可編輯資料------歡迎下載1，依據(jù)人力資源水池模型,將來(lái)的供應(yīng)量＝（ D）A. 現(xiàn)有人員數(shù)量B. 現(xiàn)有人員數(shù)量C.現(xiàn)有人員數(shù)量+流入人員數(shù)量+流出人員數(shù)量D. 現(xiàn)有人員數(shù)量+流入人員數(shù)量2，〔 B 〕階段是人力資源規(guī)劃的最終一個(gè)階段,組織將人力資源的總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施后,將實(shí)施結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃評(píng)估, 準(zhǔn)時(shí)將評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行反饋, 力資源規(guī)劃.調(diào)查預(yù)備評(píng)估反饋供需估計(jì)編制實(shí)施類(lèi)型性格的人適合會(huì)計(jì)，統(tǒng)計(jì)員，校對(duì)員，圖書(shū)治理員等職業(yè).協(xié)作型嚴(yán)謹(jǐn)型自我表現(xiàn)型聽(tīng)從型4，人力資源治理也正在更高的層次上得到不斷的強(qiáng)化, 源為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做更大的奉獻(xiàn). A戰(zhàn)略問(wèn)題治理問(wèn)題可編輯資料------歡迎下載人事問(wèn)題價(jià)值觀問(wèn)題數(shù)量上的平穩(wěn),但是在詳細(xì)的結(jié)構(gòu)上不匹配.它是組織當(dāng)中的常見(jiàn)現(xiàn)象,在組織穩(wěn)固進(jìn)展?fàn)顟B(tài)中,尤為普遍的現(xiàn)象是指（ A）總量平穩(wěn),結(jié)構(gòu)不匹配供應(yīng)大于需求供應(yīng)小于需求供需完全平穩(wěn)6，一般意義上,跨文化沖突的深層次緣由主要是指（ C）生活方式宗教信仰利益格局中的沖突社會(huì)制度，崗位分析的內(nèi)容就是要明確 ６Ｗ１Ｈ提出的問(wèn)題,不包括以下哪個(gè)選項(xiàng)（ D）WhatHowWhereWhich8，個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和組織職業(yè)生涯規(guī)劃的共同內(nèi)容是（ D）幫忙員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃制訂員工的職業(yè)生涯目標(biāo)自我評(píng)估職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋和調(diào)整可編輯資料------歡迎下載99，以下比人力資源范疇小的是指（D）A. 人力資本B. 勞動(dòng)力資源C.人口資源D. 人才資源10，中國(guó)古代人力資源治理思想成熟的標(biāo)志是（C）A. 九品中正制B. 世襲制C.科舉制D. 宗法制11，被稱(chēng)為現(xiàn)代治理之父的是（A）A. 法約爾B. 泰勒C.韋伯D. 梅奧12，以董仲舒為代表的人性理論認(rèn)為質(zhì)分為幾等（C）A. 二等B. 四等C.三等D. 五等可編輯資料------歡迎下載1313，與獎(jiǎng)酬相關(guān)的勉勵(lì)理論有（D）A. 公正理論B. 強(qiáng)化理論C.期望理論D. 以上都是14，員工培訓(xùn)方式的性質(zhì)不包括（C）A. 針對(duì)性B. 靈敏性C.整體性D. 多樣性15，治理溝通的過(guò)程有（ ABCDE）A. 形成思想B. 信息傳遞和接受C.信息解碼D. 信息反饋E. 信息編碼16，人力資源治理實(shí)踐的流程包括（ABCDE）A. 職位分析和人力資源規(guī)劃B. 員工關(guān)系治理C.聘請(qǐng)和錄用可編輯資料------歡迎下載培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)績(jī)效治理和薪酬治理17，人力資源危機(jī)治理的原就有（ ABCDE）未雨綢繆原就積極主動(dòng)原就準(zhǔn)時(shí)性原就溝通原就18，編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)需要留意（ ABD）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持員工的參加協(xié)作崗位說(shuō)明書(shū)不需要清晰明確權(quán)責(zé)相一樣19，金斯柏格將職業(yè)生涯階段分為以下哪三個(gè)階段（ ABE）幻想期嘗試期確立期衰退期現(xiàn)實(shí)期20，人力資源需求分析的影響因素有（ ABCD）可編輯資料------歡迎下載A. A. 組織戰(zhàn)略B. 組織結(jié)構(gòu)C.治理水平D. 現(xiàn)有人員的素養(yǎng)及流淌情形21，以下是人力資源治理目標(biāo)的是（ABC）A. 充分調(diào)動(dòng)組織成員的積極性B. 實(shí)現(xiàn)組織利益最大化C.實(shí)現(xiàn)人力資源增值D. 實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值22，以下屬于中國(guó)古代人力資源治理選人思想的是（ABC）A. B. 鮮明的擇人原就.C.接受繼承，考試，招賢，自薦，舉薦相結(jié)合的多元化選人方法.D. 23，人力資源治理的全部職能可以簡(jiǎn)潔概括為（ABCD）四大類(lèi).A. 人力資源配置B. 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)C.工資與福利D. 制度建設(shè)（ABCDE）A. 人的需要隨著人的進(jìn)展和生活條件不斷發(fā)生變化可編輯資料------歡迎下載不同的需要和動(dòng)機(jī)相互作用,結(jié)合成為統(tǒng)一，復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式人的動(dòng)機(jī)模式的形成是內(nèi)部需要和外部環(huán)境相互作用的結(jié)果人在不同組織或部門(mén),其動(dòng)機(jī)的中意可能不同人們依自己的需要，才能,對(duì)不同的治理方式做出不同的反應(yīng)25，以下哪些屬于員工薪酬的構(gòu)成內(nèi)容？ ABCD等級(jí)工資福利獎(jiǎng)金津貼26，人力資源配置有哪些規(guī)律？ ABCD中觀產(chǎn)業(yè)配置的微觀組織配置的克拉克定律27，人力資源規(guī)劃的主要目的有哪些？ ABCD企業(yè)在適當(dāng)時(shí)間中意組織對(duì)人力資源的需求最大限度開(kāi)發(fā)利用現(xiàn)有人員潛力為后續(xù)人力資源治理步驟制定目標(biāo)，原就和方法28，彈性冗余原理的基本觀點(diǎn)有哪些？ ABCD可編輯資料------歡迎下載勞動(dòng)強(qiáng)度要適度有彈性腦力工作要適度有彈性勞動(dòng)時(shí)間，工作定額要適度有彈性目標(biāo)設(shè)置要適度有彈性29，我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與治理的目標(biāo)和計(jì)策主要有哪些？ ABCD把強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)利用作為基本國(guó)策和重要產(chǎn)業(yè)降低人口自然增長(zhǎng)率,實(shí)現(xiàn)適度人口目標(biāo)提高訓(xùn)練投資強(qiáng)度和效益,實(shí)現(xiàn)全民普及訓(xùn)練目標(biāo)增加就業(yè)機(jī)會(huì),實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)30，人才聘請(qǐng)的原就包括： ACD全面考核原就公正優(yōu)化原就競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原就職務(wù)分析原就31，薪酬問(wèn)題上的代理成本類(lèi)型主要有（ ABC）股東尋求實(shí)現(xiàn)個(gè)人財(cái)寶最大化,治理層致力于個(gè)人聲望治理人員和股東在對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度上可能存在分歧決策的基點(diǎn)可能是不同的行為的結(jié)果32，福利的特點(diǎn)包括（ABCD）A. 固定性可編輯資料------歡迎下載B. B. 集體性C.均等性D. 勉勵(lì)性33，哪些屬于崗位分析的基本原就（ABCD）A. 系統(tǒng)客觀性B. 目的明確性C.和諧參加性D. 科學(xué)有用性34，當(dāng)前,人力資源治理全球化面臨的全新挑戰(zhàn)有（ABCE）A. B. 企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)中的人力資源整合問(wèn)題C.企業(yè)國(guó)際化中的“跨文化”治理問(wèn)題D. 人際沖突與企業(yè)內(nèi)耗E. 人力資源治理玩耍規(guī)章的國(guó)際化問(wèn)題35，人力資源數(shù)量的影響因素有（ABC）A. 人口總量及再生產(chǎn)狀況B. 人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)C.人口遷移D. 人口質(zhì)量可編輯資料------歡迎下載36，外部聘請(qǐng)是指依據(jù)確定的標(biāo)準(zhǔn)和程序, 從組織外部查找員工可能的來(lái)源并吸引他們到組織應(yīng)聘的過(guò)程. √√×37，現(xiàn)代人力資源治理在治理方法上是主動(dòng)的，靜態(tài)的，和諧的. ×√×38，目標(biāo)治理法是以事為主,以組織成員年初制定的工作目標(biāo)達(dá)成狀況為考核內(nèi)容. √√×39，期望理論說(shuō)明：勉勵(lì)成效取決于獎(jiǎng)酬和潛在績(jī)效之間的關(guān)系. .√√×40，勉勵(lì)薪酬又稱(chēng)可變薪酬，績(jī)效薪酬,最大的特點(diǎn)是勉勵(lì)性. √√×41，危機(jī)治理是組織在危機(jī)爆發(fā)后所實(shí)行的一系列補(bǔ)救措施, 通過(guò)對(duì)危機(jī)的把握與處理, 將危機(jī)的損害減小到最低限度的活動(dòng). √√×42，國(guó)家的文化是一個(gè)國(guó)家內(nèi)部指導(dǎo)人們行為的一套價(jià)值觀，符號(hào)，信仰，語(yǔ)言和準(zhǔn)就.一定的文化準(zhǔn)就具有約束力的事實(shí)并不意味著不應(yīng)當(dāng)嘗試轉(zhuǎn)變. √√×43，獎(jiǎng)金的靈敏性和針對(duì)性不強(qiáng). ×√×44，個(gè)人評(píng)估屬于組織職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容. ×√×45，在報(bào)紙，聘請(qǐng)網(wǎng)站上發(fā)布聘請(qǐng)廣告屬于內(nèi)部聘請(qǐng)方式 ×可編輯資料------歡迎下載√×46，在一個(gè)資本主義系統(tǒng)中, 人力資源實(shí)踐留意防止失業(yè), 而這通常需要以犧牲生產(chǎn)率和效率為代價(jià).×√×提出探干脆的，無(wú)限制的，發(fā)散性的問(wèn)題,勉勵(lì)應(yīng)聘者暢所欲言. √√×48組織文化的建設(shè)是提高組織成員忠誠(chéng)度及凝結(jié)力的有效手段, 上的組織文化,建立服務(wù)型組織來(lái)不斷提升組織成員的整體素養(yǎng). ×√×49，聘請(qǐng)的程序主要包括：（）--聘請(qǐng)團(tuán)隊(duì)的組建--工作分析和勝任素養(yǎng)的確定 --確定聘請(qǐng)渠道----發(fā)布聘請(qǐng)信息--收集應(yīng)聘者的反饋 --信息人員甄選與評(píng)判 --人員的錄用50，麥格雷戈的“ＸＹ理論的理論之基建立在對(duì)人性的假設(shè), 性善的（）理論.ＸＹ51（）52，崗位分析結(jié)果主要用于（）中.可編輯資料------歡迎下載53（）（）原就，因材施教原就，方式為內(nèi)容服務(wù)原就，理論聯(lián)系實(shí)際原就，經(jīng)濟(jì)性原就目標(biāo)導(dǎo)向性55（）和常模參照性指標(biāo)體系56（1）為組織的連續(xù)進(jìn)展供應(yīng)人力資源保證.要分析組織內(nèi)部人力資源供需差異,實(shí)現(xiàn)人力資源供需平穩(wěn),確保組織人力資源在數(shù)量， 質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面符合組織變化的需要. 重要依據(jù).人力資源規(guī)劃工作是組織治理的重要依據(jù),為上述工作供應(yīng)精確的信息和依據(jù). 有利于把握人力資源成本..人力資源規(guī)劃有助于檢查和測(cè)量人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本及其帶來(lái)的效益.通過(guò)人力資源規(guī)劃估計(jì)組織人員的變化, 可以調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu), 把人力資源成本把握在合理的水平.57，培訓(xùn)需求分析的概念和作用.概念：指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)培訓(xùn)活動(dòng)之前, 由培訓(xùn)部門(mén)，主管人員，工作人員等接受各種方法與技術(shù),對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)， 學(xué)問(wèn)，技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)地鑒別和分析, 需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程.得企業(yè)各方幫忙.58（1）可編輯資料------歡迎下載（3）（4）59（1）有助于提升組織的績(jī)效.（2）有助于保證組織成員行為和組織目標(biāo)的一樣.（3）有助于提高組織成員的中