歡迎您學習人力資源管理建議在office2000環境下運行……歡迎您學習人力資源管理建議在office2000環境下運行…1人力資源管理期末輔導一、課程的性質和任務

二、課程學習媒體簡介

三、期末復習的基本要求

四、考試的形式和題型

五、課程復習要求的層次

六、期末考試復習綱要

人力資源管理期末輔導一、課程的性質和任務二、課程學習媒體簡2一、課程的性質和任務

人力資源管理是財經類本科開放教育工商管理等專業限選的一門專業理論課程，是省開課，一學期開設，占4個學分。通過本課程的學習，要能夠掌握人力資源管理的基本知識、基本原理，學會用人力資源管理理論分析和解決企業實際問題的方法，同時培養學生愛崗敬業的精神，為畢業后成功地走上社會參加企業經營管理實踐打下基礎。一、課程的性質和任務人力資源管理是財經類本科開放教育3二、課程學習媒體簡介1、文字教材即主教材，選用中國人事出版社出版的由秦祎、林澤炎主編的《現代人力資源管理》。2、音像教材：省電大制作的期末復習指導。3、CAI課件：由省電大開發制作的人力資源管理自測CAI課件。二、課程學習媒體簡介1、文字教材即主教材，選用中國人4三、期末復習的基本要求1、復習時應以教材為主，結合音像輔導課進行學習；2、要注意聯系實際；3、全面系統地閱讀教材，抓住重點。4、必須注意復習方法和作答技巧。三、期末復習的基本要求1、復習時應以教材為主，結合音5四、考試的形式和題型考試形式：閉卷考試題型：單項選擇題（15分）多項選擇題（20分）名詞解釋（15分）回答問題（30分）論述題（20）四、考試的形式和題型考試形式：閉卷6五、課程復習要求的層次

本課程在期末復習中，按“重點掌握、一般掌握和一般了解”三個層次進行要求。

五、課程復習要求的層次本課程在期末復習中，按“重點掌7第九章人力資源的保障管理六、期末考試復習綱要第一章現代人力資源管理概述

第二章現代人力資源管理的理論基礎第八章人力資源的激勵與薪酬福利管理第六章人力資源的教育、培訓與職業技能開發第七章人力資源的工作績效考核第四章人力資源成本與會計方法第三章人力資源的戰略規劃與管理決策第五章人力資源的招聘、選拔與雇傭管理第十章職業生涯發展咨詢與管理第十一章人力資源管理診斷第九章人力資源的保障管理六、期末考試復習綱要第一章現8第一章現代人力資源管理概述一、人力資源的定義和特點

二、人力資源管理的定義、任務和意義

四、日本企業人力資源管理模式的特點

六、中國企業人力資源管理模式

五、美國企業人力資源管理模式的特點

三、現代人力資源管理與傳統人力資源管理的區別

第一章現代人力資源管理概述一、人力資源的定義和特點二9人力資源的定義

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。

人力資源的定義

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，10人力資源的特點

1、人力資源是主體性資源或能動性資源。2、人力資源是特殊的資本性資源。3、人力資源是高增值性資源。4、人力資源是再生性資源。人力資源的特點

1、人力資源是主體性資源或能動性資源11人力資源管理的定義人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理的定義人力資源管理，就是指運用現代化的科12人力資源管理的意義(1)對企業決策層。(2)對人力資源管理部門。(3)對一般管理者。(4)對一個普通員工。人力資源管理的意義(1)對企業決策層。13現代人力資源管理與傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；現代人力資源管理以"人"為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是"著眼于人"，其管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。傳統人力資源管理的區別（一）現代人力資源管理與傳統人事管理的特點是以“事”為中心，14

傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。現代人力資源管理把人作為一種"資源"，注重產出和開發。

現代人力資源管理與傳統人力資源管理的區別（二）傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注15

傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大；現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。現代人力資源管理與傳統人力資源管理的區別（三）傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能16日本企業人力資源管理模式的特點（1）不注重市場調節，勞動力市場很不發達，員工一般都是終身就業；（2）規范化、制度化的程度較低；（3）企業注重勞資雙方的合作關系，重視員工素質和對員工的培訓，在員工使用上有“有限入口”和“按部就班，內部提拔”的特點；（4）彈性工資。日本企業人力資源管理模式的特點（1）不注重市場調節，17（1）注重市場調節。通過發達的勞動力市場調節分配勞動力資源；（2）制度化管理；（3）對抗性的勞資關系；（4）剛性薪酬體系。美國企業人力資源管理模式的特點（1）注重市場調節。通過發達的勞動力市場調節分配勞動力資18中國企業人力資源管理模式1、自我中心式、非理性化家族管理2、以人為中心、理性化團隊管理

中國企業人力資源管理模式1、自我中心式、非理性化家族管理19第二章現代人力資源管理的理論基礎一、關于人性認識的四種觀點

二、人本管理的含義、確立模式依據、理論模式、基本內容及機制三、心理測評的含義、方法及技術指標四、職務分析的基本含義、內容、用途和方法第二章現代人力資源管理的理論基礎一、關于人性認識的四種20關于人性認識的四種觀點1、“經濟人”假設2、“社會人”假設3、“自我實現人”假設4、“復雜人”假設關于人性認識的四種觀點1、“經濟人”假設21人本管理的含義人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。以人性為核心，人本管理有企業人、環境、文化及價值觀四項基本要素。這四項基本要素是學習、建立人本管理時必須予以重視和研究的。人本管理的含義人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，22確立人本管理理論模式的依據

（1）企業人是一個完整意義上的人，具有社會人的角色；（2）企業人的心理、動機、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會和企業的環境、文化及價值觀的變化也同樣可以影響企業人的心理和行為方式；（3）作為管理主體和客體的人之間具有相關性，其目標是可協調的。確立人本管理理論模式的依據（1）企業人是一個完整意義上的23人本管理的理論模式主客體目標協調--激勵--權變領導--管理即培訓--塑造環境--文化整合--生活質量法--完成社會角色體系。人本管理的理論模式主客體目標協調--激勵--權變領導--管理24人本管理的基本內容(1)人的管理第一；(2)以激勵為主要方式；(3)建立和諧的人際關系；(4)積極開發人力資源；(5)培育和發揮團隊精神。人本管理的基本內容(1)人的管理第一；25心理測評的定義及具體內容心理測評是企業選拔安置人才的一個重要手段，是選拔合格人才，并做到人盡其才的重要保證。所謂心理測評是指通過一系列的科學方法測試個體的智力水平和個性差異的一種科學方法。常用的心理測評主要是對人員的認知能力、個性和興趣進行測量。心理測評的定義及具體內容心理測評是企業選拔安置人才的一26心理測評的方法、技術指標心理測評的方法：1．紙筆測驗；2．量表法；3．投射測驗；4．儀器測量法。心理測評的技術指標：1、標準化、客觀化和常模化；2、信度；3、效度。心理測評的方法、技術指標心理測評的方法：27職務分析又稱工作分析，是指對某特定工作崗位作出明確規定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。換言之，是對某項職務的工作內容和職務規范（任職資格）的描述和研究過程，即制訂職務說明和職務規范的系統過程。職務分析的基本含義職務分析又稱工作分析，是指對某特定工作崗位作出明確規定28（1）與工作有關的內容。（2）儀器、設備、工具及其輔助手段。（3）與員工有關的內容。（4）工作績效。（5）職務背景。（6）職務對人員的資格要求。職務分析的內容（1）與工作有關的內容。職務分析的內容29第三章人力資源的戰略規劃與管理決策一、人力資源規劃定義、意義和程序

二、人力資源供給分析（影響因素、供給來源、分析基礎)三、人力資源需求分析（確定、影響因素）四、人力資源規劃管理決策（短缺、剩余）第三章人力資源的戰略規劃與管理決策一、人力資源規劃定義、30人力資源規劃的定義

人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

人力資源規劃的定義人力資源規劃是預測未來的組織任務和31人力資源規劃的意義(1)通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃有助于一個組織制定戰略目標、任務和規劃的制定和實施；(2)導致技術和其他工作流程的變革；(3)提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益；(4)改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等；人力資源規劃的意義(1)通過人力資源供給和需求的科學32(5)輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業生涯設計和發展等；(6)按計劃檢查人力資源規劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；(7)適應、并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業教育法和社會保障條例等。人力資源規劃的意義(5)輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、33人力資源規劃的程序（1）預測未來的人力資源供給；（2）預測未來的人力資源需求；（3）供給與需求的平衡；（4）制定能滿足人力資源需求的政策和措施；（5）評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。人力資源規劃的程序（1）預測未來的人力資源供給；34人力資源需求影響因素（1）預測未來的人力資源供給；（2）預測未來的人力資源需求；（3）供給與需求的平衡；（4）制定能滿足人力資源需求的政策和措施；（5）評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。人力資源需求影響因素（1）預測未來的人力資源供給；35第四章人力資源成本與會計方法一、人力資源成本的定義、內容

二、人力資源成本會計的定義、基本假設三、人力資源成本核算方法四、人力資源成本核算程序五、人力資源投資收益與決策分析（程序）第四章人力資源成本與會計方法一、人力資源成本的定義、內容36人力資源成本的定義

人力資源成本是一個企業組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。人力資源成本的定義人力資源成本是一個企業組織為了實現37人力資源成本的內容人力資源成本的內容包括：獲得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。人力資源成本的內容人力資源成本的內容包括：38人力資源成本會計的定義人力資源成本會計是指為獲得、開發、保障和重置等作為組織資源的人而引起的成本的計量和報告。人力資源成本會計的定義人力資源成本會計是指為獲得、開發39人力資源會計的基本假設（1）人是人力資本的載體；（2）人是有價值的組織資源；（3）作為組織資源的人的價值受其管理方式的影響；（4）用計量人力資源成本和價值的形式提供信息，對卓有成效地管理人力資源是必不可分的。人力資源會計的基本假設（1）人是人力資本的載體；40人力資源成本核算程序（1）掌握現有人力資源原始資料；（2）對現有人力資源分類匯總；（3）指定人力資源標準成本；（4）編制人力資源成本報表。人力資源成本核算程序（1）掌握現有人力資源原始資料；41（1）確定投資目標；（2）收集有關人力資源投資決策的資料；（3）提出人力資源投資的備選方案；（4）通過定量分析對備選方案進行初步評價；（5）對備選方案進行定性分析；（6）確定最優方案。人力資源投資決策分析程序（1）確定投資目標；人力資源投資決策分析程序42第五章人力資源的招聘、選拔與雇傭管理

一、人力資源招聘、選拔的定義及其意義二、人力資源招聘、選拔的程序（國外、中國）三、人力資源招聘、選拔的方法四、人力資源雇傭關系與合同管理五、人力資源配置的定義、形式及機制第五章人力資源的招聘、選拔與雇傭管理一、人力資源招聘、選43人力資源招聘的定義招聘：就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充實的數量和質量來滿足企業（或組織）的人力資源需求的過程。人力資源招聘的定義招聘：就是通過各種信息途徑尋找和確定44人力資源選拔的定義選拔：就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認為最合適人員的過程。人力資源選拔的定義選拔：就是從大量的申請人中挑選出最有45國外人力資源招聘、選拔的程序國外人力資源招聘、選拔的一般程序是：1、準備階段； 2、選擇階段；3、檢驗效度階段。國外人力資源招聘、選拔的程序國外人力資源招聘、選拔的一般46中國人力資源招聘、選拔的程序（1）籌劃與準備階段；（2）宣傳與報名階段；（3）考核與錄用階段；（4）崗前教育與安置階段。中國人力資源招聘、選拔的程序（1）籌劃與準備階段；47人力資源招聘的方法人力資源招聘的方法主要有兩種基本類型：（1）內部招聘的方法包括提升、內部調動、內部招標等；（2）外部招聘的方法包括由組織內的職員介紹推薦、利用外部的職業介紹機構、到大學和研究所招聘、廣告公開招聘。人力資源招聘的方法人力資源招聘的方法主要有兩種基本類型：48人力資源選拔的方法人力資源選拔的方法主要有五種方法：（1）心理測驗法；（2）面試；（3）知識考試；（4）情景模擬與系統仿真。人力資源選拔的方法人力資源選拔的方法主要有五種方法：49一、人力資源雇傭關系（勞動關系）的定義

三、勞動合同的定義、內容

人力資源雇傭關系與合同管理四、勞動合同訂立、履行的原則二、人力資源雇傭關系（勞動關系）的基本特征一、人力資源雇傭關系（勞動關系）的定義三、勞動合同的定義、50勞動關系的定義勞動關系：是指勞動者與勞動者的錄用者之間在勞動過程中所發生的勞動權利與勞動義務的關系。勞動關系的定義勞動關系：是指勞動者與勞動者的錄用者之51（1）勞動關系契約化；（2）勞動關系法制化；（3）勞動關系的多樣化；（4）勞動關系日益趨同。勞動關系的基本特征（1）勞動關系契約化；勞動關系的基本特征52勞動合同的定義勞動合同：是用人單位和勞動者之間確定勞動關系，明確相互權利和義務的協議。勞動合同的定義勞動合同：是用人單位和勞動者之間確定勞動53勞動合同的內容一個規范的勞動合同應包括：（1）勞動合同期限；（2）工作內容；（3）勞動保護和勞動條件；（4）勞動報酬；（5）勞動紀律；（6）勞動合同終止的條件。勞動合同的內容一個規范的勞動合同應包括：54在訂立勞動合同時，雙方應遵循以下基本原則：①平等自愿的原則；②協商一致的原則；③不得違反法律規定。履行勞動合同，應遵循：①親自履行原則；②全面履行原則；③協作履行原則。勞動合同訂立、履行的原則在訂立勞動合同時，雙方應遵循以下基本原則：勞動合同訂立55人力資源配置就是根據經濟社會發展的客觀要求，通過一定的形式和機制科學合理的調配人力資源的管理行為，從而使人力資源與其它資源合理有效地結合，產生最佳的工作效果。人力資源配置的定義人力資源配置就是根據經濟社會發展的客觀要求，通過一定的56第六章人力資源的教育、一、培訓的理論基礎----學習理論

二、培訓需要分析方法三、培訓目標與策略四、培訓課程選擇模式和培訓方式五、培訓的技術方法

六、培訓結果的評估培訓與職業技能開發第六章人力資源的教育、一、培訓的理論基礎----學習理論57培訓的理論基礎----學習理論1、刺激——反映理論（S-R理論）2、認知理論3、群體學習理論培訓的理論基礎----學習理論1、刺激——反映理論（S-R58培訓需要分析方法1、工作分析法2、職業生涯設計3、任務分析法及4、數據分析5、面談培訓需要分析方法1、工作分析法59培訓目標企業培訓目標包括三個方面：增加知識、熟練技能和善于處世。實際上就是要改變員工的行為。這種行為的改變包括三個領域：認知領域、情感領域和技能領域。培訓目標企業培訓目標包括三個方面：60培訓課程選擇模式和培訓方式

課程選擇模式：必須學習、應該學習和最好學習。

培訓方式：遠程教育、在職教育、職外培訓。培訓課程選擇模式和培訓方式課程選擇模式：61

(1)將工作分類，擬定培訓大綱，準備培訓設備和材料；(2)使學員精神輕松；(3)確認學員已有的知識和經驗、技能，激發其學習動機；(4)要學以致用；(5)追蹤評價，及時反饋，使學員及時了解自己的培訓結果。在職培訓應注意的幾個問題(1)將工作分類，擬定培訓大綱，準備培訓設備和材料；在62培訓的技術方法對員工培訓通常采用的方法主要有：工作教練法、講演法、會議法、視聽輔助設備法、實驗室培訓、管理案例法、角色扮演法、商業博奕、計算機輔助教學等。培訓的技術方法對員工培訓通常采用的方法主要有：63第七章人力資源的工作績效考核二、績效考核的定義、目的、原則和程序

三、績效考核指標體系的設計程序和方法

五、績效考核分類、執行與方法

六、績效考核的組織管理（效果評估）一、工作績效的定義及其影響因素

四、績效考核標準的定義、編制原則

第七章人力資源的工作績效考核二、績效考核的定義、目的、原64工作績效：是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果。影響工作績效的因素主要有四種：員工的激勵、技能、環境和機會。可用公式表示：

P=F（SOME）工作績效的定義及其影響因素工作績效：是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果65績效考核的定義績效考核：是企業根據員工的職務說明，對員工的工作業績（包括工作行為和工作效果）進行考察和評估。績效考核的定義績效考核：是企業根據員工的職務說明，對員66績效考核的目的（1）績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因為它也是對員工業績的評定與認可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可少的措施。績效考核的目的（1）績效考核本身首先是一種績效控制的手段67績效考核的目的（2）按照社會主義的按勞分配付酬原則，績效考核之后便應論功行賞，所以績效考核結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具。健全的績效考核制度與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強其工作滿意感。績效考核的目的（2）按照社會主義的按勞分配付酬原則，績效68（3）績效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準。因為通過績效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發展潛力。績效考核的目的（3）績效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準。69（4）績效考核對于員工的培訓與發展有重要意義。一方面，績效考核能發現員工的長處與不足，對他們的長處應注意保護、發揚，對其不足則需施行輔導與培訓。對于培訓工作，績效考核不但可發現和找出培訓的需要，據此制定培訓措施與計劃，還可以檢驗培訓措施與計劃的效果。績效考核的目的（4）績效考核對于員工的培訓與發展有重要意義。一方面，績70（5）在績效考核中，員工的實際工作表現經過上級的考察與測評，可通過訪談或其他渠道，將結果向被評員工反饋，并聽取其反應、說明和申訴。因此，績效考核具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。績效考核的目的（5）在績效考核中，員工的實際工作表現經過上級的考察與測71（6）績效考核的結果可提供給生產、供應、銷售、財務等其他職能部門，供制定有關決策時作為參考依據。績效考核的目的（6）績效考核的結果可提供給生產、供應、銷售、財務等其他72績效考核的原則(1)明確化、公開化原則(2)客觀考評的原則(3)單頭考評的原則(4)反饋的原則(5)差別的原則績效考核的原則(1)明確化、公開化原則73績效考核時橫向程序的主要內容（1）制定績效考核標準；（2）實施績效考核；（3）績效考核結果的分析與評定；（4）結果反饋與實施糾正。績效考核時橫向程序的主要內容（1）制定績效考核標準；74績效考核指標體系的設計程序確定績效考核指標體系要經歷以下步驟：(1)工作崗位分析；(2)理論驗證；(3)進行指標分析，確定指標體系；(4)修訂。績效考核指標體系的設計程序確定績效考核指標體系要經歷以下75績效考核指標體系的設計方法(1)績效指標圖示法；(2)問卷調查法；(3)個案研究法；(4)訪談法；(5)總結經驗法；(6)多元分析法。績效考核指標體系的設計方法(1)績效指標圖示法；76績效考核標準：就是指對員工績效進行考核的標準和尺度。編制績效考核標準時應遵循以下原則：(1)定量要準確；(2)內容要先進合理；(3)績效考核標準要針對不同的崗位及承擔該崗位被考核者的特點而制定；(4)文字應簡潔、通俗。績效考核標準的定義、編制原則績效考核標準：就是指對員工績效進行考核的標準和尺度。編77績效考核執行者考核者一般由五種人組成：（1）直接上級；（2）同級同事；（3）被考評者自身；（4）直屬下級；（5）外界考核專家或顧問。績效考核執行者考核者一般由五種人組成：78績效考核的方法常用的績效考核方法主要有以下七種：（1）分級法；（2）量表績效考核法；（3）強制選擇法；（4）關鍵事件法；（5）評語法；（6）立體考核法；（7）情景模擬法。績效考核的方法常用的績效考核方法主要有以下七種：79第八章人力資源的激勵與薪酬福利管理一、工作激勵理論

二、薪酬與福利的功能及其關系五、薪酬福利制度的選擇

六、企業薪酬制度的設計

四、福利的內容和形式三、薪酬的內容和形式

第八章人力資源的激勵與薪酬福利管理一、工作激勵理論二、80工作激勵理論1、內容性激勵理論：需要層次理論，ERG理論，雙因理論，權力、合群和成就需要理論；2、過程性激勵理論：期望理論、歸因理論、公平理論；3、強化理論工作激勵理論1、內容性激勵理論：81薪酬的內容：工資和各種形式的獎金。工資報酬涉及工資制度的問題。我國現行工資制度主要有技術等級工資制、職務等級工資制、和結構工資三種。我國現行的薪酬形式主要有三種：

計時工資、計件工資和獎金或津貼。薪酬的內容和形式薪酬的內容：工資和各種形式的獎金。薪酬的內容和形式82薪酬福利制度的選擇1、績效薪酬制2、雙軌薪酬制3、彈性薪酬制4、彈性工作制薪酬福利制度的選擇1、績效薪酬制2、雙軌薪酬制3、彈性薪酬83績效薪酬制績效薪金制就是企業常用的計件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，亦即把報酬和績效結合起來。在各種制度中，計件工資和分紅制使用最廣泛。從理論上看，績效薪酬制與期望理論的關系最為密切。績效薪酬制績效薪金制就是企業常用的計件工資、工作獎金、84雙軌薪酬制雙軌薪酬制：是指對同樣內容的工作，新員工的薪水永遠低于老員工。從理論上來說，雙軌薪酬制對企業是有利的，但它與公平理論是背道而馳的。雙軌薪酬制雙軌薪酬制：是指對同樣內容的工作，新員工的薪85彈性薪酬制彈性福利是指允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實際生活需求進行選擇。彈性福利制是由企業根據員工的薪水層次設立相應金額的福利帳戶，每一時期撥入一定金額，列出各種可能的福利選項供員工選擇，直至福利金額用完為止。從理論上看，彈性福利制符合期望理論，即組織提供的報酬應與員工的個人目標相結合。彈性薪酬制彈性福利是指允許員工在各種可能的福利方案中按86彈性工作制：是指在固定工作時間長度的前提下，靈活地選擇工作具體時間的方式。具體有兩種形式：縮短每周的工作天數、彈性工作時間。從理論上看，彈性工作時間比壓縮工作天數相對效果更好，因為它更能給予員工以自主權和責任感，順應了員工的成長需要，符合ERG理論。彈性工作制彈性工作制：是指在固定工作時間長度的前提下，靈活地選擇87合理設計薪酬制度的主要步驟；(1)企業付酬原則與策略的擬定；(2)職務設計與分析；(3)職務評價；(4)薪酬結構設計；(5)薪酬狀況調查和數據收集；(6)薪酬制度的管理和控制。企業薪酬制度的設計合理設計薪酬制度的主要步驟；企業薪酬制度的設計88第九章人力資源的保障管理一、社會保障制度的含義、原則

二、養老保險的定義、類型三、我國醫療保險制度改革的任務、指導思想

和原則

四、工傷保險的定義及其實施原則五、失業保險的定義、原則及失業保險基金籌集的

原則、渠道

六、勞動安全衛生的定義及其法律依據第九章人力資源的保障管理一、社會保障制度的含義、原則二89社會保障制度的含義社會保障制度是指社會成員因年老、疾病、失業、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。我國的社會保險制度主要包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、女員工生育保險等內容。社會保障制度的含義社會保障制度是指社會成員因年老、疾病90我國社會保障制度改革的原則

(1)社會保險水平應與我國社會生產力發展水平相適應；(2)公平與效率相結合；(3)權利與義務相對應；(4)社會保險制度要覆蓋城鎮所有從業人員；(5)政事分開；(6)管理服務社會化；(7)管理法制化。我國社會保障制度改革的原則(1)社會保險水平應與我國社會91養老保險的定義養老保險（或養老保險制度）是國家和社會根據一定的法律和法規，為解決勞動者在達到國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。養老保險的定義養老保險（或養老保險制度）是國家和社會根92養老保險的類型（1）投保資助型養老保險（2）強制儲蓄型養老保險（3）國家統籌型養老保險（4）社會統籌與個人帳戶相結合的基本養老保險養老保險的類型（1）投保資助型養老保險93我國醫療保險制度改革的任務將原來的公費、勞保醫療制度實行統一管理，在全國范圍內建立城鎮員工基本醫療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據財政、企業和個人的承受能力，建立保障員工基本醫療需求的社會醫療保險制度。我國醫療保險制度改革的任務將原來的公費、勞保醫療制度實94我國醫療保險制度改革緊緊圍繞建立社會主義市場經濟體制需要和配套推進國有企業改革的要求，著眼于建立一個新的員工基本醫療保險制度，本著大的目標統一，具體辦法體現差別的精神，明確改革的目標、原則和基本政策，在具體辦法和步驟上根據經濟發展水平、醫療消費水平和管理水平等，從實際出發，積極探索改革途徑和辦法，穩步啟動，保證改革的平穩過渡。的指導思想我國醫療保險制度改革緊緊圍繞建立社會主義市場經濟體制需95建立城鎮員工基本（1）基本醫療保險的水平要與社會主義初級階段生產力發展水平相適應；（2）城鎮所有用人單位及其員工都要參加基本醫療保險，實行屬地管理；（3）基本醫療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔；（4）基本醫療保險基金實行社會統籌和個人帳戶相結合。醫療保險制度的原則建立城鎮員工基本（1）基本醫療保險的水平要與社會主義初96工傷保險的定義工傷保險是指勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質補償。這種物質補償一般以現金形式體現。工傷保險的定義工傷保險是指勞動者因在生產經營活動中所發97工傷保險的實施原則（1）無責任補償原則；（2）個人不繳費原則；（3）與非因工傷殘相區別，待遇標準從優的原則；（4）經濟損失補償與事故預防及職業康復相結合的原則。工傷保險的實施原則（1）無責任補償原則；98失業保險的定義失業保險，是為了保障失業人員在失業期間的基本生活，并促進其再就業。失業保險的目標是使失去工作的員工在失業期間獲得一定的收入補償。失業保險是社會保險體系的重要組成部分。失業保險的定義失業保險，是為了保障失業人員在失業期間的99失業保險的原則(1)強制性原則；(2)統一性原則；(3)公平與效率兼顧的原則；(4)適時調整的原則；(5)適當積累的原則；(6)適度原則。失業保險的原則(1)強制性原則；100失業保險基金籌集的原則（1）強制性原則;（2）無償性原則;（3）固定性原則。失業保險基金籌集的原則（1）強制性原則;101失業保險基金籌集的渠道目前我國失業保險金的主要來源渠道有：（1）企業交納的待業保險費；（2）待業保險費的利息收入；（3）財政補貼。失業保險基金籌集的渠道目前我國失業保險金的主要來源渠102勞動安全衛生是指以保障勞動者在勞動過程中的安全和健康為目的的工作領域及在法律、技術、設備、組織制度和教育等方面所采取的相應措施。勞動安全衛生的定義勞動安全衛生是指以保障勞動者在勞動過程中的安全和健康為103第十章職業生涯發展咨詢與管理一、職業生涯及其設計程序和方法

二、職業生涯發展及其策略

三、職業生涯選擇的原則、策略

五、職業生涯選擇的途徑

六、職業生涯選擇理論（個性理論、職業錨理論）七、職業適宜性及其分析方法八、職業能力開發四、市場化職業生涯選擇與心態調整第十章職業生涯發展咨詢與管理一、職業生涯及其設計程序和方104職業生涯的定義職業生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯系的行為與活動，以及相關的態度、價值觀、愿望等的連續性經歷的過程。職業生涯的定義職業生涯是指一個人一生中的所有與工作相105職業生涯設計程序(1)目標的擬定；(2)計劃的執行；(3)評估和修訂。職業生涯設計程序(1)目標的擬定；106職業生涯設計方法(1)自行設計法；(2)在美國的大學、高中里，由咨詢中心的咨詢專家就被測人的職業前途進行預測，對大學生、高中生的擇業方向提出建議；(3)參加公司的短期培訓以使自己的職業得到進步和改善。(4)依賴所在組織的上級；(5)評價中心法；(6)生活計劃，或生命計劃。職業生涯設計方法(1)自行設計法；107職業生涯發展及其影響因素職業生涯發展是指為達到職業生涯計劃的各種職業目標進行的知識、能力和技術的發展性培訓、教育等活動。一個人的職業生涯發展深受以下五方面因素的影響：1、教育背景；2、家庭影響；3、個人的需求與心理動機；4、把握時機、5、社會環境。職業生涯發展及其影響因素職業生涯發展是指為達到職業生涯108職業生涯發展策略

為了促進員工個人的職業生涯發展，一般地主要采用以下五種策略：（1）尋求職業發展咨詢；（2）自我分析練習；（3）發展師徒關系；（4）職業生涯通路規劃；（5）注意招聘廣告。職業生涯發展策略為了促進員工個人的職業生涯發展，一般109職業生涯選擇的原則（1）可行性原則；（2）勝任原則；（3）興趣原則；（4）獨立原則；（5）特長原則；（6）發展原則。職業生涯選擇的原則（1）可行性原則；110職業生涯選擇的策略擇業策略大致可歸為以下四種：（1）試探性策略；（2）以專業為重點的策略；（3）以工作單位為重點的策略；（4）穩定性策略。職業生涯選擇的策略擇業策略大致可歸為以下四種：111為了求得就業的成功，主要應做好以下四個方面的心態調整：（1）根據市場導向實現就業是現代人的必由之路；（2）每個現代人，時刻要有一種危機感，不斷補充自己的知識，提高工作能力和工作技能，以適應市場化就業；（3）應積極轉變傳統就業觀念，市場化就業的社會，雖然看重人生的經驗和知識背景，但更加看重你在工作崗位上的實實在在的工作業績；（4）勇于面對現實，剖析自己，永葆一顆積極向上的健康心態適應市場需求。市場化職業生涯選擇與心態調整為了求得就業的成功，主要應做好以下四個方面的心態調整：市場112職業生涯選擇的途徑（1）自然繼承型；（2）勞動市場就業型；（3）親友介紹型；（4）社會分配型；（5）個人謀業型；（6）社會選擇型。職業生涯選擇的途徑（1）自然繼承型；113職業適宜性的定義

職業適宜性就是指人所應有的為勝任某項職業（或職務）所必要的知識文化基礎和生理心理特性。其所要解決的是多數人可以達到的從業要求，是因人制宜，適得其所的問題。

職業適宜性的定義職業適宜性就是指人所應有的為勝任某項職114職業適宜性分析方法職業適宜性心理素質分析的方法有：(1)觀察；(2)專家咨詢；(3)直接參加工作；(4)調查事故和未遂事故。職業適宜性分析方法職業適宜性心理素質分析的方法有：115第十一章人力資源管理診斷一、人力資源管理診斷的含義

二、人力資源管理診斷前的準備三、人力資源管理診斷程序及實施要點四、人力資源管理診斷方法五、人力資源管理診斷的主要內容第十一章人力資源管理診斷一、人力資源管理診斷的含義二、116人力資源管理診斷的含義企業人力資源管理診斷是管理咨詢人員通過對企業人力資源管理諸環節的運行、實施的實際狀況、制度建設和管理效果進行調查評估，分析、了解人力資源管理工作的性質、特點和存在的問題，提出合理化的改革方案，使企業人力資源管理工作達到“人”和“事”的動態適應，充分調動員工的積極性和創造性，促進員工成長、發展，實現企業組織目標等的一種顧問服務性活動。

人力資源管理診斷的含義企業人力資源管理診斷是管理咨詢117人力資源管理診斷程序一般地，人力資源管理診斷活動的進行遵循如下程序：診斷的申請（企方）→情報的收集→情報分析→問題提出分析→編制診斷報告書→實施（企方）。其具體實施步驟主要有四個階段：（1）預備診斷階段；（2）正式診斷階段；（3）建議；（4）指導實施評估。人力資源管理診斷程序一般地，人力資源管理診斷活動的進行遵118人力資源管理診斷方法（1）實地觀察法；（2）面談法；（3）調查問卷法；（4）統計分析法；（5）圖象描繪法；（6）德爾菲催化法；（7）人力資源指數法。人力資源管理診斷方法（1）實地觀察法；119（1）人力資源管理方針和人力資源管理組織診斷；（2）人力資源供需規劃診斷；（3）人力資源管理考核診斷；（4）能力開發和教育培訓診斷；（5）人力資源保障管理診斷；（6）工資管理診斷；（7）人際關系診斷。人力資源管理診斷的主要內容（1）人力資源管理方針和人力資源管理組織診斷；人力資源管理診120

責任教師：聯系電話:電子信箱：責任教師：聯系電話:電子信箱：121歡迎您學習人力資源管理建議在office2000環境下運行……歡迎您學習人力資源管理建議在office2000環境下運行…122人力資源管理期末輔導一、課程的性質和任務

二、課程學習媒體簡介

三、期末復習的基本要求

四、考試的形式和題型

五、課程復習要求的層次

六、期末考試復習綱要

人力資源管理期末輔導一、課程的性質和任務二、課程學習媒體簡123一、課程的性質和任務

人力資源管理是財經類本科開放教育工商管理等專業限選的一門專業理論課程，是省開課，一學期開設，占4個學分。通過本課程的學習，要能夠掌握人力資源管理的基本知識、基本原理，學會用人力資源管理理論分析和解決企業實際問題的方法，同時培養學生愛崗敬業的精神，為畢業后成功地走上社會參加企業經營管理實踐打下基礎。一、課程的性質和任務人力資源管理是財經類本科開放教育124二、課程學習媒體簡介1、文字教材即主教材，選用中國人事出版社出版的由秦祎、林澤炎主編的《現代人力資源管理》。2、音像教材：省電大制作的期末復習指導。3、CAI課件：由省電大開發制作的人力資源管理自測CAI課件。二、課程學習媒體簡介1、文字教材即主教材，選用中國人125三、期末復習的基本要求1、復習時應以教材為主，結合音像輔導課進行學習；2、要注意聯系實際；3、全面系統地閱讀教材，抓住重點。4、必須注意復習方法和作答技巧。三、期末復習的基本要求1、復習時應以教材為主，結合音126四、考試的形式和題型考試形式：閉卷考試題型：單項選擇題（15分）多項選擇題（20分）名詞解釋（15分）回答問題（30分）論述題（20）四、考試的形式和題型考試形式：閉卷127五、課程復習要求的層次

本課程在期末復習中，按“重點掌握、一般掌握和一般了解”三個層次進行要求。

五、課程復習要求的層次本課程在期末復習中，按“重點掌128第九章人力資源的保障管理六、期末考試復習綱要第一章現代人力資源管理概述

第二章現代人力資源管理的理論基礎第八章人力資源的激勵與薪酬福利管理第六章人力資源的教育、培訓與職業技能開發第七章人力資源的工作績效考核第四章人力資源成本與會計方法第三章人力資源的戰略規劃與管理決策第五章人力資源的招聘、選拔與雇傭管理第十章職業生涯發展咨詢與管理第十一章人力資源管理診斷第九章人力資源的保障管理六、期末考試復習綱要第一章現129第一章現代人力資源管理概述一、人力資源的定義和特點

二、人力資源管理的定義、任務和意義

四、日本企業人力資源管理模式的特點

六、中國企業人力資源管理模式

五、美國企業人力資源管理模式的特點

三、現代人力資源管理與傳統人力資源管理的區別

第一章現代人力資源管理概述一、人力資源的定義和特點二130人力資源的定義

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。

人力資源的定義

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，131人力資源的特點

1、人力資源是主體性資源或能動性資源。2、人力資源是特殊的資本性資源。3、人力資源是高增值性資源。4、人力資源是再生性資源。人力資源的特點

1、人力資源是主體性資源或能動性資源132人力資源管理的定義人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理的定義人力資源管理，就是指運用現代化的科133人力資源管理的意義(1)對企業決策層。(2)對人力資源管理部門。(3)對一般管理者。(4)對一個普通員工。人力資源管理的意義(1)對企業決策層。134現代人力資源管理與傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；現代人力資源管理以"人"為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是"著眼于人"，其管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。傳統人力資源管理的區別（一）現代人力資源管理與傳統人事管理的特點是以“事”為中心，135

傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。現代人力資源管理把人作為一種"資源"，注重產出和開發。

現代人力資源管理與傳統人力資源管理的區別（二）傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注136

傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大；現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。現代人力資源管理與傳統人力資源管理的區別（三）傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能137日本企業人力資源管理模式的特點（1）不注重市場調節，勞動力市場很不發達，員工一般都是終身就業；（2）規范化、制度化的程度較低；（3）企業注重勞資雙方的合作關系，重視員工素質和對員工的培訓，在員工使用上有“有限入口”和“按部就班，內部提拔”的特點；（4）彈性工資。日本企業人力資源管理模式的特點（1）不注重市場調節，138（1）注重市場調節。通過發達的勞動力市場調節分配勞動力資源；（2）制度化管理；（3）對抗性的勞資關系；（4）剛性薪酬體系。美國企業人力資源管理模式的特點（1）注重市場調節。通過發達的勞動力市場調節分配勞動力資139中國企業人力資源管理模式1、自我中心式、非理性化家族管理2、以人為中心、理性化團隊管理

中國企業人力資源管理模式1、自我中心式、非理性化家族管理140第二章現代人力資源管理的理論基礎一、關于人性認識的四種觀點

二、人本管理的含義、確立模式依據、理論模式、基本內容及機制三、心理測評的含義、方法及技術指標四、職務分析的基本含義、內容、用途和方法第二章現代人力資源管理的理論基礎一、關于人性認識的四種141關于人性認識的四種觀點1、“經濟人”假設2、“社會人”假設3、“自我實現人”假設4、“復雜人”假設關于人性認識的四種觀點1、“經濟人”假設142人本管理的含義人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。以人性為核心，人本管理有企業人、環境、文化及價值觀四項基本要素。這四項基本要素是學習、建立人本管理時必須予以重視和研究的。人本管理的含義人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，143確立人本管理理論模式的依據

（1）企業人是一個完整意義上的人，具有社會人的角色；（2）企業人的心理、動機、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會和企業的環境、文化及價值觀的變化也同樣可以影響企業人的心理和行為方式；（3）作為管理主體和客體的人之間具有相關性，其目標是可協調的。確立人本管理理論模式的依據（1）企業人是一個完整意義上的144人本管理的理論模式主客體目標協調--激勵--權變領導--管理即培訓--塑造環境--文化整合--生活質量法--完成社會角色體系。人本管理的理論模式主客體目標協調--激勵--權變領導--管理145人本管理的基本內容(1)人的管理第一；(2)以激勵為主要方式；(3)建立和諧的人際關系；(4)積極開發人力資源；(5)培育和發揮團隊精神。人本管理的基本內容(1)人的管理第一；146心理測評的定義及具體內容心理測評是企業選拔安置人才的一個重要手段，是選拔合格人才，并做到人盡其才的重要保證。所謂心理測評是指通過一系列的科學方法測試個體的智力水平和個性差異的一種科學方法。常用的心理測評主要是對人員的認知能力、個性和興趣進行測量。心理測評的定義及具體內容心理測評是企業選拔安置人才的一147心理測評的方法、技術指標心理測評的方法：1．紙筆測驗；2．量表法；3．投射測驗；4．儀器測量法。心理測評的技術指標：1、標準化、客觀化和常模化；2、信度；3、效度。心理測評的方法、技術指標心理測評的方法：148職務分析又稱工作分析，是指對某特定工作崗位作出明確規定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。換言之，是對某項職務的工作內容和職務規范（任職資格）的描述和研究過程，即制訂職務說明和職務規范的系統過程。職務分析的基本含義職務分析又稱工作分析，是指對某特定工作崗位作出明確規定149（1）與工作有關的內容。（2）儀器、設備、工具及其輔助手段。（3）與員工有關的內容。（4）工作績效。（5）職務背景。（6）職務對人員的資格要求。職務分析的內容（1）與工作有關的內容。職務分析的內容150第三章人力資源的戰略規劃與管理決策一、人力資源規劃定義、意義和程序

二、人力資源供給分析（影響因素、供給來源、分析基礎)三、人力資源需求分析（確定、影響因素）四、人力資源規劃管理決策（短缺、剩余）第三章人力資源的戰略規劃與管理決策一、人力資源規劃定義、151人力資源規劃的定義

人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

人力資源規劃的定義人力資源規劃是預測未來的組織任務和152人力資源規劃的意義(1)通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃有助于一個組織制定戰略目標、任務和規劃的制定和實施；(2)導致技術和其他工作流程的變革；(3)提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益；(4)改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等；人力資源規劃的意義(1)通過人力資源供給和需求的科學153(5)輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業生涯設計和發展等；(6)按計劃檢查人力資源規劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；(7)適應、并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業教育法和社會保障條例等。人力資源規劃的意義(5)輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、154人力資源規劃的程序（1）預測未來的人力資源供給；（2）預測未來的人力資源需求；（3）供給與需求的平衡；（4）制定能滿足人力資源需求的政策和措施；（5）評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。人力資源規劃的程序（1）預測未來的人力資源供給；155人力資源需求影響因素（1）預測未來的人力資源供給；（2）預測未來的人力資源需求；（3）供給與需求的平衡；（4）制定能滿足人力資源需求的政策和措施；（5）評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。人力資源需求影響因素（1）預測未來的人力資源供給；156第四章人力資源成本與會計方法一、人力資源成本的定義、內容

二、人力資源成本會計的定義、基本假設三、人力資源成本核算方法四、人力資源成本核算程序五、人力資源投資收益與決策分析（程序）第四章人力資源成本與會計方法一、人力資源成本的定義、內容157人力資源成本的定義

人力資源成本是一個企業組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。人力資源成本的定義人力資源成本是一個企業組織為了實現158人力資源成本的內容人力資源成本的內容包括：獲得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。人力資源成本的內容人力資源成本的內容包括：159人力資源成本會計的定義人力資源成本會計是指為獲得、開發、保障和重置等作為組織資源的人而引起的成本的計量和報告。人力資源成本會計的定義人力資源成本會計是指為獲得、開發160人力資源會計的基本假設（1）人是人力資本的載體；（2）人是有價值的組織資源；（3）作為組織資源的人的價值受其管理方式的影響；（4）用計量人力資源成本和價值的形式提供信息，對卓有成效地管理人力資源是必不可分的。人力資源會計的基本假設（1）人是人力資本的載體；161人力資源成本核算程序（1）掌握現有人力資源原始資料；（2）對現有人力資源分類匯總；（3）指定人力資源標準成本；（4）編制人力資源成本報表。人力資源成本核算程序（1）掌握現有人力資源原始資料；162（1）確定投資目標；（2）收集有關人力資源投資決策的資料；（3）提出人力資源投資的備選方案；（4）通過定量分析對備選方案進行初步評價；（5）對備選方案進行定性分析；（6）確定最優方案。人力資源投資決策分析程序（1）確定投資目標；人力資源投資決策分析程序163第五章人力資源的招聘、選拔與雇傭管理

一、人力資源招聘、選拔的定義及其意義二、人力資源招聘、選拔的程序（國外、中國）三、人力資源招聘、選拔的方法四、人力資源雇傭關系與合同管理五、人力資源配置的定義、形式及機制第五章人力資源的招聘、選拔與雇傭管理一、人力資源招聘、選164人力資源招聘的定義招聘：就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充實的數量和質量來滿足企業（或組織）的人力資源需求的過程。人力資源招聘的定義招聘：就是通過各種信息途徑尋找和確定165人力資源選拔的定義選拔：就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認為最合適人員的過程。人力資源選拔的定義選拔：就是從大量的申請人中挑選出最有166國外人力資源招聘、選拔的程序國外人力資源招聘、選拔的一般程序是：1、準備階段； 2、選擇階段；3、檢驗效度階段。國外人力資源招聘、選拔的程序國外人力資源招聘、選拔的一般167中國人力資源招聘、選拔的程序（1）籌劃與準備階段；（2）宣傳與報名階段；（3）考核與錄用階段；（4）崗前教育與安置階段。中國人力資源招聘、選拔的程序（1）籌劃與準備階段；168人力資源招聘的方法人力資源招聘的方法主要有兩種基本類型：（1）內部招聘的方法包括提升、內部調動、內部招標等；（2）外部招聘的方法包括由組織內的職員介紹推薦、利用外部的職業介紹機構、到大學和研究所招聘、廣告公開招聘。人力資源招聘的方法人力資源招聘的方法主要有兩種基本類型：169人力資源選拔的方法人力資源選拔的方法主要有五種方法：（1）心理測驗法；（2）面試；（3）知識考試；（4）情景模擬與系統仿真。人力資源選拔的方法人力資源選拔的方法主要有五種方法：170一、人力資源雇傭關系（勞動關系）的定義

三、勞動合同的定義、內容

人力資源雇傭關系與合同管理四、勞動合同訂立、履行的原則二、人力資源雇傭關系（勞動關系）的基本特征一、人力資源雇傭關系（勞動關系）的定義三、勞動合同的定義、171勞動關系的定義勞動關系：是指勞動者與勞動者的錄用者之間在勞動過程中所發生的勞動權利與勞動義務的關系。勞動關系的定義勞動關系：是指勞動者與勞動者的錄用者之172（1）勞動關系契約化；（2）勞動關系法制化；（3）勞動關系的多樣化；（4）勞動關系日益趨同。勞動關系的基本特征（1）勞動關系契約化；勞動關系的基本特征173勞動合同的定義勞動合同：是用人單位和勞動者之間確定勞動關系，明確相互權利和義務的協議。勞動合同的定義勞動合同：是用人單位和勞動者之間確定勞動174勞動合同的內容一個規范的勞動合同應包括：（1）勞動合同期限；（2）工作內容；（3）勞動保護和勞動條件；（4）勞動報酬；（5）勞動紀律；（6）勞動合同終止的條件。勞動合同的內容一個規范的勞動合同應包括：175在訂立勞動合同時，雙方應遵循以下基本原則：①平等自愿的原則；②協商一致的原則；③不得違反法律規定。履行勞動合同，應遵循：①親自履行原則；②全面履行原則；③協作履行原則。勞動合同訂立、履行的原則在訂立勞動合同時，雙方應遵循以下基本原則：勞動合同訂立176人力資源配置就是根據經濟社會發展的客觀要求，通過一定的形式和機制科學合理的調配人力資源的管理行為，從而使人力資源與其它資源合理有效地結合，產生最佳的工作效果。人力資源配置的定義人力資源配置就是根據經濟社會發展的客觀要求，通過一定的177第六章人力資源的教育、一、培訓的理論基礎----學習理論

二、培訓需要分析方法三、培訓目標與策略四、培訓課程選擇模式和培訓方式五、培訓的技術方法

六、培訓結果的評估培訓與職業技能開發第六章人力資源的教育、一、培訓的理論基礎----學習理論178培訓的理論基礎----學習理論1、刺激——反映理論（S-R理論）2、認知理論3、群體學習理論培訓的理論基礎----學習理論1、刺激——反映理論（S-R179培訓需要分析方法1、工作分析法2、職業生涯設計3、任務分析法及4、數據分析5、面談培訓需要分析方法1、工作分析法180培訓目標企業培訓目標包括三個方面：增加知識、熟練技能和善于處世。實際上就是要改變員工的行為。這種行為的改變包括三個領域：認知領域、情感領域和技能領域。培訓目標企業培訓目標包括三個方面：181培訓課程選擇模式和培訓方式

課程選擇模式：必須學習、應該學習和最好學習。

培訓方式：遠程教育、在職教育、職外培訓。培訓課程選擇模式和培訓方式課程選擇模式：182

(1)將工作分類，擬定培訓大綱，準備培訓設備和材料；(2)使學員精神輕松；(3)確認學員已有的知識和經驗、技能，激發其學習動機；(4)要學以致用；(5)追蹤評價，及時反饋，使學員及時了解自己的培訓結果。在職培訓應注意的幾個問題(1)將工作分類，擬定培訓大綱，準備培訓設備和材料；在183培訓的技術方法對員工培訓通常采用的方法主要有：工作教練法、講演法、會議法、視聽輔助設備法、實驗室培訓、管理案例法、角色扮演法、商業博奕、計算機輔助教學等。培訓的技術方法對員工培訓通常采用的方法主要有：184第七章人力資源的工作績效考核二、績效考核的定義、目的、原則和程序

三、績效考核指標體系的設計程序和方法

五、績效考核分類、執行與方法

六、績效考核的組織管理（效果評估）一、工作績效的定義及其影響因素

四、績效考核標準的定義、編制原則

第七章人力資源的工作績效考核二、績效考核的定義、目的、原185工作績效：是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果。影響工作績效的因素主要有四種：員工的激勵、技能、環境和機會。可用公式表示：

P=F（SOME）工作績效的定義及其影響因素工作績效：是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果186績效考核的定義績效考核：是企業根據員工的職務說明，對員工的工作業績（包括工作行為和工作效果）進行考察和評估。績效考核的定義績效考核：是企業根據員工的職務說明，對員187績效考核的目的（1）績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因為它也是對員工業績的評定與認可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可少的措施。績效考核的目的（1）績效考核本身首先是一種績效控制的手段188績效考核的目的（2）按照社會主義的按勞分配付酬原則，績效考核之后便應論功行賞，所以績效考核結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具。健全的績效考核制度與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強其工作滿意感。績效考核的目的（2）按照社會主義的按勞分配付酬原則，績效189（3）績效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準。因為通過績效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發展潛力。績效考核的目的（3）績效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準。190（4）績效考核對于員工的培訓與發展有重要意義。一方面，績效考核能發現員工的長處與不足，對他們的長處應注意保護、發揚，對其不足則需施行輔導與培訓。對于培訓工作，績效考核不但可發現和找出培訓的需要，據此制定培訓措施與計劃，還可以檢驗培訓措施與計劃的效果。績效考核的目的（4）績效考核對于員工的培訓與發展有重要意義。一方面，績191（5）在績效考核中，員工的實際工作表現經過上級的考察與測評，可通過訪談或其他渠道，將結果向被評員工反饋，并聽取其反應、說明和申訴。因此，績效考核具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。績效考核的目的（5）在績效考核中，員工的實際工作表現經過上級的考察與測192（6）績效考核的結果可提供給生產、供應、銷售、財務等其他職能部門，供制定有關決策時作為參考依據。績效考核的目的（6）績效考核的結果可提供給生產、供應、銷售、財務等其他193績效考核的原則(1)明確化、公開化原則(2)客觀考評的原則(3)單頭考評的原則(4)反饋的原則(5)差別的原則績效考核的原則(1)明確化、公開化原則194績效考核時橫向程序的主要內容（1）制定績效考核標準；（2）實施績效考核；（3）績效考核結果的分析與評定；（4）結果反饋與實施糾正。績效考核時橫向程序的主要內容（1）制定績效考核標準；195績效考核指標體系的設計程序確定績效考核指標體系要經歷以下步驟：(1)工作崗位分析；(2)理論驗證；(3)進行指標分析，確定指標體系；(4)修訂。績效考核指標體系的設計程序確定績效考核指標體系要經歷以下196績效考核指標體系的設計方法(1)績效指標圖示法；(2)問卷調查法；(3)個案研究法；(4)訪談法；(5)總結經驗法；(6)多元分析法。績效考核指標體系的設計方法(1)績效指標圖示法；197績效考核標準：就是指對員工績效進行考核的標準和尺度。編制績效考核標準時應遵循以下原則：(1)定量要準確；(2)內容要先進合理；(3)績效考核標準要針對不同的崗位及承擔該崗位被考核者的特點而制定；(4)文字應簡潔、通俗。績效考核標準的定義、編制原則績效考核標準：就是指對員工績效進行考核的標準和尺度。編198績效考核執行者考核者一般由五種人組成：（1）直接上級；（2）同級同事；（3）被考評者自身；（4）直屬下級；（5）外界考核專家或顧問。績效考核執行者考核者一般由五種人組成：199績效考核的方法常用的績效考核方法主要有以下七種：（1）分級法；（2）量表績效考核法；（3）強制選擇法；（4）關鍵事