第第12頁(共8頁)《人員測評理論與方法》復習資料第一章 導論單選一、 素質是個體完成任務、形成績效及繼續發展的前提。二、 素質測評主要是對主體工作前條件的分析與確定，而績效考評主要是對主體工作后結果分析與審定。多選（工作特點，是行為的基礎與根本因素，包括生理素質與心理素質兩個方面。二、 文化素質包括：學校教育程度、自我學習程度、社會文化程度三、 知能素質包括：知識、智力、技能、才能。四、 人員素質測評按測評的標準分：無目標測評、常模參照性測評、效標參照性測評五、 選拔性測評的原則：公平性、公正性、差異性、準確性、可比性。六、 配置性測評與其它測評類型對比具有的特點：針對性、客觀性、嚴格性、準備性七、 開發性測評與其它測評類型對比具有的特點：勘探性、配合性、促進性。八、 診斷性測評與其它測評類型對比具有的特點1）測評內容或者十分精細，或者全面廣泛。診斷性測試的過程是尋根究底。測評結果不公開。測評具有較強的系統性。九、考核性測試的原則：全面性、充足性、可信性、權威性、公眾性原則。名詞解釋一、 人員測評：狹義解釋就是人員素質測就評；人員測評的內核就是人員素質測評。二、素質測評：是指測評主體用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針質特性的過程。三、 績效考評：是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定四、 選拔性測試：是一種以選拔優秀人員為目的的素質測評。簡答一、素質測評的特性：1、原有基礎作用性。它對個體行為發展與事業成功僅是必要條件，而非充分條件。2、穩定性。素質是高度統一的個體行為與特定系統中的穩定的結構因素。3、可塑性。個體的素質是在遺傳、環境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發展的，并非天生的。4、內在性。素質雖然是個體之上的一種客觀實在，但它看不見、摸不著、說不清的，具有隱蔽性和抽象性。5、表出性。素質雖然是個體之上的一種客觀實在，通過一定的形式表現出來的。6、差異性。個體間的素質是存在差異的，這種差異表現在每個人的行為方式、行為產品與工作前績效之中。7、綜合性。同一個體的各種素質、同一素質的各種成分作為高度統一的有機體存在于個體之中，它們互相聯系，難分難割。8、可分解性。素質對個體行為輻射的綜合性與全時空性并不排斥認識上對它的可分解性。9、層次性與相對性。每個人的素質具有不同的結構層次，有核心素質，基本素質與生成等不同的層次區分。二、績效考評與素質測評的區別：（也可能出多選）1、績效考評與素質測評是相輔相成的。2、素質測評為績效考譓提供了起點與背景，而線效考評為素質測評提供了一種實證與補充。3、素質測評主要是對人與條件的測評，以任職資格要求為標準，而績效考評主要是對事與結果的考查，以職責任務要求為標準。4、素質測評是為人與事的配置提供科學依據，而績效考評是對配置的優劣進行科學的檢查三、 選拔性測評的特點：1、整個測評特特別調整測評的共分功用。2、測評標準的剛性最強。3、測評過程特別強調客觀性。4、測評指標具有選擇性。5、選拔性測試的結果或是分數或是等級，這一點較之其他測評類型特別明顯四、 素質測評的功能及作用：1、評定。2、診斷反饋。3、預測。4、其他功能作用。、有助于資源配置的科學化、有助于人力資源開發人員素質測評與績效考評；人員素質測評與員激勵；人員素質測評與職業發展的優化管理。第二章基本理論單選1、量化，即數量化，指給事物以數字形式的表示。2、類別量化：就是把素質測評對象分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數字。3、模糊量化：要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據該對象的隸屬程度分別賦值。4、順序量化：將所有的素質測評對象兩兩比較排序列，然后每個測評對象一一賦以相應的順序數值。5、等距量化：同比順序量化更進一步，它不但要求素質測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關系，而且要求任何兩個素質測評對象間的差異相等，然后在此基礎上才給每個測評對象一一賦值。6、比列量化：又比等距量化更進一步，不但要求素質測評對象的排列有順序等距關系，而且還要存在倍數關系。多選1、心理差異有：個性傾向的差異、個性心理特征差異。2、素質測評的量化形式分為一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化、當量量化。名詞解釋1、當量量化：就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或不同質的素質測評對象進行統一性的轉化，對它們進行近似同類同質的量化。第三章測評標準體系的建構單選1、素質測評的三要素是：標準、標度、標記。2、標準：就是批測評標準體系的內在規定性，常常表現為各種素質規范化行為特征或表征的描述與規定。3、標度：即對標準的外在形式的劃分，常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規定。4、標記：即對應于不同標度的符號表示，通常用字母或數字表示，它可以出現在標準體系中，也可以直接說明標準。5、工作分析法：是通過實施工作分析或采用工作分析技術來獲取所需信息的方法。6、觀察法：適用于短時間的生理性工作特征的調查分析，而不適用于長時間的。7、工作日志法：適于高水平與復雜工作的分析特別經濟與有效。8、訪談法：適用于那些分析者不可能實際去做或直接觀察困難的工作。如飛行員、建筑師。多選1、測評標準體系的縱向結構包括：測評目的、測評內容、測評目標、測評項目、測評指標。2、測評標準體系的基本方法：工作分析法、調查訪談法、理論推導法、典型分析法、培訓目標分析法、歷史概括法、文獻查閱法、覆蓋篩選法。名詞解釋簡答一、測評標準體系建構的基本原則。（或多選）1、針對性原則。根據人員素質測評的目的、對象、情境的不同，應當設計不同類型的指標體系和不同復雜程度的計量方法。2、完備性原則。指的是處于同一個標準體系中的各種標準相互配合，在總體上能夠全面地反映工作崗位所需具備的素質及功能的主要特征，使整個測評對象包含在評價標準內容之中。3、簡練性原則。測評指標的設計應盡量簡單，只要能達到既定目的并獲得所需要的功能信息就行。4、明確性原則。測評指標應該分解成最小的單位，盡量避免出現綜合性太旨的指標。5、獨立性原則。設立評價標準在同一層次上應該相互獨立，沒有交叉。6、可操作性原則。設立的標準應該可辨別、比較和測評，也就是說評價標準所展示的標志是可以直接觀察計算或能通過一定的方法辨別、把握和計量的。7盡可能采用客觀性的數據與結果。二、建立勝任特征模型最常用的方法是行為事件訪談法，步驟如下：1、找出兩組樣本。其中一組表現優秀，一組表現一般。22－32－3談者的反應在。3、對訪談材料進行精細的編碼，再通過統計分析，看這兩組樣本在哪些勝任特征上存在區別，存在區別的勝任特征就是這一職位所需具備的勝任特征。三、測評標準體系建構的步驟。1、明確測評的客體與目的。素質測評標準的建立，首先必須要求以一定的測評客體為對象，以一定的測評目的為根據。2、確定測評的項目或參考因素。當我們根據素質測評的客體和測評目的確定了測評內容之后，需要將測評的內容標準化，把它們變成可操作的測評項目。3、確定測評標準體系的結構。在測評內容標準化的過程中，工作分析法是按一定的層次進行的，作為工作分析結果的素質測評體系，也具有一定的層次結構。4、篩選與表述測評指標。對每個素質測評指標都必須認真分析研究，界定其內涵與外延并給以清楚、準確的表述。5、確定測評指標權重。以上四項工作僅僅完成了測評標準體系的內容，下一步還要認真衡量一下每個層次及其中的每個指標在整個測評標問候語體系中所處的地位和作用給出比重。6、規定測評指標的計量方法。素質測評指標的量化，除了上面權數要配外，還有制定對各測評指標的計量方法。7、試測并完善測評標準體系。測評標準體系在大規模施測之前，還必須在一定范圍內試測一下，同時還要對整個測評標準體系進行分析并不斷修改。第四章心理測試及其應用單選1、心理測驗根據測驗的具體對象分：認知測驗、人格測驗。2、心理測驗根據測驗的目的分：描述性、預測性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、計劃性、研究性。3、心理測驗根據測驗的材料分：文字性測驗、非文字性測驗。4、比較著名的文書測驗有明尼蘇達辦事員能力測驗。5、運動技能傾向測驗主要應用于工業和軍事領域的人中選拔。6、態度型品德特征：誠實、積極、勤勞、謙虛、圓滑、虛偽、消極、懶惰、驕傲、熱愛祖國、擁護社會主義制度等。7、意志型品德特征：獨立性、自制力、堅持性、果斷、沖動、盲從、動搖、優柔寡斷、工作努力、吃苦耐勞等。8、情緒型品德特征：熱情、樂觀、幽默、冷淡、悲觀、憂郁、樂于助人等。9、理智型品德特征：沉思熟慮、善于分析、善于綜合、輕率、武斷、主觀、自以為是等。1011、膽汁質：直率、熱情、精力旺盛、情緒易于沖動、心境變化劇烈、具有外傾性。12、多血質：活潑、好動、敏感、反應迅速、喜歡與人交往、注意力容易轉移、具有外傾性。13、粘液質：安靜、穩重、反應緩慢、沉默寡言、情緒不易外露、注意穩定難于轉移、善于忍耐、具有內傾性。14、抑郁質：孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物、情感發生較慢但持續很久體驗深刻、具有內傾性。多選1、記憶的三個層次：記憶廣度、記憶的準確性、記憶的持久性。2、從記憶層次測評知識有兩種基本方式：回憶法、再認法。3、理解的三種不同水平：直接理解、類同理解、遷移理解。4、應用的三個層次：知覺、思維、操作。5aB6、桑戴克認為智力有三種類型：社會智力、具體智力、抽象智力。7、能力性向測評包括：潛在能力測評、特殊能力測評。8、從表征形式看，品德結構包括：態度型、意志型、情緒型、理智型。9、投射技術的特點：測評目的隱蔽性、內容的非結構性與開放性、反應自由性。10、氣質的類型有：膽汁質、多血質、粘液質、抑郁質。11、斯普蘭格六類型：理論型、經濟型、審美型、社會型、政治型、宗教型。12、格雷夫斯七等級型：反應型、宗法式忠誠型、自我中心型、順從型、權術型、社交中心型、價值主義型。13、態度測評的三個層次：認知層面、情感層面、行動傾向層面。名詞解釋1、氣質：是個體中那些與神經過程的特性相聯系的行為特征，是個體心理活動和外顯動作中所表現的某些關于強度、靈活性、穩定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。2、價值觀（重點）：是個人對客觀事物的意義與重要性的總評價，它使人的行為帶有個人的某種穩定的傾向性。3、態度（重點）：是個體對某類型的人、事物、機構以及觀念的較為穩定的行為傾向。其操作定是，個體針對一組社會事物產生的具有一致性的反應群。簡答一、心量測驗實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。這個定義告訴我們：1、心量測驗是對行為的測量。2、心理測驗是對一組行為樣本的測量。3、心理測驗是對模擬行為的測量。4、心理測驗是一種標準化的測驗。5、心理測驗是一種力求客觀化的測量。二、個性、人格、品德的區別：1、品德是指個體身上那些與社會有關的穩定的行為傾向總和。實際上它是一個人在社會情境中所表現出來的獨特的動作、思維和情感方式的一套社會行為習慣。2、個性與人格同義的，但品德與個性或人格是不同的。個性是個人具有的各種比較重要的和穩定的心理特征總和，它包括個性傾向與個性心理特征兩部分。3、品德是一種介于個性與性格之間的概念，它包括性格但又被包含于個性之中。第五章面試及其應用單選1、心理學家曾對交談中言談與行為傳遞信息的效果進行過因素分析學的研究，結果表明：言辭占7％38％55％多選1、面試的特點：對象的單一性、內容靈活性、信息的復合性、交流的直接互動性、判斷的直覺性。2、面試的基本類型：操作綜合式、壓力面試、結構面試與半結構面試、小組面試、依序面試、逐步面試。3、面試中如何“聽”：善于發揮目光及點頭作用；善于把握與調節被試者的情緒；從言辭、音色、音量、單調等方面區別被試進的內在素質。4、面試中如何“觀”：謹防以貌取人誤入歧途；堅持目的性、客觀性、全面性與典型性原則；充分發揮感官的綜合效應與直覺效應。5、面試中如何“評”：選擇適應的標準形式、分項測評與綜合印象測評相結合、橫觀縱察比較評判、注意反應過程與結果的觀察。名詞解釋1、面試：可以說是一種經過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。簡答一、面試的發展趨勢：1、形式多樣化。面試已突破了面對面的問答模式，多數地方以面談問答為基礎，引入答辨式、演講式、辯論式、案例分析、模擬操作等輔助形式。2、內容全面化。面試的項目開始僅限于舉止、儀表與知識面，現在已發菜到知識素質、智能素質、品德素質以及氣質、興趣愛好等全面的測評。3、試題的順應化。以前的面試基本上是等同簡單的口試形式。試題都是事先擬好，現在發展為問題的提出是參考事先設計的思路與范圍。4、程序規范化。面試是和一種操作難度極高的測試形式，隨意性較大，一般的人難以掌握，為改進這一點，目前面試大都事先有一個具體實施方案，對操作有一定的程序規定。5、考官內行化。面試開始實行時，主要由組織人事部門的人主持。后來實行組織人事、專業的人員共同組成評判組。現在實行對崗位專業人員進行面試技術培訓，對懂面試技術的人進行專業知識培訓，并實行面試前的集訓。6、結果標準化。前些年面試的評判內容與結果沒有具體要求，可比性差。近年來，各地的面試內容與結果格式趨于一致，基本上都是趨于表格式、等級與打分表。二、面試與其他素質測評方法相比具有以下功能作用：1、可以有效地避免高分低能者或中頂替者入選。2、可以彌補筆試的失誤。3、可以考查人的儀表、風度、自然素質、口頭表達能力、反應能力等筆試與觀察中難以測評到的內容。4、可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經驗及品德特征。5、可以測評個體的任何素質。三、面試測評的內容：1、儀表面度。是指應試者的體型、氣色、外貌、穿著、舉止以及精神狀態等。2、知識的廣度與深度。一般來說面試具有靈活性，可以通過穿插一些問題，通過所學課程及課外閱讀情況的詢問與了解，考查被試者專業知識的廣度與深度。3、實踐經驗與專業特長。根據查閱被試者的簡歷做相關的提問，查詢有關背景及過去工作的情況，以考查補充、證實其所具有的實踐經驗和專業特長。4、工作態度與求職動機。5、事業進取心。6、反應能力與應變能力。7、分析判斷與綜合概括能力。8、興趣愛好與活力。9、自我控制能力與情緒穩定性。10、口頭表達能力。1、收口式。這種面試要求被試者做是與否一個詞或簡單的回答。2、開口型。以啟發被試者的思路，激發其潛能與素質，從大量輸出的信息中進行測評，真實地考察其素質水平。3、假設式。虛擬式假設提問一般用于了解應試者的反應能力與應變能力。4、連串式。這種提問一般用于壓力面試中，但也可以用于考查被試者的注意力、記憶力、情緒穩定性、分析判斷力、綜合概括能力等。5、壓迫式。這種提問方式帶有某種挑戰性，其目的在于創造情境壓力，以此考查被試者的應變和與忍耐性，一般用于壓力面試。6、引導式。這類提問用于征詢應試者的某些意向、需求或獲得一些較為肯定的回答。五、提高面試質量的方法：1、考官的選擇與培訓。面試是一種考官素質依賴性比較強的測評形式，主試人素質高低、經驗豐富與否直接決定著整個面試的質量。2、考生的篩選。面試與其他測評形式相比，要多花費些時間與人力，面試一天下來主試人常疲憊不堪，因此應根據擬聘職位要求選進行一次篩選，以減少面試人數，提高面試的效率與效果。3、考場選擇與設置。考場應盡可能選擇寬敞明亮、陽光充足、安靜通風的地方。六、亟待解決的幾個問題。1、面試究竟是什么。2、面試主要測評什么。3、面試結果的比重多大合適。4、面試是否應該有標準答案。5、面試劃筆試的替代還是補充。設計題1、擬定招聘方案。2、擬定素質測評方案。第六章評價中心技術單選1、評價中心一種程序而不是一種具體的方法。在這種程序中，主試人針對特定的目的與標準，采用多種測評技術評價被試者的各種能力。2、評價中心最主要的特點是情境模擬性。3、公文處理是評價中心用得最多的一種測評形式。4、管理游戲是評價中心用得最少且最難的一種測評形式。5、角色扮演是主要用以測評人際關系處理能力的情境模擬活動。多選1、評價中心的特點有：情境模擬性、綜合性、動態性、標準化、整體互動性、信息量大、以預測為主要目的、形象逼真、行為性。2、情境設計應注意：相似性；典型性；逼真性；主題突出；立意高、開口小、挖掘深、難度適應。3、情境設計應注意的相似性：素質相似、條件相似、內容相似。名詞解釋1、評價中心：是以測評管理素質為中心的標準化一組評價活動。它是一種測試的方式，不是一個單位，也不是一個地方。2、無領導小組討論：主要測試個人突出的程度、小組目標達成的程度和社交能力以進入領導角色的速度。簡答一、公文處理的形式與方法：1、背景模擬。2．公文類別處理模擬。3、處理過程模擬。二、測評中心主試人的操作程序：1、觀察被試者的行為表現。2、對所記錄的行為進行歸類。3、給每個素質測評項目評分。4、指定觀察評分人報告評定結果。5、其余主試人記錄報告的有關事實。6、要素綜合評分。7、公布每個主試人對每個人的評分結果。8、主試人討論。9、其他評語。第九章測評質量檢驗單選1、內容效度：指實際測評到的內容與我們所想測評內容的一致性程度。2、結構效度：指實際所測評的結果與我們