組織的運行與發展第7章2組織運行組織變革組織設計本章內容

37.1組織運行7.1.1組織目標7.1.2組織體制7.1.3組織文化7.1.4組織的常態管理和危機管理47.1.1組織目標組織運行實際上就是組織圍繞組織目標確立組織運行體制，并以特定的組織文化為依托而對組織進行管理的過程。所謂組織目標，就是包含在組織成員個人的各種需要滿足過程中的一般性的、普遍性的共同目標，或者說，是組織成員個人所追求的目標的總和，它確定了組織運行的方向。5組織目標對于組織存在與發展的意義（1）組織目標為組織及其成員的考核提供了基本依據，這些依據又會反過來使組織的各個部門以及每一個成員都獲得正確的工作方向與準繩。（2）組織目標可以為管理者管理人、財、物等資源提供依據和標準。（3）組織目標可以成為組織凝聚力的核心。67.1.2組織體制組織體制是組織中相對穩定和明確的關系及其運行機制的總稱，是制度化和程序化了的組織權力關系。組織類型的不同決定了組織體制上的差別。概括說來，存在著以下幾種組織體制：（1）集權制與分權制。（2）首長制與委員會制。（3）完整制與分離制。77.1.3組織文化組織文化是指一個組織在長期發展過程中所形成的組織成員共同擁有的價值觀、信仰和道德規范的總和，它貫穿在組織架構及管理系統之中，影響著組織行為并造就某種行為模式。組織文化表現為組織處理事情的方法、組織運行機制及組織特性。組織文化的類型。組織文化的功能：目標導向功能、凝聚功能、激勵功能和創新功能。8組織文化的內容

（1）精神文化。（2）制度文化。（3）行為文化。（4）物質文化。9組織文化的特點

民族特色整體效用個性特征107.1.4組織的常態管理和危機管理所謂常態管理就是對那些例行有規律、穩定無問題、狀況可控制、簡明無疑難的事務的管理，也可以稱作日常管理。所謂危機管理，是指有關組織、國家乃至國際機構為避免或者減輕危機或者緊急事態所帶來的嚴重威脅、重大沖擊和損害而有計劃、有組織地學習、制定和實施一系列管理措施和因應策略的行動，包括危機的準備、危機的運作、危機的解決與危機解決后的復興等不斷學習和適應的動態過程。11危機管理制度

（1）組織應防患未然，制定危機應變計劃。（2）危機發生后，組織要準確監測危機、控制危機、解決危機，把損失減少到最小。（3）做好危機善后工作。12危機管理的原則第一，公眾利益至上的原則。第二，及時應對的原則。第三，真誠坦率的原則。第四，勇于承擔責任的原則。137.2組織變革7.2.1組織變革的含義7.2.2組織變革的原因7.2.3組織變革的阻力7.2.4組織變革的過程147.2.1組織變革的含義組織變革就是組織為達成組織目標，根據其外部環境的變化和內部情況的變動，不斷對組織的人員、技術、制度、理念和行為方式進行有意識的調整、創新和發展的過程。按照組織變革的方式，可以把組織變革分為改良式、爆破式和計劃式變革。按照組織變革的內容，可以把組織變革分為戰略性變革、結構性變革、流程主導性變革和以人為中心的變革。157.2.2組織變革的原因環境的改變是組織變革的主要原因。美國學者萊維特把組織變革的原因概括為四個方面，他認為，組織變革的四個變量是：（1）結構；（2）任務；（3）技術；（4）人員。組織變革的基本根據也是來源于它的內部，內部原因提出了變革的要求和提供了變革的動力。16組織變革的征兆

（1）組織效率和效益的下降（2）組織運營缺乏創新（3）組織機構本身病癥的顯露（4）組織成員士氣低落，不滿情緒增加177.2.3組織變革的阻力組織變革的阻力主要是指那些阻礙決策者和領導者進行變革的力量。概括說來，變革的阻力主要來自以下幾個方面：（1）來自個人方面的阻力（2）來自團體方面的阻力（3）來自組織運行方面的阻力18消除組織變革阻力的對策

第一，進行“力場分析”第二，爭取組織中高層管理者的支持，提高組織成員的參與程度第三，注重創新組織文化和創新策略

197.2.4組織變革的過程（1）羅希程序（2）克利程序（3）夏恩適應循環式模式（4）盧因程序20組織變革的步驟

第一，認識到組織變革的必要性，把變革管理視為組織的常態管理第二，確定組織變革的目標和任務第三，分析變革因素，制定改革方案第四，實施變革第五，評價和反饋217.3組織設計7.3.1影響組織設計的因素7.3.2組織設計的原則7.3.3管理寬度與管理層次7.3.4部門劃分227.3.1影響組織設計的因素所謂組織設計就是根據組織的橫向分工、縱向分工和空間分布的復雜性，根據組織成員及組織行為的標準化程度，從組織內部決策的集權度出發，對組織的結構進行規劃。影響組織設計的因素是多種多樣的，其中，最為主要的因素有：組織戰略、組織技術、組織規模、組織環境、權力控制等要素。237.3.2組織設計的原則（1）權責對等原則（2）統一指揮原則（3）精干高效原則（4）目標導向原則（5）分工協作原則247.3.3管理寬度與管理層次管理寬度也稱管理跨度，是指一名領導者直接領導的下級人員的人數。管理層次也稱組織層次，是指組織的縱向垂直層級數，從組織最高一級到最低一級的每一個組織等級都被視為一個管理層次。管理寬度與管理層次之間的關系十分密切。一般說來，在工作量一定的前提下，管理寬度與管理層次成反比例關系：層次多則寬度小，層次少則寬度大。25影響管理寬度大小的因素

（1）主管人員與其下屬雙方的素質和能力（2）上下級管理工作的復雜性、變動性和下級人員工作的相似性（3）授權（4）計劃的周全性（5）組織環境和組織自身的變化速度快慢（6）工作條件（7）組織文化267.3.4部門劃分所謂部門劃分又稱為部門化，是把完成組織目標所必須開展的各項活動加以歸并組合而交給不同的單位或部門去承擔的做法。部門劃分的基本方法有如下幾種：（1）按職能劃分部門。（2）按組織所提供的服務或產品劃分部門。（3）按地域、區域劃分部門。（4）按服務對象劃分部門。27關鍵術語組織目標組織體制首長制委員會制完整制分離制組織文化精神文化制度文化行為文化物質文化常態管理危機管理組織變革組織設計組織戰略組織設計原則管理寬度管理層次