人力資源管理的

系統整合與戰略性實施主講人：陳穎北大縱橫管理咨詢公司2003年8月于合肥第一部分

企業中高層管理人員首要理清，理順的有關人力資源管理的六個重要問題問題關注企業的人力資源管理與其持續的競爭優勢有什么聯系？為什么說企業的人力資源是其核心競爭力的源泉？人力資源，企業戰略，組織結構這三者之間有什么內在聯系？

企業的人力資源管理與其持續的競爭優勢有什么聯系？問題關注之一

合適的人在合適的位置上把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存、發展、始終充滿生機與活力的特殊資源來刻意地發掘，科學地管理，已成為當代先進管理思想的重要組成部分。管理最核心的內容就是做好人力資源的管理與開發“我的工作就是為那些最好的機會找到最合適的人選，并把公司的資源配置到最合適的地方，簡爾言之，就是傳達理念，分配資源，賦予下屬充分的自由發揮的空間”。－－杰克＊韋爾奇。企業經營客戶的過程，也是經營人才的過程

經營客戶經營人才優秀的產品與服務為顧客創造價值、利益顧客滿意顧客忠誠企業的持續競爭優勢員工生產率與素質的提高員工滿意員工需求滿足與個人價值實現提供企業人力資源產品服務企業人力資源開發與管理系統

企業經營價值鏈對企業高承諾的人才能創造出高忠誠度的顧客，進而創造出高利潤及成長率顧客忠誠程度提高5%，造成利潤增加25%到85%滿意度極高顧客再次購買的意愿是滿意度普通的顧客的6倍資料來源:哈佛管理雜志1994年實證研究報告“成功執行服務于利潤之價值鏈”業績成長利潤人力資源管理對外服務價值顧客滿意度顧客忠誠度員工滿意度留才率員工生產力企業業績成長關系鏈為什么人力資源是企業核心競爭力的源泉？問題關注之二企業特殊的人力資本是稀缺的、不可替代的。員工的核心專長與技能可以為客戶創造獨特的價值。認同企業文化的員工所擁有的核心專長與技能是競爭對手在短時間內難以模仿的。人力資源的獨有特性使其成為企業重要的核心競爭力企業自主擁有的能為客戶創造獨特價值的競爭對手在短時間內難以模仿的有效的人力資源開發與管理1靈活性/速度2領導能力3過程管理4技術管理5要素重要程度有效的人力資源的開發與管理是企業必須重視開發的核心競爭力人力資資源，，企業業戰略略，組組織結結構三三者有有什么么聯系系？問題關關注之之三企業戰戰略：方向.目標標及步步驟做什么么?組織結結構：配置置.框框架及及保證證人力資資源與與人力力資源源管理理：動力.活力力及支支撐怎么做做？誰去做做?人力資資源與與企業業戰略略，組組織結結構之之間的的邏輯輯關系系經營戰戰略BusinessStrategy資金戰戰略FinancialStrategy技術戰戰略TechnicalStrategy人力資源源戰略HRStrategy短期效益益中期效益益長期效益益人力資源源戰略是是經營戰戰略的重重要組成成部分基于戰略略的企業業人力資資源開發發與管理理系統模模型價值評價價與價值值分配（考核與與薪酬））使命追求求經營戰略略個人需求求與自我我實現企業對員員工的要要求文化與價價值觀人力資源源制度人力資源源機制人力資源源流程人力資源源技術人力資源源開發與與管理體體系人力資源源管理的的有效運運行系統統吸引、任任用發展基于戰略略的人力資源源規劃系系統基于于任任職職資資格格的的工作作分分析析系系統統基于于KPI的的績效效管管理理系系統統基于于職職業業發發展展的的培訓訓系系統統基于業績與與能力的薪酬分配系系統人力資源管管理的核心心—價值鏈鏈管理價值開發價值評價價值分配規劃企業所所需要的人人才結構與與人才類型型對員工進行行培訓開發發，提升員員工價值崗位價值評評價績效評價個人能力素素質評價多種價值分分配形式：：機會、職職權、工資資、獎金、、紅利、股股權等分享報酬體體系的建立立富有競爭力力的報酬水水平的確立立評價機制與與工具價值創造者者的吸納與開發發分配機制與與形式問題關注新經濟時代代下企業人人力資源管管理呈現了了哪些特點點？如何以新的的視角定位位企業人力力資源管理理部門？誰是企業人人力資源管管理職責的的承擔者？？新經濟時代代下企業人人力資源管管理有什么么特點？問題關注之之四“人才贏家家通吃”的的特點非常常明顯資本追逐人人才人才選擇資資本知識轉化資資本人才流動國國際化人才贏家通通吃越是人才資資源優勢大大的企業越越具備競爭爭力，越容容易吸納和和留住一流流人才越是高素質質、稀缺和和熱門型的的人才，越越容易獲得得選擇工作作的機會，，報酬越高高人力資源市市場呈現出出更強的流流動性股東大會是是公司的最最高權力機機構，它代代表產權的的所有者對對所屬公司司擁有最終終的控制權權和決策權權人才稀缺與與日益增長長的人才需需求，使人人才面臨多多種流動誘誘因與流動動機會大量優秀人人才流向了了高風險、、高回報的的知識創新新型企業集體跳槽和和集體應聘聘是人才流流動的新現現象。企業業聯盟和企企業購并更更多的是關關注管理團團隊和人才才團隊員工由追求求終身就業業飯碗轉向向追求終身身就業能力力，通過流流動實現自自身增值，，是人才流流動的內在在動力全球公司各各施策略，，展開人才才爭奪戰吸引留學人人才，收割割人才兼并購買企企業，連鍋鍋端才雇傭獵頭公公司，專獵獵高才國外設立機機構，就地地取才尋機趁火打打劫，搶掠掠人才修改移民法法規，開門門迎才啟動特別計計劃，超前前攬才利用網絡通通道，聚集集英才領導出國訪訪問，順手手牽才合作辦學設設獎，培養養人才中國大量優優秀人才已已成為發達達國家的重重點爭奪對對象中國出國留留學人員已已有30多多萬，而學學成歸國的的不到三分分之一。這這相當于損損失了400多億元元的教育投投資。這還還不包括留留學生到國國外留學所所花費的160億美美元的費用用。1985年年以來，清清華大學高高科技專業業的畢業生生80%以以上去了美美國；北京京大學則有有75%以以上的畢業業生流向了了美國。外資企業和和國外研究究機構還在在國內大肆肆延攬人才才。1998年美國國英特爾公公司斥資5000萬萬美元成立立英特爾中中國研究中中心，同年年年底美國國微軟公司司投資8000萬美美元在北京京建立微軟軟中國研究究院。其他他外國大公公司，如朗朗訊，IBM，摩托羅拉等等也紛紛在在中國設立立研究機構構，利用中中國的高科科技人才為為其服務，，僅朗訊所所屬的貝爾爾實驗室就就在中國招招了300人。知識型員工工的需求多多元化，給給激勵機制制提出了更更高的挑戰戰（1）報酬酬不再是一一種生理層層面的需求求，其本身身也是個人人價值與社社會身份和和地位的象象征。（2）知識識型員工不不僅需要獲獲得勞動收收入，而且且要獲得人人力資本的的資本收入入。即需要要分享企業業價值創造造的成果。。（3）知識型員員工出現了了新的內在在需求要素素。這些要要素是傳統統的需求模模型難以囊囊括的。如如：利潤與與信息分享需需求、工作作變換與流流動增值的的需求、個個人成長與與發展的需需求等。(4)員工工希望掌握握自己的命命運。大多多數人希望望根據自己己的工作、、職業發展展道路和未未來情況獨獨立自主地地做出自己己的選擇如何定位企企業人力資資源管理部部門？問題關注之之五以新的視角角定位人力力資源管理理部的職能能與角色戰略伙伴專家（顧問問）員工的服務務者變革的推動動者人力資源部部門作為人人力資源管管理職能的的主要承擔擔者，從傳傳統的事務務性管理向向企業的戰戰略伙伴轉轉變,經歷歷一個從優優化到創新新的過程！！誰是企業人人力資源管管理職責的的承擔者？？問題關注之之六企業人力資資源管理不不僅僅是人人力資源部部門的事情情，也是全全體管理者者及全體員員工的責任任！企業高層決決定著人力力資源管理理的導向，，是人力資資源管理的的第一責任任人！案例：許繼繼集團的““死去活來來說”員工淘汰率率低于2%是死亡線線，6%為為生存線收入中活的的部分低于于15%是是死亡線，，40%為為生存線中高級技術術和管理人人才低于10%是死死亡線，20%為生生存線對所討論的的工作的職職責范圍作作出說明，，為工作分分析人員提提供幫助協助工作分分析調查工作分析的的組織協調調根據部門主主管提供的的信息寫出出工作說明明說明招聘崗崗位對人員員的要求，，為人力資資源部門的的選聘測試試提供依據據面試應聘人人員并作出出錄用決策策在了解企業業整體戰略略和計劃的的基礎上提提出本部門門的人力資資源計劃運用公司的的評估表格格對員工進進行績效考考核績效考核面面談匯總并協調調各部門的的人力資源源計劃制定企業的的人力資源源總體計劃劃開發績效考考核工具組織考核，，匯總處理理考核結果果保存考核記記錄開展招聘活活動，不斷斷擴大應聘聘人員隊伍伍進行初步篩篩選并將合合格的候選選人推薦給給部門主管管甄選過程的的組織協調調工作甄選技術的的開發人力資源部部門的工作作部門經理的的工作招聘錄用工作分析績效管理人力規劃職能人力資源部部和各部門門在人力資資源管理工工作中的分分工協作（（一）根據公司及及工作要求求安排員工工，對新員員工進行指指導和培訓訓為新的業務務的開展評評估、推薦薦管理人員員進行領導和和授權，建建立高效的的工作團隊隊對下屬的進進步給予評評價并就其其職業發展展提出建議議向人力資源源部門提供供各項工作作性質及相相對價值方方面的信息息，作為薪薪酬決策的的基礎決定給下屬屬獎勵的方方式和數量量決定公司要要提供給員員工的福利利和服務準備培訓材材料和定向向文件根據公司既既定的未來來需要就管管理人員的的發展計劃劃向總經理理提出建議議在規定和實實際運作企企業質量改改進計劃以以及團隊建建設方面充充當信息源源實施工作評評估程序，，決定每項項工作在公公司的相對對價值開展薪資調調查，了解解同樣或近近似的職位位在其它公公司的工資資水平在獎金和工工資計劃方方面向一線線經理提出出建議開發福利、、服務項目目，并跟一一線經理協協商人力資源部部門的工作作部門經理的的工作培訓與發展薪酬管理職能人力資源部部和各部門門的分工協協作（二））導讀中國企業人人力資源管管理中九個個突出問題題的剖析探探討要理清，理理順的六個個關鍵問題題人力資源管管理與企業業的戰略發發展人力資源管管理與企業業組織的契契合第二部分中中國企業業人力資源源管理問題題剖析，探探討人才浪費員工對自己己的職業生生涯發展期期望低缺乏激勵人人上進的組組織氣氛員工不公平感增增強人員流動性性增強員工敬業精神弱化員工士氣不不高有人無事干干，有事無無人干，有有人有事不不能干，有有人有事能能干也不干干，有人有有事愿干卻卻不讓干問題一：沒沒有從戰略略的高度看看待人力資資源問題，，人力資源源管理還停停留在簡單單的人事管管理上內容不同理念不同地位不同問題二：企企業不能根根據外部環環境和發展展戰略的變變化制定相相應的人力力資源規劃劃，人員需需求和供給給憑感覺，，缺乏整體體感企業的發展展目標企業的策略略方向人力資源的的代謝組織結構的的變化是否合理利利用了現有有的員工？？是否有足夠夠的員工？？我們在人力力資源方面面的需求如如何？我們的人力力資源現狀狀如何？是否需要開開發現有的的員工技能能？沒有外部人才供給預測內部人力資源狀況不清外部競爭對手及人才市場發展趨勢了解不足內部需求預測簡單一些企業在在應該吸引引誰、激勵勵誰、發展展誰？”等等關鍵問題題上，人力力資源管理理缺乏鮮明明導向激勵誰？發展誰？吸引誰？……？對經營管理理、科研、、市場推廣廣、高級技技工、銷售售和生產管管理等各類類人才的需需求建議，，都居較高高比例。到到底企業應應該優先吸吸引誰、重重點發展誰誰、激勵誰誰，應該在在明確的導導向下統籌籌規劃，并并落實到現現實的決策策與管理中中。問題三：忽忽視了針對對各崗位的的工作分析析，無法為為有效的人人力資源管管理創造基基礎條件工作分析員工培訓要要求員工薪酬確確定工作績效評評價招聘選拔決決策工作說明書書工作規范無法明確不不同崗位對對人員的需需求，招聘聘的隨意性性大因人而設崗崗，不是因因崗選人無法根據工工作的性質質進行合情情合理的工工作分配員工不清楚楚自己的工工作職責，，造成無所所事事或無無所適從無法明確員員工的考核核指標不能對員工工的未來發發展方向提提出明確指指導，培訓訓經常是無無的放矢薪酬制度不不能建立在在工作分析析與職位評評價的基礎礎上，不符符合科學管管理的要求求影響問題四：招招聘中的一一系列問題題導致無法法通過招聘聘滿足企業業的用人需需求人力資源管管理基礎薄薄弱不能通過招招聘滿足企企業用人需需求無基礎崗位位分析，招招聘人才標標準缺乏依依據人員甄選隨隨意性大企業不明確確迫切需要要什么樣的的人才招聘人才不不重視企業業的實際需需要，“充充門面”招聘人才渠渠道單一人才市場上上吸引力低低招聘針對性性不強招聘職能未未充分發揮揮招聘組織混混亂許多企業中中人才浪費費與人才缺缺乏的現象象同時存在在人力成本配配置不合理理，不能以以高薪吸引引頂尖人才才人不能盡其其所能也阻阻礙了各類類員工才能能的充分施施展，員工工的穩定性性弱，流動動性增強一些企業所所認為的人人才缺乏實實質上是人人才結構沒沒有得到優優化配置的的問題人手不足只只是表面現現象，人力力資源未得得到合理使使用和充分分發揮是主主要問題所所在。人才才缺乏的同同時也在浪浪費人才如果人才使使用技能不不對口、層層級不合理理，即使人人力資本的的質量很高高，也會影影響人力資資本總體能能量的有效效發揮問題后果案例：微軟軟公司招納納人才的““絕招”使公司高層層領導參與與招聘。負責招聘的的人員應時時常參加各各部門的業業務會議，，這樣可以以使他們對對人才的需需求了如指指掌。面試時．上上午教給應應聘者一些些新知識，，下午則提提出與之相相關的問題題。應聘人員是是否能正確確地回答問問題并不重重要，重要要的是他是是否能創造造性地思考考問題。如果一名新新雇員工作作不到一年年就辭職，，人事部門門就要搞清清他離開的的原因。招聘過程中中用人部門門與人力資資源部門的的責任分工工1.招聘計計劃的制定定與審批2.招聘聘信息的發發布招聘崗位的的工作說明明書及錄用用標準的提提出3.應應聘者申請請登記，資資格審查4.應聘者者初選，確確定參加面面試的人員員名單5.通知知參加面試試的人員名名單6.面試、、考試工作作的組織7.負責面面試、考試試工作8.個人人資料的核核實、人員員體檢9.錄用人人員名單、、人員工作作安排及試試用期間待遇的確確定10.試試用合同的的簽定11.試用用人員報到到及生活方方面安置12.正式式錄用決策策13.正式合合同的簽訂訂14.員員工培訓訓決策15.員工工培訓服服務16.錄錄用人員員的績效效評估與與招聘評評估16.錄用人人員的績績效評估估與招聘聘評估17.人人力資源源規劃修修訂17.人力力資源規規劃修訂訂用人部門門人人力力資源部部門問題五：：許多公公司仍沒沒有將績績效管理理作為重重要的管管理手段段績效管理理的價值值保持員工工個人目目標與企企業目標標的一致致檢查人力力資源管管理的有有效性通過員工工個體績績效的持持續改進進和累積積實現企企業整體體績效的的改善和和提高存在績效效管理缺缺失和管管理不到到位的問問題定位定位模糊糊：為了考考核而考考核，走走形式，，浪費時時間，人人力，物物力。定位偏差差：對考核核目的定定位過于于狹窄，，如為了了年底分分獎金。。無效考評評：考評結結果得不不到體現現，應獎獎未獎，，應提未未提。指標期限指標模糊糊：工作態態度、思思想品德德等模糊糊性極強強的指標標，易主主觀。指標同一一：不同職職位使用用同樣的的指標，，沒有合合理公正正的評價價系。統統，不能能維持和和提高工工作積極極性并形形成優勝勝劣汰的的競爭環環境。固定不變變：一年一一次。任任務績效效適合短短期關注注。目的導向向：如為了了分獎金金，則考考核周期期與獎金金分配周周期一致致。實施寬嚴不均均：不同考考評者對對寬嚴尺尺度把握握不平衡衡。趨中傾向向：結論普普遍居中中或中偏偏上，掩掩飾人員員之間的的真實差差距。暗箱操作作：考評在在領導層層進行，，下屬不不了解評評價意見見。干擾效應應：暈輪效效應中，，首因效效應，定定勢效應應等因素素。重考評輕輕改進：孤立地地看待考考核，沒沒有將前前期及后后期的工工作有機機地結合合。問題六：：組織公公平問題題影響激激勵效果果的發揮揮分配公平平：比較的對象:過去的的工作經經驗、同同事、同同行、朋朋友員工對于于分配公公平與否否的認知知，視其其對于工工作的投投入與所所得的相相對比較較而定。。分配公公平又可可以分為為：——自我我公平，即同一一企業中中處于相相同職位位的員工工獲得的的薪酬應應與其付付出成正正比——內部部公平，即同一一企業中中，不同同職務的的員工獲獲得的薪薪酬應正正比于其其各自對對企業作作出的貢貢獻——外部部公平，即同一一行業、、同一地地區或同同等規模模的不同同企業中中類似職職務的薪薪酬應基基本相同同程序公平平：指在決定定任何獎獎懲決策策時，組組織所依依據的決決策標準準或方法法是否符符合公正正性原則則，程序序是否公公平一致致、標準準是否明明確，過過程是否否公開等等。互動公平平：是指組組織在決決策前，，是否與與員工互互相溝通通，員工工的意見見是否為為組織所所考慮，，主管是是否考慮慮員工的的立場、、申訴機機制等。。員工主觀地覺覺察組織在人人事決策策、決定定各種獎獎勵措施施時，是是否符合合公平的的要求員工面對對不公平平對待可可能的反反應改變自己己的投入入改變自我我認知改變對其其他人的的看法選擇另一個不不同的比比較對象象離開工作單位位問題七：：部分企企業的薪薪酬機制制仍保持持大鍋飯飯不變，，缺乏激激勵效果果一般員工工工資水平如果不能能當““官”，，無論工工作業績績、工作作技能如如何提高高，工資資水平的的提高都都有限崗位之間間的相對對價值沒沒有體現現出來。。各崗位位對企業業的貢獻獻程度是是不同的的，卻沒沒有相應應的認同同工資級別別的確定定更多的的是根據據工作年年限，這這種年功功序列的的直接影影響就是是鼓勵員員工“熬熬年頭””，提高高技能顯顯得并不不重要官本位思思想薪酬大鍋飯缺乏發展展動力薪酬差距距職責差距距收入差距距小，資資歷是工工資的主主要因素素不同崗位位、不同同級別權權責差距距大管理職務務企業的激激勵手段段單一，，無法對對員工形形成有針針對性的的激勵給員工以以更高的的成就感感和責任任感，滿滿足自我我發展的的需要令員工感感到受關關注和尊尊重肯定工作作業績和和能力的的直接和和長期表表現激勵內在激勵外在激勵參與管理理決策權承擔更大大的責任任升遷、創創業機會會直接間接基本工資資獎金福利排憂解難難保險津貼股權給員工以以歸屬感感體現企業業對員工工的關心心宿舍休假問題八：：企業沒沒有對員員工進行行職業生生涯指導導，員工工個人發發展方向向不明員工感受受不到對對個人發發展的關關心和指指引個人內在在驅動(個人發發展+責責任心)組織對員員工的外外在驅動動低高高低失落共同發展展消極引導方向可能的退退變職業生涯涯：企業業為員工工設計的的晉升通通道往往往只有提提職一條條途徑職能人員員技術人員員其它人員員產生問題題各類人員員只有到到了管理理崗位，，待遇才才有明顯顯提高的的可能，，提職是是晉升的的唯一途途徑優秀的技技術人員員走管理理通道影影響公司司技術人人員專注注于研究究、發展展技術、、增強公公司技術術實力管理工作作要求相相應的知知識與能能力，不不是所有有技術優優秀的人人員都適適合到管管理崗位位。否則則，只會會造成少了一個個優秀的的技術人人員，多多了一個個蹩腳的的管理人人員單一通道道滿足不不了各類類員工的的發展需需求問題九：：培訓沒沒有體現現多方位位原則，，未將專專業素質質培訓和和人格素素質培訓訓結合起起來形式多樣樣性內容多樣樣性類型多樣樣性層次多樣樣性人力資源源開發已已成為企企業重要要工作之之一人力資源源質量和和數量的的擁有量量是衡量量國家、、企業實實力的最最重要指指標人力資源源的開發發是一種種投資，，而不是是消費各個組織織和國家家應投資資于人力力資源并并使其優優先發展展美國許多多公司有有權授予予碩士學學位，蘭蘭德公司司有權授授予博士士學位IBM----“教育育巨人””每年投投入雇員員的教育育經費達達7億美美元施樂、IBM等等公司擁擁有400所大大學校園園越來越多多的公司司采取了了股權激激勵的政政策深圳華為為公司強強調人才才為第一一生產力力的經營營理念，，并已采采用人力力資本增增值優先先于財務務資本增增值的經經營策略略謝謝大家家！9、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業業貧。。12月-2212月-22Tuesday,December13,202210、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。22:34:5422:34:5422:3412/13/202210:34:54PM11、以我獨沈久久，愧君相見見頻。。12月-2222:34:5422:34Dec-2213-Dec-2212、故人江海別別，幾度隔山山川。。22:34:5422:34:5422:34Tuesday,December13,202213、乍見翻翻疑夢，，相悲各各問年。。。12月-2212月-2222:34:5422:34:54December13,202214、他他鄉鄉生生白白發發，，舊舊國國見見青青山山。。。。13十十二二月月202210:34:54下下午午22:34:5412月-2215、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。十二月2210:34下下午12月-2222:34December13,202216、行動出成成果，工作作出財富。。。2022/12/1322:34:5422:34:5413December202217、做前，能能夠環視四四周；做時時，你只能能或者最好好沿著以腳腳為起點的的射線向前前。。10:34:54下下午10:34下午22:34:5412月-229、沒有有失敗敗，只只有暫暫時停停止成成功！！。12月月-2212月月-22Tuesday,December13,202210、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有結結果果，，但但是是不不努努力力卻卻什什么么改改變變也也沒沒有有。。。。22:34:5422:34:5422:3412/13/202210:34:54PM11、成功就就是日復復一日那那一點點點小小努努力的積積累。。。12月-2222:34:5422:34Dec-2213-Dec-2212、世間成事事，不求其其絕對圓滿滿，留一份份不足，可可得無限完完美。。22:34:5422:34:5522:34Tuesday,December13,202213、不知香積