2020初級會計職稱《經濟法基礎》高頻考點講義第八章勞動合同與社會保障法律制度高頻考點：勞動合同訂立辨別不同情況下未簽訂書面勞動的法律后果勞動合同必備條款勞動合同期限工作時間和休息休假勞動報酬勞動合同可備條款試用期服務期保密與競業限制條款經濟補償金辨別何種情況下支付經濟補償金②經濟補償金的支付標準勞務派遣綜合掌握勞務派遣相關知識點勞動仲裁辨別勞動仲裁的參加人理解勞動仲裁管轄與終局裁決辨別勞動仲裁與商事仲裁的區別基本養老保險覆蓋范圍繳納與計算享受條件和待遇基本醫療保險①覆蓋范圍繳納與計算職工基本醫療費用的結算醫療期工傷保險①辨別不同情況下工傷的認定②工傷保險待遇失業保險①失業保險費繳納②享受失業保險待遇的條件（注意繳費期限）知識點：勞動合同訂立1?考點頻率：★★★★2.難度：易3?題型：選擇、判斷、不定項項目具體規定訂立合同自用工之日起“1個月”內不簽訂書面合同的法律后果1個月內用人單位應當書面通知終止無需支付經濟補償應當依法支付勞動報酬超過1個月不滿1年應當向勞動者每月支付2倍的工資補訂書面勞動合同勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應支付經濟補償不簽訂書面合同的法律后果滿一年①應當向勞動者支付11個月的雙倍工資

視為滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同應立即與勞動者補訂書面勞動合同【例題?多選題】張某2016年8月進入甲公司工作,公司按月支付工資,至年底公司尚未與張某簽訂勞動合同,關于公司與張某之間勞動關系的下列表述中,正確的有（）。公司與張某之間可視為不存在勞動關系公司與張某之間可視為已訂立無固定期限勞動合同公司應與張某補訂勞動合同，并支付工資補償張某可與公司終止勞動關系，公司應支付經濟補償『正確答案』CD『答案解析』選項A，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；選項B，建立勞動關系滿一年不簽訂書面合同的，自滿一年的當日視為已訂立無固定期限勞動合同。易錯易混辨析】全日制與非全日制用工比較項目非全日制用工全日制用工勞動合同訂立形式可以口頭協議必須為書面勞動合同勞動關系個數可多個勞動關系一個勞動關系勞動者“一仆二主”，屬于用人單位單方解除勞動合同情形試用期無試用期可約定試用期終止合同可隨時解除終止協商或符合法定條件經濟補償金無法定情況，支付經濟補償金薪酬支付結算周期最長不得超過15日至少每月支付一次；實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資【例題?單選題】（2014年）2013年4月,趙某應聘到甲公司工作,雙方口頭約定了一個月試用期,但未訂立書面勞動合同。關于雙方勞動關系建立的下列表述中,正確的是（）。甲公司應當與趙某補簽勞動合同，雙方之間的勞動關系自合同補簽之日起建立趙某與甲公司未訂立勞動合同，雙方之間未建立勞動關系趙某與甲公司之間的勞動關系自趙某進入公司開始工作時建立趙某與甲公司之間的勞動關系自試用期滿時建立『正確答案』C『答案解析』用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。知識點：勞動合同必備條款1?考點頻率：★★★★★2.難度：中3?題型：選擇、判斷、不定項一、勞動合同期限項目具體規定固定期限明確約定合同終止時間；勞動合同期限屆滿，勞動關系即告終止；雙方協商一致，可續訂完成一定工作任務為期限以完成單項工作任務為期限；以項目承包方式完成承包任務的勞動合同；因季節原因用工的勞動合同無固定期限協商用人單位與勞動者協商一致，可訂立法定訂立勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作“滿10年”“且”距法定退休年齡“不足10年”的；連續訂立兩次固定期限勞動合同后再續訂【例題?單選題】根據勞動合同期限的分類，下列不屬于以完成一定工作任務為期限的勞動合同的是（）。用人單位與勞動者簽訂的完成單項工作任務勞動合同用人單位與勞動者以項目承包方式完成承包任務的勞動合同用人單位與勞動者簽訂的季節性用工的勞動合同用人單位與勞動者簽訂的無確切終止時間的勞動合同『正確答案』D『答案解析』選項D屬于無固定期限的勞動合同。【例題?多選題】根據勞動合同法律制度的規定，下列各項中，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,用人單位與勞動者應當訂立無固定期限勞動合同的情形有()。勞動者在該用人單位連續工作滿10年的連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有法律規定的幾種情形的，繼續續訂的國有企業改制重新訂立勞動合同，勞動者在該用人單位連續工作滿5年且距法定退休年齡不足15年的用人單位初次實行勞動合同制度，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的『正確答案』ABD『答案解析』用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作“滿10年”“且”距法定退休年齡“不足10年”的，選項C錯誤。二、工作時間與休息休假情形具體規定工作時間一般國家實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時的標準工時制度特殊工作性質和生產特點特殊不能實行標準工時制度，應保證勞動者每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時，每周至少休息1天加班一般：每日不得超過1小時。特殊：每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。下列情形出現，延長工作時間不受上述規定限制：發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，

影響生產和公眾利益，必須及時搶修的休息休假休息勞動者在任職期間，在國家規定的法定工作時間以外，無須履行勞動義務而自行支配的時間工作日內的間歇時間；工作日之間的休息時間；公休假日（周末）休假法定假日（兀旦、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節、國慶節等）帶薪年休假帶薪年休假工作時間滿1年不滿10年滿10年不滿20年滿20年年休假5天10天15天不享受年假病假累計2個月以上病假累計3個月以上病假累計4個月以上依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的【提示1】國家法定休假日、休息日不計入年休假假期，換工作不影響享受假期【提示2】職工新進用人單位且符合享受帶薪年休假條件的，當年度休假天數按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足一整天的部分不享受年休假【例題?單選題】田某累計工作已滿10年,2017年上半年已經享受帶薪年休假6天,下半年田某提出補休年休假的申請。則田某下半年可享受的年休假時間是（）天。0B.4C.9D.14『正確答案』B『答案解析』職工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天。三、勞動報酬情形具體規定基本規定應以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券代替。須在約定日期支付，遇休息日、休假日提前支付?！爸辽佟泵吭轮Ц兑淮?。加班工資標準工作時間以外不考慮是否補休，律按不低于勞動者本人小時工資標準的150%支付休息日不能安排補休的，按不低于勞動者本人日或小時工資標準的200%支付加班工資法定休假日不考慮是否補休，按不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付罰則責令限期支付加班費；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金最低工資制度具體范圍不含加班工資、補貼、津貼和保險福利待遇。具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定,報國務院備案扣除標準勞動者給用人單位造成經濟損失，賠償經濟損失；賠償可從勞動者本人的工資中扣除；每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%；扣除后的剩余工資不得低于最低工資標準【例題?單選題】因工作繁忙，甲公司安排張某參與加班，其中法定假日為3天，周末休息日為2天。張某日工資為200元。根據勞動合同法律制度的規定，甲公司向張某支付上述加班工資擬采取的下列方案中，不符合法律規定的是（）。甲公司事后安排張某補休周末休息日2天，并向其支付加班工資1800元甲公司未安排張某補休，直接向其支付加班工資2600元甲公司事后安排張某補休周末休息日1天，并向其支付加班工資2200元甲公司事后安排張某補休法定節假日3天，并向其支付加班工資800元『正確答案』D『答案解析』選項D，用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資，無論是否安排補休。知識點：勞動合同可備條款1?考點頻率：★★★★★2.難度：難3?題型：選擇、判斷、不定項、試用期項目具體規定試用同一人同用人單位與同勞動者只能約定次試用期勞動合同期限勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限試用期期限期限試用期

以完成一定工作任務為期限不得約定不滿3個月3個月以上，不滿1年不得超過1個月1年以上，不滿3年不得超過2個月3年以上固定期限不得超過6個月無固定期限試用期工資勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準【例題?多選題】（2015年）根據勞動合同法律制度的規定，下列關于試用期的表述正確的有（）。丙公司與白某訂立無固定期限勞動合同，約定試用期4個月甲公司與陸某訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，試用期為1個月丁公司約定李某從事非全日制用工，約定試用期半個月乙公司與趙某訂立1年期勞動合同，約定試用期2個月『正確答案』AD『答案解析』選項B，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期；選項C，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。二、服務期項目具體規定可以約定用人單位為勞動者進行專項技術培訓用人單位為勞動者“提供專項培訓費用”合同期服務期超過合同期的，合同期順延雙方另有約定，從其約定違約責任勞動者違反服務期約定，應當支付違約金。違約金數額不得超過用人單位提供的培訓費用。部分履行，支付尚未履行部分所分攤的培訓費用易錯易混辨析】勞動者支付服務期違約金的情形項目勞動者需支付勞動者不支付勞動者提前解除勞動者提前解除服務期合同8種勞動者被迫解除服務期合同用人單位提前解除5種因勞動者過錯被解除勞動者無過錯，用人單位提前解除【例題?多選題】（2017年）根據勞動合同法律制度的規定，關于用人單位未按照勞動合同約定或者國家規定支付勞動者勞動報酬應承擔法律責任的下列表述中，正確的有（）。由用人單位向勞動者支付違約金勞動報酬低于當地最低工資標準的，用人單位應當支付其差額的部分用人單位按照應付勞動報酬金額200%的標準向勞動者加付賠償金由勞動行政部門責令用人單位限期支付勞動報酬『正確答案』BD『答案解析』選項A，違約金是勞動者違反服務期和競業限制的約定向用人單位支付的違約補償；選項C,責令用人單位按照應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。三、保密與競業限制條款項目具體規定保密條款用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項經濟補償金勞動關系結束后的競業限制期內支付按月支付違約金應當按照約定向用人單位支付違約金給用人單位造成損失的應當承擔賠償責任最長期限競業限制期限最長不得超過“2年”易錯易混辨析】保密條款與競業限制條款比較項目保密條款競業限制條款約定可備條款非法定可備條款非法定僅約定保密條款，不等于勞動者必然要承擔競業限制義務。只有約定競業限制條款的，勞動者才需要承擔該項義務履行方式勞動者的不作為勞動者的不作為履行時間勞動合同期限內勞動合同解除或終止后對象限制所有勞動者均可約定僅限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員【例題?多選題】根據勞動合同法律制度的規定，關于用人單位和勞動者對競業限制約定的下列表述中，正確的有（）。勞動者違反競業限制約定的，應按照約定向用人單位支付違約金用人單位可以與勞動者約定競業限制條款，應在競業限制期限內按月支付勞動者經濟補償競業限制約定適用于用人單位與所有勞動者之間用人單位和勞動者約定的從事同類業務的競業限制期限不得超過5年『正確答案』AB『答案解析』選項C，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，而不是所有的勞動者；選項D，在解除或者終止勞動合同后，競業限制人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過2年。知識點：經濟補償金1?考點頻率：★★★★★2.難度：中3?題型：選擇、判斷、不定項一、辨別何種情況下支付經濟補償金情形具體規定解除勞動者單方面解除?隨時通知解除（8條）?立即解除（3條）用人單位單方面解除?預告解除（3條）?經濟性裁員終止存續期內終止?合同期限屆滿，用人單位降低勞動者待遇條件提出續訂，勞動者不同意?以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止企業終止導致合同終止?用人單位被依法宣告破產?用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散二、經濟補償金的支付標準項目具體規定計算公式經濟補償金二工作年限X月工資補償年限按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月，向勞動者支付半個月工資月工資當地最低工資標準W月工資計算標準W所在地區上年度職工月平均工資3倍【提示】對月工資“超過所在地區上年度職工月平均工資3倍的職工”，支付經濟補償的年限“最高不超過12年”易錯易混辨析】經濟補償金、違約金和賠償金的區別比較項目適用條件支付主體經濟補償金解除和終止；勞動者無過錯用人單位違約金勞動者違反了服務期和競業禁止的規定勞動者賠償金用人單位和勞動者由于自己的過錯給對方造成損害用人單位或勞動者【例題?多選題】勞動合同解除后,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的情形有（）。由用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協商一致而解除勞動合同的用人單位符合可裁減人員規定而解除勞動合同的用人單位決定提前解散而終止勞動合同的用人單位被依法宣告破產終止勞動合同的『正確答案』ABCD【例題?單選題】經濟補償金與違約金、賠償金不同。對此，下列說法不正確的是（）。勞動合同法禁止用人單位對勞動合同服務期和競業禁止之外的其他事項約定勞動者承擔違約金責任經濟補償金的支付主體只能是用人單位違約金和賠償金均以過錯為構成要件違約金的支付主體可能是用人單位，也可能是勞動者『正確答案』D『答案解析』選項D,違約金只能是勞動者向用人單位支付。知識點：勞務派遣1?考點頻率：★★★2.難度：難3?題型：選擇、判斷、不定項

項目具體規定適用范圍勞務派遣用工是補充形式，只能在“臨時性、輔助性或者替代性”的工作崗位上實施相關主體義務勞務派遣單位不得以“非全日制用工”形式招用應當與勞動者訂立“2年以上”的固定期限勞動合同，按月支付“勞動報酬”被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬相關主體義務用工單位臨時性、輔助性或替代性工作崗位上實施不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利用工單位使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。派遣員工/（正式員工+派遣員工）W10%用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位【例題?單選題】（2017年）甲勞務派遣公司安排職工張某到用工單位乙公司工作。下列關于該勞務派遣用工的表述中，不正確的是（）。張某只能在乙公司從事臨時性、輔助性或者替代性的工作乙公司應按月向張某支付報酬乙公司不得再將張某派遣到其他用人單位甲勞務派遣公司應當與乙公司訂立勞務派遣協議『正確答案』B【例題?多選題】（2017年）下列勞務派遣用工形式中，不符合法律規定的有（）丙勞務派遣公司以非全日制用工形式招用被派遣勞動者乙公司將使用的被派遣勞動者又派遣到其他公司工作丁公司使用的被派遣勞動者數量達到其用工總量的5%

甲公司設立勞務派遣公司向其所屬分公司派遣勞動者『正確答案』ABD知識點：勞動仲裁1?考點頻率：★★★★2.難度：難3?題型：選擇、判斷基本規定勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的“必經程序”。勞動仲裁“不收費”，勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障參加人當事人勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人當事人代表勞動者方“10人以上”推舉“3至5名”代表代理人無法定代理人的情況下勞動爭議仲裁委員會才為其指定第三人有利害關系，可以申請參加或由勞動爭議仲裁委員會通知其參加勞動仲裁管轄勞動爭議由勞動“合同履行地”或者“用人單位所在地”的勞動爭議仲裁委員會管轄?！半p方當事人”分別向兩地申請仲裁的，由勞動“合同履行地”的勞動爭議仲裁委員會管轄有多個勞動合同履行地的，由最先受理的仲裁委員會管轄申請時效期限自當事人知道或者應當知道之日起“1年”勞動關系存續期間因“拖欠勞動報酬”發生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出申請方式申請勞動仲裁應提交書面仲裁申請。書寫仲裁申請確有困難的，也可以口頭申請開庭開庭并“公開”、執行仲裁庭制、適用回避制度、可以和解與調解裁決終局裁決下列勞動爭議，除法律另有規定外，仲裁裁決為“終局裁決”，裁決書自作出之日起發生法律效力：追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或者賠償金,不超過當地月最低工資標準12個月金額爭議；因執行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議的生效終局裁決：作出之日起非終局裁決：自收到裁決書之日起15日內不起訴【例題?單選題】如果勞動者對勞動爭議的終局裁決不服，向人民法院提起訴訟的期限是（）。自收到仲裁裁決書之日起5日內自收到仲裁裁決書之日起10日內自收到仲裁裁決書之日起15日內自收到仲裁裁決書之日起30日內『正確答案』C『答案解析』勞動者對勞動爭議的終局裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。【例題?多選題】A地甲公司安排職工路某到B地、C地的兩家分公司上班，因無故拖欠職工路某的加班工資，勞動合同期滿后，路某向有關部門投訴，但甲公司仍未結算所欠加班工資。根據勞動爭議調解仲裁法律制度的規定，下列關于路某申請勞動仲裁的表述中，正確的有（）。路某應當自勞動關系終止之日起1年內提出申請路某應當自知道或應當知道其權利被侵害之日起1年內提出申請路某可以向A地或者B地勞動仲裁委員會申請仲裁如果路某分別向B地和C地勞動仲裁委員會申請仲裁，應由最先受理的仲裁委員會管轄『正確答案』ACD『答案解析』選項AB，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出；選項C，動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的仲裁委員會管轄；選項D，有多個勞動合同履行地的，由最先受理的仲裁委員會管轄?！疽族e易混辨析】民商事仲裁與勞動仲裁的區別比較項目商事仲裁勞動仲裁原則一裁終局原則勞動訴訟的前置程序（先裁后申）受案范圍合同糾紛和其他財產權益糾紛勞動爭議是否收費VX地域管轄X合同履行地或用人單位所在地申請必須有書面仲裁協議可以書面申請也可以口頭申請開庭VV公開XV回