績效管理培訓課程專業.....績效管理培訓課程專業..我們將會一起探討：績效管理基礎知識績效管理制度人力資源部的職責績效管理系統的設計績效管理的實施（運行）績效考評的方法專業.....我們將會一起探討：績效管理基礎知識專業..績效管理基礎知識績效考評－老板最喜歡的游戲。專業.....績效管理基礎知識績效考評－老板最喜歡的游戲。專業..績效管理基礎知識資源各級員工HR?績效游戲規則各管理層專業.....績效管理基礎知識資源各級員工HR?績效游戲規則各管理層專業績效管理基礎知識績效考評VS績效管理績效考評－－評價－－評估制度內涵：對人與事的評價外延：有目的、組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價229（助）專業.....績效管理基礎知識績效考評VS績效管理專業..績效管理基礎知識績效考評VS績效管理績效管理－－系統－－管理體系229（助）專業.....績效管理基礎知識績效考評VS績效管理專業..績效管理基礎知識績效考評VS績效管理目標指標定期考核獎懲措施制度策劃目標指標改善措施獎懲措施系統策劃定期考核發展措施定期溝通制度策劃專業.....績效管理基礎知識績效考評VS績效管理基礎知識管理系統圖HR系統績效管理績效考評專業.....績效管理基礎知識管理系統圖HR系統績效管理績效考評專業..績效改進員工培訓激勵人事調整薪酬調整6.

工作成果與目標比較7.

員工之間績效比較績效管理基礎知識績效考評對公司的作用專業.....績效改進6.工作成果與績效管理基礎知識績效考評對公司的作用從公司層面上來講，績效管理的目的是：目標發展—確定未來目標及行動計劃解決問題---工作成果檢討與輔導改善意見溝通---提供互相溝通、反饋的機會前程規劃---員工潛能與發展評估論功行賞---獎懲與調薪的重要依據人力發展---換崗、升遷與培訓需求激勵士氣---創造提升士氣的機會過程結果勿用于考試！專業.....從公司層面上來講，績效管理的目的是：目標發展—確定未來目標及HR—制定辦法－考評表員工自評主管評分綜合評分主管與員工面談結果交HRHR上報總經理績效管理基礎知識績效考評的一般程序專業.....HR—制定辦法－考評表績效管理基礎知識績效考評的一般程序專業公開和開放反饋與修改定期化制度化可靠性（信度）與正確性（效度）2－績效管理制度績效管理制度的基本原則可靠性和正確性是保證績效管理有效性的充分必要條件。沒有反饋的績效管理制度將失去存在意義。請記住這兩句話！專業.....公開和開放2－績效管理制度績效管理制度的基本原則可靠性和正確結構：總則－主文－附則2－績效管理制度績效管理制度的基本內容原因、地位、作用（對員工和評估者的好處）機構、職責、權限目標、程序、步驟方法、依據、指標類別、層次、期限6.表格、填寫、上報7.結果應用原則要求8.部門績效總結9.申訴權利和程序10.解釋和說明225助專業.....結構：總則－主文－附則2－績效管理制度績效管理制度的基本內容2－績效管理制度起草績效管理制度應體現的要求全面性與完整性－－－影響績效的各種因素相關性與有效性－－－集中在工作績效上明確性與具體性－－－對績效標準的要求可操作性與精確性－－對績效標準的要求原則一致性與可靠性－標準適用性公正性與客觀性－－－執行要求民主性與透明度－－－執行要求請看書上226頁（助）的例子226助專業.....2－績效管理制度起草績效管理制度應體現的要求全面性與完整性－3－人力資源部門的管理責任績效管理的實施主要是

領導

與

各級直線管理人員

的職責227助人力資源部

負責

貫徹實施

與

改進完善設計、試驗

改進、完善

示范、宣傳

培訓、督導

收集反饋

人力計劃、決策專業.....3－人力資源部門的管理責任績效管理的實施主要是

領導

與

各4－績效管理系統的設計

準備 P

實施 D

考評 D

總結 C

應用開發 A

138師五個階段專業.....4－績效管理系統的設計

準備 P

實施 D績效管理系統應該包括：確定評估目標和標準績效溝通、反饋和目標調整績效統計分析與評估結果應用和員工發展計劃勿用于考試！專業.....績效管理系統應該包括：確定評估目標和標準勿用于考試！專業.參與者：考評者：各級管理人員、HR專員被評者：全體員工被評者的同事被評者的下屬企業外部人員4－績效管理系統的設計－－準備階段可能都是考評者又是被評者專業.....參與者：4－績效管理系統的設計－－準備階段可能都是考評者專業通常使用的評估類型上下評估矩陣式評估平行評估360度評估4－績效管理系統的設計－－準備階段勿用于考試！專業.....通常使用的評估類型4－績效管理系統的設計－－準備階段勿用于考績效考評方法的選擇基本原則：效標分類：特征性（品質）效標溝通、誠信、管理、領導能力行為性效標日常工作方式和行為結果性效標可測量的工作結果4－績效管理系統的設計－－準備階段專業.....績效考評方法的選擇基本原則：4－績效管理系統的設計－－準備階績效考評方法的選擇基本原則：工作成果可以測量－結果導向考評工作行為可以觀察－行為導向考評上述兩種皆備－－－行為＋結果考評上述兩種皆無－－－品質特征導向考評或考評中心??？！4－績效管理系統的設計－－準備階段專業.....績效考評方法的選擇基本原則：4－績效管理系統的設計－－準備階績效考評方法的選擇基本原則：生產企業一線員工－－－－結果班長線長－－－－結果＋行為生產管理人員－－結果＋行為＋品質職能管理人員－－結果＋行為＋品質 公司營業，銷售員工－－結果＋行為服務，支持員工－－行為＋品質業務部門管理人員－結果＋行為＋品質支持部門管理人員－結果＋行為＋品質中高層管理人員－－結果＋行為＋品質4－績效管理系統的設計－－準備階段特征專業.....績效考評方法的選擇基本原則：4－績效管理系統的設計－－準備階績效考評的類型上級考評 比重 60～70％同級考評 10％下級考評 10％自我考評 10％外人考評 ？％評估中心（AssessmentCenter）如何綜合使用？0－90－180－270－360度評估?。。?－績效管理系統的設計－－準備階段專業.....績效考評的類型4－績效管理系統的設計－－準備階段專業..效標：4－績效管理系統的設計－－準備階段特征性（品質）效標溝通、誠信、管理、領導能力行為性效標日常工作方式和行為結果性效標可測量的工作結果專業.....效標：4－績效管理系統的設計－－準備階段特征性（品質）效標專效標的來源：4－績效管理系統的設計－－準備階段1-工作職責說明書2-公司規范與標準3-業務指標4-顧客要求勿用于考試！專業.....效標的來源：4－績效管理系統的設計－－準備階段1-工作職責效標的思考方法：4－績效管理系統的設計－－準備階段目標內內外外業務目標非業務目標勿用于考試！專業.....效標的思考方法：4－績效管理系統的設計－－準備階段目標內內外效標原則一FEWFocus

onmainareaEmployeeJoininWeightTrade集中在主要工作必須有員工參與應該有不同權重勿用于考試！專業.....效標原則一FEW勿用于考試！專業..效標原則二SMARTSpecificMeasurable

Agreed/AchievableRelevantTime-bound可明確具體描述可測量或衡量雙方同意、可達成相關重要工作要求有時限勿用于考試！專業.....效標原則二SMART勿用于考試！專業..效標舉例SMARTSpecificMeasurable

Agreed/AchievableRelevantTime-boundIT工程師：安裝調試好LN系統。12月31日前安裝好LN系統。12月31日前安裝好LN系統，并且工作小時300個以內。勿用于考試！專業.....效標舉例SMARTIT工程師：勿用于考試！專業..員工績效形成要素圖P142（師）態度行為外部環境內部條件能力素質員工業績專業.....員工績效形成要素圖P142（師）態度外部環境內部條件能力員工考核者與被考核者必須先期共識的3個問題問題－1目標是否對考核項目具有評估的價值？問題－2被考核者對目標是否有控制的能力和措施問題－3目標相關的過程數據有效性誰、哪里得到誰、哪里負責統計誰、哪里、如何計算得出最后結果通常被雙方忽略的問題專業.....考核者與被考核者必須先期共識的3個問題問題－1問題－警惕最嚴重的失誤

！！！只是定出表面上合理的量化目標，沒有考慮目標形成的有效過程沒有安排數據形成的過程職責沒有認同數據計算的統一方法最后無法得出結果或得出不可靠的結果或各自認同不同的結果和計算方法導致考核最終失敗專業.....警惕最嚴重的失誤

！！！只是定出表面上合理的量化目標，導致考舉例需要安排的數據形成職責誰負責目前數據（比例）的盤點男女新出生數據來源于哪里誰負責統計出新出生總結果男女死亡數據來源于哪里誰負責統計出死亡總數據戶口變動的數據來源于哪里誰負責統計出戶口變動總數據這些數據誰負責如何匯總結果誰如何計算出來假設有一個量化目標：控制廣州常住人口性別比例，目標2006年底達到50:50每個目標必須書面落實這些問題這是績效考核前期必需任務專業.....舉例需要安排的數據形成職責假設有一個量化目標：每個目標必須書員工績效形成要素圖修改后目的行為工作要求工作環境知識技能員工業績專業.....員工績效形成要素圖修改后目的工作要求工作環境知識員工專業.績效溝通與管理：目標第一計劃第二監督第三指導第四4－績效管理系統的設計－－實施階段績效溝通與管理：目標是基礎溝通是關鍵改善是目的獎懲是手段計劃、監測、輔導是保證措施勿用于考試！專業.....績效溝通與管理：4－績效管理系統的設計－－實施階段績效溝通與考評偏差的原因：標準缺乏客觀、準確性?？荚u者不能堅持原則。觀察不全、記憶力不好?。?！行政程序不合理、不完善資料數據不準確政治性考慮一句話：主觀影響戰勝客觀證據時4－績效管理系統的設計－－考評階段專業.....考評偏差的原因：4－績效管理系統的設計－－考評階段專業..保證績效考評的公正性：員工績效評審系統

HR＋領導＋專業人士＋專家=小組

評審方式？員工申訴系統 可以越級申訴

如果員工選擇離職而不是申訴？4－績效管理系統的設計－－考評階段專業.....保證績效考評的公正性：4－績效管理系統的設計－－考評階段專業績效結果的反饋：績效反饋的主要目的：改進和提高績效

提供承諾和幫助？績效反饋的主要形式 面談

可否會談？ 面談技巧？4－績效管理系統的設計－－考評階段專業.....績效結果的反饋：4－績效管理系統的設計－－考評階段專業..考評表格的再檢驗：考評指標相關性檢驗。（P145例子）考評標準準確性檢驗。（P145例子）考評表格的簡易程度檢驗。

誰來檢驗？ 如何檢驗？4－績效管理系統的設計－－考評階段專業.....考評表格的再檢驗：4－績效管理系統的設計－－考評階段專業.總結階段要完成的工作：考評人的分析報告組織問題分析報告制定下期培訓開發計劃薪酬、獎勵、員工調整調整修改績效管理體系4－績效管理系統的設計－－總結階段專業.....總結階段要完成的工作：4－績效管理系統的設計－－總結階段專業績效診斷的主要內容：績效管理制度診斷（具體條款操作性）績效管理體系診斷（運行配合問題）績效指標和標準體系診斷（指標調整需求）考評者診斷 （如何執行）被考評者診斷（如何對待）企業組織診斷（績效問題與組織的關系）4－績效管理系統的設計－－總結階段專業.....績效診斷的主要內容：4－績效管理系統的設計－－總結階段專業考評者能力的開發：導演角色導演技巧面談溝通（反饋、傾聽、批評、建議）技巧制定目標的技巧會議技巧觀察記錄技巧解決問題（分析、引導、授權、輔導、決策）技巧培訓需求?。。?－績效管理系統的設計－－應用開發階段專業.....考評者能力的開發：4－績效管理系統的設計－－應用開考評者培訓的內容：***所有考評者都應具備的條件***作風正派、辦事公到、事業心、責任感、有主見、善思考、堅持原則、大公無私、實際工作經驗、熟悉被評者*************************************************我的看法：實際工作經驗、熟悉被考評者明白績效考評是老板重視的事情明白做好績效考評對自己和部門的好處明白做不好績效考評對自己和部門的壞處明白做不好績效考評會有人發現就行了?。?－績效管理系統的設計－－應用開發階段專業.....考評者培訓的內容：4－績效管理系統的設計－－應用開發階段考評者培訓的內容：企業績效管理制度的內容和要求績效管理的目的、意義考評人的職責、角色、任務績效管理理論和方法績效標準設計原理績效管理程序、步驟績效管理誤差預防面談技巧和矛盾沖突處理技巧4－績效管理系統的設計－－應用開發階段專業.....考評者培訓的內容：4－績效管理系統的設計－－應用開發階段績效考評的內容：業績考評（工作結果）質量數量效率能力考評（工作能力（工作說明書要求））策劃改善決策態度考評（工作責任與紀律）參考書P232、233表4－1－45－績效管理的實施－－1.績效考評的內容和標準專業.....績效考評的內容：5－績效管理的實施－－1.績效考評的內容和標員工考評的程序：一般從基層開始，進而中層，由下而上的過程。？部門？基層員工產量、廢品率、材料消耗、出勤工作態度、信念、技能、期望、需要中層管理者個人行為和績效、部門績效（任務、效益、效率質量指標）員工流動？員工發展？高層管理者任務、利潤、市場、管理體系建設與改善5－績效管理的實施－－2.績效管理制度的實施專業.....員工考評的程序：5－績效管理的實施－－2.績效管理制度的實施員工考評的步驟：確定工作要項（重大影響、大量重復活動）工作說明書！一般4－8項標準面談確定績效標準績效合約考評實施績效面談制定績效改進計劃改進績效的指導5－績效管理的實施－－2.績效管理制度的實施白色字是我加的專業.....員工考評的步驟：5－績效管理的實施－－2.績效管理制度的實施績效面談準備工作：擬定面談計劃書面通知口頭通知雙方準備工作收集各種與績效相關的資料記錄統計結果績效合約事實證據績效問題5－績效管理的實施－－3.績效面談專業.....績效面談準備工作：5－績效管理的實施－－3.績效面談專業.績效面談的種類：績效計劃面談目標內容面談實施目標的措施、資源、步驟、方法績效指導面談階段性的面談解決階段性的問題績效考評面談績效結果面談總結、確認績效總結面談反饋面談結果反饋、激勵、改善。5－績效管理的實施－－3.績效面談專業.....績效面談的種類：5－績效管理的實施－－3.績效面談專業..1－按照具體形式區分的考評方法（特征法）特征法是目前最普遍的方法，包括：量表評定法量表列出各項指標，分等級/分值評定（5級）。事先要規定指標的定義及等級的意義?；旌蠘藴食叨确▽⒚糠N特征進行三個層面的描述對照員工的特征，評價高于、等于、低于標準。書面法書面描述優點、缺點及建議（“鑒定”之類）費時、形式、主觀。5－績效管理的實施－－4.績效考評方法例子專業.....1－按照具體形式區分的考評方法（特征法）5－績效管理的實施－2－以員工行為為對象進行考評的方法（行為法）關鍵事件法做了什么有效的事情或無效的事情記錄和觀察費時，可定性，難定量行為觀察量表法列出關鍵事件，按頻率5級評定。每個關鍵事件給予特定的權重。計算加權總分。行為定點量表法每一種能力用有效、平均、無效行為量表。為每種行為賦予分值。計算總分。5－績效管理的實施－－4.績效考評方法專業.....2－以員工行為為對象進行考評的方法（行為法）5－績效管理的實2－以員工行為為對象進行考評的方法（行為法）硬性分配法（強制分布法）假設工作行為和績效成正態分布。將員工績效按照百分比強制分配。10－20－40－20－10或5－20－50－20－5其目的是為了找出兩極的人。排隊法采用單一指標一次排隊。采用多元指標多次排隊，再取平均結果排隊。其目的是也是為了找出兩極的人。5－績效管理的實施－－4.績效考評方法專業.....2－以員工行為為對象進行考評的方法（行為法）5－績效管理的實3－以員工的工作成果考評的方法（結果導向法）生產能力衡量法將重要工作結果作為指標進行考核注重結果，過程及外部原因忽視?？梢詮慕Y果或績效溝通中找到過程問題。目標管理法層層目標分解至員工?；驗閱T工制定特定的工作目標?？己诉_成情況。不利于員工間和部門間員工的比較。是否必須要比較？5－績效管理的實施－－4.績效考評方法專業.....3－以員工的工作成果考評的方法（結果導向法）5－績效管理的實1－行為導向型主觀考評方法（簡單）排列法就是排隊法啦！其目的是也是為了找出兩極的人。選擇排列法先找出最好的和最差的從兩頭往中間排。 員工只知道自己的位置和名次，確不明確在和什么東西比較，不明確自己的缺陷和優點。5－績效管理的實施－－4.績效考評方法專業.....1－行為導向型主觀考評方法5－績效管理的實施－－4.1－行為導向型主觀考評方法成對比較法兩兩矩陣比較總結果排序費時費力費眼神。強制分布法就是硬性分配法！請參考前面。5－績效管理的實施－－4.績效考評方法專業.....1－行為導向型主觀考評方法5－績效管理的實施－－4.2－行為導向型客觀考評方法關鍵事件法有效行為VS無效行為請參考前面行為錨定等級評價法（行為定位法）先將關鍵行為列出將關鍵行為分成低至高的等級再對照被評者的行為，找出他的位置（等級）雖然很好看，通常設計很費時5－績效管理的實施－－4.績效考評方法專業.....2－行為導向型客觀考評方法5－績效管理的實施－－4.2－行為導向型客觀考評方法行為觀察（量表）法請參考前面加權選擇量表法等于前面的行為定點量表法給每種行為加上權重或分值權重和分值如何確定？5－績效管理的實施－－4.績效考評方法專業.....2－行為導向型客觀考評方法5－績效管理的實施－－4.3－結果導向型考評方法目標管理法 可測量、可觀察的工作結果從高層目標逐層分解建立個人目標適用于管理職位缺點請參照書本165頁績效標準法（與上面方法接近）目標比上目標管理法更繁多適用非管理職位。缺點請參照書本165頁5－績效管理的實施－－4.績效考評方法專業.....3－結果導向型考評方法5－績效管理的實施－－4.績效考評方3－結果導向型考評方法直接指標法 目標更多來自于工作要求可測量、可觀察的直接工作結果工作數量、質量為主。要求原始記錄健全，正確。成績記錄法適合從事科研教學的人員先定出任務再對照結果，確定成績。需專家評估5－績效管理的實施－－4.績效考評方法專業.....3－結果導向型考評方法5－績效管理的實施－－4.績效考評方3－結果導向型考評方法績效結果排隊法（李老師創的！）無法定目標，只能看勞動。如果要公平，只能靠權重。別看有點土，老板愿意用。舉例說明5－績效管理的實施－－4.績效考評方法專業.....3－結果導向型考評方法5－績效管理的實施－－4.績效考評方助理師管理師績效考評的類型績效考評的方法按具體形式區分的考評方法以行為為對象的考評方法績效考評的方法品質主導按具體形式區分的考評方法量表1－關鍵事件法2－行為觀察量表法3－行為定點量表法4－硬新分配法5－排隊法行為主導主觀1－排列法2－選擇排列法3－成對比較法4－強制分布法行為主導以行為為對象的考評方法混合尺度行為主導客觀5－關鍵事件法6－行為錨定等級評價7－行為觀察法8－加權選擇量表法效果主導按照工作成果進行的考評方法書面法結果導向型專業.....助理師管理師績效考評的助理師管理師績效考評的類型績效考評的方法按具體形式區分的考評方法按照員工的工作成果的考評方法績效考評的方法效果主導按照工作成果進行的考評方法書面法1－生產能力衡量法。2－目標管理法。結果導向型1－目標管理法2－績效標準法3－直接指標法4－成績記錄法專業.....助理師管理師績效考評的信心是成功的開始恒心是成功的方法謝謝您的關注！信心是成功的開始績效管理培訓課程專業.....績效管理培訓課程專業..我們將會一起探討：績效管理基礎知識績效管理制度人力資源部的職責績效管理系統的設計績效管理的實施（運行）績效考評的方法專業.....我們將會一起探討：績效管理基礎知識專業..績效管理基礎知識績效考評－老板最喜歡的游戲。專業.....績效管理基礎知識績效考評－老板最喜歡的游戲。專業..績效管理基礎知識資源各級員工HR?績效游戲規則各管理層專業.....績效管理基礎知識資源各級員工HR?績效游戲規則各管理層專業績效管理基礎知識績效考評VS績效管理績效考評－－評價－－評估制度內涵：對人與事的評價外延：有目的、組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價229（助）專業.....績效管理基礎知識績效考評VS績效管理專業..績效管理基礎知識績效考評VS績效管理績效管理－－系統－－管理體系229（助）專業.....績效管理基礎知識績效考評VS績效管理專業..績效管理基礎知識績效考評VS績效管理目標指標定期考核獎懲措施制度策劃目標指標改善措施獎懲措施系統策劃定期考核發展措施定期溝通制度策劃專業.....績效管理基礎知識績效考評VS績效管理基礎知識管理系統圖HR系統績效管理績效考評專業.....績效管理基礎知識管理系統圖HR系統績效管理績效考評專業..績效改進員工培訓激勵人事調整薪酬調整6.

工作成果與目標比較7.

員工之間績效比較績效管理基礎知識績效考評對公司的作用專業.....績效改進6.工作成果與績效管理基礎知識績效考評對公司的作用從公司層面上來講，績效管理的目的是：目標發展—確定未來目標及行動計劃解決問題---工作成果檢討與輔導改善意見溝通---提供互相溝通、反饋的機會前程規劃---員工潛能與發展評估論功行賞---獎懲與調薪的重要依據人力發展---換崗、升遷與培訓需求激勵士氣---創造提升士氣的機會過程結果勿用于考試！專業.....從公司層面上來講，績效管理的目的是：目標發展—確定未來目標及HR—制定辦法－考評表員工自評主管評分綜合評分主管與員工面談結果交HRHR上報總經理績效管理基礎知識績效考評的一般程序專業.....HR—制定辦法－考評表績效管理基礎知識績效考評的一般程序專業公開和開放反饋與修改定期化制度化可靠性（信度）與正確性（效度）2－績效管理制度績效管理制度的基本原則可靠性和正確性是保證績效管理有效性的充分必要條件。沒有反饋的績效管理制度將失去存在意義。請記住這兩句話！專業.....公開和開放2－績效管理制度績效管理制度的基本原則可靠性和正確結構：總則－主文－附則2－績效管理制度績效管理制度的基本內容原因、地位、作用（對員工和評估者的好處）機構、職責、權限目標、程序、步驟方法、依據、指標類別、層次、期限6.表格、填寫、上報7.結果應用原則要求8.部門績效總結9.申訴權利和程序10.解釋和說明225助專業.....結構：總則－主文－附則2－績效管理制度績效管理制度的基本內容2－績效管理制度起草績效管理制度應體現的要求全面性與完整性－－－影響績效的各種因素相關性與有效性－－－集中在工作績效上明確性與具體性－－－對績效標準的要求可操作性與精確性－－對績效標準的要求原則一致性與可靠性－標準適用性公正性與客觀性－－－執行要求民主性與透明度－－－執行要求請看書上226頁（助）的例子226助專業.....2－績效管理制度起草績效管理制度應體現的要求全面性與完整性－3－人力資源部門的管理責任績效管理的實施主要是

領導

與

各級直線管理人員

的職責227助人力資源部

負責

貫徹實施

與

改進完善設計、試驗

改進、完善

示范、宣傳

培訓、督導

收集反饋

人力計劃、決策專業.....3－人力資源部門的管理責任績效管理的實施主要是

領導

與

各4－績效管理系統的設計

準備 P

實施 D

考評 D

總結 C

應用開發 A

138師五個階段專業.....4－績效管理系統的設計

準備 P

實施 D績效管理系統應該包括：確定評估目標和標準績效溝通、反饋和目標調整績效統計分析與評估結果應用和員工發展計劃勿用于考試！專業.....績效管理系統應該包括：確定評估目標和標準勿用于考試！專業.參與者：考評者：各級管理人員、HR專員被評者：全體員工被評者的同事被評者的下屬企業外部人員4－績效管理系統的設計－－準備階段可能都是考評者又是被評者專業.....參與者：4－績效管理系統的設計－－準備階段可能都是考評者專業通常使用的評估類型上下評估矩陣式評估平行評估360度評估4－績效管理系統的設計－－準備階段勿用于考試！專業.....通常使用的評估類型4－績效管理系統的設計－－準備階段勿用于考績效考評方法的選擇基本原則：效標分類：特征性（品質）效標溝通、誠信、管理、領導能力行為性效標日常工作方式和行為結果性效標可測量的工作結果4－績效管理系統的設計－－準備階段專業.....績效考評方法的選擇基本原則：4－績效管理系統的設計－－準備階績效考評方法的選擇基本原則：工作成果可以測量－結果導向考評工作行為可以觀察－行為導向考評上述兩種皆備－－－行為＋結果考評上述兩種皆無－－－品質特征導向考評或考評中心??？！4－績效管理系統的設計－－準備階段專業.....績效考評方法的選擇基本原則：4－績效管理系統的設計－－準備階績效考評方法的選擇基本原則：生產企業一線員工－－－－結果班長線長－－－－結果＋行為生產管理人員－－結果＋行為＋品質職能管理人員－－結果＋行為＋品質 公司營業，銷售員工－－結果＋行為服務，支持員工－－行為＋品質業務部門管理人員－結果＋行為＋品質支持部門管理人員－結果＋行為＋品質中高層管理人員－－結果＋行為＋品質4－績效管理系統的設計－－準備階段特征專業.....績效考評方法的選擇基本原則：4－績效管理系統的設計－－準備階績效考評的類型上級考評 比重 60～70％同級考評 10％下級考評 10％自我考評 10％外人考評 ？％評估中心（AssessmentCenter）如何綜合使用？0－90－180－270－360度評估！！！4－績效管理系統的設計－－準備階段專業.....績效考評的類型4－績效管理系統的設計－－準備階段專業..效標：4－績效管理系統的設計－－準備階段特征性（品質）效標溝通、誠信、管理、領導能力行為性效標日常工作方式和行為結果性效標可測量的工作結果專業.....效標：4－績效管理系統的設計－－準備階段特征性（品質）效標專效標的來源：4－績效管理系統的設計－－準備階段1-工作職責說明書2-公司規范與標準3-業務指標4-顧客要求勿用于考試！專業.....效標的來源：4－績效管理系統的設計－－準備階段1-工作職責效標的思考方法：4－績效管理系統的設計－－準備階段目標內內外外業務目標非業務目標勿用于考試！專業.....效標的思考方法：4－績效管理系統的設計－－準備階段目標內內外效標原則一FEWFocus

onmainareaEmployeeJoininWeightTrade集中在主要工作必須有員工參與應該有不同權重勿用于考試！專業.....效標原則一FEW勿用于考試！專業..效標原則二SMARTSpecificMeasurable

Agreed/AchievableRelevantTime-bound可明確具體描述可測量或衡量雙方同意、可達成相關重要工作要求有時限勿用于考試！專業.....效標原則二SMART勿用于考試！專業..效標舉例SMARTSpecificMeasurable

Agreed/AchievableRelevantTime-boundIT工程師：安裝調試好LN系統。12月31日前安裝好LN系統。12月31日前安裝好LN系統，并且工作小時300個以內。勿用于考試！專業.....效標舉例SMARTIT工程師：勿用于考試！專業..員工績效形成要素圖P142（師）態度行為外部環境內部條件能力素質員工業績專業.....員工績效形成要素圖P142（師）態度外部環境內部條件能力員工考核者與被考核者必須先期共識的3個問題問題－1目標是否對考核項目具有評估的價值？問題－2被考核者對目標是否有控制的能力和措施問題－3目標相關的過程數據有效性誰、哪里得到誰、哪里負責統計誰、哪里、如何計算得出最后結果通常被雙方忽略的問題專業.....考核者與被考核者必須先期共識的3個問題問題－1問題－警惕最嚴重的失誤

！?。≈皇嵌ǔ霰砻嫔虾侠淼牧炕繕?，沒有考慮目標形成的有效過程沒有安排數據形成的過程職責沒有認同數據計算的統一方法最后無法得出結果或得出不可靠的結果或各自認同不同的結果和計算方法導致考核最終失敗專業.....警惕最嚴重的失誤

！?。≈皇嵌ǔ霰砻嫔虾侠淼牧炕繕耍瑢е驴寂e例需要安排的數據形成職責誰負責目前數據（比例）的盤點男女新出生數據來源于哪里誰負責統計出新出生總結果男女死亡數據來源于哪里誰負責統計出死亡總數據戶口變動的數據來源于哪里誰負責統計出戶口變動總數據這些數據誰負責如何匯總結果誰如何計算出來假設有一個量化目標：控制廣州常住人口性別比例，目標2006年底達到50:50每個目標必須書面落實這些問題這是績效考核前期必需任務專業.....舉例需要安排的數據形成職責假設有一個量化目標：每個目標必須書員工績效形成要素圖修改后目的行為工作要求工作環境知識技能員工業績專業.....員工績效形成要素圖修改后目的工作要求工作環境知識員工專業.績效溝通與管理：目標第一計劃第二監督第三指導第四4－績效管理系統的設計－－實施階段績效溝通與管理：目標是基礎溝通是關鍵改善是目的獎懲是手段計劃、監測、輔導是保證措施勿用于考試！專業.....績效溝通與管理：4－績效管理系統的設計－－實施階段績效溝通與考評偏差的原因：標準缺乏客觀、準確性?？荚u者不能堅持原則。觀察不全、記憶力不好！?。⌒姓绦虿缓侠怼⒉煌晟瀑Y料數據不準確政治性考慮一句話：主觀影響戰勝客觀證據時4－績效管理系統的設計－－考評階段專業.....考評偏差的原因：4－績效管理系統的設計－－考評階段專業..保證績效考評的公正性：員工績效評審系統

HR＋領導＋專業人士＋專家=小組

評審方式？員工申訴系統 可以越級申訴

如果員工選擇離職而不是申訴？4－績效管理系統的設計－－考評階段專業.....保證績效考評的公正性：4－績效管理系統的設計－－考評階段專業績效結果的反饋：績效反饋的主要目的：改進和提高績效

提供承諾和幫助？績效反饋的主要形式 面談

可否會談？ 面談技巧？4－績效管理系統的設計－－考評階段專業.....績效結果的反饋：4－績效管理系統的設計－－考評階段專業..考評表格的再檢驗：考評指標相關性檢驗。（P145例子）考評標準準確性檢驗。（P145例子）考評表格的簡易程度檢驗。

誰來檢驗？ 如何檢驗？4－績效管理系統的設計－－考評階段專業.....考評表格的再檢驗：4－績效管理系統的設計－－考評階段專業.總結階段要完成的工作：考評人的分析報告組織問題分析報告制定下期培訓開發計劃薪酬、獎勵、員工調整調整修改績效管理體系4－績效管理系統的設計－－總結階段專業.....總結階段要完成的工作：4－績效管理系統的設計－－總結階段專業績效診斷的主要內容：績效管理制度診斷（具體條款操作性）績效管理體系診斷（運行配合問題）績效指標和標準體系診斷（指標調整需求）考評者診斷 （如何執行）被考評者診斷（如何對待）企業組織診斷（績效問題與組織的關系）4－績效管理系統的設計－－總結階段專業.....績效診斷的主要內容：4－績效管理系統的設計－－總結階段專業考評者能力的開發：導演角色導演技巧面談溝通（反饋、傾聽、批評、建議）技巧制定目標的技巧會議技巧觀察記錄技巧解決問題（分析、引導、授權、輔導、決策）技巧培訓需求！?。?－績效管理系統的設計－－應用開發階段專業.....考評者能力的開發：4－績效管理系統的設計－－應用開考評者培訓的內容：***所有考評者都應具備的條件***作風正派、辦事公到、事業心、責任感、有主見、善思考、堅持原則、大公無私、實際工作經驗、熟悉被評者*************************************************我的看法：實際工作經驗、熟悉被考評者明白績效考評是老板重視的事情明白做好績效考評對自己和部門的好處明白做不好績效考評對自己和部門的壞處明白做不好績效考評會有人發現就行了??！4－績效管理系統的設計－－應用開發階段專業.....考評者培訓的內容：4－績效管理系統的設計－－應用開發階段考評者培訓的內容：企業績效管理制度的內容和要求績效管理的目的、意義考評人的職責、角色、任務績效管理理論和方法績效標準設計原理績效管理程序、步驟績效管理誤差預防面談技巧和矛盾沖突處理技巧4－績效管理系統的設計－－應用開發階段專業.....考評者培訓的內容：4－績效管理系統的設計－－應用開發階段績效考評的內容：業績考評（工作結果）質量數量效率能力考評（工作能力（工作說明書要求））策劃改善決策態度考評（工作責任與紀律）參考書P232、233表4－1－45－績效管理的實施－－1.績效考評的內容和標準專業.....績效考評的內容：5－績效管理的實施－－1.績效考評的內容和標員工考評的程序：一般從基層開始，進而中層，由下而上的過程。？部門？基層員工產量、廢品率、材料消耗、出勤工作態度、信念、技能、期望、需要中層管理者個人行為和績效、部門績效（任務、效益、效率質量指標）員工流動？員工發展？高層管理者任務、利潤、市場、管理體系建設與改善5－績效管理的實施－－2.績效管理制度的實施專業.....員工考評的程序：5－績效管理的實施－－2.績效管理制度的實施員工考評的步驟：確定工作要項（重大影響、大量重復活動）工作說明書！一般4－8項標準面談確定績效標準績效合約考評實施績效面談制定績效改進計劃改進績效的指導5－績效管理的實施－－2.績效管理制度的實施白色字是我加的專業.....員工考評的步驟：5－績效管理的實施－－2.績效管理制度的實施績效面談準備工作：擬定面談計劃書面通知口頭通知雙方準備工作收集各種與績效相關的資料記錄統計結果績效合約事實證據績效問題5－績效管理的實施－－3.績效面談專業.....績效面談準備工作：5－績效管理的實施－－3.績效面談專業.績效面談的種類：績效計劃面談目標內容面談實施目標的措施、資源、步驟、方法績效指導面談階段性的面談解決階段性的問題績效考評面談績效結果面談總結、確認績效總結面談反饋面談結果反饋、激勵、改善。5－績效管理的實施－－3.績效面談專業.....績效面談的種類：5－績效管理的實施－－3.績效面談專業..1－按照具體形式區分的考評方法（特征法）特征法是目前最普遍的方法，包括：量表評定法量表列出各項指標，分等級/分值評定（5級）。事先要規定指標的定義及等級的意義?；旌蠘藴食叨确▽⒚糠N特征進行三個層面的描述對照員工的特征，評價高于、等于、低于標準。書面法書面描述優點、缺點及建議（“鑒定”之類）費時、形式、主觀。5－績效管理的實施－－4.績效考評方法例子專業.....1－按照具體形式區分的考評方法（特征法）5－績效管理的實施－2－以員工行為為對象進行考評的方法（行為法）關鍵事件法做了什么有效的事情或無效的事情記錄和觀察費時，可定性，難定量行為觀察量表法列出關鍵事件，按頻率5級評定。每個關鍵事件給予特定的權重。計算加權總分。行為定點量表法每一種能力用有效、平均、無效行為量表。為每種行為賦予分值。計算總分。5－績效管理的實施－－4.績效考評方法專業.....2－以員工行為為對象進行考評的方法（行為法）5－績效管理的實2－以員工行為為對象進行考評的方法（行為法）硬性分配法（強制分布法）假設工作行為和績效成正態分布。將員工績效按照百分比強制分配。10－20－40－20－10或5－20－50－20－5其目的是為了找出兩極的人。