人力資源管理診斷報告北大縱橫管理咨詢公司北京華北光學儀器有限公司機密導讀人力資源問題綜述人力資源管理診斷人力資源管理建議在對內外部環境分析的基礎上，華北光學提出了未來的戰略目標，并制定了三步走的戰略方針戰略目標：建設具有核心競爭力的高新技術企業三步走的戰略方針：第一步：2003年解決基礎問題，包括完成國家的技術改造任務，迎接明后年的批量生產；利用國家政策分離分立非軍非主業人員，輕裝上陣；進行三項制度改革。第二步：2004-2005年利用已經定型的產品幾個億的定貨形成現代生產制造能力，完成和三個研究所和院校的合作模式，形成一個現代的具有核心競爭力高新技術武器公司的框架和平臺。第三步：2005-2010年實現年均6個億的產值，成為兵器系統創造效益最高掌握和新技術的拳頭企業，全體員工率先進入小康。

實現戰略目標需要企業各種資源的支撐與整合，其中人力資源是至關重要的一項公司戰略三角協調控制競爭優勢各種資源組織結構各項業務戰略物質資源人力資源技術資源財務資源隱形資源但公司現在在人力資源方面存在著人才的缺乏和效率低下的問題，具體體現在…問：公司當前最缺哪方面人才？華北光學目前一方面存在著人員短缺的問題，另一方面又面臨著人浮于事工作效率低下的局面現有人員的學歷結構滿足不了公司發展成為高新技術企業的需要大專以上學歷僅占1/3年齡結構老化，中青年員工嚴重缺乏,并在公司的各個層面上都出現了青黃不接的局面管理人員技術人員技能人員同時，人員流失嚴重，直接危及到公司戰略目標的實現問：您認為公司目前人員管理面臨的主要問題是？人員流失統計資料來源：人事部資料82年－99年前接收大中專畢業生共390人，至2002年底，留下59人，流失率高達85%。2000年至2002年共接收77人，至2002年底流失7人，流失率9%但另一方面，很多員工感到現有的工作并不適合自己，人事不相宜的現象降低了工作的效率近六成的被調查員工認為自己的才能在目前崗位沒有很好發揮或甚至完全沒有發揮近四成的被調查員工對自己的工作現狀不滿意人浮于事的現象也蔓延在公司內部，在增加了人力成本的同時也影響了公司業務的正常運行問：您認為哪些部門中哪些崗位上存在人浮于事的現象？從員員工工整整體體來來看看，，人人心心不不穩穩，，沒沒有有把把個個人人的的目目標標與與公公司司的的發發展展結結合合起起來來調查查顯顯示示1/3的的員員工工不不愿愿意意在在公公司司長長期期工工作作調查顯示示接近1/3的的員工認認為個人人的前途途與公司司的前途途不太相相關甚至至沒什么么關系這些主要要的問題題可以歸歸結為吸吸引不來來人、用用不好人人、留不不住人、、培養不不出人、、無法淘淘汰人學歷較低低年齡老化化人事不相相宜人浮于事事青黃不接接人心不穩穩人員流失失引不進人人用不好人人留不住人人培養不出出人無法淘汰汰人其根本原原因在于于公司沒沒有基于于戰略建建立科學學的人力力資源管管理體系系外部環境境因素勞動法宏觀經濟濟環境同行業國國內外的的競爭激激烈程度度勞動力的的供給本企業所所在地區區的經濟濟發展狀狀況內部環境境因素企業發展展戰略企業目標標組織文化化領導者的的風格和和經驗社會認可可；提提高競爭爭意識；；提高高服務意意識規劃和招招聘人力資源源規劃招聘和篩篩選人員配置置培訓和能能力開發發入職培訓訓在職培訓訓職業生涯涯計劃績效考評評和激勵勵績效考評評激勵薪資福利利工資獎金福利人力資源源管理過過程以人為本本,注注重結果果人力資源源管理，，是指運運用科學學方法，，協調人人與事的的關系，，處理人人與人的的矛盾，，充分發發揮人的的潛能，，使人盡盡其才，，事得其其人，人人事相宜宜，以實實現組織織目標的的過程。。簡而言言之，是是指人力力資源的的獲取、、整合、、激勵及及控制協協調的過過程。包包括人力力資源規規劃、人人員招聘聘、績效效考核、、員工培培訓、工工資福利利政策等等。工作分析析工作分析析職位設計計職務說明明書從而導致致公司在在人力資資源管理理的各個個方面都都存在著著不足，，形成不不良循環環不能做到：吸引優秀人才保留優秀人才發展優秀人才招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足，人員配置不合理人才短缺，培訓少且沒有針對性各類人才職業發展通道缺乏考核制度不完善，報酬與績效脫鉤，不能有效激勵員工，員工積極性不高組織及崗位設計不明晰，崗位職責不清，崗位要求不明確招聘與配置考核激勵工作分析培訓與開發人力資源規劃沒有根據公司的發展戰略進行人員的需求與供給分析，制定人力資源規劃方案從職能設設置上看看，目前前公司的的人事部部門仍然然停留在在傳統的的人事管管理上，，而且人人事管理理部分職職能也缺缺失基本缺乏乏投入力度度不夠、、分散在在其他部部門、實實施效果果不好現在的主主要工作作人力資源源戰略規規劃激勵設計計招聘與培培訓薪酬管理理績效考核核人事檔案案人事調配配考勤、考核管理理工資管理理勞動紀律律管理社會保險險管理勞動合同同管理戰略性工工作投入入不足，，人力資資源管理理的核心心功能得得不到發發揮，不不能為公公司長期期發展提提供支持持事務性工工作，占占據大量量的時間和和精力工作分析析傳統人事事管理特點：地位低、、活動窄窄、偏保保守、忽忽視人、、以“事事”為中中心內容：檔案關系系、人事事關系、、勞動合合同等簡簡單的事事務性工工作管理方式式：人事管理理只是人人事部門門的管理理，忽略略了高層層經理人人員與直直線人員員的人事事管理職職責；注注重級別別理念：人力資源源是一種種成本，，人事管管理的任任務是控控制這種種成本；；以權力力為中心心，規范范、制約約和壓抑抑個性職業生涯涯設計與直線管管理部門門的配合合不足，，也嚴重重影響著著人力資資源管理理職能的的正常發發揮職能直線管理部門主管人員責任人事部門責任招聘與錄用提供工作職責范圍說明提出未來的人員需求及類型說明工作對人員的要求面試人員并做出錄用決策編寫工作描述和工作說明書制定人事安排計劃，如晉升開展招聘活動進行初步篩選并將合適的候選人推薦給部門主管培訓與開發對新員工進行指導和培訓推薦管理人員進行領導和授權，建立高效團隊對下屬的職業發展提出建議制定培訓計劃，準備培訓材料和文件組織培訓、各類咨詢人力資源開發績效考核對員工進行業績評估信息反饋開發績效考核工具組織考核保存考核評估記錄薪酬管理向人力資源部提供各項工作性質和相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎決定給下屬獎勵的方式和數量決定公司提供給員工的福利和服務實施崗位評估程序，決定每項工作在公司的相對價值開展薪酬調查，了解同樣和近似的職位在其他公司的工資水平在獎金和工資計劃方面向一線經理提出建議開發福利服務項目，與一線經理協商企業的人人力資源源管理不不僅是一一種人事事管理的的專業性性活動，，更是在在戰略指指導下的的一種專專業型的的管理活活動。企企業的所所有管理理者都是是人力資資源管理理者，包包括直線線管理人人員和人人力資源源部管理理人員。。導讀讀人力資源源問題綜綜述人力資源源管理診診斷人力資源源管理建建議人力資源源規劃招聘與配配置考核管理理培訓與開開發工作分析析薪酬管理理工作分析析是整個個人力資資源管理理工作的的基礎，，是人力力資源管管理者首首先應完完成的工工作工作分析析，也稱職職務分析析，是通通過觀察察和研究究，確定定關于某某種特定定職務的的性質的的一種程程序。詳詳細來講講，就是是把每個個職務的的內容加加以分析析，清楚楚地掌握握該職務務的固定定性質和和組織內內職務之之間的相相互關系系的特點點，從而而確定該該職務的的工作規規范，并并確定工工作人員員在履行行職務上上應具備備的技術術、知識識、能力力與責任任為人員的的招聘與選選拔提供關于于工作人人員的技技術、知知識、能能力等方方面的要要求依據據，從而而達到人人與工作作的最佳佳匹配為崗位評價價提供各崗崗位的責責任、知知識、能能力等方方面的基基礎資料料，從而而為設計計合理的的薪酬體體系奠定定基礎為績效考核核提供工作作規范、、考核標標準的依依據，有有利于管管理人員員執行監監督職能能及員工工進行自自我控制制為培訓工作提供供各崗位位所需要要的知識識、能力力方面的的要求，，以使得得培訓工工作具有有針對性性但是，目目前公司司沒有進進行工作作分析，，也沒有有制定各各崗位的的職務說說明書明晰工作職責及崗位劃分確定工作要求員工錄用上崗的最低條件建立適當的指導與培訓內容為制定考核程序及方法提供依據，利于管理人員執行監督職能及員工進行自我控制確定工作之間的相互關系，利于合理的晉升、調動與指派職務說明書的用途工作分析人員分析職務分析環境分析工作條件、能力…工作任務、程序…工作技能、設備…人能盡其才人能適其職職能盡其用組織目標華北光學沒有開展這項工作導讀讀人力資源源問題綜綜述人力資源源管理診診斷人力資源源管理建建議人力資源源規劃招聘與配配置考核管理理培訓與開開發工作分析析薪酬管理理人力資源源規劃是是企業發發展戰略略的重要要組成部部分企業計劃劃過程人力資源源規劃過過程人力資源源規劃，，也稱人人力資源源計劃，，是指企企業根據據戰略發發展目標標，科學學地預測測、分析析自己在在變化環環境中的的人力資資源的供供給和需需求情況況，制定定必要的的措施與與政策，，以確保保組織在在需要的的時間和和需要的的崗位上上獲得各各種需要要的人才才的過程程。戰略計劃劃（長期））宗旨環境目標戰略經營計劃劃（中長期期）計劃方案案所需的的資源組組織策略略開發新項項目年度計劃劃（年度））目標預算項目計劃劃與安排排對結果的的監督與與控制分析問題題企業需求求（對人人力資源源規劃的的要求外部因素素（人口口）預測需求求雇員數量量雇員結構構組織和工工作設計計可供的和和所需的的制定行動動方案人員審核核招聘提升與調調動組織變動動培訓與發發展工資與福福利同時也是是各項具具體的人人力資源源管理活活動的起起點與依依據人力資源源總體規規劃我們需要要什么樣樣的人來來做這項項工作組織內有有誰可以以勝任這這項工作作兩者互相相匹配嗎嗎如果不匹匹配，我我們需要要什么樣樣的人，，如何招招募他們們工作分析析對薪資和和福利計計劃有何何種影響響工作績效效評價公司資料料庫培訓雇員與管管理人員員開發它通過對對人力資資源的需需求與供供給進行行分析，，制定具具體的人人力資源源計劃方方案企業戰略規劃現人力資源核查人力需求預測人力供給預測人員凈需求量人力規劃目標及政策執行計劃執行反饋收集分析析有關信信息資料料預測人人力資資源需需求預測人人力資資源供供給確定人人員凈凈需求求確定人人力資資源規規劃目目標人力資資源方方案的的制定定審核與與評估估戰略、、組織織結構構、職職務說說明書書、人人力核核查現實需需求、、未來來需求求、流流失人人力資資源需需求內部供供給、、外部部供給給包括數數量與與標準準，如如結果果為正正，需需要招招聘或或培訓訓；如如為負負，則則需要要精簡簡或調調配人力資資源規規劃步步驟：：雖然公公司已已經開開展了了人員員的盤盤點工工作，，但是是職務務說明明書的的缺乏乏直接接導致致人力力資源源的需需求預預測無無法科科學作作出人員數量人員類型具備技能綜合素質根據崗位職責和一般人員可完成的職責可以預估人員數量，否則未來某個時點公司所需人員絕對數無法準確計算不同類型的人員其行為方式具有很大的差異性，需要預先明晰。如外向型性格可能更適合于與人打交道類型的工作不同崗位職責對承擔人的能力要求不一，需要對人員的能力進行恰當的要求以保證職責的順利完成綜合素質影響人員的方方面面，包括對新知識的掌握速度、對環境的適應等，故在調整某些崗位時更強調考慮人員素質，以降低管理成本和風險人力資源規劃中的崗位職責劃分與描述，是準確預測未來人才需求的前提導讀讀人力資資源問問題綜綜述人力資資源管管理診診斷人力資資源管管理建建議人力資資源規規劃招聘與與配置置考核管管理培訓與與開發發工作分分析薪酬管管理人力資資源規規劃的的缺乏乏直接接導致致了招招聘計計劃失失去方方向性性的指指導人力資資源規規劃我們需需要什什么樣樣的人人來做做這項項工作作？組織內內有誰誰可以以勝任任這項項工作作？兩者相相互匹匹配嗎嗎？如果不不匹配配我們們需要要什么么樣的的人并并決定定如何何招募募他們們？??招聘的的目的的就是是按組組織戰戰略和和人力力資源源規劃劃的要要求把把合適適的人人放在在合適適的崗崗位上上，各各遂其其愿、、人盡盡其才才制定招招聘計計劃人力資資源需需求預預測的的不清清晰使使得人人事部部門在在招聘聘中無無法招招募到到合適適的人人員人力資資源規規劃招聘計計劃招聘實實施優化員員工結結構共同發展崗位描描述和和任職職資格格要求求的短短缺，，導致致華北北光學學在人人才選選拔工工作上上缺乏乏客觀觀標準準和用用人依依據問：您認為目前公司現行的內部選拔方式為？任職資資格知識水水平要要求工作經經歷要要求職業道道德分分析能力要要求分分析身體素素質要要求崗位名名稱：：要反反映工工作內內容、、職責責與職職級崗位任任務：：包括括任務務性質質、內內容、、實現現形式式崗位職職責：：包括括崗位位責任任大小小、重重要程程度，，既有有定量量分析析又有有定性性分析析崗位關關系分分析工作強強度、、環境境分析析崗位描描述直線管管理部部門在在招聘聘過程程中參參與程程度不不足，，導致致一些些招聘聘來的的人無無法滿滿足需需要人事部部職責責用人單單位職職責人力資資源規規劃人員需需求預預測制定崗崗位說說明書書人員招招聘廣廣告應聘申申請書書審核核與篩篩選書面通通知初初試初試對初試試合格格者進進行必必要的的筆試試確定合合格者者通知面面試提出需需人申申請擬定對對人的的要求求包括括：工工作本本身對對承擔擔工作作的人人的知知識或或技能能（教教育水水平、、培訓訓經歷歷、工工作經經驗等等）要要求，，個人人特性性（才才能、、生理理特征征、人人格品品行、、興趣趣等））要求求相互配配合協協調互互動訪談發發現：：“招聘，，我們們參與與的不不夠，，畢業業生為為了留留京，，來這這工作作，心心不在在這。。短時時間面面視，，考察察不完完全，，找來來的學學生不不太理理想。。””“招聘聘時候候，應應該成成立專專家組組進行行招聘聘，在在入廠廠時就就把好好關。。”缺乏對對招聘聘結果果的跟跟蹤，，以至至于不不能及及時調調整改改善招招聘工工作中中的不不足調查問問卷顯顯示，，有44％％的被被調查查員工工認為為在招招聘工工作中中沒有有對招招聘的的員工工進行行跟蹤蹤調查查，總總結經經驗教教訓當前招招聘人人員的的專業業結構構、學學歷結結構是是否符符合公公司各各部門門的需需要？？人才才的使使用狀狀況如如何？？一線線部門門有哪哪些對對招聘聘改進進的意意見？？這些些招聘聘的后后評估估與總總結改改進工工作目目前缺缺失。。公司沒沒有建建立人人才儲儲備庫庫，無無法穩穩定的的為公公司的的發展展提供供合適適的人人員問：您您認為為公司司在招招聘工工作中中存在在的問問題有有？最終使使得招聘這這一十十分重重要的的人力力資源源管理理職能能在華華北光光學無無法得得到充充分的的發揮揮原則招聘需需求來來源“公開開”、、“公公平””、““公正正”“平等等”、、“高高效””、““擇優優”現有職職位的的空缺缺業務擴擴大的的需要要組織機機構調調整的的需要要調整不不合理理的員員工隊隊伍為確保保發展展所需需的人人才儲儲備突發的的人員員需求求目的按組織織戰略略和人人力資資源規規劃的的要求求把合合適的的人放放在合合適的的崗位位上，，各遂遂其愿愿、人人盡其其才人情味味較濃濃戰略性性工作作的投投入不不足導導致招招聘目目的不不清晰晰從未實實施缺乏經常面面臨效果最終導導致人人與事事不相相宜工作崗位人要求設崗要求人的素質違背崗位設置的原則，容易造成人員冗余、權責不清，無法完成組織的目標因人設崗正常的崗位設置和人員安排不正常的崗位設置和人員安排訪談中中發現現，設設計所所許多多新來來的大大學生生由于于沒有有被安安排合合適的的工作作而處處于閑閑置狀狀態，，這不不僅增增加了了人力力成本本，更更挫傷傷了一一部分分不學學生在在公司司進一一步發發展的的積極極性財務審審計部部的某某些崗崗位完完全因因人而而設，，造成成了會會計核核算、、復核核、審審計一一人承承擔的的不合合理現現象崗位職職責的的不清清晰與與偏離離實際際需求求的招招聘使使得現現有的的崗位位與人人員配配置存存在差差距。。而直直線部部門的的負責責人也也沒有有根據據員工工的特特點和和崗位位的需需要進進行人人員的的配置置，甚甚至因因人而而設崗崗導讀讀人力資資源問問題綜綜述人力資資源管管理診診斷人力資資源管管理建建議人力資資源規規劃招聘與與配置置考核管管理培訓與與開發發工作分分析薪酬管管理培訓是是開發發現有有人力力資源源和提提高人人員素素質的的基本本途徑徑，對對于增增強企企業的的核心心競爭爭力提提高績績效有有著重重要的的作用用有利于于員工工的知知識更更新減少內內部管管理成成本，，提高高管理理效率率提高企企業競競爭力力穩定職職工隊隊伍，，使企企業的的發展展和個個人發發展相相結合合知識更更新周周期年代企業所所有者者經營者者、員員工委托代代理關關系培訓有有利于于增強強企業業的凝凝聚力力和員員工自自覺性性，溝溝通思思想，，化解解矛盾盾，減減少信信息不不對稱稱和委委托代代理成成本人類科科學知知識正正以每每三年年一倍倍的速速度增增長競爭重重點年代70809000成本質量滿足客客戶需求戰略人人才培訓是是獲取取人員員優勢勢的重重要手手段，，是形形成核核心競競爭力力的重重要渠渠道企業是是否有有針對對性的的培訓訓已經經成為為吸引引和留留住人人才的的最重重要因因素之之一個人驅驅動組織驅驅動它在培培訓需需求分分析的的基礎礎上通通過計計劃、、實施施與評評估達達到提提高員員工素素質與與開發發員工工潛能能的目目的培訓需需求評評估目標確確立培訓內內容與與方法法設計計實施培培訓制定標標準培訓監監控培訓評評價后果評評價反饋需求分分析階階段計劃與與實施施階段段評估階階段但是華華北光光學目目前的的培訓訓工作作缺乏乏對各各層次次的培培訓訓需求求分析析分析組織分分析任務分分析人員分分析決定組組織中中哪里里需要要培訓訓決定培培訓內內容應應該是是什么么決定誰誰應該該接受受培訓訓和他他們需需要什什么培培訓目的的考察組組織長長期目目標、、短期期目標標、經經營計計劃來來判定定知識識和技技術需需求將實際際結果果與目目標進進行比比較人力資資源計計劃評價組組織環環境分析工工作的的業績績評價價標準準、要要完成成的任任務、、成功功完成成任務務所需需的知知識、、技術術、行行為和和態度度通過業業績評評估，，分析析造成成差距距的原原因收集和和分析析關鍵鍵事件件進行培培訓需需求調調查分析析方方法法舉舉例例工作分分析、、人力力資源源計劃劃、對對員工工業績績評估估的缺缺乏導導致無無法對對各層層次的的培訓訓需求求進行行系統統的分分析？導致培培訓的的內容容沒有有針對對性，，無法法滿足足員員工的的真正正需求求問：您您認為為公司司在培培訓方方面存存在的的問題題有：：訪談發發現：：現在的的培訓訓，沒沒什么么特別別針對對性的的，都都是普普及性性的培培訓。。很需需要和和自己己工作作能聯聯系起起來的的培訓訓開始審核結束基層單單位人保部部培訓訓中心心人事保保衛部部部長長主管副副總提出培培訓需需求審核審核制定培培訓計計劃實施培培訓計計劃yesnoyesyesnono年末華光現現在的的培訓訓流程程培訓中中心雖雖然制制定了了培訓訓計劃劃，但但卻將將具體體的培培訓工工作分分至其其他部部門組組織實實施，，造成成職能能錯位位培訓的的組織織實施施工作作應該該由人人事部部門負負責，，其他他部門門的人人員只只應承承擔擔擔任培培訓師師的工工作。。但在在實際際中，，培訓訓中心心將許許多培培訓工工作交交由各各部門門負責責，自自己只只承擔擔協調調考核核的職職能，，造成成職能能錯位位培訓內內容、、形式式單一一，不不能調調動員員工參參加培培訓的的積極極性潛能開開發培培訓技術知知識培培訓管理知知識培培訓新員工工培訓訓溝通技技能培訓企業文文化培培訓員工發發展績效提提高新進人人員能能迅速速認可可企業業文化化企業業凝聚聚力得得到強強化技術人人員能能趕上上技術術發展展趨勢勢，技技術優優勢增增強開發個個人潛潛能，，可以以滿足足個人人發展展需要要管理人人員能能夠有有效行行使管管理職職能人際關關系融融洽，，有利利于工工作開開展新員工工熟悉悉企業業環境境慢，，不利利于迅迅速適適應培訓的的對象象過多多集中中于中中、高高層管管理人人員，，忽忽視了了其他他員工工調查問問卷顯顯示，，在13％％沒有有參加加過任任何培培訓的的員工工中，，70％以以上為為一般般員工工，管管理人人員占占的比比例很很少培訓與與考核核不掛掛鉤，，與員員工職職業生生涯規規劃不不掛鉤鉤，使使得培培訓流流于形形式問：您您認為為公司司在培培訓方方面存存在的的問題題有？？與薪酬酬掛鉤鉤的考考核是是員工工行為為的指指揮棒棒，培培訓的的考核核流于于形式式，必必然導導致培培訓的的流于于形式式。職業生生涯開開發系系統與與員工工培訓訓系統統應該該是一一個相相輔相相成的的關系系，一一般來來講員員工先先進行行個人人生涯涯計劃劃，公公司提提供培培訓支支持，，培訓訓效果果評估估后重重新調調整生生涯計計劃，，或者者進行行進一一步的的培訓訓最終導導致培培訓沒沒有發發揮應應有的的作用用，效效果甚甚微問：您您認為為培訓訓中學學到的的知識識對實實際工工作幫幫助大大嗎？？調查問問卷顯顯示，，40％以以上的的被調調查員員工認認為培培訓中中學到到的知知識對對實際際工作作幫助助不大大甚至至沒什什么作作用調查中中發現現絕大大多數數的員員工將將自己己的前前途與與華北北光學學的發發展聯聯系起起來問：：您您認認為為您您的的個個人人前前途途與與公公司司前前途途？？問卷卷顯顯示示，，73.26%的的被被調調查查員員工工認認為為個個人人前前途途與與公公司司前前途途很很相相關關或或比比較較相相關關但是是職職業業生生涯涯設設計計的的缺缺乏乏導導致致許許多多員員工工沒沒有有明明確確的的發發展展想想法法個人人發發展展設設想想員工工所所感感知知的的華華北北光光學學的的發發展展A有強強烈烈的的個個人人發發展展愿愿望望，，不不看看重重在在華華北北光光學學的的發發展展，，將將華華北北光光學學作作為為培培訓訓中中心心，，提提高高自自身身素素質質，，作作““跳跳槽槽””前前的的能能量量積積蓄蓄。。B有個個人人的的發發展展目目標標，，希希望望并并相相信信未未來來會會隨隨華華北北光光學學的的發發展展自自己己也也有有所所發發展展。。C無個個人人的的發發展展想想法法，，希希望望一一直直在在公公司司里里混混下下去去，，圖圖個個穩穩定定安安逸逸。。BBBBAAAACCCC員工工的的幾幾種種心心態態大部部分分員員工工的的心心態態強強弱公司司的的晉晉升升通通道道也也比比較較單單一一，，并并且且受受制制于于個個人人關關系系的的影影響響問：：您您認認為為您您晉晉升升的的可可能能性性有有多多大大？？在被被調調查查的的員員工工中中，，絕絕大大多多數數人人認認為為自自己己晉晉升升的的機機會會不不大大問：：您您認認為為目目前前公公司司現現行行的的晉晉升升方方式式為為？？導致致部部分分員員工工對對于于未未來來的的發發展展方方向向持持有有無無所所謂謂的的態態度度，，直直接接影影響響了了企企業業目目標標的的實實現現和和核核心心競競爭爭力力的的形形成成問：：您您是是否否清清楚楚自自己己在在公公司司的的未未來來發發展展方方向向？？導讀讀人力力資資源源問問題題綜綜述述人力力資資源源管管理理診診斷斷人力力資資源源管管理理建建議議人力力資資源源規規劃劃招聘聘與與配配置置考核核管管理理培訓訓與與開開發發工作作分分析析薪酬酬管管理理以業業績績考考核核為為核核心心的的績績效效管管理理是是企企業業戰戰略略實實施施的的關關鍵鍵戰略規劃業績管理程序經營計劃公司戰略經營計劃資本計劃制定關鍵業績指標制定資本預算完成公司經營預算確定業績目標值簽定業績合同并根據目標評估業績程序計劃預算經營程序預算資本組織織意意義義戰略略意意義義長遠遠發發展展意意義義提供供客客觀觀、、公公正正衡衡量量個個人人貢貢獻獻的的標標準準，，與與薪薪酬酬等等人人力力資資源源相相連連，，塑塑造造積積極極向向上上的的企企業業文文化化和和端端正正的的價價值值觀觀，，實實現現對對人人的的激激勵勵通過過強強化化、、分分解解戰戰略，，明明確確個個人人使使命命賦予予員員工工明明確確的的方方向向感感和和與與戰戰略略使使命命相相連連接接的的責責任任通過過個個人人發發展展計計劃劃與與業績績指指導導幫幫助助個個人人進進步步推動動個個人人在在組組織織中中的的成成長長及及其其價價值值的的實實現現公司司首首先先缺缺乏乏統統一一的的考考核核管管理理體體系系，，考考核核組組織織工工作作分分散散在在計計劃劃部部、、組組織織部部、、辦辦公公室室，，反反而而與與應應該該承承擔擔考考核核職職能能的的人人事事部部無無關關計劃劃部部組織織部部辦公公室室人事事部部業務務部部門門工工作作考考核核中層層以以上上管管理理干干部部考考核核職能能部部門門工工作作考考核核員工工考考勤勤現行行的的是是公公司司對對部部門門，，部部門門對對員員工工的的二二級級考考核核，，但但公公司司對對部部門門經經濟濟責責任任制制考考核核，，以以綜綜合合管管理理缺缺陷陷考考核核為為主主單位考核內容處罰總經理辦公室違反保密規定，使用處理文件的計算機上網，扣罰200元200元裝配分廠408產品質量問題，扣罰檢驗員300元、質量師300元、中領導300元、部門1000元2000元生產安全部107產品未交付，扣罰500元500元一、、不不是是以以部部門門業業績績考考核核，，而而是是綜綜合合管管理理考考核核，，二、以扣罰為為手段，無激激勵效果三、缺乏考核核的戰略目標標導向，導致致各部門對部部門使命與與工作重點缺缺乏明確認識識四、缺乏主管管領導對公司司價值關鍵鍵驅動活動的的清晰了解與與對經營中存存在問題的及及時發現五、缺乏業績績管理的客觀觀基礎與全全面衡量標準準問題部門對員工的的考核缺失，，導致部門內內部平均主義義，無法起到到考核的真正正作用不能起到公平平評價員工績績效的作用員工不清楚對對自己的考核核直接領導無對對下級的獎懲懲權我表現到底怎怎么樣?干好干壞一個個樣！考核決定及獎獎懲權不在我我這里，誰會會聽我的？員工需要了解解自身績效被被認可程度領導需要考核核員工優劣其次，考核指指標的設定并并非基于戰略略，考核的指指標與內容定定性過多，權權重不合理保密回款勞動紀律質量問題工期德：如政治立立場和政策水水平（25%）能：如理論水水平與學習態態度（20%）勤：如事業心心和責任感（（25%）績：業績和質質量（30%）干部考核指標標部門考核指標標舉例基于業績的定定量考核只占占30％，定定性考核占到到70%沒有指出部門門工作的目標標與重點再次，考核的的執行過程存存在問題問：您認為公公司目前的考考核體系還有有哪些需要改改善的地方?※很多考核主體體不了解被考考核人的具體體情況，外行行考核內行,無法作出公公正的判斷※考核缺乏反饋饋，不能及時時發現問題，，作出調整最后，考核結結果與激勵手手段不掛鉤，，兌現也沒有有完全按照各各部門計劃執執行的實際情情況來進行，，依然是平均均主義獎金分配干部晉升崗位調整專向培訓職稱評審薪酬調整…績效提高組織目標實現現考核核這種考核不僅僅沒有起到實實現公司經營營目標與戰略略目標的激勵勵作用，反而而挫傷了一部部分人的積極極性問：您覺得公公司目前的考考核是否有利利于提高工作作績效？問：4-18您認為為工作努力一一點/松懈一一點，對月底獎金、、年底獎金會會有影響嗎？？導讀讀人力資源問題題綜述人力資源管理理診斷人力資源管理理建議人力資源規劃劃招聘與配置考核管理培訓與開發工作分析薪酬管理薪酬管理是人人力資源管理理的重要組成成部分，是戰戰略的關鍵驅驅動手段制定本企業的的薪酬原則與與戰略工作分析工作評價厘定薪酬結構構市場薪酬調查查確定薪酬水平平薪酬評估與控控制※基于業績考核核的薪酬管理理是連接戰略略目標與員工工行為的重要要橋梁，是戰戰略驅動的最最關鍵因素。。※人力資源部門門多數薪酬管管理職能缺失失，公司當前的薪薪酬水平較低低，是多年來來招不來人、、留不住人以以及效率不高高的主要原因因問：您認為下列哪哪些方式能夠夠更好地提高高您的積極性性和創造性？？問：4-15您認為為物質獎勵是是否對您能起起到充分的激激勵作用？公司現行的薪薪酬結構主要要由標準工資資與獎金組成成薪資結構標準工資浮動工資獎金各種福利補貼貼標準工資浮動工資技術補貼工齡工資出勤補貼獎金大慶獎各種副補、房補其他21%5%2%1%2%54%4%6%5%數據來源：2002年12月全廠平平均這種結構沒有有考慮崗位的的特征，無法法體現崗位的的真正價值問：您認為公公司在薪酬方方面存在的主主要問題有哪哪些？工作分析崗位評估薪酬體系以崗位評價為為依據，建立立起一種公平平合理的薪酬酬結構崗位評價結果果是薪酬體系系重要因素之之一同時也沒有考考慮個人的技技能、職稱等等，體現不出出員工的個人人價值調查顯示，77％的員工工認為在進行行工資設定時時，應考慮技技能水平的因因素※訪談發現：“高工在工資資中沒有體現現，職稱與工工資沒有掛鉤鉤”“工廠沒有什什么晉升的制制度，職稱都都是自己考試試的，廠里也也沒有什么體體現”“多少年職稱稱的評定沒做做了，原來的的技能工資比比例很大，現現在幾乎沒了了”工資的不同模模塊有不同的的激勵作用，，技能工資對于于激勵員工鉆鉆研技術，穩穩定了核心技技術骨干作用用明顯技術、技能崗崗位技能工資資模塊是不可可缺少的部分分工廠的配套工工時制度陳舊舊落后，不符符合現在的生生產運作情況況一些工時定額額還是70年年定的，過去工時，，老品一臺3000小時時，一小時6毛錢。機械械比較復雜，，一個部件4－5個人做做。現在工作作狀態過去做做的不一樣了了。中間有個個誤差。我還還要二次分配配。工時的設定沒沒考慮技術含含量、環境等等因素造成簡簡單勞動與復復雜勞動收入入倒掛沒有工時核算算員,新產品品工時都是我我來算的，計計劃部門不具具備定工時的的能力。真實實反映工人的的勞動成果，，工時？技能能？都有不足足計劃部門不不具備定工時時的能力。真真實反映工人人的勞動成果果，工時？技技能？都有不不足工時的確定是是根據每年的工工資定額往后后倒算的，產品整個收入入是固定的，，原來218有一個計計劃成本，根根據這個定投投入的資金，，扣去固定成成本，剩余分分給人。工時時的計算沒有有什么科學依依據工時定額是科科學管理的基基準，工時定定額的制定應應該由工廠的的綜合部門牽牽頭，由熟悉悉企業產品設設計、加工工工藝、生產制制造的骨干擔擔任，工時定定價要與市場場接軌。定額過舊技術含量不準準新品缺乏工時時定額工時定價不科科學獎金二級分配配，由計劃部部分配到部門門，再由部門門到員工都缺缺乏科學依據據※同類崗位在不不同部門獎金金差別很大，，沒有于崗位位業績好壞掛掛鉤，容易產產生內部不公公平※獎金在工資資占50%，，導致，整個個薪酬水平也也因部門不同同而不同，沒沒有體現同工工同酬部門獎金分配配系數確定缺缺乏科學依據據部門內獎金分分配也缺乏基基于崗位與業業績的計量在部門內部分分配時，由于于缺乏對員工工的考核，獎獎金單純按照照固定的獎金金系數，導致致薪酬平均主主義，無法真真正體現員工工的業績水平平問：您認為公公司在薪酬方方面存在的主主要問題有哪哪些？訪談發現：“獎金大鍋飯飯，干好干壞壞一個樣，最最好和最壞之之間也就相差差一百多塊。。“為了平衡，，工資平而又又平”現行的薪酬體體系從各方面面影響的員工工的心態－內內部不公、外外部不公、自自我不公外部公平內部公平自我公平與公司內部人員相比，80%以上的員工對自己的收入水平不滿意與外單位的同學、朋友相比，90%以上的員工對自己的收入水平不滿意與自己的工作付出相比，近9成的員工對自己的收入水平不滿意“薪酬是手段段，激勵是目目的”，華光光目前的激勵勵手段相對匱匱乏非暫時性的暫時性的物質的保健津貼退休津貼員工的持股權利潤分享基本工資額外的補貼績效工資獎金/紅利實物獎勵成就獎非物質的休假工作保障家的感覺職銜提升職責挑戰性的工作自治、行動的權力成就認可（榮譽稱號）個人發展激勵的種類左圖標有為為華華光現有的激激勵手段總體看來手段段偏單一暫時性的手段段少物質的激勵手手段少導致激勵的作作用弱化，并并成為人心不不穩的主要根根源問：您認為目目前公司激勵勵的作用調查顯示，大大部分員工認認為公司的激激勵未發揮作作用對公司的激勵勵機制感到不不公平是被調調查員工表示示如打算離開開公司的主要要原因危害：所有這這些造成了華華北光學面臨臨著人員奇缺缺、無法實現現戰略目標的的嚴重問題工作分析人力資源規劃劃招聘與選拔培訓與開發考核與激勵？？？？？人力資源管理理體系人力資源戰略目標？？？導讀讀人力資源問題題綜述人力資源管理理診斷人力資源管理理建議建議：完善人人力資源部的的工作，建立立科學的人力力資源管理體體系，健全相相關的人力資資源管理制度度，以支持企企業的發展戰戰略目標的實實現制定人力資源源規劃，審視視企業內外部部情況，以備備企業未來對對人才的需求求進行工作分析析與崗位評價價進行人員培訓訓，提高管理理人員素質及及對人力資源源管理重要性性的認識制定一套符合合企業實際的的績效考核與與薪酬管理制制度完善企業人力力資源管理基基本制度科學的規劃是是正確開展人人力資源工作作的基石公司開展招聘聘、培訓、考考核及薪酬等等工作有據可可依提升人力資源源價值，提供供員工發展機機會，樹立““以人為本””的理念吸引人才、激激勵人才、留留住人才、發發展人才公司發展需要要正規化、制制度化的人力力資源管理建議原因建議人力資源源部部門職責責（一）人力資源部的部門職責－人力資源規劃職能根據業務和職能部門的能力建設需要，進行相應的人力資源規劃和需求計劃根據企業發展戰略規劃,目前組織架構,職位設置,職位描述,職位要求進行結構/資源分析負責制定及調整職務編制計劃負責制定及調整人員配置計劃負責制定調整人力資源供給計劃，包括人力市場供需狀況以及人才來源等負責制定及調整人力資源管理政策調整計劃(招聘,績效考評,薪酬福利等)，人才選聘方法、制度和流程負責年度的人力需求計劃（包括預算、招聘計劃、培訓計劃）的制定建議人力資源源部部門職責責（二）人力資源部的部門職責－績效管理／薪資管理職能負責對員工及部門的績效進行考核記錄組織及人員的績效目標的設定收集績效考核數據，并通報各個單位及個人最終的績效考核結果，把個人的績效考核結果記錄進員工檔案之中，作為未來晉升及培訓的依據接受并跟蹤處理員工的關于績效考核方面的投訴負責薪資體系的建立和管理調查及了解當前社會同行業薪酬水平建立/調整薪資架構及指導原則根據職位管理的變動，在員工檔案中記錄相應的薪資變化進行具體的薪資計算及發放操作建議人力資源源部部門職責責（三）人力資源部的部門職責－招聘／晉升／解聘職能負責組織協調人員的招聘根據人力需求計劃，制定發布外部招聘信息在外部招聘過程中，負責協調及組織各個階段的筆試、面試，并對應聘人員的背景情況進行初步調研組織錄用的人員進行體檢，并與合格者簽訂錄用合同，安排相關錄用工作在錄用人員的試用期內，對錄用人員在原單位表現情況進行調查組織使用部門填寫并收集錄用期表現評估表，與試用期表現不合格的人員解除勞動合同負責組織協調員工的晉升／解聘工作根據員工歷史績效考核成績，對表現優秀的員工審定是否達到晉升資格，并提交相關主管部門，作為進一步討論的建議負責協調員工晉升討論，征求相關部門的意見，并負責相關事宜的協調工作，包括工資、合同修訂等對表現不好的員工，評估是否達到解聘標準，并向所在部門主管提出相關建議對已經確定解聘的員工，根據實際情況，選擇恰當的解聘方法，并協助實施建議人力資源源部部門職責責（四）人力資源部的部門職責－培訓職能負責組織協調對員工的培訓管理工作負責創建并維護培訓課程目錄及相應培訓課程檔案，協助對外部培訓課程進行采購對計劃外臨時培訓需求進行審核在培訓過程中，根據培訓課程檔案做好培訓的前期準備工作，并在培訓過程中，積極配合培訓講師開展工作培訓結束后，組織參與培訓的員工填寫培訓反饋問卷，并根據反饋結果對課程設置及準備做出相應的修改將參與培訓員工的考核結果記錄進員工檔案編寫培訓總結組織對員工的技能進行評估，并把結果記錄進員工檔案人力資源部崗崗位設置建議議人力資源部經經理績效考核專責責薪酬管理專責責招聘管理專責責培訓及開發專專責主要人力資源源管理流程建建議流程輸出流程設計出發發點流程負責人流程輸入人力資源規劃劃招聘培訓薪酬考核離職公司經營戰略略未來組織架構構職位設置/描描述/職位要要求人員配置計劃劃人力資源供給給計劃培訓計劃人力資源部根據企業的發發展規劃，通通過企業未來來的人力資源源的需求和供供給狀況的分分析及估計、、對職務編制制、人員配置置、教育培訓訓、人力資源源管理政策、、招聘和選擇擇等內容進行行的人力資源源部門的職能能性計劃經過審核的招招聘計劃臨時招聘需求求聘用合同面試成果單背景調查記錄錄人力資源部外部招聘根據據經過審核的的年度招聘計計劃以及經過過審核的臨時時招聘需求開開展外部招聘需要要通過背景調調查、推薦以以及擔保等手手段加強控制制辭職申請員工年齡達到到退休年齡辭退通知合同到期更新的員工檔檔案人力資源部對人員的招聘聘必須符合組組織的需求人員績效考核核結果培訓計劃及預預算計劃外的培訓訓申請培訓考試結果果培訓檔案更新新培訓總結報告告對培訓講師的的評估反饋對培訓活動組組織的評估反反饋培訓協議人力資源部正常情況下，，員工依照上上年末制定的的培訓進行培培訓，但如有有特殊業務需需求，必須由由部門經理批批準才可參加加非計劃培訓訓績效考核管理理體系計劃與預算人力資源部人員的績效考考核能夠為員員工提供申訴訴的機會，以以減少不公平平評估的機會會人員績效考核核的結果除了了與員工的績績效獎金掛鉤鉤之外，還需需與員工晉升升，培訓等相相掛鉤員工績效考核核方法及指標標員工績效考核核目標設定員工組織績效效考核結果公司組織架構構及調整部門人力需求求行業競爭信息息經審判的招聘聘計劃與日程程表經審判的培訓訓計劃與日程程表人力資源部基于組織對人人員的技能要要求確定外部部人員需求及及內部人員發發展需求下一階段我們們將根據上述述的診斷與華華光的實際情情況建立健全全華北光學的的人力資源管管理體系崗位及職務梳梳理績效管理體系系設計方案（（含考核管理理辦法、細則則、考核指標標庫）薪酬管理體系系設計方案招聘管理體系系設計方案培訓管理體系系設計方案下一階段工作作謝謝謝！華北光學9、靜夜