表大會討論)；第三，由用人單位與工會或者職工代表平等協商確定(企業建立了工會的，與企業工會協商確定，沒有建立工會的，與職工代表協商確定)。第四，為免日后勞動者與用人單位就規章制度是否履行了民主程序發生爭議,用人單位要有證據意識,召開全體職工會議或職工代表大會討論規章制度時,要有會議記錄,并讓參會者簽字；用人單位與工會或者職工代表平等協商最后確定規章制度時,要求工會或職工代表大會出具相應證明。案例：某企業操作經驗分享如何履行制定規章制度的民主程序首先，由單位職能管理部門(通常

如何有效公示或告知企業的規章制度一是將規章制度編印成冊,讓勞動者簽收；二是組織勞動者培訓學習,讓勞動者簽字；三是簽訂勞動合同時,讓勞動者閱讀規章制度并簽字確認四是在單位公告欄公告、或單位網站公示、或通過電子郵件發給勞動者閱讀,并讓勞動者閱后簽字確認。江蘇省勞動合同條例第四條

用人單位依法制定、修改或者決定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，應當主動、如實告知勞動者，或者采取公告欄、書面文本、電子郵件、本單位網站等便于勞動者知曉的方式公示。

如何有效公示或告知企業的規章制度一是將規章制度編印成冊,讓問題研討研討一：規章制度不經職工代表大會或者全體職工討論，直接與工會協商決定或由公司領導班子決定是否有效？研討二：用人單位根據《勞動合同法》第四條第二款規定與工會或者職工代表平等協商確定規章制度時，如果平等協商無法達成一致，用人單位是否有權決定公布實施規章制度？研討三：企業規章制度是否一定要備案？沒有備案的規章制度是否有效？已備案的規章制度是否一定有效？深圳中院2009年指導意見第79條：《勞動合同法》第四條第二款規定的“平等協商確定”主要是指程序上的要求，如果平等協商無法達成一致，最后決定權在用人單位。如該規章制度違反法律法規的規定，給勞動者造成損害的，勞動者可依據《勞動合同法》第八十條尋求救濟。問題研討研討一：規章制度不經職工代表大會或者全體職工討論，直5、規章制度、員工手冊常見違法事項（1）招聘錄用制度中容易出現的違法事項

注：主要是關于就業歧視方面的規定（2）勞動合同解除制度中容易出現的違法事項

注：主要是并非嚴重違規違紀也隨意解除（3）勞動合同變更制度中容易出現的違法事項注：主要是單位單方隨意變更合同（4）違約金設定容易出現的違法事項

注：主要是非法定情形也約定違約金及違約金標準違法5、規章制度、員工手冊常見違法事項（1）招聘錄用制度中容易6、企業以員工違反規章制度為由解除勞動合同敗訴原因分析企業以員工違反規章制度為由解除勞動合同，企業敗訴的原因主要有如下幾種：（1）規章制度不健全或根本沒有規章制度；（2）雖有規章制度,但規章制度內容不合法；（3）規章制度雖合法，但不合理而顯失公平；（4）規章制度雖合法合理,但卻不經民主程序制定；（5）規章制度雖合法合理,也經民主程序制定,但沒有向員工公示。案例：某公司沒有規章制度卻以員工違反規章制度辭退員工爭議案6、企業以員工違反規章制度為由解除勞動合同敗訴原因分析企業以7、勞動紀律與獎懲制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項◆主要內容與框架第一章總則（制定目的、適用范圍、基本原則、術語定義、職責權限等）第二章勞動紀律與行為規范（高度概括紀律與行為要求，可以表述為：要……，不得……）第三章獎勵規定（獎勵的條件和種類、獎勵的權限和程序、獎勵的實施與監督）第四章懲罰規定（處分的種類和適用、違規違紀行為及其適用的處分、處分的權限和程序、不服處分的申訴）第五章附則（處罰疊加及功過相抵規定、獎懲沖突處理、解釋、修改、民主程序、公示、實施時間等內容）7、勞動紀律與獎懲制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和規章制度制定的原則（1）合法性原則，制度內容必須符合法律法規規定；（2）合理性原則，制度內容不但要合法，而且也要合理，符合政策和社會道德；（3）實用性原則，要結合本企業的實際情況制定，要實用可行，具有可操作性。規章制度制定的原則（1）合法性原則，制度內容必須符合法律法撰寫方法與技巧及注意事項目的明確、格式規范、內容合法、概念準確、結構嚴謹、條理清晰、用詞準確、文字簡練、標點正確。緊密結合本企業的實際情況制定，要合情合理并具有可操作性，并且盡量不要存在沖突條款。另外，還需履行民主程序，并向員工公示或告知。撰寫方法與技巧及注意事項目的明確、格式規范、內容合法、概念8、績效管理制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項◆主要內容與框架第一章總則（制定目的、適用范圍、基本原則、術語定義、機構權責等）第二章績效計劃與溝通（績效計劃與績效合同、績效溝通與輔導）第三章績效考評（考評周期、考評者與被考者、考評內容與指標、考評方法、考評流程）第四章績效反饋面談與改進（績效反饋與面談，績效總結、改進與培訓）第五章績效結果應用（績效等級與績效獎金、職務升降、薪資增減、調崗辭退）第六章附則（解釋、修改、民主程序、公示、實施時間等內容）第七章附件附表（績效合同、績效數據表、績效考評表、績效申訴表、績效面談表等）8、績效管理制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事9、薪酬福利制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項◆主要內容與框架第一章總則（制定目的、適用范圍、基本原則、術語定義、機構權責等）第二章薪酬（薪資結構、薪級薪檔、薪資計算、薪資代扣代繳與扣除、薪審批與支付、薪資調整）第三章福利（法定福利、單位福利）第四章附則（薪資保密、薪資異議處理、解釋、修改、民主程序、公示、實施時間等內容）9、薪酬福利制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事10、招聘管理制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項◆主要內容與框架第一章總則（制定目的、適用范圍、招聘原則、機構權責等）第二章招聘渠道與流程（招聘渠道、招聘流程）第三章錄用與入職（證件資料提供、不予錄用情形、入職手續辦理）第四章試用與轉正（不符合錄用條件的情形、可以轉正條件、終止試用與轉正手續辦理）第五章附則（解釋、修改、民主程序、公示、實施時間等內容）10、招聘管理制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意11、勞動合同管理制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項◆主要內容與框架第一章總則（目的、適用范圍、基本原則、術語定義、機構權責等內容）第二章勞動合同的訂立（合同簽訂時間與要求、合同類型、合同期限與試用期、培訓與服務期、保密與競業限制、合同續訂等內容）第三章勞動合同的履行和變更（雙方的履行義務、崗位的調整、薪酬的變化、工作地點的變更等內容）第四章勞動合同的解除和終止（解除勞動合同的情形、終止勞動合同的情形、解除和終止勞動合同的限制、解除和終止勞動合同的經濟補償或賠償、解除和終止勞動合同的程序和手續等內容）第五章附則（解釋、修改、民主程序、公示、實施時間等內容）11、勞動合同管理制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和12、工時休假考勤管理制度主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項◆主要內容與框架第一章總則（目的、適用范圍、術語定義、機構權責等內容）第二章工作時間與工時制度（上班時間、下班時間、加班時間與加班費的計算，標準工時制、不定時工作制、綜合計時工作制）第三章休息休假（休息日、法定節假日、帶薪年休假、婚假、產假、喪假、工傷假、病假、計劃生育假、事假、請假程序和手續、批假權限和程序、假期工資計算、職務代理人）第四章考勤規定（考勤要求，遲到、早退、曠工的界定，遲到、早退、曠工的處罰等）第五章附則（解釋、修改、民主程序、公示、實施時間等內容）12、工時休假考勤管理制度主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧13、員工培訓管理制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項◆主要內容與框架第一章總則（目的、適用范圍、術語定義、機構權責等內容）第二章培訓種類及培訓內容（崗前培訓、在崗培訓、脫產培訓、內部培訓、外部培訓）第三章培訓計劃與課程設計（培訓計劃的制定、培訓課程設計、培訓資源的開發）第四章培訓組織與實施（確認培訓對象、確認培訓場地和設備、準備培訓資料、確認培訓師、課前準備、培訓實施、培訓紀律、培訓協議簽訂）第五章培訓結果評估（培訓考核、培訓訪談、評估報告）第六章附則（解釋、修改、民主程序、公示、實施時間等內容）13、員工培訓管理制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和14、保密與競業限制制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項◆主要內容與框架第一章總則（目的、適用范圍、術語定義、機構權責等內容）第二章商業秘密內容和范圍（技術信息、經營信息）第三章保密措施與保密要求（保密措施、保密要求）第四章競業限制（競業限制的范圍、地域、期限，競業限制要求、競業限制的經濟補償）第五章附則（解釋、修改、民主程序、公示、實施時間等內容）