江南大學現代遠程教育2年下半年測試卷3考試科目：《人力資源開發與管理》一、填空題（本題共10小題，每小題2分，共20分）1、人力資源與其他資源一樣的特征有__特質性__、—可用性__、—有限性。2、完全依賴預測者個人或一個小組的特性，即依賴于他們的經驗、智力和判斷力進行人力資源需求預測的方法是—直覺預測法____。3、工作分析方法中不適用于腦力勞動成分比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作的是—觀察法―。4、人力資源質量是指人力資源所具有的__體制、____智力_、知識—和___技能水平—，以及―勞動者的勞動態度—。5、解決人力資源供小于求的內部措施主要有—調劑__、__適當延長工時―和__工作再設計__。6、工作要素是指工作中—不能再繼續分解的最小活動單位_。TOC\o"1-5"\h\z7、人力資源管理的目的在于。8、互補增值原理中互補的方式主要有_知識互補_、—氣質互補__、—能力互補___、—性別互補—和―年齡互補__。9、在不同的組織中，不同時間內，從事相似活動的一系列工作的總稱的。10、影響外部人力資源供給的因素主要有、和等。1、招聘成本主要包括、和。2、內部招募的主要方法有、和。3、招聘工具設計的原則主要有、和。4、能力測試主要有、和。5、可能會引起員工的短期行為而忽視長期行為的考評方法。6、考評標準的三要素是指標準的、和°7、外部的考評者主要有和。8、影響員工績效的內因主要和。9、考評反饋時須注意的藝術技巧包括、和。10、內部招募對象的主要來源有、、和1、培訓需求分析主要包括、和°2、報酬對企業的作用主要有、、和.

3、根據決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資劃分為幾個部分，通過對各部分工資數額的合理確定，構成勞動者的全面報酬的工資制。TOC\o"1-5"\h\z4、改善勞動關系的途徑、、、、O5、從培訓層次上分，可將培訓形式分為、和。6、基本薪酬的特點有、、、。7、薪酬制度設計的公平性原則包括、和。8、勞動爭議又稱或，是指勞動關系當事人雙方因實現和履行產生而引起的爭議。9、影響員工職業生涯發展的企業環境因素主要包寸、和10、訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建，規定勞動合同雙方當事人的和。二、不定項選擇題（本題共10小題，每小題2分，共20分）1、下列哪個不是影響人力資源數量的因素（）。入、人口總量B、人口的年齡構成二、不定項選擇題（本題共10小題，每小題2分，共20分）1、下列哪個不是影響人力資源數量的因素（）。入、人口總量B、人口的年齡構成頃人口遷移D、教育水平2、同樣數量的人，用不同的組織網絡連結起來，形成不同的權責結構和協作關系，可以取得完全不同的效果的是人力資源管理的（A、同素異構B、能級層序3、現代人力資源管理的特征主要有（A、管理內容以事為中心C、管理手段是單一的4、通過對實際工作內容與過程的如實記錄A、調查問卷法B、寫實分析法5、內部人力資源供給的預測方法主要有（A、接班人計劃C、對雇傭人員和應聘人員進行分析￡、建立人力資源檔案6、人力資源規劃的主要工作是（A、制度企業總體發展戰略）原理。C、要素有用。、互補增值）。B、管理方式是人性化管理D、管理層次屬決策部門達到工作分析目的的方法，是（）。C、面談法D、觀察法）。B、轉移矩陣。、員工滿意度與忠誠度分析）。B、企業現有人力資源狀況調查X作負荷法B、馬爾科夫轉移矩陣法頃多元回歸預測法D、趨勢預測法￡、人員替代法8、由一至多個工作要素組成，為了達到某種目的所從事的一系列活動被稱作（）。A.X作要素B、任務頃職位D、職權9、工作分析說明書中的任職資格包括的內容主要有（）。A.X作環境B、一般要求C、管理崗位工作規范。、員工崗位工作崗位10、（）是制定人員晉升政策、晉升時間、輪換崗位情況、輪換人員情況及輪換時間等內容。A、企業戰略規劃B、人員配備計劃頃人員補充計劃。、人員使用計劃1、績效標準的特點是（）。A、定量性B.完整性2、企業內部考評者主要有（）。C、協調性D、比例性A、直接上級B、直接下級C、考評委員會D、專家E、客戶3、招聘間接成本包括（）。入、招聘費用B、提升費用C、安置費用D、損失費用E、流動費用4、人員招聘的基本程序是（）。入、招募-計劃-評估-錄用-甑選B、招募-評估-計劃-甑選-錄用C、計劃-招募-甑選-錄用-評估D、計劃-招募-評估-甑選-錄用5、按（）分類，可將考評分為德、智、能、績等。A、手段B、內容C、評價主體D、時間6、績效管理中，一般以（）為主，其考評分數對被考評者的結果影響很大，約占60%一70%。A、上級考評B、同級考評C、下級考評。、自我考評7、某企業采用成對排列法進行崗位評價，將所有崗位進行成對比較，結果是乙的工作價值高于TOC\o"1-5"\h\z甲、丙、丁；甲的價值低于乙，高于丙、丁；丙的價值低于甲、乙，高于丁；丁的價值低于甲、乙、丙。那么將四個崗位的工作價值從高到低排序為（）。A、丙、甲、乙、丁B、乙、甲、丙、丁頃甲、乙、丙、丁D.T、乙、甲、丙8、若干位求職者在一個或幾個公司代表面前同時接受面試的方法是（）。A、一對一面試B、順序面試C、小組面試D、會議型面試E、計算機面試9、外部招聘具有的優勢有（）。A、能夠鼓舞士氣，促進組織中現有人員的工作積極性B、因對員工了解全面，選擇準確性高頃招聘費用較低，可以節省部分培訓費用D、有利于吸收新觀點10、人員錄用決策的策略主要有（）。

入、多次淘汰式B、補償式C、擇優錄用式D入、多次淘汰式B、補償式C、擇優錄用式D、比較錄用式E、結合式B、針對某一特定的職業或崗位D、獲得國家承認的相關學歷頃多樣性D、補充性）的人。B、針對某一特定的職業或崗位D、獲得國家承認的相關學歷頃多樣性D、補充性）的人。B、遵紀守法D、具有勞動行為能力體現了（）原則。C、競爭性D、經濟性C、勞動報酬D、試用期限A、常規性B、針對性3、作為勞動合同主體一方的勞動者，必須是（A、年滿16周歲C、有就業要求4、支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬A、激勵性B、公平性TOC\o"1-5"\h\z5、屬于勞動合同法定條款的有（）。A、勞動合同期限B.X作內容6、先將企業中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內，將所有崗位按其價值進行逐一排序，這種崗位評價方法是（）。A、崗位分類法B、定限排列法C、成對排列法D、崗位比較法7、若使任職者具備一名合格員工的基本條件，可在入職培訓時對其進行（）培訓。A、基礎性B、適應性C、特殊性D、個性化8、親驗性練習法主要包括（）。A、結構式練習B、案例教學法C、角色扮演D、心理測試9、企業進行薪酬管理的目的是（）。A、增加利潤B、吸引人才C、留住人才D、激勵員工E、將員工的利益與企業利益聯系起來10、構成勞動法律關系的要素分別為勞動法律關系的（）。A、主體B、勞動合同頃客體D、內容E、各類管理規則三、判斷改錯題（本題共10小題，每小題2分,共20分。你認為對的打“/,，錯的打“X”，并改錯）1、（）失業人口是潛在人力資源。2、（）人力資源規劃的調查分析準備階段是人力資源規劃中較具技術性的關鍵部分。3、（）編制調查問卷和提綱的工作是在工作分析的準備階段完成的。4、（）在管理中，人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的屬人力資源管理的能級層序原理。5、（）根據組織中某一因素隨雇傭人數的變化規律，推出未來變化趨勢，從而得出將來的人力資源需求量的預測方法是德爾菲法。6、（）人員繼承法是通過一張人員替代圖來預測組織內的人力資源供給。7、（）把員工當成機器、工具一樣，看作是簡單的生產手段和成本；實行以錄用、安置、調動、退職和教育訓練為中心的管理階段為勞動人事管理階段。8、（）觀察法不適用于對企業研發人員的工作做工作分析。9、（）利用原有資料，對工作的任務、責任、權力、工作負荷、任職資格等進行分析的方法是工作分析的典型事例法。10、（）面談法可以對被調查者的工作態度與工作動機等較深層次的內容有比較詳細的了解。1、（）錄用比小，說明招聘的人員素質高。2、（）簡單分級法通常只考評總體狀況，不分解維度，也不測評具體行為，當被考評者達10人以上時，就不可行了。3、（）考績的信度是指考績所獲信息與待測評的真正工作績效間的相關程度。4、（）人員招聘的初步篩選一般是由人力資源部門通過審閱應聘者的簡歷或應聘申請表進行的。5、（）信息傳播范圍廣、速度快、應聘人員數量大、層次豐富，公司的選擇余地大的招聘方法是推薦法。6、（）績效考評工作的實施主要是人力資源管理部門的主要職責。7、（）效果基礎型考評著眼于“干什么”，重點在行為與活動。8、（）企業人員配置的根本目的是為員工找到和創造其發揮作用的條件。9、（）招聘總成本效用是應聘人數除招聘總成本。10、（）考評是對員工任現職務職責的履行程度的考核和評價過程。1、（）在企業進行集中培訓時，所有新員工無論將來從事什么工作，都接受同樣內容的培訓。2、（）員工培訓的目標主要是知識的傳授和技能的培養。3、（）不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業關鍵是要選擇與企業發展戰略、實際情況相適應的薪酬制度。4、（）勞動關系管理制度以企業為制定的主體，因此沒有必要聽取職工的意見。5、（）只有書面形式的合同才可能有法律效應。6、（）培訓與開發的區別主要在于時間較短、階段性不明顯、包涵的內容少。7、（）不能反映勞動強度和勞動效果的是計件工資制。8、（）當事人不愿調解或調解不成的，可以在勞動爭議發生之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。9、（）工資結構設計的用途主要是檢查已有工資制度的合理性，供作改進的依據。10、（）銷售人員純傭金模式的工資收入的多少取決于提成率和銷售收入。四、簡答題（本題共5小題，每小題4分，共20分）1、人力資源規劃的必要性2、工作分析面談法的優缺點3、人力資源規劃的基本程序4、工作分析的原則5、人力資源管理與人事管理的區別1、面試目標2、內外招募的比較3、健全有效考績制度的要求4、360度考評的含義及優缺點5、招聘廣告的內容1、企業工資制度的主要形式2、職業管理的作用3、影響員工培訓的因素4、薪酬管理的政策5、處理勞動關系的原則五、分析題（本題共1小題，共20分）讀表工的學位？朱迪是一家為伊利諾斯州開羅市及周圍地區供應天然氣和電力的小公司--南伊利諾斯電力公司的招聘人員。5年前，公司迅速擴張，這種增長預計一直要持續10年。2年前，該公司購買了服務于鄰近城市的公用系統。這種擴張使朱迪感到擔憂。前一年公司的勞動力增加了30%，朱迪發現很難招聘到足夠的合格求職者。她知道新的擴張會加劇這一問題。朱迪對讀表工尤為關心。讀表所要求的任務很簡單：一個人開車去公司服務的客戶家，找到天然氣表或電表，記下現在的讀數。如果表被損壞，要報告。除此之外，這項工作與任何決策都無關。讀表工不需要計算，工資是每小時8美元，在該地區對于不需要多少技能的工資來說是比較高的。即使如此，朱迪一直難于使37個讀表工的崗位招滿。朱迪正在考慮如何吸引更多的求職者時，接到了人力資源經理薩姆的電話。“朱迪,”他說，“我對工作條件中對讀表工只要求高中學歷很不滿。從未來計劃著眼，我們公司需要更高學歷的人。我已決定將讀表工的學歷要求由高中改為大學。”“但是，”朱迪堅持說，“公司正在迅速發展，如果我們想要有足夠的人充實到這些崗位上，就不能堅持找大學生做如此簡單的工作。我看不出以這種不切實際的招工條件怎么能滿足公司未來對該崗位的需求。”薩姆粗魯地結束了談話：“不，我不同意。我們需要提高組織中所有崗位的用人條件，讀表工這件事只是整個工作的一部分。不管怎樣，在我做出這個決定之前已經向總經理說清楚了。”問題1：讀表工的崗位需要有最低學歷要求嗎？問題2：你如何看待薩姆關于提高組織中所有崗位用人條件的意見？遠翔機械有限公司最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的困境。該公司是制造銷售高精度自動機床的，目前重組成六個半自動制造部門。高層管理層相信這些部門經理有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需在此基礎上作出。傳統上，公司一直嚴格的從內部提升中層干部。但后來發現這些提拔到中層管理職位的從基層來的員工缺乏相應的適應他們新職責的知識和技能。這樣，公司決定從外部招募，尤其是那些工商管理專業的優等生。通過一個職業招募機構，公司得到了許多有良好工商管理專業訓練的畢業生作為候選人。從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經過一階段鍛煉后提升為中層管理人員作好準備，但在兩年之中，所有的這些人都離開了該公司。公司又只好回到以前的政策，從內部提拔，但又碰到了過去同樣素質欠佳的老問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將退休，急待有職稱的后繼者來填補這些空缺。面對這一問題，公司想請一些咨詢專家來出些主意。問題1