新法背景下人力資源管理規章制度

第一局部

人力資源管理規章制度的實質、產生、作用及其制定一、企業規章制度的概念企業規章制度是指企業對生產、技術、經營等項活動所制定的各種規那么、章程、程序和方法的總稱，是企業職工生產、技術、經營等活動中共同遵守的標準和準那么。企業規章制度是企業管理理念、管理技術、管理方式的綜合表達。二、合法有效企業人力資源管理規章制度的實質〔一〕從法律上講：1、國家法律、法規的延伸；2、勞資雙方勞動合同條款的完善與補充；3、勞資雙方權利義務的具體規定。〔二〕企業規章制度的特點與特征；1、特點：〔1〕嚴肅性、權威性、標準性、強制性〔2〕科學性、合法性、實用性、協調性、可操作性2、特征：〔1〕國家法律的補充〔2〕附屬國家法律〔3〕體例不固定〔4〕實施方式不同〔5〕告知程序〔6〕制定和修改簡單〔三〕與國家法律法規的關系及其法律效力關系：1、延伸補充2、附屬3、階位低于法律法規規章政策效力：1、合法的規章制度可作為人民法院判案的法律依據；2、在企業內部有一定強制性；3、是勞資雙方當事人的合意，與勞動合同條款相統一。〔四〕目前企業人力資源管理規章制度的弊端；1、體系不完整，質量不高；2、體例既不標準也不統一；3、缺乏合法性無法律效力。實體違法，程序違法現象普遍存在；4、分類制度不協調；5、主觀強調勞動行政部門備案生效；6、“美憲〞式制度普遍存在，表現在與?勞動合同法?、?調解仲裁法?其它法律、?勞動合同?不一致；7、歧視性條款，不公平條款普遍存在；8、在適用制度時，違背老實信用原那么和公平原那么；9、普遍缺少對非全日制用工作出規定；10、缺少對勞動力派遣作出規定，隨意操作；〔五〕人力資源管理規章制度的作用1、實現科學管理建立現代企業制度的需要2、實現依法治企明確勞動合同雙方當事人權利義務需要3、企業適應社會化大生產和經營國際化的需要4、是勞動合同的具體內容5、企業經營合同和職工行為的規那么，有利于保障企業活動有序進行。6、勞動者違約用人單位處理的依據7、最大限度地減少勞動爭義，建立和諧勞動關系，促進企業開展8、防止企業自行放棄法律授予的權利而承擔敗訴風險。9、節省人力資源本錢。三、人力資源管理規章制度產生的依據〔一〕來自各國內外企業的劇烈競爭客觀要求企業內部標準管理的需要。〔二〕從法律上講：1、?勞動合同法?第四條，?勞動法?第四條作出規定；2、最高人民法院?關于審理勞動爭議案件適用法律假設干問題解釋?法釋〔2001〕14號第十九條、法釋〔2006〕6號條十六條，作出規定；〔三〕?勞動合同?雙方當事人約定；四、企業規章制度的制定程序、體例及應本卷須知

〔一〕提案→調查→擬案→起草→征求意見→修改完善→討論通過→頒發→審查→修改完善〔二〕人力資源管理規章制度的體例一種：總那么分那么附那么附件二種：序言主體附那么附件三種：條目式〔三〕新法背景下人力資源管理規章制度體系：〔四〕編寫制度時應注意的事項1、內容要求：①簡明扼要②通俗易懂③準確標準2、注意勞動法法理；3、準確使用法律專用名詞；4、?勞動合同法?引入了無過失責任原那么；5、?勞動合同法?引入了實踐主義，以及公平、老實信用原那么；6、注意?調解仲裁法?、?實施條例?的相關規定；7、防止制度中無責任條文的出現；8、培訓合同、競業限制合同屬于民事合同不屬勞動合同；9、主編人選應具法學根底、人力資源管理理論和實踐經驗。第二局部新法背景下規章制度中應明確的根本問題一、建立新規章制度的目的；為了理順規章制度與?勞動合同法?、?調解仲裁法?和其它法律、法規、規章、政策的銜接，改善企業內部管理，降低違法本錢，促進企業開展。二、規章制度的內容體系〔第一局部第五條〔三〕款〕；三、規章制度的適用范圍即適用空間；制定規章制度的企業。四、規章制度與集體合同、勞動合同的一致性及其沖突的處理；規章制度應適應集體合同、勞動合同如果有相互抵觸優先適用集體合同和勞動合同；勞動合同和集體合同相有抵觸，優先適用集體合同。五、國家法律法規規章制度政策未作明確界定的問題，企業規章制度所作規定具法律的效力〔即對人的效力、空間的效力、時間的效力〕。六、根本制度與分類制度的關系是統一、平行、補充關系；七、分類制度。第三局部勞動合同成立、訂立、履行、變更、解除、終止、無效時應注意的相關問題一、勞動合同成立時應注意的相關問題：〔一〕招聘的義務；1、告知內容：①工作內容②工作地點③工作條件④職業危害⑤平安生產狀況⑥勞動報酬⑦勞動者要求了解的相關情況2、錄用條件：①明確界定教育背景、身體狀況、工作經歷、崗位職責、崗位標準、考核與獎懲等②錄用條件的公示③應聘者簽字確認。3、錄用條件中的崗位職責、考核與獎懲方法作為合同附件，要求盡可能固化、量化、可操作。4、錄用條件在規章制度中進行詳細界定。〔二〕應聘者義務；1、如實告知與勞動合同相關問題2、出具相關證件二、勞動合同訂立注意的相關問題：〔一〕親自簽訂；〔二〕當事人的告知義務；設立告知書。〔三〕?員工登記表?、?員工名冊?；設立勞動者確認欄。〔四〕?勞動合同?與附件及分類制度相統一；〔五〕招聘簡章確實認與效力；說明對邀約的承諾具有法律效力1、雙方享有的知情權招聘者：①告知義務②了解應聘者的權利③是否有雙重勞動關系或競業限制協議應聘者：①如實告知②了解招聘者的與合同的有關問題2、錄取通知書的制作及錄用通知書的法律性質〔六〕錄用通知書的簽收與效力；〔七〕勞動合同簽訂和續簽問題堅持的原那么：〔大體一致，小可差異〕①崗位、職務、勞動者的關系；②勞動條件與法定條件；③企業經營狀況、行業等。〔六〕第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。適用提示：①明確了勞動關系的起算日；②增加規定了職工名冊制度，便于確認勞動關系日；③明確了勞動關系按實際履行的實質主義，而不是以訂立書面合同為準的諾成。案例：……〔八〕勞動合同簽訂時工資福利標準與工資福利分配制度應一致；〔九〕勞動合同條款與集體合同、規章制度的統一協調；〔十〕企業對合同期限有決定權，但應遵循合法根底上的雙方協商一致〔十一〕注意合同主體資格；1、用人單位是否具有主體資格2、勞動者具有的主體資格〔十二〕防止雙重勞動關系；1、一般情況下不招用雙重勞動關系的勞動者2、要求出具相關證件〔十三〕防止其他情形出現產生勞動合同無效；〔十四〕勞動條件、平安條件，雙方另行協商的勞動條件、平安條件法律賦予強制實施的問題即是雙方達成合意均無效；〔十五〕勞動合同審查；〔十六〕相關表格附件、分類制度；要求實施書面確認，防止程序違法。〔十七〕未簽訂集體合同的相關規定；發出爭議1、按勞動合同約定2、勞動約定不明時雙方協商〔十八〕職工檔案不全的責任歸屬；1、用人單位有保管轉移義務2、用人單位有交接檔案的權利義務3、勞動者有完整提交檔案的責任4、制作檔案轉接清單并確認〔十九〕員工拒絕簽訂合同的處理；1、初始，提前三天書面通知勞動者，終止勞動關系，不支付經濟補償。2、已建立勞動關系，勞動者拒簽勞動合同，用人單位終止勞動關系按?勞動合同法?第47條支付經濟補償。〔二十〕勞動報酬和勞開工資的構成區別；1、勞動報酬：是指勞動者與用人單位確立勞動關系后，因提供了勞動而取得的勞動收入，它是勞動者履行勞動義務后，應享有的勞動權利之一。2、勞開工資：是勞動報酬的根本形式，獎金和津貼也是勞動報酬的表現形式。3、國家統計局?關于工資總額組成?的規定。〔二十一〕特殊工資的界定比方：稿費、課酬等三、勞動合同履行與變更時應注意的相關問題：

勞動合同履行：〔一〕涉及勞動合同有關的文件檔案；1、告知2、確認3、保管〔二〕勞動合同的簽收、保管、查閱；勞動者有義務簽收、保管、查閱勞動合同及其與勞動合同相關的制度，表格、附件等。〔三〕親自履行勞動合同的四原那么；勞資雙方：①實際履行②親自履行③全面履行④協作履行〔四〕用人單位的考核、調查權與勞動者維權組織的監督權及程序1、用人單位有考核、調查權，但考核調查的內容、程序、結果，如實告知。2、維權組織對用人單位違規行為應先協商后仲裁。〔五〕合同履行與?根本規章制度?、?崗位責任書?、?崗位標準?、?勞動定額?、?勞動紀律?、?工資分配?、?社保與福利?、?工作時間休息、休假?、?勞動平安?與制度相適應；〔六〕合同履行中的勞務派遣與勞動力派遣的區別；1、勞務派遣關鍵的一點是合法的勞務派遣2、勞動力的派遣純屬是從經營管理需要而為，目的不同，操作方式也不同。〔七〕合同履行地點與簽訂地不一致的處理；1、按實際履行地相關規定處理。2、用人單位注冊地與實際履行地不一致，勞動合同約定的勞動報酬高于履行地標準時，按勞動合同的約定處理。〔八〕合同履行與調職、調崗、調薪；1、前提原那么：雙方協商一致2、要有充分的客觀理由3、要經考核程序4、考核結果證明確需調職、調崗、調薪5、法定情形出現：比方患病或非因工負傷不能勝任工作等〔九〕遲延發放工資的界定；明確遲延發放工資的時間、金額和理由。〔十〕同工同酬的規定；要件：1、從事相同工作2、付出等量勞動3、取得相同業職4、支付相同勞動報酬防止濫用：1、工齡相同2、職務相同3、終身制報酬4、不作考核主觀設定相對而不是絕對的相同：即是同一工作崗位也要考慮資力、能力、經驗等差異，大體相同，小可差異。〔十一〕不愿意交納社保的處理規定；用人單位作出同意無效，并要承擔敗訴風險。〔十二〕住房公積金繳納的規定；按住房公積金條例規定處理，不屬?勞動合同法?調整范圍，受行政法調整。〔十三〕工傷不報，愈報責任歸屬的規定；由勞動者承擔局部責任，用人單位也必須承擔相應責任。〔十四〕績效考核與勞動報酬權的規定；1、用人單位雖有決定考核的權利，但考核方法、程序和內容要事先告知勞動者。2、考核符合調職、調崗的那么調新。〔十五〕違反操作規程的規定；1、國家有規定的從其規定，無規定的可自行明確。2、自行明確的規定要先行告知。3、違反操作規程合同約定的“死傷自負〞的內容無效不產生法律效律。〔十六〕用人單位對勞動者實施知情權的規定；1、與勞動合同無關的內容不得實施知情權，2、用人單位對涉及勞動者人身權、名譽權、人格權等損害或者可能損害的內容不得實施。〔十七〕侵犯商業秘密的規定；1、注意商業秘密的成立要件；2、不得隨意套用勞動者侵犯商業秘密；〔十八〕專項培訓費與效勞期限的規定；1、專項培訓費按?勞動合同法實施條例?界定；2、效勞期限雙方約定要公平、合理；3、培訓費結合效勞年限按比例逐年地遞減；〔十九〕專項培訓與一般培訓的規定；1、提供專項培訓不是一般的上崗培訓；2、內容是專業知識和職業技能；3、形式包括，脫產或不脫產；4、時間：除法律硬性規定外，一般無明確要求；〔二十〕強迫加班與變相加班的規定；1、強迫加班：違反國家規定8小時，每周不超過40小時工作或每天不超過1小時加班，每月不超過36小時加班。2、變相加班：①在8小時工作制，加大勞動定額，提高勞動定額標準，致使勞動者客觀上無法完成工作任務；②加大勞動強度，致使勞動者無法完成工作任務；〔二十一〕勞動合同權利義務中止、中斷、終止與恢復；勞動合同中止：局限在①勞動者服兵役②不可抗力③涉嫌違法犯罪而暫時發制人身自由等情形，比方：收容審查、拘留、逮捕④雙方協商⑤離職履行國家規定的其他義務。恢復日期：結束之日后的第一天。中斷：當事人主張權利或向有關部門請求權利救濟或對方當事人同意履行義務時，時效中斷。恢復日期：從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。終止：〔六種終止情形〕〔二十二〕勞動者離職不作移交的規定1、經書面通知15天內不履行移交義務的。2、用人單位可單方終止合同。勞動合同變更：〔一〕勞動合同的變更的根本原因1、雙方協商變更不存在單方變更2、情勢變更：①合同所依據的法律法規已經修改或廢止②用人單位發生變化③勞動者發生變化④客觀原因：不可抗力，客觀經濟情況明顯變化。〔二〕客觀情況變化勞動合同變更以雙方當事人協商為前提，否那么依法定終止處理；〔三〕法定變更勞動合同勞動者有先決選擇權；〔四〕勞動合同變更的內容仍要表達勞動合同的協調性；〔五〕勞動合同變更的條件出現時應變更，否那么會容易產生侵權；

〔六〕勞動合同的變更備案與鑒證。法律規定鑒證的鑒證生效；

〔七〕約定合同內容變更不明確時；

①僅約定大概意向，無具體內容的原合同內容全部繼續具法律效力；

②局部內容約定不明確，原合同內容相應仍繼續具有法律效力；

上述①、②應推定為未變更合同；

〔八〕短時間內代班不屬權利轉讓，客觀上應該認定可以；

〔九〕勞動合同的變更，從?勞動合同法?第三十五條規定看，不象民商合同的變更，即必須經人民法院裁決，而勞動合同變更沒有規定，一定要經裁判變更，如果一方不同變更構成妨害，那么勞動行政部門或人民法院應當排除；

〔十〕勞動合同變更的法律效力；

①以原勞動合同為前提，變更的只為局部，不為全部，有對價的仍有抗辨權，原合同的利益與瑕疵仍繼續存在；

②勞動合同變更不溯及既往；

③不影響當事人的要求，不影響勞動者請求賠償的權利；四、勞動合同解除時應注意的相關問題〔一〕客觀情況變化；1、生產條件變化、銷售條件變化、勞動平安衛生條件變化、重大技術改造、企業轉產、合并、分立、不可抗力等致使勞動合同全部或局部條款無法履行。再如：企業遷移、被兼并。被上級部門撤銷。2、上述情況變化應由勞動仲裁機構或人民法院裁定。〔二〕經濟性裁員；1、依照企業破產法規定進行重整的。2、生產經營發生嚴重困難的3、企業轉產、技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁員的。4、客觀經濟情況發生重大變化致使勞動合同無法履行。5、上述情況裁員方案需報勞動行政部門。6、程序：①提前30天向工會或全集職工說明情況。②提出裁員方案③將方案征求工會意見④報告勞動行政部門⑤正式公布方案⑥注意優先保存的人員。〔三〕生產經營發生嚴重困難；勞動部?關于<勞動法>假設干條文的說明?第27條規定，“生產經營情況發生嚴重困難可以根據地方政府規定的困難企業標準來界定。〔四〕給企業造成重大損害；1、遵循“公平、合理〞原那么界定。2、明確直接或間接的經濟損失金額。3、事前申請勞動行政部門認定。〔五〕兼職嚴重影響工作；1、準確理解?勞動合同法?第39條①用人單位提出拒不改正的②對完本錢單位工作造成嚴重影響的2、注意?勞動合同法?設立非全日期用工的目的，所以對輕微或不影響本單位工作的應允許兼職。〔六〕、行政拘留與解除合同；1、注意行政拘留與接受留置調查的區別2、是否影響了勞動合同的履行3、如果沒有損害用人單位利益要遵循公平原那么。〔七〕勞動教養與解除合同；勞動部?關于貫徹執行〈勞動法〉假設干問題的意見第31條規定勞動者被勞動教養的用人單位可以依據被勞動教養的事實解除勞動合同，但要注意分清勞動教養與公安機關接受調查的情形。〔八〕追究刑事責任與解除合同；“被追究刑事責任〞根據勞動部辦公廳?關于〈勞動法〉假設干條文的說明?第25條和勞動部?關于貫徹執行〈勞動法〉假設干問題的意見?第29條的規定是指被人民檢查院免于起訴的，被人民法院判處刑罰，被人民法院依據刑法第32條免于刑事處分的。〔九〕嚴重違反企業規章制度；嚴重違規：企業可自行界定但要合理不得隨意，企業可以通過嚴密的邏輯結構讓一系列行為的過錯程度升級，如：三次輕微違規為一次中度違規，三次中度違規為一次嚴重違規。〔十〕患病與非因工負傷，醫療期滿與解除合同；要經過合理的調整工作后仍不能勝任工作的前提下方可作出解除合同。〔十一〕勞動者不能勝任工作是指有證據說明勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種同崗位人員的工作量；〔十二〕嚴重失職造成用人單位重大損害；嚴重失職是：指在勞動者在履行勞動合同期間，違反忠于職守的義務，有未盡職責的過失行為。界定重大損害：要遵循“公平、合理〞原那么，力求量化，可先擬定后報仲裁委認定。〔十三〕營私舞弊造成重大損害；勞動者利用職務便利，采取欺騙手段以謀取個人私利的成心行為，重大損害的界定：要遵循“公平、合理〞原那么，力求量化，可先擬定后報仲裁委認定。〔十四〕試用期解除合同的情形①經考核程序證明；②患精神病；③患病或非因工負傷后，不勝任工作；〔十五〕試用期不能解除合同情形；①工傷、職業病患者；②患病或因非工負傷醫療期內；③三期人員；〔十六〕患病或非因工負傷醫療期滿要經過合理調整工作又不能勝任的全前下，方可作出解除合同的處理。五、勞動合同終止時應注意的相關問題〔一〕完成一定工作任務的合同期滿，用人單位不再續簽勞動合同應予補償；〔二〕非全日制用工合同期滿不予補償；〔三〕“事實勞動關系〞的說法已消滅，合同期滿自然終止，勞動合同消滅，用人單位未續簽勞動合同，未表示異議；又未辦理終止手續，勞動者繼續上班；按勞動合同法第十四條處理，符合簽訂勞動合同的必須簽訂。〔四〕勞動合同期滿應依法延期的情形；

1、患病或非因公負傷，醫療期未滿。

2、懷孕、分娩、哺乳期。

3、工傷、職業病醫療期間等。

4、其它法定情形。

〔五〕合同終止的時間應當是最后一日的第二十四小時為準；

〔六〕?實施條例?規定勞動者到達法定退休年齡的勞動合同終止，但是退體與享受根本養老待遇制度不同，法理上勞動合同終止以“享受養老根本待遇〞為準且規定的從第二個月開始為準，到達退休年齡不能享受養老根本待遇，勞動合同又未滿時，勞動合同有效，不作自然終止；〔七〕用人單位宣告破產終止勞動合同的基準日；人民法院依法宣告破產生效日為準。〔八〕勞動者死亡或宣告死亡，或宣告失蹤合同終止的基準日；“死亡〞以合法有效的死亡證明日為準，“宣告死亡或宣告失蹤以人民法院為準，宣告生效日為準。〔九〕用人單位被撤消營業執照、責令關閉、撒銷或提前解散勞動合同終止的基準日；以相關部門決定的生效日為準。六、勞動合同無效時應注意的相關問題(一)勞動合同主體不適格；1、用人單位不具法人資格2、勞動者不具完全行為能力。(二)勞動合同的簽訂有欺詐、脅迫或乘人之危的界定；“欺詐〞是指一方當事人成心告知對方虛假情況或者成心隱瞞真實情況，誘使對方做出錯誤的意思表示。“脅迫〞是指以給公民及其親友的生命、榮譽、名譽、財產等造成損害為前提，迫使對方做出違背真實意思的表示的行為。“乘人之危〞是指一方當事人乘對方處于危難之機為牟取不正當利益迫使對方做出不真實的意思表示，嚴重損害對方利益的行為。(三)勞動者違反操作規程造成工傷，或非因工負傷時，合同仍有效；(四)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；應注意明確：1、用人單位必須為勞動者提供符合國家平安衛生標準的工作場所和完成工作任務所需勞開工具。提供國家、用人單位的規定的勞動保護用品和定期的身體健康狀況檢查。2、用人單位必須將平安作業的相關內容告知勞動者。3、用人單位根據工作需要求，對勞動者進行業務、技能、技術職業道德，勞動平安衛生等各項規章制度的培訓。4、注意女工的四期〔經期、孕期、產期、哺乳期〕的保護規定。5、注意勞動者醫療期及職業病的規定。6、勞動者如何嚴格遵守用人單位制度的工作標準，操作規程勞動平安，衛生制度、事故預防方案和職業病的防范措施。7、注意規章制度所載“違反操作規程等，死傷自負〞內容無效，不發生法律效力。(五)用人單位免除自己法定責任，排除勞動者權利的“霸王條款〞無效；比方：合同期內約定“生老病死〞與用人單位無關。(六)勞動者自愿放棄勞動保護權的約定無效；如：一些高危行業用工，不經培訓，沒有技術，勞動者處于高工資的引誘自愿簽訂合同無效。(七)明知勞動者有雙重勞動關系，約定“一切責任由勞動者負責〞無效；(八)約定勞動者要求用人單位將其應支付的社保金，不向社保部門繳交作每月工資領取無效；(九)勞動合同與法律法規沖突無效；第四局部

關于違約金的相關問題一、專項培訓效勞協議違約金標準的規定；不超過培訓費。二、保密中竟業限制協議違約金標準的規定。第五局部

發生勞動爭議時應注意的相關問題一、勞動者申請支付令的情形；拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金經達成調解協議又不履行的。二、實行一裁終局的情形；調解仲裁法第四十七條規定。三、新仲裁時效和起算日的計算；調解仲裁法第二十七條。四、調解協議的效力；送達簽收生效。五、支付令制度實施情形調解仲裁法第十六條。六、舉證責任倒置的情形；最高人民法院?關于民事訴訟證據假設干規定?第6條開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限、工資支付、加班事實、考勤、工卡、規章制度的合法性等有用人單位舉證。七、仲裁時效中斷、中止的法定事由；八、勞動爭議管轄權；九、損害包括人身損害，勞動者可以要求精神損害賠償；十、勞動合同無效，有過錯一方應承擔賠償責任；十一、個人承包經營者違法招用勞動者害和違背勞動合同時，承包經營者無力履行債務時發包組織承擔連帶責任，應作共同被告。第六局部

新法背景下的人力資源管理規章制度的關系及其體系結構一、?勞動合同成立、訂立、履行、變更、解除、終止、無效相關問題特別規定?與?勞動合同法?是明確界定，標準、銜接關系；二、?勞動合同成立、訂立、履行、變更、解除、終止、無效相關問題特別規定?與分類制度標