為什么需要績(jī)效考核能否如何做愿否要否做愿做事與能做事為什么需要績(jī)效考核26為什么需要績(jī)效考核1、如果不愿做事，你就不用去教他如何做事2、很多主管過于熱情，他以為手下都同他一樣對(duì)部門的工作那么熱情和重視，于是，常常一有機(jī)會(huì)就滔滔不絕——不厭其煩地給手下“上課”：這個(gè)應(yīng)如何如何，那個(gè)又該怎樣怎樣。而實(shí)際上，手下的耳孔里早已長(zhǎng)上了老繭。3、做主管和領(lǐng)導(dǎo)的，要首先解決的就是你的團(tuán)隊(duì)的成員——你的所有下屬首先有責(zé)任——愿意做事，而不是來混時(shí)間或混錢的——你的錢不是可以混走的。4、責(zé)任，利益機(jī)制最主要。愿做事與能做事

為什么需要績(jī)效考核1、如果不愿做事，你就不用去教他如何做事愿27用人的問題解決了，所有的問題也就解決了

企業(yè)規(guī)模與老板用人討論剩余價(jià)值與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者所有者經(jīng)營(yíng)者資金資本人力資本剩余價(jià)值開會(huì)吵架是怎么回事：績(jī)效考核是管理者手中的韁繩

為什么需要績(jī)效考核用人的問題解決了，所有的問題也就解決了討論開會(huì)吵架是怎么回28什么是績(jī)效考核績(jī)效是結(jié)果績(jī)效不是過程績(jī)效不是態(tài)度績(jī)效不是能力績(jī)效是輸出什么是績(jī)效考核績(jī)效是結(jié)果29

素質(zhì)測(cè)評(píng)人事考核績(jī)效考核考核內(nèi)容知識(shí)構(gòu)成及知識(shí)水平心理承受能力掌握的工作技能智力水平、應(yīng)變能力1、了解其品行；（義、信、勇、謀）2、掌握其業(yè)績(jī)；（高效率+高效果）3、清楚其能力；（能力分解為可以測(cè)量的四部分：一是常識(shí)、專業(yè)知識(shí)；二是技能和技巧；三是工作經(jīng)驗(yàn)；四是體力。）4、明白其態(tài)度；（能力+態(tài)度+內(nèi)外條件=業(yè)績(jī)）工作的結(jié)果、工作的效果、及其對(duì)組織目標(biāo)的效用區(qū)分三個(gè)概念如何進(jìn)行績(jī)效考核

考核內(nèi)容知識(shí)構(gòu)成及知識(shí)水平1、了解其品行；（義30績(jī)效是工作流程中各個(gè)環(huán)節(jié)的輸出值，崗位績(jī)效是小輸出、局部的輸出，公司的業(yè)績(jī)則是大輸出、整體的輸出。

目標(biāo)與績(jī)效如何進(jìn)行績(jī)效考核績(jī)效是工作流程中各個(gè)環(huán)節(jié)的輸出值，崗位績(jī)效是小輸出、局部的輸31組織是一張由工作鏈條組成的網(wǎng)

組織越小，一個(gè)人扮演的角色就常常會(huì)越多,這種工作鏈條的網(wǎng)就會(huì)越紊亂；組織大，分工細(xì)，

工作鏈條所組成的這張網(wǎng)的紊亂度就可以比較低。

如何進(jìn)行績(jī)效考核組織是一張由工作鏈條組成的網(wǎng)組織越小，一個(gè)人扮演的角色就常32績(jī)效是工作流程中各個(gè)環(huán)節(jié)的輸出值

如何進(jìn)行績(jī)效考核績(jī)效是工作流程中各個(gè)環(huán)節(jié)的輸出值如何進(jìn)行績(jī)效考核33輸入x崗位輸出Y輸入a輸入b輸入c輸出C輸出B輸出A‘圖例崗位是一個(gè)或多個(gè)角色的組合；而角色則是一個(gè)工作鏈條上某個(gè)節(jié)點(diǎn)的功能。角色1：輸出A是輸入a的函數(shù)A=F1（a）；函數(shù)關(guān)系F1—代表角色1的功能角色2：輸出B是輸入b的函數(shù)B=F2（b）；函數(shù)關(guān)系F2—代表角色2的功能角色3：輸出C是輸入c的函數(shù)C=F3（c）；函數(shù)關(guān)系F3—代表角色3的功能崗位是一個(gè)或多個(gè)角色的組合

如何進(jìn)行績(jī)效考核輸入x崗位輸出Y輸入a輸入b輸入c輸出C輸出B輸出A‘圖例崗34出發(fā)點(diǎn)過程結(jié)果

出發(fā)點(diǎn)過程結(jié)果（績(jī)效）實(shí)例個(gè)人的素質(zhì)、學(xué)歷個(gè)人的責(zé)任心個(gè)人的工作態(tài)度個(gè)人的工作能力上進(jìn)心自我完善、學(xué)習(xí)提高如何做？是否按規(guī)矩認(rèn)真去做（行動(dòng)上是否認(rèn)真執(zhí)行每一個(gè)步驟）該執(zhí)行的動(dòng)作是否不折不扣地執(zhí)行犯錯(cuò)次數(shù)產(chǎn)量的多少合格品率效率—單位時(shí)間產(chǎn)量業(yè)務(wù)量、銷售金額特點(diǎn)千里之行，剛剛在足下進(jìn)行過程中結(jié)果面，效果面完成后的情形柔性、主觀性強(qiáng)過程監(jiān)控、稽核一個(gè)工作單元（崗位）的輸出值，直觀可見與績(jī)效是兩回事，恰如昨天的成功與今天的成功是兩回事一樣過程是結(jié)果的保證——是必要條件，但未必是充分條件結(jié)果才是一個(gè)組織，一個(gè)企業(yè)所追求的目標(biāo)，企業(yè)的生存與發(fā)展必須以結(jié)果為準(zhǔn)出發(fā)點(diǎn)、過程與結(jié)果如何進(jìn)行績(jī)效考核出發(fā)點(diǎn)過程結(jié)果

出發(fā)點(diǎn)過程結(jié)果（績(jī)效）實(shí)例個(gè)人的素質(zhì)、學(xué)歷如35過程與結(jié)果的關(guān)系決定了考核的重點(diǎn)

序號(hào)過程與結(jié)果的關(guān)系考核重點(diǎn)說明過程結(jié)果1有好（或壞）的結(jié)果就一定因?yàn)橛泻茫ɑ驂模┑倪^程

√只考核結(jié)果即可2有好的過程未必有好的結(jié)果√

重點(diǎn)是對(duì)過程的考核如何進(jìn)行績(jī)效考核過程與結(jié)果的關(guān)系決定了考核的重點(diǎn)序號(hào)過程與結(jié)果的關(guān)系考核重36序號(hào)過程可監(jiān)控的程度要否固定工資舉例要不要1100%可監(jiān)控，易于監(jiān)控“用心沒有心，可以一目了然”√

辦公室文員2100%的不可監(jiān)控

√兼職業(yè)務(wù)員過程之可監(jiān)控程度決定了固定工資的取舍

如何進(jìn)行績(jī)效考核序號(hào)過程可監(jiān)控的程度要否固定工資舉例要不要1100%可監(jiān)控，37財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)考核橫向考核上司考核職能部門考核過程隨機(jī)稽查綜合結(jié)果考核環(huán)節(jié)結(jié)果考核過程全程稽查崗位組合考核模型如何進(jìn)行績(jī)效考核財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)考核橫向考核上司考核職能部門考核過程隨機(jī)稽查綜合結(jié)果38目標(biāo)考核里的利益捆綁企業(yè)是一個(gè)組織，流程中前后工序、前后作業(yè)環(huán)節(jié)之間會(huì)有：（1）

既相互區(qū)別、相互獨(dú)立，各自承擔(dān)責(zé)任、“后工序是前工序的客戶”----被作為獨(dú)立單元進(jìn)行考核（2）

同時(shí)又可能互相依賴、某些考核指標(biāo)不能斷然分開，他們?cè)谔厥馇闆r下可以互相幫助、互相支持當(dāng)某些指標(biāo)互相依賴、可以互相支持時(shí)，我們就不能斷然分開，而采用利益捆綁的方式，只是在權(quán)重上有所不同。

如何進(jìn)行績(jī)效考核目標(biāo)考核里的利益捆綁如何進(jìn)行績(jī)效考核39如何進(jìn)行績(jī)效考核目標(biāo)考核里的結(jié)果導(dǎo)向考核制造部時(shí)，供應(yīng)部的物料延期部分，要否扣除不算？如何進(jìn)行績(jī)效考核目標(biāo)考核里的結(jié)果導(dǎo)向考核制造部時(shí)，供應(yīng)部的物40姓名：

崗位（職務(wù)）名稱：部門：直接上級(jí)：直接下級(jí)：序號(hào)責(zé)任事項(xiàng)（做些什么）（依據(jù)工作的任務(wù)）相關(guān)工作記錄工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效指標(biāo)描述（依據(jù)工作的目標(biāo)）前工序及相關(guān)人后工序及相關(guān)人時(shí)間百分比頻率（日、周、月）

職

務(wù)

分

析表

如何進(jìn)行績(jī)效考核姓名：崗位（職務(wù)）名稱：部門：直接上級(jí)：直接下級(jí)：序號(hào)責(zé)任41項(xiàng)次責(zé)任目標(biāo)項(xiàng)目考核單位目標(biāo)值增扣分方式（按單位項(xiàng)100分計(jì)）比重合計(jì)100分1干部業(yè)績(jī)合格率行政部90%每少1%扣20分25%2干部考試合格率常年顧問80%每少1%扣5分10%3ISO9002評(píng)審行政部順利通過年度評(píng)審未通過時(shí)此項(xiàng)分?jǐn)?shù)為010%4安全生產(chǎn)行政部零殘廢有一人工傷致殘時(shí)扣50分10%5電器標(biāo)準(zhǔn)化行政部順利通過年度有未通過者一項(xiàng)產(chǎn)品扣50分10%案例：執(zhí)行副總?cè)绾芜M(jìn)行績(jī)效考核項(xiàng)次責(zé)任目標(biāo)項(xiàng)目考核目標(biāo)值增扣分方式（按單位項(xiàng)100分計(jì)）比426交期達(dá)成率業(yè)務(wù)部98%每少0.2%扣10分10%7生產(chǎn)成本財(cái)務(wù)部85%每增1%扣10分7%8新品比例財(cái)務(wù)部20%每少1%扣20分5%9客戶退貨率業(yè)務(wù)部1%每增0.1%扣10分5%10顧客滿意度行政部60分以上每降低1分增扣10%5%11外部獎(jiǎng)罰金額行政部0每增加500元扣20分3%案例：執(zhí)行副總?cè)绾芜M(jìn)行績(jī)效考核6交期達(dá)成率業(yè)務(wù)部98%每少0.2%扣10分10%7生產(chǎn)成本431。領(lǐng)導(dǎo)打分，而不是客觀作業(yè)結(jié)果2。絕對(duì)公平，而不是效率原則3。一統(tǒng)天下，代替其他獎(jiǎng)勵(lì)辦法4。脫離流程，變成人力資源部門的事情5。態(tài)度考核，而不是過程考察6。能力考核，而不是結(jié)果檢討7。食而不化，有形無神當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核的誤區(qū)1。領(lǐng)導(dǎo)打分，而不是客觀作業(yè)結(jié)果當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核的誤區(qū)44說明——前言摘抄要特別說明的是，本書所用到的這套方法模板，最初是李澤堯老師根據(jù)自己在國(guó)內(nèi)外工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，而后在廣東數(shù)家企業(yè)進(jìn)行管理咨詢輔導(dǎo)時(shí)實(shí)際運(yùn)用的一套方法，該方法在中山大學(xué)的一次EMBA案例研討會(huì)上，與一位來自國(guó)際著名管理咨詢公司德勤顧問的專家所介紹的方法不謀而合。說明——前言摘抄要特別說明的是，本書所用到的這套方法模板，最45組合——危機(jī)意識(shí)管理與績(jī)效管理危機(jī)意識(shí)管理績(jī)效管理＋危機(jī)意識(shí)管理企業(yè)規(guī)模時(shí)間組合——危機(jī)意識(shí)管理與績(jī)效管理危機(jī)意識(shí)管理績(jī)效管理＋危機(jī)意識(shí)46年薪制目標(biāo)考核上中中下下①②③④鐘點(diǎn)工經(jīng)理主管運(yùn)轉(zhuǎn)的投入目標(biāo)考核利益共同體利潤(rùn)回饋獎(jiǎng)金決策（創(chuàng)造性）管理（部分創(chuàng)造性）（任務(wù)式工作）執(zhí)行層執(zhí)行副總⑤做多少事拿多少錢拿多少錢做多少事李澤堯企業(yè)激勵(lì)模型年薪制目標(biāo)考核上中中下①②③④鐘點(diǎn)工經(jīng)理主管運(yùn)轉(zhuǎn)的投入目標(biāo)考47績(jī)效考核問題回答績(jī)效考核問題回答48之三：企業(yè)家修煉之三：企業(yè)家修煉49為什么要修煉？領(lǐng)導(dǎo)意味著人格超越為什么要修煉？領(lǐng)導(dǎo)意味著人格超越50人格較量：人格較量與個(gè)人包裝——誤導(dǎo)人格認(rèn)知與面相氣質(zhì)——面孔與面相之別

面孔是客觀的物質(zhì)元件；面相是主觀加客觀的精神元素。面孔由框架骨格決定，面相由心態(tài)思想決定。面孔由整個(gè)臉面去表達(dá)和構(gòu)成。面相由眼神和眼神運(yùn)動(dòng)的軌跡去流露和決定。強(qiáng)者邏輯決定強(qiáng)者的生存法則和生活的方式，并進(jìn)而決定命運(yùn)。

為什么要修煉？人格較量：為什么要修煉？51“40歲以后每個(gè)人得對(duì)自己的相貌負(fù)責(zé)。”美國(guó)總統(tǒng)林肯的好朋友曾向其推薦一個(gè)人來任職，受到拒絕后不解問道：“怎么能憑相貌來判定人的好壞呢？”林肯則回答：“40歲以后每個(gè)人得對(duì)自己的相貌負(fù)責(zé)。”為什么要修煉？“40歲以后每個(gè)人得為什么要修煉？52有什么樣的理解，決定你有什么樣的眼光有什么樣的眼光，決定你能看到一個(gè)什么樣的世界你所看到的那個(gè)世界，其實(shí)只是你理解中的世界.于是，每一個(gè)人都只是生活在他自己理解的世界里而已！每一個(gè)人都只是生活在他自己理解的世界里！為什么要修煉？有什么樣的理解，決定你有什么樣的眼光每一個(gè)人都只是生活在他自53某公司將集體旅游安排在國(guó)慶長(zhǎng)假的最后兩天。公司老總打電話給他的一位部門主管，告知此事，并說“到目的地后還要發(fā)錢”。這位主管是如何回答的呢？“老板，你的主意的確不錯(cuò)，但對(duì)我而言，把七天的假日抽出兩天去玩，實(shí)在是不舍得的。”后來，這位主管搞了一個(gè)惡作劇——打電話到人事部經(jīng)理那里：“王經(jīng)理，你出的什么餿主意？！占用國(guó)慶去玩也就罷了，你憑什么把我們的工資扣下一半到珠海才發(fā)？憑什么不去玩就當(dāng)月工資減半？”——顯然，那位人事部經(jīng)理是“丈二金剛，摸不著頭腦”。于是，人事經(jīng)理去同總經(jīng)理匯報(bào)：“不知是誰造謠說員工的工資有一半扣下不發(fā)，要等去玩的時(shí)候才發(fā)。”老板要修煉——錯(cuò)誤的溫情管理為什么要修煉？某公司將集體旅游安排在國(guó)慶長(zhǎng)假的最后兩天。公司老總打電話給他541．老板的能力是否有極限？2．老板的能力是否可以進(jìn)一步開發(fā)和提高？3．老板可否利用別人的能力？4．老板須有什么樣的能力才能借用別人的能力？5．怎樣識(shí)別、使用、管理比自己強(qiáng)的人？老板、企業(yè)家的瓶頸企業(yè)的瓶頸——就是老板、企業(yè)家的瓶頸為什么要修煉？1．老板的能力是否有極限？老板、企業(yè)家的瓶頸企業(yè)的瓶頸——就55

業(yè)務(wù)能力領(lǐng)導(dǎo)能力用人能力做事的能力自己做事好

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力自己做事并帶動(dòng)一群人做事

好

用人和授權(quán)的能力自己不做事，讓人去領(lǐng)導(dǎo)一群人做事

好找到老板、企業(yè)家的瓶頸1．

能領(lǐng)導(dǎo)一群人做事，不代表能用人，讓別人去領(lǐng)導(dǎo)一群人做事。2．

讓人做事，而又可讓事情得到控制，用人和授權(quán)的藝術(shù)就極為重要。為什么要修煉？

業(yè)務(wù)能力領(lǐng)導(dǎo)能力用人能力做事的能力自己做事好

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)561．

第三種能力——即用人和授權(quán)的能力決定了一個(gè)老板的極限也決定他的企業(yè)的極限。2．

用人授權(quán)而不失控的能力是可以學(xué)習(xí)和探索的——這個(gè)世界是可知的，但老板的觀念卻是有差別——有保守有開明的4．

自負(fù)和封閉的老板拒絕吸收新的東西，拒絕他人的智慧，一個(gè)人孤軍奮戰(zhàn)，“智者千慮必有一失”。5．

學(xué)習(xí)型的心態(tài)，開明的思想是一個(gè)老板進(jìn)步的不二法門。一個(gè)房間不能沒有窗戶或門，否則就會(huì)是封團(tuán)和死亡。６．

沒有人能改變自己的過去，但每個(gè)人卻都可以改變自己的未來。你不改變自己便意味著讓別人打垮——逆水行舟，茍且偷生者最后的結(jié)果是自身難保。７．

不求進(jìn)步，不思進(jìn)取，算不得是企業(yè)家。老板的極限和企業(yè)發(fā)展的極限為什么要修煉？1．

第三種能力——即用人和授權(quán)的能力決定了一個(gè)老板的極57人才人才機(jī)制企業(yè)觀念企業(yè)人才政策操縱柄設(shè)備技術(shù)系統(tǒng)制度材料人企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不是人才的競(jìng)爭(zhēng)？為什么要修煉？人才人才機(jī)制企業(yè)觀念企業(yè)人才政策操縱柄設(shè)備技術(shù)系統(tǒng)制58企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不是人才的競(jìng)爭(zhēng)——１。人才的競(jìng)爭(zhēng)２。人力資源政策的競(jìng)爭(zhēng)３。決策團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)４。團(tuán)隊(duì)核心——老板、企業(yè)家的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的瓶頸——就是老板、企業(yè)家的瓶頸企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而是企業(yè)決策層思維、理念、方法、技巧等等的競(jìng)爭(zhēng)，是決策層綜合素質(zhì)的一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)。因?yàn)槿瞬艁碜杂谌肆Y源政策，而人力資源政策來自于決策層的人格理念。如果決策層沒有好的理念，就不會(huì)自動(dòng)跑出一個(gè)好的人力資源政策為什么要修煉？企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不是人才的競(jìng)爭(zhēng)——企業(yè)的瓶頸——就是老板、企59我們不能指望企業(yè)里面所有的人、在所有的時(shí)候，都是“一條心”。不妨把企業(yè)組織里的人分為“發(fā)動(dòng)機(jī)”和“被驅(qū)動(dòng)”兩個(gè)部分，從而務(wù)實(shí)地開展工作——剩下來要做的，就是如何擴(kuò)大“發(fā)動(dòng)機(jī)”的組成、如何發(fā)揮“發(fā)動(dòng)機(jī)”的動(dòng)力作用，另一方面再縮小“被驅(qū)動(dòng)”的構(gòu)成、減低“被驅(qū)動(dòng)”的阻力。這就是我們所說的“企業(yè)動(dòng)力學(xué)”理論。1997年底，當(dāng)資產(chǎn)重組、低成本擴(kuò)張、多元化被熱炒時(shí)，著名民營(yíng)企業(yè)家劉永行及時(shí)提出慎對(duì)資本經(jīng)營(yíng)和低成本擴(kuò)張，指出“多元化既是機(jī)會(huì)又是陷阱”，在輿論界引起極大反響。那么低成本擴(kuò)張為什么可能會(huì)是“陷阱”呢？這里面的問題其實(shí)也就是“企業(yè)動(dòng)力”的問題。

企業(yè)的動(dòng)力根源于核心領(lǐng)導(dǎo)人的能量為什么要修煉？我們不能指望企業(yè)里面所有的人、在所有的時(shí)候，都是“一條心”。60一個(gè)企業(yè)可以分為驅(qū)動(dòng)和被驅(qū)動(dòng)兩個(gè)部分，企業(yè)的動(dòng)力來自于發(fā)動(dòng)機(jī)部分，而發(fā)動(dòng)機(jī)部分又是從老板的決策中來的。如果某些管理者對(duì)老板都不接受，管理者的發(fā)動(dòng)機(jī)就無法發(fā)揮作用，也無法帶動(dòng)下面的那些小發(fā)動(dòng)機(jī)。一個(gè)企業(yè)要想有驅(qū)動(dòng)力、有速度、有效率往前走，就要設(shè)法把人的需要和動(dòng)機(jī)抓住。

驅(qū)動(dòng)與被驅(qū)動(dòng)為什么要修煉？一個(gè)企業(yè)可以分為驅(qū)動(dòng)和被驅(qū)動(dòng)兩個(gè)部分，企業(yè)的動(dòng)力來自于發(fā)動(dòng)機(jī)61管理跨度指數(shù)管理跨度指數(shù)這個(gè)概念是非常直觀的，它是用工資來計(jì)算的，當(dāng)然全部的含義不能用工資來表達(dá)，但是工資是一個(gè)結(jié)果面的表達(dá)。比如你是主管，你有多少個(gè)下屬，他們的平均工資跟你的工資是幾倍的關(guān)系。管理跨度指數(shù)反映了從上至下驅(qū)動(dòng)的跨度有多大。國(guó)營(yíng)企業(yè)管理跨度很小，處長(zhǎng)的工資只是科長(zhǎng)工資的1.5倍；而外資企業(yè)的那種跨度就比較大，這種管理跨度跟整個(gè)企業(yè)的驅(qū)動(dòng)力，對(duì)整個(gè)企業(yè)良性文化的形成，有著千絲萬縷的聯(lián)系。

企業(yè)極限與企業(yè)家人格極限——老板是動(dòng)力源頭為什么要修煉？管理跨度指數(shù)企業(yè)極限與企業(yè)家人格極限——老板是動(dòng)力源頭為什么62管理跨度指數(shù)用人類型評(píng)述2-4“放手用人”型放手用人、準(zhǔn)合作型4-8“嘗試用人”型

8-16“不敢放手”型

16-32“老子最行”型

32--“目中無人”型

管理跨度指數(shù)=上司工資/直接下屬工資的平均值

為什么要修煉？管理跨度指數(shù)用人類型評(píng)述2-4“放手用人”型放手用人、準(zhǔn)合作63管理技能可以學(xué)到，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是學(xué)不來的嗎？如何修煉——不信邪？管理技能可以學(xué)到，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是學(xué)不來的嗎？如何修煉——不信邪？64管理成本

如何修煉——管理成本如何修煉——65老板很難做到讓員工“口服心服”

（1）“曹操吃雞肋，食之乏味，棄之不舍”！員工打工中那口服心不服的狀況，幾乎就是這一狀況的最真實(shí)的再現(xiàn)和演繹：老板能給你很高工資嗎？人心不足，得垅望蜀，結(jié)果總是食之乏味。有更好的選擇嗎？似乎一時(shí)沒有，不然早就跳糟了，于是，去留之間便有了“棄之不舍”。于是員工對(duì)于工資這一最核心和本質(zhì)的問題，便沒有口服心服了。如何修煉——老板很難做到讓員工“口服心服”（1）“曹操吃雞肋，食之乏味66用人效益=員工貢獻(xiàn)（業(yè)績(jī)）員工收入（工資）（1）增加員工的貢獻(xiàn)，減少員工的工資；（2）員工貢獻(xiàn)增加很多，員工工資增加較少；（3）貢獻(xiàn)不變，降低工資；（4）工資不變，增加貢獻(xiàn)；（5）工資降低一點(diǎn)，工資降低很多。如何修煉——老板很難做到讓員工“口服心服”

用人效益=員工貢獻(xiàn)（業(yè)績(jī)）員工收入（工資）（1）增加員工的貢67為什么讀書人沒有霸氣。剛畢業(yè)了大學(xué)生缺少的就是霸氣。管理為什么需要霸氣？寫作的人，發(fā)表講話的人，都知道在列舉事例的時(shí)候最后加上一個(gè)“其它”“等等”的詞，做管理和領(lǐng)導(dǎo)時(shí)候，當(dāng)手下意見不能完全達(dá)成一致的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)話了：“先按這樣決定了。”接下來靠的就是其他：服從。如何修煉——為什么讀書人沒有霸氣。如何修煉——68如何修煉——為什么讀書人沒有霸氣——管理學(xué)營(yíng)養(yǎng)不良如何修煉——為什么讀書人沒有霸氣——管理學(xué)營(yíng)養(yǎng)不良69老板的幾種選擇如何修煉——老板的幾種選擇如何修煉——70低標(biāo)準(zhǔn)道德期望法律基準(zhǔn)不得不如此必須如此希望如此應(yīng)該如此追求高尚道德避免觸犯法律上限下限高標(biāo)準(zhǔn)高成本老板的幾種選擇如何修煉——低標(biāo)準(zhǔn)道德期望法律基準(zhǔn)不得不如此必須如此希望如此應(yīng)該如此追求71老板的幾種選擇如何修煉——老板的幾種選擇如何修煉——72學(xué)會(huì)從機(jī)制上解決問題案例：云南35萬人溫飽問題未解之事如何修煉——學(xué)會(huì)從機(jī)制上解決問題如何修煉——73領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)管理技能領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)被神話的原因你懂他（被管者）不懂就是藝術(shù)說不清楚的就是藝術(shù)難以學(xué)習(xí)的就是藝術(shù)人性的發(fā)展是關(guān)鍵管理技能可以學(xué)到，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是學(xué)不來的嗎？如何修煉——領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)管理技能領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)被神話的原因管理技能可以學(xué)到，領(lǐng)導(dǎo)藝74你懂他（被管者）不懂就是藝術(shù)一個(gè)操縱的例子做得說不得如何修煉——你懂他（被管者）不懂就是藝術(shù)如何修煉——75成功在哪里？問題在哪里？華強(qiáng)老板同他的朋友來到顧問工作室“我的企業(yè)成功在哪里？問題在哪里？”——成本在坐老板們回家做一下這道作業(yè)題。如何修煉——成功在哪里？問題在哪里？華強(qiáng)老板同他的朋友來到顧問工作室如何76檢討必然和偶然——穩(wěn)定平衡與不穩(wěn)定平衡小球能在自己的位置上穩(wěn)定住嗎？如何修煉——檢討必然和偶然——穩(wěn)定平衡與不穩(wěn)定平衡小球能在自己的位置上穩(wěn)771．

一位老板講得好，“賺了錢的人并不一定是最聰明的人”有錢并不就等于是企業(yè)家。2．

所有的“成功”或“有錢”在大環(huán)境來講都是必然的，但對(duì)于個(gè)人而言卻有必然和偶然之分。3．

有的人成功是必然性的，有的人的成功是偶然性——對(duì)于偶然性的成功者而言，一旦環(huán)境發(fā)生某些改變，他就會(huì)從原位上掉落下來，離開他的位置。他的位置是不穩(wěn)定的，暫時(shí)的平衡、潛伏著很大的危機(jī)。只有不斷進(jìn)取、吸收的老板，才能是穩(wěn)定平衡，具有抵抗力的。而，只有具穩(wěn)定平衡能力的老板，才可以被叫做是企業(yè)家。

什么叫企業(yè)家如何修煉——1．

一位老板講得好，“賺了錢的人并不一定是最聰明的人”有78學(xué)習(xí)型的心態(tài)，開明的思想是一個(gè)老板進(jìn)步的不二法門1。“維持與發(fā)展”的故事：你和你的干部2。工夫在詩外：系統(tǒng)外的手才能改變系統(tǒng)3。沒把華強(qiáng)放在眼里？——現(xiàn)實(shí)、精明、主見、創(chuàng)新、精業(yè)如何修煉——學(xué)習(xí)型的心態(tài)，開明的思想是一個(gè)老板進(jìn)步的不二法門1。“維持與79處理問題的層次性

如何修煉——處理問題的層次性如何修煉——801.

什么叫抽象――什么叫以點(diǎn)帶面――什么叫上綱上線――什么叫個(gè)案突破2.

認(rèn)識(shí)問題的層次性3.

什么叫接口？什么叫終端？什么叫黑箱方法4.

責(zé)任終結(jié)者能說“時(shí)間不夠用”嗎？5.

游戲：一分鐘讀一本書，你怎么讀？

一秒鐘讀一本書，你怎么讀？6.

例子：我要再買一個(gè)書柜――把書攤開來看到書名，隨手可取7.

保齡球的抓手孔，輪船的舵，汽車的方向盤，機(jī)關(guān)、控制柜、

IC卡的接口腳8.

抓住重點(diǎn)，學(xué)會(huì)折衷，2/8定律處理問題的層次性

如何修煉——1.

什么叫抽象――什么叫以點(diǎn)帶面――什么叫上綱上81a.

做事做到好的能力b.

選擇正確的事情來做的能力c.

自己做事的能力d.

讓人做事的能力：e.

自發(fā)的能力：有什么本身憑經(jīng)驗(yàn)f.

創(chuàng)造性的能力g.

自覺的能力：整合既有的能力，尋找答案的能力何為競(jìng)爭(zhēng)力？——駕馭機(jī)遇的能力如何修煉——何為競(jìng)爭(zhēng)力？——駕馭機(jī)遇的能力如何修煉——821。責(zé)任終結(jié)者——老板永遠(yuǎn)不能說時(shí)間不夠用2。一本書500頁，你要讀多長(zhǎng)時(shí)間？3。直接經(jīng)驗(yàn)與間接經(jīng)驗(yàn)４。學(xué)習(xí)途徑：——參加學(xué)習(xí)（外部學(xué)習(xí)、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)）——他山之石可以攻玉：企業(yè)常年管理顧問——間接經(jīng)驗(yàn)：與管理顧問做朋友——間接經(jīng)驗(yàn)：與同行做朋友老板學(xué)習(xí)方法如何修煉——1。責(zé)任終結(jié)者——老板永遠(yuǎn)不能說時(shí)間不夠用老板學(xué)習(xí)方法如何修83老板學(xué)習(xí)方法——1/3法則有人把自己精力、體力、注意力的100％甚至200％放到本職工作、本份工作之上，而另有一種人卻把自己的能力、精力、注意力分成了三個(gè)部分。

如何修煉——老板學(xué)習(xí)方法——1/3法則有人把自己精力、體力、注意力的1084——選擇學(xué)習(xí)就是選擇進(jìn)步：自我學(xué)習(xí)法的特點(diǎn)1。時(shí)間沒有保障——人性的普遍弱點(diǎn)：方便變成隨便2。誤入歧途之虞——方向不明、方法不對(duì)3。原地踏步缺少撞擊——世界只是你看到的世界4。沒有第三方認(rèn)證5。沒有同學(xué)可以交流，更不說以后的人際網(wǎng)絡(luò)萬般皆下品，唯有讀書高如何修煉————選擇學(xué)習(xí)就是選擇進(jìn)步：萬般皆下品，唯有讀書高如何修煉——85李澤Lizedong88@！！！！！！謝謝大家李澤堯謝謝大家86《打造高效團(tuán)隊(duì)的八大利器》李澤堯Lizeyao@212004年3月了解李澤堯的最佳方式：在互聯(lián)網(wǎng)上搜索“李澤堯”三字（照片）（節(jié)選）《打造高效團(tuán)隊(duì)的八大利器》李澤堯了解李澤堯的最佳方式：在87來者何人？——李澤堯著作及成果——已經(jīng)出版：《跟單員工作手冊(cè)》廣東經(jīng)濟(jì)出版社《企業(yè)目標(biāo)責(zé)任制考核方法與實(shí)例》廣東經(jīng)濟(jì)出版社《企業(yè)自我診斷手冊(cè)》廣東經(jīng)濟(jì)出版社《中國(guó)人生存謀略》四川人民出版社《跨國(guó)公司員工的八個(gè)行為習(xí)慣》北京大學(xué)出版社《意識(shí)心理學(xué)》西南交通大學(xué)教材《工程施工企業(yè)目標(biāo)責(zé)任制考核方法與實(shí)例》廣東經(jīng)Lizedong88@來者何人？——李澤堯88來者何人？——李澤堯著作及成果有：

——已經(jīng)簽約《人性與神性》；《人生第二項(xiàng)修煉》

——接受約稿《有效管理十八種技能》《創(chuàng)造動(dòng)力學(xué)》《企業(yè)降低成本的方法與實(shí)例》及六本MBA系列核心教材等九本書