可變薪酬體系的三種模式&利潤分享模式：這是根據利潤或投資回報等指標來確定工資計劃。具體做法一是公司確定稅后利潤總額的固定百分比，按此比例確定獎勵總額（比如稅后利潤總額的15%）；二是確定公司稅后利潤的預期目標值，以超過該目標值以上的利潤部分為基數，按照一定比例確定獎勵總額（比如投資回報率超過12%的那部分利潤的25%）。第三節員工獎勵——可變薪酬制度1可變薪酬體系的三種模式第三節員工獎勵——可變薪酬制度1利潤分享模式可以采取現金分配方式或遞延給付方式（可以延遲到退休以后作為福利費給付），還可以用優惠價格讓員工購買股票期權，在以后的一段時期內行使期權。利潤分享模式的優點是使員工關注公司的利潤增長，明確自己績效與公司發展的關系，但是，普通員工往往認為自己的績效不能影響公司的利潤，可能工作態度和績效不會有明顯的改變。2利潤分享模式可以采取現金分配方式或遞延給付方式（可以延遲到退&收益分享模式：這是根據公司或團隊的業績改進來確定工資計劃，這里的業績不是利潤指標，主要是降低成本、提高勞動生產率、質量保證、安全生產以及客戶滿意度等。這些度量標準的基礎水平包括目前表現、過去表現以及對目前或過去表現的改善。3&收益分享模式：3變量衡量標準勞動生產率每小時產出量質量次品數（每百萬）材料浪費材料損失占產量的百分比安全有記錄的事故數量客戶滿意度及時送貨率通常，每個衡量標準都單獨設定了一個最低限度，根據這些最低限度把收益量化后，再計算出這些收益對企業的財務價值。這些財務價值的總和就是收益分享的資金來源，然后按一個預先設定的比例在公司與員工之間進行分配。4變量衡量標準勞動生產率每小時產出量質量次品數（每百萬）材料浪&目標分享模式:目標分享模式包含一個達到既定目標時可以獲得的薪資水平。當完成團隊或組織的目標后,企業將支付預先確定數額的薪酬。5&目標分享模式:5一、個人層面的獎勵制度所謂個人獎勵制度，是指針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種薪酬方式。它可以提高生產效率、降低生產成本以及提高工人的收入。個人薪酬獎勵的種類（一）計件制（二）計效制

（三）傭金制6一、個人層面的獎勵制度所謂個人獎勵制度，是指針對員工個人的工一、計件制按產出多少進行獎勵的方式，具體又包括以下幾種形式。1.簡單計件制2.梅里克多級計件制(Merrick’sPremiumSystem)3.泰勒(Taylor)的差別計件制7一、計件制按產出多少進行獎勵的方式，具體又包括以下幾種形式。

簡單計件制:確定一定時間內的標準產量，再確定單位時間工資率，最后根據實際績效計算應得報酬。應得工資＝完成件數×每件工資率梅里克多級計件制：這種計件制將工人分成了三個以上的等級，隨著等級變化，工資率遞減10％，中等和劣等的工人獲得合理的報酬，而優等的工人則會得到額外的獎勵。8簡單計件制:確定一定時間內的標準產量，再確定單位時間工資泰勒差額計件制:對低于或等于工效標準的員工給予較低的工資率，對高于工效標準的員工給予較高的工資率，一般差距在20%以上，實行馬太效應，體現獎勤罰懶、獎優罰劣的管理導向。例：假設每日工作10小時，標準產量為10件，低計件工資標準為1.8元/件，高計件工資為2.4元/件。甲產量為8件，乙產量為12件。則E甲＝8×1.8＝14.4（元）E乙＝12×2.4＝28.2（元）9泰勒差額計件制:對低于或等于工效標準的員工給予較低的工資率，二、計效制首先確定完成某項工作的標準時間，當員工在標準時間內完成工作任務時，依然按照標準工作時間支付薪酬，由于員工的工作時間縮短了，就相當于單位時間的工資率得到了提高。1.標準工時制2.哈爾西50-50獎金制3.羅恩制10二、計效制首先確定完成某項工作的標準時間，當員工在標準時間內（二）計效制——標準工時制標準工時制，以節省工作時間的多少來計算應得的工資，當員工的生產標準要求確定后，按照節約的百分比給予不同比例的獎金。哈爾西50－50計劃，就是將由于節約時間而帶來的收益在企業和員工之間平均分享，若工人在低于標準時間內完成工作，可以獲得的獎金是其節約工時的工資的一半。羅恩制，是指員工獎勵的提成比例隨其節約時間的增加而遞增，如標準時間是10小時，某人只用了7小時，則此人得到30％的成本節約獎，若他能在6小時內完成，則可得到40％的成本節約獎。11（二）計效制——標準工時制標準工時制，以節省工作時間的多少來三、傭金制傭金常用于銷售行業。企業銷售人員的薪金相當大部分是其產品所賺得的傭金。其具體形式有以下幾種。1.單純傭金制2.混合傭金制3.超額傭金制12三、傭金制傭金常用于銷售行業。企業銷售人員的薪金相當大部分是

——單純傭金制

收入＝每件產品單價×提成比率×銷售件數

對銷售人員而言，單純傭金制是一種風險較大而且挑戰性極強的制度。

銷出１８０件單價１００元的產品，提成比率為2.8%，則員工收入為504元。

13

——單純傭金制

收入＝每件產品單價×——混合傭金制

收入＝底薪＋銷出產品數×單價×提成比率

阿凱原在以單純傭金制計工資的Ａ公司推銷產品，但每個月都推銷那么多產品對阿凱來講簡直是太難了，于是他投靠了有３００無底薪的Ｂ公司。Ｂ公司推銷員的工資是這樣計算的：阿凱的收入＝銷出產品數×單價×提成比率＋底薪盡管提成比率略低，僅為２．５％，但每月能保證３００元人民幣，也挺劃得來，同樣是銷出１８０件單價１００元的產品，阿凱的收入＝１８０×１００×２．５％＋３００＝７５０元

14——混合傭金制

收入＝底薪＋銷出產品數×單價×提成——超額傭金制

收入＝銷出產品數×單價×提成比率（一般為2.5%）－定額產品數×單價×提成比率。必須完成一定的定額才能開始有所收入。按３月份銷售的平均水平來看，１００元產品平均每人銷出６００件，定額銷售總額為２００件，于是平均工資：１００×６００×２．５％－１００×２００×２．５％＝１０００元15——超額傭金制

收入＝銷出產品數×單價×提成比率（一般為2二、團隊層面的獎勵制度團隊層面的獎勵制度是以團隊的生產或績效為單位，獎勵團隊內所有成員。這里的團隊可以是一個全日制的工作團隊，如某個部門；也可以是跨職能部門的兼職工作團隊，如由不同部門專家組成的智囊團；還可以是短期的全日制工作團隊，如為完成某個項目臨時組建的團隊。當工作成果是由團隊的共同合作所促成，很難分別衡量每個員工的貢獻，或當企業在急劇轉型中，無法訂立個人的工作標準時，宜采用團隊獎勵制度。16二、團隊層面的獎勵制度團隊層面的獎勵制度是以團隊的生產或小組/部門獎勵計劃以節約成本為基礎以分享利潤為基礎斯坎倫計劃拉克計劃現金現付制遞延式滾存制現付與遞延結合制17小組/部門獎勵計劃以節約成本為基礎以分享利潤為基礎斯坎倫計劃（1）斯坎倫計劃

斯坎倫計劃的目的是減少員工勞力成本而不影響公司的運轉，獎勵主要根據員工的工資（成本）與企業銷售收入的比例，鼓勵員工增加生產以降低成本，因而使勞資雙方均可以獲得利益，其計算公式為：員工獎金＝節約成本×75％

＝（標準工資成本－實際工資成本）×75％

＝（商品產值×工資成本占商品產值百分比－實際工資成本）×75％

其中，工資成本占商品產值的百分比由過去的統計資料得出。18（1）斯坎倫計劃

斯坎倫計劃的目的是減少員工勞（2）拉克計劃

拉克計劃在原理上與斯坎倫計劃相仿，但計算方式復雜得多。拉克計劃的基本假設是工人的工資總額保持在工業生產總值的一個固定水平上。拉克主張研究公司過去幾年的記錄，以其中工資總額與生產價值（或凈產值）的比例作為標準比例，以確定獎金的數目。（3）現金現付制

現金現付制通常將所實現利潤按預定部分分給員工，將獎金與工作表現直接掛鉤，即時支付、即時獎勵。需要注意的是，要將獎金與基本工資區分開，防止員工形成獎金制度化認識。

19（2）拉克計劃

拉克計劃在原理上與斯坎倫計劃相仿（4）遞延式滾存制

遞延式滾存制是指將利潤中發給員工應得的部分轉入該員工的帳戶，留待將來支付。這對跳槽形成一定約束，但因為員工看不到眼前利益，因而會降低鼓勵員工的作用。（5）現付與遞延結合制

即以現金即時支付一部分應得的獎金，余下部分轉入員工帳戶，留待將來支付，它既保證了對員工有現實的激勵作用，有為員工日后，尤其是退休以后的生活提供了一定的保障。

20（4）遞延式滾存制

遞延式滾存制是指將利潤中發給員三、企業層面的獎懲制度——利潤分享和股權激勵

（一）利潤分享

（二）股票所有權

21三、企業層面的獎懲制度——利潤分享和股權激勵（一）利潤分享1.概念定義：根據對某種組織績效指標的衡量結果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式。西方國家的利潤分享計劃始于18世紀末，但在第二次世界大戰前發展非常緩慢。戰后，西方國家的利潤分享制度在各國政府的鼓勵下，得到了迅速發展，在越來越多的企業內部實行。（一）利潤分享221.概念定義：根據對某種組織績效指標的衡量結果來向員工2.利潤分享的額度

以利潤實體獲得的總利潤為基數采用超額利潤分享的方法累進分享比例的方法3.利潤分享計劃的實現方式現金式利潤分享。遞延式利潤分享。混合制。我國的勞動分紅制有過斷續和曲折的歷史。我國政府勞動保障部門明確提出，具備條件的小企業可以探索試行勞動分紅辦法，實行勞動分紅的小企業必須具備資本回報率和凈資產收益率高于社會平均水平這一基本條件。232.利潤分享的額度以利潤實體獲得的總利潤為基數3.利潤分4.利潤分享計劃的優缺點優點：

1）與股東權益和利益掛鉤；

2）促進員工關心企業成長；3）有效控制人員成本，保持獎酬彈性。缺點：員工對利潤目標的認同模糊員工對貢獻責任相關性的認識模糊員工對企業財務狀況的真實性表示懷疑它在直接推動績效改善以及改變員工或團隊行為方面作用不大。244.利潤分享計劃的優缺點優點：缺點：24（二）股票所有權計劃現股計劃：通過公司獎勵的方式使員工直接獲得實實在在的股權，形式包括直接贈與或參照股權當前市場價值向員工出售股票，但員工在一定時期內不得出售股票。期股計劃：公司和員工約定在未來某一時期內以一定的價格購買一定數量的公司股權，購買股票的價格一般參照當前市場價格，同時會規定員工購買股票后出售股票的期限。期權計劃：與期股計劃類似，唯一區別在于期權計劃下員工享有的是一種權利，到期時員工可以行使這種權利也可以放棄這種權利。25（二）股票所有權計劃現股計劃：通過公司獎勵的方式使員工直接獲三、獎勵性可變薪酬在實施中常見的問題我國企業目前實行的可變薪酬主要是以個人層面為主的獎金制度，團隊層面和企業層面的獎勵較少，利潤分享計劃和收益分享計劃更是鮮見，這是我國企業在獎勵制度設計中存在的最大不足。另外，在實行獎勵計劃時也常常存在以下問題。(1)獎勵福利化，即把獎金作為一種福利性待遇支付給員工。(2)獎勵平均化，即獎金人人皆有，人人一樣。(3)獎勵工資化，即企業將獎金的數額固定并且每月定期與工資一起支付。(4)獎勵職務化，即獎金按照職務等級高低發放，而不看工作績效的差異。(5)獎勵人情化，即獎金的支付受到人情關系的影響，如管理者按照自己的喜好和印象獎勵其下屬，或由員工相互評選先進來給予獎勵。26三、獎勵性可變薪酬在實施中常見的問題我國企業目前實行的可變薪案例一

YT公司是一家大型的電子企業。2006年，該公司實行了工資與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的獎金分配制度。一是以實現勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。科研人員實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。27案例一YT公司是一家大型的電子企業。200二是以崗位性質和任務完成情況為依據，確定獎金分配數額。每年對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩定了科研人員隊伍，又鼓勵優秀人員脫穎而出，為企業長遠發展提供源源不斷的智力支持。28二是以崗位性質和任務完成情況為依據，確定獎金分配請根據案例回答以下問題：YT公司薪酬體系的優勢主要體現在哪些方面？你對完善YT公司薪酬體系有何建議？29請根據案例回答以下問題：29制度公平激勵平衡有無是否按崗位是否按能力是否按業績制訂制度是否對崗位進行科學分類分級是否有薪酬調查是否有崗位評價是否有績效評價對外公平\對內公平\個人公平是否能有效地激勵管理層與核心員工員工是否知曉制度是否有福利績效制度是否完善是否有信息反饋激勵性合法\經濟企業戰略組織文化30制度公平激勵平衡有無是否按崗位制訂制度是否對崗位是否有薪酬調YT公司是一家大型的電子企業。2006年，該公司實行了工資與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤獎金分配制度。按崗位\能力\業績取酬,脫離身份與資歷,體現了對內公平與個人公平31YT公司是一家大型的電子企業。2006年，該公司實行了工資與一是以實現勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。“經職代會形成”體現了制度的形成通過了與職工的溝通;體現的薪酬制度的合法性。“全部崗位劃分為科研、管理、生產三大類”體現了崗位分類的科學性。大類下有等級、每個等級都有相應的工資與獎金分配標準，體現制度的嚴謹、明確與可操作性。在薪酬上實現了對員工的分類管理。體現了薪酬體系突出重點，偏重于科研人員。符合企業特點，提高了企業的競爭核心競爭力。32一是以實現勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和

二是以崗位性質和任務完成情況為依據，確定獎金分配數額。每年對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。

YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩定了科研人員隊伍，又鼓勵優秀人員脫穎而出，為企業長遠發展提供源源不斷的智力支持。通過獎金拉大薪酬差距，有利于降低人工成本與增加效益。公平競爭本身就是可取之處。需完善的地方：1、對外公平未體現；2、對管理層的激勵需進一步體現；3、績效管理機制需進一步完善；4、需要加強員工的薪酬的反饋機制；建立溝通平臺5、加強福利建設，提高凝聚力。33二是以崗位性質和任務完成情況為依據，確定獎金分案例二假如你是一位老板，因一名員工業績相當出色而準備獎勵他，此時，你是一下子發給他５０００元獎金，還是每月給他增薪４００元？34案例二假如你是一位老板，因一名員工業績相當出色而準備獎勵他一次性發放獎金優勢第一，突如其來的驚喜會大大刺激獲獎者的情緒，從而進一步激發其潛能；第二，獎金是非常規性“薪酬”，在企業效益與員工業績均為較佳狀態的“雙贏”前提下，發放獎金以體現員工價值是合情合理的，而當員工退步或企業效益下降時，不發獎金則可避免企業成本過度上揚，因而這種方式有利于企業控制勞動力成本；第三，由于是一次性的獎金，老板既可大肆張揚以激勵其他員工，也可“秘而不宣”以避免不必要的矛盾，總之，可視具體情況采取不同方式。35一次性發放獎金優勢第一，突如其來的驚喜會大大刺激獲獎者的情緒以加薪形式體現獎勵的優勢一是改“短暫刺激”為“長效刺激”，易使員工常常感念“喝水不忘挖井人，加薪不忘老板恩”；二是支付的獎勵費用可“分而化之”、“細水長流”，這對于獎勵面較大的企業來說，可避免因一下子支付大量費用而影響日常經營的窘況；三是可防止員工獲得一大筆獎金后即刻跳槽的“人財兩空”現象。36以加薪形式體現獎勵的優勢一是改“短暫刺激”為“長效刺激”，易無論作何選擇，下列四大因素必須仔細考慮的：一、企業的規模及收益這是最基本的也是最重要的因素。要考慮企業的綜合實力，特別是企業的盈利能力，不能“今朝有酒今朝醉”，缺乏可持續性。當然，還得考慮獎勵政策的可延續能力，已制訂的政策應避免“虎頭蛇尾”，無法承兌，成為“空頭支票”。二、員工對現有薪水的滿意度如果員工對現有薪水已頗多微詞甚至十分不滿，那么加薪遠比獎金有用，有利于增加員工的“向心力”。

37無論作何選擇，下列四大因素必須仔細考慮的：37三、獎勵面可能涉及的最大范圍無論是加薪也好，一次性發放獎金也好，都須考慮受眾面的大小，這當中有一個平衡點，必須“精算”才行。四、獎金總額或加薪幅度在員工心目中的比重對一個月薪２０００元的員工來說，一次性發放５０００元獎金，對他的“刺激”肯定遠比每月加薪４００元來得深刻。38三、獎勵面可能涉及的最大范圍38福利的含義福利是一種補充性薪酬與員工從事的工作以及工作業績之間沒有直接的聯系，通常類似固定成本往往采取實物支付或延期支付的方式。第四節員工福利制度39福利的含義福利是一種補充性薪酬第四節員工福一、福利制度的建立（一）福利計劃費用的分攤比例（二）福利計劃的適用范圍（三）福利計劃的靈活性二、福利制度設計要考慮下列因素：1、外在因素：勞動力市場因素；政府法規工會咨詢2、內在因素：企業競爭策略、企業文化、員工的需要三、福利制度的實施：在實施福利制度時，企業必須作以下決定：1、競爭能力2、范圍3、溝通4、選擇5、成本控制6、遵守法規40一、福利制度的建立40四、福利的內容

（一）國家法定福利（二）企業自主的福利41四、福利的內容（一）國家法定福利41（一）國家法定福利1、法定社會保險2、法定假期3、住房公積金42（一）國家法定福利1、法定社會保險421.法定社會保險養老保險失業保險醫療保險工傷保險生育保險431.法定社會保險養老保險432、法定假期（1）公休假日（2）法定休假日（3）帶薪年休假442、法定假期（1）公休假日443.住房公積金住房公積金的有關制度規定住房公積金的提取住房公積金是指單位及其在職員工繳存的長期住房儲蓄金，包括員工個人繳存的住房公積金和員工所在單位為員工繳存的住房公積金，它屬于員工個人所有。453.住房公積金住房公積金的有關制度規定住房公積金是指單位及其（二）企業自主的福利1、企業補充養老金計劃2、集體人壽保險計劃3、健康醫療保險計劃4、員工援助計劃5、咨詢計劃6、教育援助計劃7、生活服務計劃企業自主福利則是企業根據自身實力，為滿足員工更高層次需求，提高員工生活水平和生活質量而提供給員工的附加福利。46（二）企業自主的福利1、企業補充養老金計劃企業自主福利則是企彈性福利計劃—內涵彈性福利計劃又被稱為“自助餐福利計劃”，其基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進行選擇，但這種選擇會受兩個方面的制約，一是企業必須制定總成本約束線，二是每一種福利組合中都必須包括一些非選擇項目，例如社會保險、工傷保險以及失業保險等法定福利計劃。五、彈性福利47彈性福利計劃—內涵彈性福利計劃又被稱為“自助餐福利社會保險和住房公積金48社會保險和住房公積金48社會保險和住房公積金養老保險社會保險和公積金養老保險醫療保險工傷保險失業保險生育保險住房公積金49社會保險和住房公積金養老保險社會保險和公積金養老保險醫療保險社會保險的定義和屬性什么是社會保險?社會保險是國家通過立法的形式，由社會集中建立基金，以使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等喪失勞動能力的情況下能夠獲得國家和社會補償和幫助的一種社會保障制度。社會保險的屬性：社會保險是國家根據憲法所制定的基本社會政策，社會保險具有法定性、保障性、互濟性、福利性、社會性。社會保險不以盈利為目的。50社會保險的定義和屬性什么是社會保險?50社會保險的特點：

社會保險有五個特點：（一）保障性。實施社會保險的根本目的，就是保障勞動者在其失去勞動能力之后的基本生活，從而維護社會的穩定。（二）法定性。就是國家立法，強制實施。保險待遇的享受者及其所在單位，雙方都必須按照規定參加并繳納社會保險基金，不能自愿。法定性，是實現社會保險的組織保證，目的在于保障勞動者因暫時或永久喪失勞動能力以及失業時獲得生活保險，安定社會秩序。（三）互濟性。是指社會保險按照社會共擔風險原則進行組織的。社會保險費用由社會統籌，建立社會保險基金。社會保險機構要用互助互濟的辦法統一調劑基金，支付保險金和提供服務，實行收入再分配，使參加社會保險的勞動者生活得到保障。（四）福利性。社會不以盈利為目的，它以最少的花費，解決最大的社會保障問題，屬于社會福利性質。（五）普遍性。社會保險實施范圍廣，一般在所有職工及其供養的直系親屬中實行。51社會保險的特點：51社會保險繳費規定社會保險的繳費規定：1、用人單位及其職工參加社會保險，基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費及生育保險費按同一繳費基數統一征繳。

2、繳費基數為上年度職工本人月均實得工資。實得工資低于繳費基數最低標準的按最低標準進行繳費。2011年天津市社會保險繳費基數最低標準為1720元，最高標準為9380元。52社會保險繳費規定社會保險的繳費規定：52繳費比例

2011年繳費比例：險種名稱用人單位繳費比例職工個人繳費比例非農業戶口農業戶口養老保險

20%8%8%醫療保險10%2%2%失業保險2%1%---工傷保險0.5%------生育保險0.8%------合計33.3%11%10%53繳費比例險種名稱用人單位繳費比例職工個人繳費比例非養老保險所謂養老保險（或養老保險制度）：是指國家和社會根據一定的法律和法規，為解決勞動者在達到國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。養老保險的目的：是為保障老年人的基本生活需求，為其提供穩定可靠的生活來源。54養老保險所謂養老保險（或養老保險制度）：是指國家和養老保險－轉移職工在本市范圍內流動的，不更換基本養老保險個人帳戶；職工因各種原因停止工作或失業而間斷交納基本養老保險金的，基本養老保險個人帳戶予以保留，儲蓄額不間斷計息。職工跨省、自治區、直轄市流動的按國家和本市有關規定辦理。職工因失業或其他原因中斷就業時，用人單位和職工個人交納的基本養老保險金不予退還。再就業后繼續交納基本養老保險金的，年限合并計算。55養老保險－轉移職工在本市范圍內流動的，不更換基本養老保險個人用人單位和職工交納基本養老保險不滿15年的，職工退休后不享受基本養老保險待遇，基本養老保險個人帳戶儲蓄一次性支付給本人。退休人員不交納基本養老保險金。國家法定退休年齡：男60歲，女50歲。按國家規定退休并已辦理退休手續，且交納保險金已累計滿15年的，按國家規定可以領取基本養老保險金。養老保險－退休56用人單位和職工交納基本養老保險不滿15年的，職工退休后不享受醫療保險醫療保險定義：所謂醫療保險是指：當人們生病或受到傷害后，由國家或社會給予的一種物質幫助，即提供醫療服務或經濟補償的一種社會保障制度。醫療保險費由醫療保險機構支付，以解決勞動者因患病或受傷害帶來的醫療風險。57醫療保險醫療保險定義：57醫療保險－門（急）診門診聯網刷卡結算：是指參?；颊叩脚c社保中心門診聯網的醫院就醫后，在收費處只交自己應該負擔的部分，其余費用，由醫院與社保中心結算，參?；颊卟辉僮呷~墊資然后報銷的環節。

門診刷卡就醫報銷范圍:在定點醫院門（急）診就醫時所發生的符合基本醫療保險的有關規定的藥品費、檢查費、治療費等費用。

58醫療保險－門（急）診門診聯網刷卡結算：58對于在一個年度內（每年1月1日至12月31日）超過起付標準800元至5500元（含5500元）之間的醫療費報銷標準，見下表:醫療保險—門（急）診報銷標準1、城鎮職工門（急）診大額醫療費補助待遇支付標準一覽表人員類別起付標準最高限額支付比例一級醫院二級醫院三級醫院藥店正常人群在職800550075%65%55%75%退休不滿60歲80060（含）—70歲70070歲（含）以上650老工人6001000095%59對于在一個年度內（每年1月1日至12月31日）超過起付標準8醫療保險－住院醫療費起付標準和最高支付限額在不同級別的醫院住院實行不同的起伏標準，起伏標準以下的費用全部由員工個人擔負，起伏標準以上的、最高支付限額(55000元)以下的費用由統籌基金支付。住院醫療費起付標準和最高支付限額醫院級別一級醫院（元）二級醫院（元）三級醫院（元）起付標準800/2701100/3501700/500最高支付限額（元）5500060醫療保險－住院醫療費起付標準和最高支付限額在不同級別的醫院住大額醫療救助金按國家規定建立社會醫療救助資金。救助資金由所有參保人員暫按每年每人200元標準，向社會保險經辦機構交納。醫療保險－大額醫療救助金籌集的資金主要用于參保人員的基本醫療保險金超過統籌基金最高支付限額以上部分的救助,最高支付限額為30萬。61大額醫療救助金醫療保險－大額醫療救助金61工傷保險所謂工傷保險是指國家和社會為在生產、工作中遭受事故傷害和患職業性疾病的勞動者及親屬提供醫療救治、生活保障、經濟補償、醫療和職業康復等物質幫助的一種社會保障制度。62工傷保險62工傷保險－備案和就醫一、工傷備案：職工發生事故傷害后，

職工或者現場人員應當立即向單位報告，說明工傷事故發生的時間、地點、事故經過、救治醫院、傷亡職工基本信息等情況。用人單位應當在２４小時內向勞動保障行政部門報告，如遇節假日應先通過電話將事故情況告知工傷科，5日內補報《工傷事故備案表》過期不予受理。二、工傷就醫規定：工傷定點醫院為：武清區人民醫院、武清區仁和醫院、二院和中醫院及其市內簽訂工傷服務協議的醫療機構。如果工傷職工傷情危急，可以先就近就醫，待傷情穩定后再轉到定點醫院治療。但后續的治療必須到定點醫院，非定點醫療不予報銷。63工傷保險－備案和就醫一、工傷備案：63工傷保險－工傷認定

用人單位應當自事故傷害發生之日起30日內，向勞動局工傷科申請受理工傷認定。提出工傷認定申請，需提交的材料：（一）工傷認定申請表；（二）單位法人執照（復印件）；（三）勞動合同或者勞動關系有效證明；（四）工傷定點醫療機構初次診斷證明（原件及復印件）；（五）工傷事故現場證人證明（2人證明，簽字按手?。唬┞毠け救松矸葑C(復印件）；（七）其他相關證明材料。由于交通事故引起的工傷，提交公安交管部門的責任認定書及單位提供上、下班時間證明。

64工傷保險－工傷認定用人單位應當自事故傷害發生之日起30日失業保險失業保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助的制度。

失業金領取條件：失業前所在單位和本人按照規定參加失業保險；失業前所在單位和本人連續繳納失業保險費滿一年；非因本人愿意中斷就業；已辦理失業和求職登記。65失業保險65失業保險－失業金領取手續

失業金領取手續：

失業人員應當自失業之日起60日內，持終止或者解除勞動關系的證明和失業、求職登記憑證，到戶口所在地的社會保險經辦機構辦理失業保險金申領手續；無本市戶口的，到用人單位所在地的社會保險經辦機構辦理失業保險金申領手續。66失業保險－失業金領取手續66失業保險－失業保險金的領取期限(一)失業前連續繳費滿一年、累計繳費不滿二年的，領取失業保險金的期限為三個月；(二)失業前累計繳費滿二年不滿三年的，領取失業保險金的期限為六個月；(三)失業前累計繳費滿三年不滿四年的，領取失業保險金的期限為九個月；(四)失業前累計繳費滿四年不滿五年的，領取失業保險金的期限為十二個月；(五)失業前累計繳費滿五年及五年以上的，累計繳費年限每增加一年，領取失業保險金的期限增加一個月，但最長為二十四個月。67失業保險－失業保險金的領取期限(一)失業前連續繳費滿一年、累失業保險－失業保險金的領取期限失業人員領取失業保險金期間重新就業后再次失業的，繳費時間重新計算，領取失業保險金的期限可以與前次失業應當領取而尚未領取失業保險金的期限合并計算，但最長為二十四個月。68失業保險－失業保險金的領取期限68生育保險

2．下列費用由生育保險基金支付：

(一)產前檢查費；

(二)生育醫療費；

(三)生育津貼；

(四)計劃生育手術費。生育保險生育保險

生育保險是通過國家立法規定，在勞動者因生育子女而導致勞動力暫時中斷時，由國家和社會及時給予物質幫助的一項社會保險制度。1.享受生育保險待遇的職工應當具備下列條件：

(一)用人單位按照規定參加生育保險，并按月足額繳納生育保險費；

(二)生育或實施計劃生育手術符合國家和本市計劃生育規定。69生育保險生育保險生育保險生育保險是通過住房公積金什么是住房公積金？根據《天津市住房公積金管理條例》，住房公積金是指在職職工個人及其所在單位按照職工工資收入一定比例逐月繳存的、具有保障性和互助性的職工個人長期住房儲備金。職工個人繳存的住房公積金和職工所在單位為職工繳存的住房公積金，屬于職工個人所有。70住房公積金什么是住房公積金？70住房公積金繳存職工個人繳存的住房公積金，由職工個人承擔，從職工工資中扣除。單位為職工繳存的住房公積金部分，按照國家和本市有關規定列支。職工購買、建造、大修自有住房的貸款，實行低利率。住房公積金的繳存基數和繳存比例：自2011年7月1日起，天津市住房公積金的繳存基數為2010年職工個人月均工資總額，但繳存基數不得低于1160元，不得超過12897元。單位和職工個人住房公積金的繳存比例為各11%。71住房公積金繳存71住房公積金提取職工有下列情形之一的，可以支取本人住房公積金的儲存余額：購買、建造、翻建、大修自住住房的；離休、退休的；完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的；到國外、港、澳、臺地區定居的；償還購房貸款本息的；被納入本市城鎮居民最低生活保障范圍、支付配租或政府招租補貼的經濟租賃房房租的；職工在職期間被判處刑罰、領取失業保險金、職工住房公積金轉入集中封存戶兩年后仍未重新就業、職工戶口遷出本市、非本市戶口職工離開本市并與所在單位終止勞動關系的。72住房公積金提取72Theend73Theend73演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！可變薪酬體系的三種模式&利潤分享模式：這是根據利潤或投資回報等指標來確定工資計劃。具體做法一是公司確定稅后利潤總額的固定百分比，按此比例確定獎勵總額（比如稅后利潤總額的15%）；二是確定公司稅后利潤的預期目標值，以超過該目標值以上的利潤部分為基數，按照一定比例確定獎勵總額（比如投資回報率超過12%的那部分利潤的25%）。第三節員工獎勵——可變薪酬制度75可變薪酬體系的三種模式第三節員工獎勵——可變薪酬制度1利潤分享模式可以采取現金分配方式或遞延給付方式（可以延遲到退休以后作為福利費給付），還可以用優惠價格讓員工購買股票期權，在以后的一段時期內行使期權。利潤分享模式的優點是使員工關注公司的利潤增長，明確自己績效與公司發展的關系，但是，普通員工往往認為自己的績效不能影響公司的利潤，可能工作態度和績效不會有明顯的改變。76利潤分享模式可以采取現金分配方式或遞延給付方式（可以延遲到退&收益分享模式：這是根據公司或團隊的業績改進來確定工資計劃，這里的業績不是利潤指標，主要是降低成本、提高勞動生產率、質量保證、安全生產以及客戶滿意度等。這些度量標準的基礎水平包括目前表現、過去表現以及對目前或過去表現的改善。77&收益分享模式：3變量衡量標準勞動生產率每小時產出量質量次品數（每百萬）材料浪費材料損失占產量的百分比安全有記錄的事故數量客戶滿意度及時送貨率通常，每個衡量標準都單獨設定了一個最低限度，根據這些最低限度把收益量化后，再計算出這些收益對企業的財務價值。這些財務價值的總和就是收益分享的資金來源，然后按一個預先設定的比例在公司與員工之間進行分配。78變量衡量標準勞動生產率每小時產出量質量次品數（每百萬）材料浪&目標分享模式:目標分享模式包含一個達到既定目標時可以獲得的薪資水平。當完成團隊或組織的目標后,企業將支付預先確定數額的薪酬。79&目標分享模式:5一、個人層面的獎勵制度所謂個人獎勵制度，是指針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種薪酬方式。它可以提高生產效率、降低生產成本以及提高工人的收入。個人薪酬獎勵的種類（一）計件制（二）計效制

（三）傭金制80一、個人層面的獎勵制度所謂個人獎勵制度，是指針對員工個人的工一、計件制按產出多少進行獎勵的方式，具體又包括以下幾種形式。1.簡單計件制2.梅里克多級計件制(Merrick’sPremiumSystem)3.泰勒(Taylor)的差別計件制81一、計件制按產出多少進行獎勵的方式，具體又包括以下幾種形式。

簡單計件制:確定一定時間內的標準產量，再確定單位時間工資率，最后根據實際績效計算應得報酬。應得工資＝完成件數×每件工資率梅里克多級計件制：這種計件制將工人分成了三個以上的等級，隨著等級變化，工資率遞減10％，中等和劣等的工人獲得合理的報酬，而優等的工人則會得到額外的獎勵。82簡單計件制:確定一定時間內的標準產量，再確定單位時間工資泰勒差額計件制:對低于或等于工效標準的員工給予較低的工資率，對高于工效標準的員工給予較高的工資率，一般差距在20%以上，實行馬太效應，體現獎勤罰懶、獎優罰劣的管理導向。例：假設每日工作10小時，標準產量為10件，低計件工資標準為1.8元/件，高計件工資為2.4元/件。甲產量為8件，乙產量為12件。則E甲＝8×1.8＝14.4（元）E乙＝12×2.4＝28.2（元）83泰勒差額計件制:對低于或等于工效標準的員工給予較低的工資率，二、計效制首先確定完成某項工作的標準時間，當員工在標準時間內完成工作任務時，依然按照標準工作時間支付薪酬，由于員工的工作時間縮短了，就相當于單位時間的工資率得到了提高。1.標準工時制2.哈爾西50-50獎金制3.羅恩制84二、計效制首先確定完成某項工作的標準時間，當員工在標準時間內（二）計效制——標準工時制標準工時制，以節省工作時間的多少來計算應得的工資，當員工的生產標準要求確定后，按照節約的百分比給予不同比例的獎金。哈爾西50－50計劃，就是將由于節約時間而帶來的收益在企業和員工之間平均分享，若工人在低于標準時間內完成工作，可以獲得的獎金是其節約工時的工資的一半。羅恩制，是指員工獎勵的提成比例隨其節約時間的增加而遞增，如標準時間是10小時，某人只用了7小時，則此人得到30％的成本節約獎，若他能在6小時內完成，則可得到40％的成本節約獎。85（二）計效制——標準工時制標準工時制，以節省工作時間的多少來三、傭金制傭金常用于銷售行業。企業銷售人員的薪金相當大部分是其產品所賺得的傭金。其具體形式有以下幾種。1.單純傭金制2.混合傭金制3.超額傭金制86三、傭金制傭金常用于銷售行業。企業銷售人員的薪金相當大部分是

——單純傭金制

收入＝每件產品單價×提成比率×銷售件數

對銷售人員而言，單純傭金制是一種風險較大而且挑戰性極強的制度。

銷出１８０件單價１００元的產品，提成比率為2.8%，則員工收入為504元。

87

——單純傭金制

收入＝每件產品單價×——混合傭金制

收入＝底薪＋銷出產品數×單價×提成比率

阿凱原在以單純傭金制計工資的Ａ公司推銷產品，但每個月都推銷那么多產品對阿凱來講簡直是太難了，于是他投靠了有３００無底薪的Ｂ公司。Ｂ公司推銷員的工資是這樣計算的：阿凱的收入＝銷出產品數×單價×提成比率＋底薪盡管提成比率略低，僅為２．５％，但每月能保證３００元人民幣，也挺劃得來，同樣是銷出１８０件單價１００元的產品，阿凱的收入＝１８０×１００×２．５％＋３００＝７５０元

88——混合傭金制

收入＝底薪＋銷出產品數×單價×提成——超額傭金制

收入＝銷出產品數×單價×提成比率（一般為2.5%）－定額產品數×單價×提成比率。必須完成一定的定額才能開始有所收入。按３月份銷售的平均水平來看，１００元產品平均每人銷出６００件，定額銷售總額為２００件，于是平均工資：１００×６００×２．５％－１００×２００×２．５％＝１０００元89——超額傭金制

收入＝銷出產品數×單價×提成比率（一般為2二、團隊層面的獎勵制度團隊層面的獎勵制度是以團隊的生產或績效為單位，獎勵團隊內所有成員。這里的團隊可以是一個全日制的工作團隊，如某個部門；也可以是跨職能部門的兼職工作團隊，如由不同部門專家組成的智囊團；還可以是短期的全日制工作團隊，如為完成某個項目臨時組建的團隊。當工作成果是由團隊的共同合作所促成，很難分別衡量每個員工的貢獻，或當企業在急劇轉型中，無法訂立個人的工作標準時，宜采用團隊獎勵制度。90二、團隊層面的獎勵制度團隊層面的獎勵制度是以團隊的生產或小組/部門獎勵計劃以節約成本為基礎以分享利潤為基礎斯坎倫計劃拉克計劃現金現付制遞延式滾存制現付與遞延結合制91小組/部門獎勵計劃以節約成本為基礎以分享利潤為基礎斯坎倫計劃（1）斯坎倫計劃

斯坎倫計劃的目的是減少員工勞力成本而不影響公司的運轉，獎勵主要根據員工的工資（成本）與企業銷售收入的比例，鼓勵員工增加生產以降低成本，因而使勞資雙方均可以獲得利益，其計算公式為：員工獎金＝節約成本×75％

＝（標準工資成本－實際工資成本）×75％

＝（商品產值×工資成本占商品產值百分比－實際工資成本）×75％

其中，工資成本占商品產值的百分比由過去的統計資料得出。92（1）斯坎倫計劃

斯坎倫計劃的目的是減少員工勞（2）拉克計劃

拉克計劃在原理上與斯坎倫計劃相仿，但計算方式復雜得多。拉克計劃的基本假設是工人的工資總額保持在工業生產總值的一個固定水平上。拉克主張研究公司過去幾年的記錄，以其中工資總額與生產價值（或凈產值）的比例作為標準比例，以確定獎金的數目。（3）現金現付制

現金現付制通常將所實現利潤按預定部分分給員工，將獎金與工作表現直接掛鉤，即時支付、即時獎勵。需要注意的是，要將獎金與基本工資區分開，防止員工形成獎金制度化認識。

93（2）拉克計劃

拉克計劃在原理上與斯坎倫計劃相仿（4）遞延式滾存制

遞延式滾存制是指將利潤中發給員工應得的部分轉入該員工的帳戶，留待將來支付。這對跳槽形成一定約束，但因為員工看不到眼前利益，因而會降低鼓勵員工的作用。（5）現付與遞延結合制

即以現金即時支付一部分應得的獎金，余下部分轉入員工帳戶，留待將來支付，它既保證了對員工有現實的激勵作用，有為員工日后，尤其是退休以后的生活提供了一定的保障。

94（4）遞延式滾存制

遞延式滾存制是指將利潤中發給員三、企業層面的獎懲制度——利潤分享和股權激勵

（一）利潤分享

（二）股票所有權

95三、企業層面的獎懲制度——利潤分享和股權激勵（一）利潤分享1.概念定義：根據對某種組織績效指標的衡量結果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式。西方國家的利潤分享計劃始于18世紀末，但在第二次世界大戰前發展非常緩慢。戰后，西方國家的利潤分享制度在各國政府的鼓勵下，得到了迅速發展，在越來越多的企業內部實行。（一）利潤分享961.概念定義：根據對某種組織績效指標的衡量結果來向員工2.利潤分享的額度

以利潤實體獲得的總利潤為基數采用超額利潤分享的方法累進分享比例的方法3.利潤分享計劃的實現方式現金式利潤分享。遞延式利潤分享?；旌现?。我國的勞動分紅制有過斷續和曲折的歷史。我國政府勞動保障部門明確提出，具備條件的小企業可以探索試行勞動分紅辦法，實行勞動分紅的小企業必須具備資本回報率和凈資產收益率高于社會平均水平這一基本條件。972.利潤分享的額度以利潤實體獲得的總利潤為基數3.利潤分4.利潤分享計劃的優缺點優點：

1）與股東權益和利益掛鉤；

2）促進員工關心企業成長；3）有效控制人員成本，保持獎酬彈性。缺點：員工對利潤目標的認同模糊員工對貢獻責任相關性的認識模糊員工對企業財務狀況的真實性表示懷疑它在直接推動績效改善以及改變員工或團隊行為方面作用不大。984.利潤分享計劃的優缺點優點：缺點：24（二）股票所有權計劃現股計劃：通過公司獎勵的方式使員工直接獲得實實在在的股權，形式包括直接贈與或參照股權當前市場價值向員工出售股票，但員工在一定時期內不得出售股票。期股計劃：公司和員工約定在未來某一時期內以一定的價格購買一定數量的公司股權，購買股票的價格一般參照當前市場價格，同時會規定員工購買股票后出售股票的期限。期權計劃：與期股計劃類似，唯一區別在于期權計劃下員工享有的是一種權利，到期時員工可以行使這種權利也可以放棄這種權利。99（二）股票所有權計劃現股計劃：通過公司獎勵的方式使員工直接獲三、獎勵性可變薪酬在實施中常見的問題我國企業目前實行的可變薪酬主要是以個人層面為主的獎金制度，團隊層面和企業層面的獎勵較少，利潤分享計劃和收益分享計劃更是鮮見，這是我國企業在獎勵制度設計中存在的最大不足。另外，在實行獎勵計劃時也常常存在以下問題。(1)獎勵福利化，即把獎金作為一種福利性待遇支付給員工。(2)獎勵平均化，即獎金人人皆有，人人一樣。(3)獎勵工資化，即企業將獎金的數額固定并且每月定期與工資一起支付。(4)獎勵職務化，即獎金按照職務等級高低發放，而不看工作績效的差異。(5)獎勵人情化，即獎金的支付受到人情關系的影響，如管理者按照自己的喜好和印象獎勵其下屬，或由員工相互評選先進來給予獎勵。100三、獎勵性可變薪酬在實施中常見的問題我國企業目前實行的可變薪案例一

YT公司是一家大型的電子企業。2006年，該公司實行了工資與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的獎金分配制度。一是以實現勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。101案例一YT公司是一家大型的電子企業。200二是以崗位性質和任務完成情況為依據，確定獎金分配數額。每年對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩定了科研人員隊伍，又鼓勵優秀人員脫穎而出，為企業長遠發展提供源源不斷的智力支持。102二是以崗位性質和任務完成情況為依據，確定獎金分配請根據案例回答以下問題：YT公司薪酬體系的優勢主要體現在哪些方面？你對完善YT公司薪酬體系有何建議？103請根據案例回答以下問題：29制度公平激勵平衡有無是否按崗位是否按能力是否按業績制訂制度是否對崗位進行科學分類分級是否有薪酬調查是否有崗位評價是否有績效評價對外公平\對內公平\個人公平是否能有效地激勵管理層與核心員工員工是否知曉制度是否有福利績效制度是否完善是否有信息反饋激勵性合法\經濟企業戰略組織文化104制度公平激勵平衡有無是否按崗位制訂制度是否對崗位是否有薪酬調YT公司是一家大型的電子企業。2006年，該公司實行了工資與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤獎金分配制度。按崗位\能力\業績取酬,脫離身份與資歷,體現了對內公平與個人公平105YT公司是一家大型的電子企業。2006年，該公司實行了工資與一是以實現勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。“經職代會形成”體現了制度的形成通過了與職工的溝通;體現的薪酬制度的合法性?！叭繊徫粍澐譃榭蒲小⒐芾怼⑸a三大類”體現了崗位分類的科學性。大類下有等級、每個等級都有相應的工資與獎金分配標準，體現制度的嚴謹、明確與可操作性。在薪酬上實現了對員工的分類管理。體現了薪酬體系突出重點，偏重于科研人員。符合企業特點，提高了企業的競爭核心競爭力。106一是以實現勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和

二是以崗位性質和任務完成情況為依據，確定獎金分配數額。每年對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。

YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩定了科研人員隊伍，又鼓勵優秀人員脫穎而出，為企業長遠發展提供源源不斷的智力支持。通過獎金拉大薪酬差距，有利于降低人工成本與增加效益。公平競爭本身就是可取之處。需完善的地方：1、對外公平未體現；2、對管理層的激勵需進一步體現；3、績效管理機制需進一步完善；4、需要加強員工的薪酬的反饋機制；建立溝通平臺5、加強福利建設，提高凝聚力。107二是以崗位性質和任務完成情況為依據，確定獎金分案例二假如你是一位老板，因一名員工業績相當出色而準備獎勵他，此時，你是一下子發給他５０００元獎金，還是每月給他增薪４００元？108案例二假如你是一位老板，因一名員工業績相當出色而準備獎勵他一次性發放獎金優勢第一，突如其來的驚喜會大大刺激獲獎者的情緒，從而進一步激發其潛能；第二，獎金是非常規性“薪酬”，在企業效益與員工業績均為較佳狀態的“雙贏”前提下，發放獎金以體現員工價值是合情合理的，而當員工退步或企業效益下降時，不發獎金則可避免企業成本過度上揚，因而這種方式有利于企業控制勞動力成本；第三，由于是一次性的獎金，老板既可大肆張揚以激勵其他員工，也可“秘而不宣”以避免不必要的矛盾，總之，可視具體情況采取不同方式。109一次性發放獎金優勢第一，突如其來的驚喜會大大刺激獲獎者的情緒以加薪形式體現獎勵的優勢一是改“短暫刺激”為“長效刺激”，易使員工常常感念“喝水不忘挖井人，加薪不忘老板恩”；二是支付的獎勵費用可“分而化之”、“細水長流”，這對于獎勵面較大的企業來說，可避免因一下子支付大量費用而影響日常經營的窘況；三是可防止員工獲得一大筆獎金后即刻跳槽的“人財兩空”現象。110以加薪形式體現獎勵的優勢一是改“短暫刺激”為“長效刺激”，易無論作何選擇，下列四大因素必須仔細考慮的：一、企業的規模及收益這是最基本的也是最重要的因素。要考慮企業的綜合實力，特別是企業的盈利能力，不能“今朝有酒今朝醉”，缺乏可持續性。當然，還得考慮獎勵政策的可延續能力，已制訂的政策應避免“虎頭蛇尾”，無法承兌，成為“空頭支票”。二、員工對現有薪水的滿意度如果員工對現有薪水已頗多微詞甚至十分不滿，那么加薪遠比獎金有用，有利于增加員工的“向心力”。

111無論作何選擇，下列四大因素必須仔細考慮的：37三、獎勵面可能涉及的最大范圍無論是加薪也好，一次性發放獎金也好，都須考慮受眾面的大小，這當中有一個平衡點，必須“精算”才行。四、獎金總額或加薪幅度在員工心目中的比重對一個月薪２０００元的員工來說，一次性發放５０００元獎金，對他的“刺激”肯定遠比每月加薪４００元來得深刻。112三、獎勵面可能涉及的最大范圍38福利的含義福利是一種補充性薪酬與員工從事的工作以及工作業績之間沒有直接的聯系，通常類似固定成本往往采取實物支付或延期支付的方式。第四節員工福利制度113福利的含義福利是一種補充性薪酬第四節員工福一、福利制度的建立（一）福利計劃費用的分攤比例（二）福利計劃的適用范圍（三）福利計劃的靈活性二、福利制度設計要考慮下列因素：1、外在因素：勞動力市場因素；政府法規工會咨詢2、內在因素：企業競爭策略、企業文化、員工的需要三、福利制度的實施：在實施福利制度時，企業必須作以下決定：1、競爭能力2、范圍3、溝通4、選擇5、成本控制6、遵守法規114一、福利制度的建立40四、福利的內容

（一）國家法定福利（二）企業自主的福利115四、福利的內容（一）國家法定福利41（一）國家法定福利1、法定社會保險2、法定假期3、住房公積金116（一）國家法定福利1、法定社會保險421.法定社會保險養老保險失業保險醫療保險工傷保險生育保險1171.法定社會保險養老保險432、法定假期（1）公休假日（2）法定休假日（3）帶薪年休假1182、法定假期（1）公休假日443.住房公積金住房公積金的有關制度規定住房公積金的提取住房公積金是指單位及其在職員工繳存的長期住房儲蓄金，包括員工個人繳存的住房公積金和員工所在單位為員工繳存的住房公積金，它屬于員工個人所有。1193.住房公積金住房公積金的有關制度規定住房公積金是指單位及其（二）企業自主的福利1、企業補充養老金計劃2、集體人壽保險計劃3、健康醫療保險計劃4、員工援助計劃5、咨詢計劃6、教育援助計劃7、生活服務計劃企業自主福利則是企業根據自身實力，為滿足員工更高層次需求，提高員工生活水平和生活質量而提供給員工的附加福利。120（二）企業自主的福利1、企業補充養老金計劃企業自主福利則是企彈性福利計劃—內涵彈性福利計劃又被稱為“自助餐福利計劃”，其基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進行選擇，但這種選擇會受兩個方面的制約，一是企業必須制定總成本約束線，二是每一種福利組合中都必須包括一些非選擇項目，例如社會保險、工傷保險以及失業保險等法定福利計劃。五、彈性福利121彈性福利計劃—內涵彈性福利計劃又被稱為“自助餐福利社會保險和住房公積金122社會保險和住房公積金48社會保險和住房公積金養老保險社會保險和公積金養老保險醫療保險工傷保險失業保險生育保險住房公積金123社會保險和住房公積金養老保險社會保險和公積金養老保險醫療保險社會保險的定義和屬性什么是社會保險?社會保險是國家通過立法的形式，由社會集中建立基金，以使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等喪失勞動能力的情況下能夠獲得國家和社會補償和幫助的一種社會保障制度。社會保險的屬性：社會保險是國家根據憲法所制定的基本社會政策，社會保險具有法定性、保障性、互濟性、福利性、社會性。社會保險不以盈利為目的。124社會保險的定義和屬性什么是社會保險?50社會保險的特點：

社會保險有五個特點：（一）保障性。實施社會保險的根本目的，就是保障勞動者在其失去勞動能力之后的基本生活，從而維護社會的穩定。（二）法定性。就是國家立法，強制實施。保險待遇的享受者及其所在單位，雙方都必須按照規定參加并繳納社會保險基金，不能自愿。法定性，是實現社會保險的組織保證，目的在于保障勞動者因暫時或永久喪失勞動能力以及失業時獲得生活保險，安定社會秩序。（三）互濟性。是指社會保險按照社會共擔風險原則進行組織的。社會保險費用由社會統籌，建立社會保險基金。社會保險機構要用互助互濟的辦法統一調劑基金，支付保險金和提供服務，實行收入再分配，使參加社會保險的勞動者生活得到保障。（四）福利性。社會不以盈利為目的，它以最少的花費，解決最大的社會保障問題，屬于社會福利性質。（五）普遍性。社會保險實施范圍廣，一般在所有職工及其供養的直系親屬中實行。125社會保險的特點：51社會保險繳費規定社會保險的繳費規定：1、用人單位及其職工參加社會保險，基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費及生育保險費按同一繳費基數統一征繳。

2、繳費基數為上年度職工本人月均實得工資。實得工資低于繳費基數最低標準的按最低標準進行繳費。2011年天津市社會保險繳費基數最低標準為1720元，最高標準為9380元。126社會保險繳費規定社會保險的繳費規定：52繳費比例

2011年繳費比例：險種名稱用人單位繳費比例職工個人繳費比例非農業戶口農業戶口養老保險

20%8%8%醫療保險10%2%2%失業保險2%1%---工傷保險0.5%------生育保險0.8%------合計33.3%11%10%127繳費比例險種名稱用人單位繳費比例職工個人繳費比例非養老保險所謂養老保險（或養老保險制度）：是指國家和社會根據一定的法律和法規，為解決勞動者在達到國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。養老保險的目的：是為保障老年人的基本生活需求，為其提供穩定可靠的生活來源。128養老保險所謂養老保險（或養老保險制度）：是指國家和養老保險－轉移職工在本市范圍內流動的，不更換基本養老保險個人帳戶；職工因各種原因停止工作或失業而間斷交納基本養老保險金的，基本養老保險個人帳戶予以保留，儲蓄額不間斷計息。職工跨省、自治區、直轄市流動的按國家和本市有關規定辦理。職工因失業或其他原因中斷就業時，用人單位和職工個人交納的基本養老保險金不予退還。再就業后繼續交納基本養老保險金的，年限合并計算。129養老保險－轉移職工在本市范圍內流動的，不更換基本養老保險個人用人單位和職工交納基本養老保險不滿15年的，職工退休后不享受基本養老保險待遇，基本養老保險個人帳戶儲蓄一次性支付給本人。退休人員不交納基本養老保險金。國家法定退休年齡：男60歲，女50歲。按國家規定退休并已辦理退休手續，且交納保險金已累計滿15年的，按國家規定可以領取基本養老保險金。養老保險－退休130用人單位和職工交納基本養老保險不滿15年的，職工退休后不享受醫療保險醫療保險定義：所謂醫療保險是指：當人們生病或受到傷害后，由國家或社會給予的一種物質幫助，即提供醫療服務或經濟補償的一種社會保障制度。醫療保險費由醫療保險機構支付，以解決勞動者因患病或受傷害帶來的醫療風險。131醫療保險醫療保險定義：57醫療保險－門（急）診門診聯網刷卡結算：是指參?；颊叩脚c社保中心門診聯網的醫院就醫后，在收費處只交自己應該負擔的部分，其余費用，由醫院與社保中心結算，參?；颊卟辉僮呷~墊資然后報銷的環節。

門診刷卡就醫報銷范圍:在定點醫院門（急）診就醫時所發生的符合基本醫療保險的有關規定的藥品費、檢查費、治療費等費用。

132醫療保險－門（急）診門診聯網刷卡結算：58對于在一個年度內（每年1月1日至12月31日）超過起付標準800元至5500元（含5500元）之間的醫療費報銷標準，見下表:醫療保險—門（急）診報銷標準1、城鎮職工門（急）診大額醫療費補助待遇支付標準一覽表人員類別起付標準最高限額支付比例一級醫院二級醫院三級醫院藥店正常人群在職800550075%65%55%75%退休不滿60歲80060（含）—70歲70070歲（含）以上650老工人6001000095%133對于在一個年度內（每年1月1日至12月31日）超過起付標準8醫療保險－住院醫療費起付標準和最高支付限額在不同級