98/98人力資源治理--職員招聘治理《人力資源治理》教學輔導（5--11）第五章職員招聘第一節職員招聘概述一、職員招聘概念職員招聘，是指組織依照人力資源治理規劃和工作分析的要求，從組織內部和外部汲取人力資源的過程。職員招聘包括職員招募、甄選和聘用等內容。職員招聘在人力資源治理工作中具有重要的意義。招聘工作直接關系到企業人力資源的形成，有效的招聘工作不僅能夠提高職員素養、改善人員結構，也能夠為組織注入新的治理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業帶來技術、治理上的重大革新。招聘是企業整個人力資源治理活動的基礎，有效的招聘工作能為以后的培訓、考評、工資福利、勞動關系等治理活動打好基礎。因此，職員招聘是人力資源治理的基礎性工作。二、職員招聘原則（一）因事擇人原則所謂因事擇人，確實是職員的選聘應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為動身點，依照崗位對任職者的資格要求選用人員。（二）公開、公平、公正原則公開確實是要公示招聘信息、招聘方法，如此既能夠將招聘工作置于公開監督之下，防止以權謀私、假公濟私的現象，又能吸引大量應聘者。公平公正確實是確保招聘制度給予合格應征者平等的獲選機會。（三）競爭擇優原則競爭擇優原則是指在職員招聘中引入競爭機制，在對應聘者的思想素養、道德品質、業務能力等方面進行全面考察的基礎上，按照考查的成績擇優選拔錄用職員。（四）效率優先原則效率優先原則確實是用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選。第二節職員招聘程序一、制定招聘打算和策略招聘打算是組織依照進展目標和崗位需求對某一時期招聘工作所做的安排，包括招聘目標、信息公布的時刻與渠道、招聘職員的類型及數量、甄選方案及時刻安排等方面。具體來講，職員招聘打算包括以下內容：1）招聘的崗位、要求及其所需人員數量。2）招聘信息的公布。3）招聘對象。4）招聘方法。5）招聘預算。6）招聘時刻安排。二、公布招聘信息及搜尋候選人信息組織要將招聘信息通過多種渠道向社會公布，向社會公眾告知用人打算和要求，確保有更多符合要求的人員前來應聘。企業能夠通過以下方式搜尋候選人信息：①應聘者自己所填的求職表，內容包括性不、年齡、學歷、專業、工作經歷及業績等；②推舉材料，即有關組織或個人就某人向本單位寫的推舉材料；③調查材料，指對某些崗位人員的招聘，還需要親自到應聘人職員作過或學習過的單位或向其接觸過的有關人員進行調查，以掌握第一手材料。三、甄選甄選的過程一般包括對所有應聘者的情況進行的初步的審查、知識與心理素養測試、面試，以確定最終的錄用者。四、錄用人員錄用過程一般可分為試用合同的簽訂、新職員的安置、崗前培訓、試用、正式錄用等幾個時期。試用確實是企業對新上崗職員的嘗試性使用，這是對職員的能力與潛力、個運氣質與心理素養的進一步考核。職員的正式錄用是指試用期滿后，對表現良好、符合組織要求的新職員，使其成為組織正式成員的過程。一般由用人部門依照新職員在使用期間的具體表現對其進行考核，做出鑒定，并提交人力資源治理部門。人力資源治理部門對考核合格的的職員正式錄用，并代表組織與職員簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責任、義務與權利。正式錄用合同一般應包括以下內容：當事人的姓名、性不、住址和法定社會身份；簽訂勞動合同的法律依據，勞動合同期限；工作內容，勞動愛護和勞動條件；勞動酬勞，勞動紀律，變更和解除勞動合同的條件與程序；違反勞動合同的責任與處置等。五、招聘工作評價招聘評估要緊指對招聘的結果、招聘的成本和招聘的方法等方面進行評估。一般在一次招聘工作結束之后，要對整個評估工作做一個總結和評價，目的是進一步提高下次招聘工作的效率。對招聘工作的評價一般應從以下兩方面進行：一是對招聘工作的效率評價；二是對錄用人員的評估。第三節職員招聘渠道一、外部招聘外部招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會，傳統媒體廣告，網上招聘，校園招聘，人才獵取和職員推舉等。（一）人才交流中心和人才招聘會我國專門多都市都設有專門的人才交流服務機構，這些機構常年為企事業用人單位提供服務。他們一般建有人才資料庫，用人單位能夠專門方便地在資料庫中查詢條件差不多相符的人才資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優點。人才交流中心或其他人才交流服務機構每年都要舉辦多場人才招聘會，用人單位的招聘者和應聘者能夠直接進行接洽和交流。招聘會的最大特點是應聘者集中，用人單位的選擇余地較大，費用也比較合理，而且還能夠起到專門好的企業宣傳作用。（二）媒體廣告通過報紙雜志、廣播電視等媒體進行廣告宣傳，向公眾傳達招聘信息，覆蓋面廣、速度快。相比而言，在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，但容易醒目地體現組織形象；專門多廣播電臺都辟有人才交流節目，播出招聘廣告的費用較少，但效果也比報紙、電視廣告差一些。招聘廣告應該包含以下內容：1）組織的差不多情況。2）招聘的職位、數量和差不多條件。3）招聘的范圍。4）薪資與待遇。5）報名的時刻、地點、方式以及所需的材料等。媒體廣告招聘的優點是：信息傳播范圍廣、速度快、應聘人員數量大、層次豐富，組織的選擇余地大，組織能夠招聘到素養較高的職員。媒體廣告招聘的缺點是：招聘時刻較長；廣告費用較高；要花費較多的時刻進行篩選。（三）網上招聘網上招聘是一種新興的一種招聘方式。它具有費用低、覆蓋面廣、時刻周期長、聯系快捷方便等優點。用人單位能夠將招聘廣告張貼在自己的網站上，或者張貼在某些網站上，也能夠在一些專門的招聘網站上公布信息。網絡招聘由于信息傳播范圍廣、速度快、成本低、供需雙方選擇余地大，且不受時刻、空間的限制，因而被廣泛采納。因此其也存在一定的缺點，比如容易魚目混珠，篩選手續煩雜，以及對高級人才的招聘較為困難等等。（四）校園招聘學校是人才高度集中的地點，是組織獵取人力資源的重要源泉。關于大專院校應屆畢業生招聘，能夠選擇在校園直接進行。包括在學校舉辦的畢業生招聘會、招聘張貼、招聘講座和畢業生分配辦公室推舉等。學校招聘的優勢有：1）組織能夠在校園中招聘到大量的高素養人才；2）大學畢業生盡管經驗較為欠缺，然而具備巨大的進展潛力；3）由于大學生思想較為活躍，能夠給組織帶來一些新的治理理念和新的技術，有利于組織的長遠進展。然而，學校招聘也存在明顯的不足之處：1）學校畢業生普遍缺少實際經驗，組織需要用較長的時刻對其進行培訓；2）新招聘的大學畢業生無法滿足組織即時的用人需要，要通過一段較長的相互適應期；3）招聘所費時刻較多，成本也相對較高；4）在大學中招聘的職員到崗率較低，而且通過一段時刻后，離職率較高。（五）人才獵取一般認為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”高級人才和尖端人才的職業中介機構。（六）職員推舉通過企業職員推舉人選，是組織招聘的重要形式。二、內部招聘內部招聘，確實是將招聘信息公布給公司內部職員，職員自己能夠來參加應聘。三、內部招聘依舊外部招聘內部來源選聘有許多優點：1）選任時刻較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任后能專門快進入角色。3）內部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動職員的積極性，激發他們的上進心。內源選任也有其缺陷。表現為：1）容易造成“近親生殖”。老職員有老的思維定勢，不利于創新，而創新是組織進展的動力。2）容易在組織內部形成錯綜復雜的關系網，任人唯親，拉幫結派，給公平、合理、科學的治理帶來困難。3）內部備選對象范圍狹窄。與內部選聘相比，外部招聘有專門多優點：1）來源廣泛，選擇空間大。特不是在組織初創和快速進展時期，更需要從外部大量招聘各類職員。2）能夠幸免“近親生殖”，能給組織帶來新奇空氣和活力，有利于組織創新和治理革新。此外，由于他們新近加入組織，與其他人沒有歷史上的個人恩怨關系，從而在工作中能夠專門少顧忌復雜的人情網絡。3）能夠要求應聘者有一定的學歷和工作經驗，因而可節約在培訓方面所耗費的時刻和費用。外部招聘的缺點是：1）難以準確推斷他們的實際工作能力。2）容易造成對內部職員的打擊。3）費用高。第四節職員甄選方法一、面試法（一）面試的概念面試，是一種通過精心設計，在特定場景下，通過與受聘者面對面的交談與觀看了解其有關信息的一種方式。（二）面試的過程和內容面試過程一般包括預備時期、開始時期、進入正題、收尾及回憶。1）面試預備時，首先要審查求職者的申請表和簡歷，并注明能表明其優缺點和尚需進一步了解的地點。同時應當查閱工作講明書。2）在開始時期，應聘者剛開始進行面試時問一些比較輕松的話題，以消除應聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。3）切入正題時，面試者要按照事先預備或者依照面試的具體進程，對應聘者提出問題，同時對面試評價表的各項評價要素做出評價。4）在收尾時期，要緊問題提問完畢以后，面試就進入了收尾時期，這時能夠讓應聘者提出一些自己感興趣的問題由面試者解答。5）最后，面試者要檢查面試記錄，把面試記錄表填寫完整。面試的內容通常需要包含如下幾個方面：1）應聘者的言談舉止、儀表風度、精神風貌、興趣愛好。2）應聘者的求職的動機與工作期望。3）應聘者的專業知識、工作經驗與工作能力。4）應聘者的工作態度、事業心、進取心。5）應聘者的分析能力、反應能力、自控能力。（三）面試的類型1．結構式面試結構式面試指主試者事先擬好談話提綱和提問要點，引導被試者在那個范圍內回答問題和發表意見。2．非結構式面試非結構式面試是指事先不擬定談話形式和內容的框架，以漫談形式讓被試者自由發揮。3．壓力面試壓力面試是指向被試者提出意想不到的問題，或將被試者置于難堪的境地，目的在于觀看其反應能力、承受能力和情緒操縱能力。4．行為描述面試行為描述面試確實是要求被試者對過去的工作經歷和某些行為進行描述，以推斷被試者對所聘崗位的工作經驗、辦事能力、處事方式是否符合職位要求。二、心理測驗法心理測驗是對一組可觀測的樣本行為進行系統地測量，以推論人的心理特征。心理測驗能夠反映被測者的能力特征，預測其進展潛能，也能夠測定求職者的人格品質及職業興趣等。心理測驗產生于對個不差異鑒不的需要，它廣泛應用于企業、教育、行政治理人才的選擇與評價。（一）個性測驗個性是一個人能否施展才華、有效完成工作的基礎。個性測驗常用的要緊有問卷法和投射測驗兩類。問卷法又稱自陳量表，要緊是通過自我的實際情況進行分析回答的測驗方法，它不僅能夠測量外顯行為，也能夠測量自我對環境的感受。投射測驗依據的原理是，人的一些個性特征與傾向性，是深藏于意識深層，即處于潛意識狀態的，自己并沒有明確認識它們。其差不多假設是：人們關于外界刺激的反應差不多上有其緣故且能夠預測的，而不是偶然發生的。該測驗要緊采納圖片作為工具而展開，測試人將一張意義模糊的圖和照片出示給應聘者看，并不容其有考慮的時刻，要求被測試人專門快講出對該圖片的認識和解釋。由于應聘者猝不及防，又無考慮時刻，就會把自己的心理傾向“投射”到對圖片的解釋上，因而結果較為可信。（二）興趣測驗興趣測驗的要緊目的是了解應聘者想做什么和喜愛做什么。假如當前所從事的工作與欲從事的工作與其興趣不相符合，那么無法保證他會盡職盡責、全力以赴完成本職工作。因此，假如能依照顧聘者的職業興趣進行職位與人員的合理配置，就可最大限度地發揮職員的潛力，保證工作效率。（三）成就測驗成就測驗又稱為成績測驗，要緊測評人的知識與技能，這是對認知活動結果的測評。成就測驗適用于招聘專業熟練工人、科技人員及治理人員，通過測試確認他們實際掌握的專業知識和專業技能。（四）智力測驗智力測驗要緊測評認知活動中較為穩定的行為特征，是對認知過程或認知活動的整體測評。（五）性向測驗性向測驗又成為能力傾向測驗，是用于測量從事某種工作所應具備的某種潛在能力的心理測試。性向測驗的目的是測量一個人假如通過適當訓練，能否成功地掌握某項工作技能。三、評價中心法評價中心法是一種綜合性的方法，它使用各種不同的技術對多個心理維度進行評定。它是一種為組織推斷和預測那些與組織的工作績效目標相關聯的個體行為，以評價被測者操作能力及治理素養為中心，所進行的一種標準化活動程序，是一種比較全面的測評方法。評價中心法要緊用來招聘治理人員，常用的方式要緊有公文處理，無領導小組討論，治理游戲，角色扮演等。（一）公文處理公文處理又稱文件筐作業。在這種測評方式中，被評價者被安排處理某一日常工作中常常遇到的各種類型的公文。（二）無領導小組討論所謂無領導小組討論，確實是指讓一組被評價者（5～7人）開會討論一個問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀看每一個人的發言，以便了解他的心理素養和潛在能力。（三）治理游戲治理游戲中最常用的有兩種，即小溪練習和建筑練習。（四）角色扮演角色扮演確實是要求被評價者扮演一個特定的治理角色來處理日常的治理事務，觀看他的表現，以了解其心理素養和潛在能力。《人力資源治理》教學輔導(6)第六章職員培訓第一節職員培訓概述一、職員培訓的含義與意義（一）培訓的含義培訓是指組織通過教育、訓練等方式向職員提供工作所必需的知識、技能、價值觀、行為規范等方面內容的過程。（二）培訓的意義1.有助于全體職員適應不斷變化的外部環境，增強企業的應變能力和競爭力。2.能關心職員提高工作所必需的知識、有關工作技能，以解決學能差距，適應工作的需要。3.有助于關心職員了解組織、了解組織不斷變化的需求、了解工作的環境、了解越來越高的工作要求、了解企業的行為規范，使職員更加認同組織文化和組織目標。4.有助于調和職員的信念和價值觀，培養職員正確的職業觀念。5.能滿足職員自我成長的需要。6.能提高企業績效，增強企業的競爭力。二、職員培訓的種類（一）崗前培訓崗前培訓又稱新職員導向培訓，是指針對新職員上崗前進行的培訓或企業內職員輪換到新工作崗位前所進行的培訓。（二）在崗培訓在崗培訓，是指職員在不脫離工作崗位的情況下，利用業余時刻和部分工作時刻參加的培訓。（三）脫產培訓脫產培訓是指職員離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。它能夠分為短期培訓和長期培訓兩種。第二節職員培訓程序職員培訓的差不多程序包括以下幾個步驟：第一，培訓需求分析；第二，制定培訓打算；第三，設計培訓課程；第四，實施培訓；第五，培訓效果評估。一、培訓需求分析培訓需求分析，確實是指組織為實現其目標要求，對組織的培訓活動所進行的一種系統分析。具體講，培訓需求分析確實是要明確培訓的目的是什么，培訓的對象是什么，培訓的內容是什么，采納什么樣的培訓方式，以及培訓最終要達到什么樣的效果。（一）組織層面分析組織層面分析指的是確定組織范圍內的培訓需求，確保培訓打算符合組織的整體目標與戰略要求。（二）工作崗位層面分析工作崗位層面分析又稱為作業層面分析，指的是確定各個工作崗位的職員達到理想的工作業績所必須掌握的技能和能力。具體要分析兩方面內容：第一，要分析職員完成工作與標準的差距及其緣故；第二，要分析職員技能水平、差距及緣故。工作崗位層次分析決定了培訓的內容。（三）個人層面分析個人層面分析是指將職員個人目前的實際工作績效與企業的職員績效標準進行比照，分析兩者之間存在什么差距，來確定誰需要和應該同意培訓以及培訓的內容。個人層面分析的培訓需求要緊是為了今后評價培訓的效果和評估以后培訓的需要。個人層面分析重點是評價職員實際工作績效以及工作能力。所要評價的內容要緊包括以下幾項：1.職員個人考核績效記錄；2.職員的自我評價；3.知識技能測驗；4.職員態度評價。二、制定培訓打算一份具體的企業培訓打算，內容應該包括培訓目標、培訓對象、培訓內容、培訓時刻與地點、培訓所需要的設施、培訓方法、教材與有關資料、實施機構與培訓教師等內容。（一）培訓目標培訓目標是培訓活動的目的和預期成果。培訓目標能夠針對每一培訓時期設置，也能夠面向整個培訓打算來設定。（二）培訓對象這是要確定培訓誰的問題。確定被培訓對象，除了那些普遍性的觀念性培訓外，企業必須通過一定的分析來確定被培訓對象。具體要考慮以下這些因素：第一，一項培訓所能容納的人員數量；第二，一項培訓的內容、培訓時刻以及所要解決的問題；第三，被培訓的職員的潛力。（三）培訓內容培訓內容確實是確定培訓什么的問題。培訓內容是專門廣泛的。不同的培訓，由于其具體的目的不同，任務不同，培訓的對象不同，培訓的內容也就不同。培訓內容的選擇還必須要考慮以下幾方面的因素：一是要和組織的目標相一致。二是必須具有由學到用的可轉化性。（四）培訓時刻與培訓場地培訓的時刻和期限，一般而言，能夠依照培訓的目的、培訓的場地、培訓教師、被培訓者的能力及上班時刻等因素而決定。培訓場地的選用能夠因培訓內容和方式的不同而有區不，一般可分為利用內部培訓場地及利用不處專業培訓機構和場地等二種。（五）培訓方法培訓方法，確實是確定如何培訓等問題。（六）培訓的實施機構與培訓教師從實施機構來看，能夠有企業內部培訓和企業外部培訓兩種。培訓教師來源差不多上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業內部產生。培訓教師的要緊任務是：授課、參與培訓課程設計與開發、學員培訓的組織與考核等。（七）培訓設施與培訓資料這也是培訓打算中應該介紹的內容。如一項具體的培訓項目需要預備那些設施，如教室、座位、音像等，同時也要明確使用的培訓教材及其他有關資料。三、培訓課程設計與開發課程設計至少包含以下要素：目標、內容、教材、模式、策略、評價、組織、時刻、空間。培訓課程設計，確實是依照培訓的目的，對上述要素采取不同的方式，作出不同的處理。培訓課程開發是一個包括對培訓內容、培訓方式、培訓媒介、培訓資源等一系列與培訓有關的元素的開發。培訓課程設計的差不多程序是：從培訓需求分析動身，明確課程目標，依照目標要求，進行課程設計。其中包括：安排課程內容、確定教學模式、組織課程執行者、預備培訓教材，選擇課程策略，作為課程評價方案，預設分組打算、分配時刻。初步設計完成之后，要進行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。假如是一個多次執行的課程，每一次執行效果的評價要反饋到下一次的設計，作為一個環境的需求因素去考慮。四、培訓效果評估培訓效果評估是指企業在培訓之后，通過一定的方法對培訓效果進行分析和評價。關于培訓評估標準的研究，國內外應用得最為廣泛的是最早由美國學者柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型。柯克帕特里克依照評估的深度和難度將培訓效果分為四個遞進的層次，簡稱為“4R”。１．反應評估(Reaction)：評估學員的中意程度；２．學習評估(Learning)：測定學員的學習獲得程度；３．行為評估(Behavior)：考察學員的知識運用程度；４．成果評估(Result)：計算培訓創出的經濟效益。（一）反應評估“反應評估”，確實是針對學員對課程及學習過程的中意度進行評估。它要評價學員對整個培訓過程的意見和看法，對培訓打算是否中意、是否認為有價值，包括對培訓的內容、培訓教師的水平、培訓的方式、教材、時刻安排、環境設施等各方面的反應程度。（二）學習評估“學習評估”，確實是指學員在知識、技能或態度等方面學到了什么，即針對學員完成課程后，所保留的學習成效進行評估。評估方法有考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。（三）行為評估“行為評估”，確實是指職員的工作行為方式有多大程度的改變，即針對學員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估?？刹扇∮^看、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。（四）成果評估“成果評估”，確實是針對培訓的整體投資酬勞率進行評估，通過諸如質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等能夠量度的指標與培訓前進行對比，看最終產生了什么成果。那個層面的評估首先需要時刻，在短期內可能專門難有結果的；其次，多因多果，簡單的對比數字意義不大，你必須分辨哪些結果與你要評估的課程有關系，在多大程度上有關系。第三節培訓的方法培訓方法是指為了有效地實現培訓目標而采納的手段和方法。一、講授法講授法屬于傳統模式的培訓方式。它是指培訓教師通過語言表達，系統地向職員傳授知識，期望職員能記住其中的重要觀念與特定知識的一種方式。講授法是培訓中最普遍、最常見的方法。二、案例教學法案例教學法是把現實中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員考慮和決斷的案例，讓學員進行分析和評價，并提出解決問題的建議和方案，從而提高學員分析問題和解決問題能力的一種培訓方法。案例分析的目的是為了提高學員分析問題和解決問題的技能。三、角色扮演法角色扮演法，指學員在特定的場景中或情境下扮演某些特定的角色并出場表演，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種方法比較適用于訓練態度儀容和言談舉止等人際關系技能。比如詢問、電話應對、銷售技術、業務會談等差不多技能的學習和提高。適用于新職員、崗位輪換和職位晉升的職員，要緊目的是為了盡快適應新崗位和新環境。四、工作輪換法這是一種在職培訓的方法，指讓職員在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗。五、工作指導法這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對職員進行培訓。假如是單個的一對一的現場個不培訓，通常稱之為學徒式培訓。指導教師的任務是教給職員如何做，提出如何做好的建議。這種方法應用廣泛，可用于基層生產工人。六、視聽技術法確實是利用現代視聽技術（如幻燈、錄像、電視、電影、電腦等工具）對職員進行培訓。七、網上培訓法網上培訓法是一種基于網絡的培訓方式?，F在在一些企業中，培訓已從課堂移到了網絡。企業通過內部局域網，將文字、圖片及多媒體課件放在網上，形成一個虛擬課堂，供職員進行課程的學習。在有些較大的企業，還引進了雙向視頻（會議）系統，能夠提供實時的遠程（網上）培訓。《人力資源治理》教學輔導(7)第七章職員績效考評第一節績效考評概述一、績效的概念及特點績效也稱業績，是指職員通過考評并被認可的工作行為、表現及結果。對組織而言，績效確實是任務在數量、質量及效率等方面完成的情況，對職員個人來講，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。對職員進行績效考評涉及工作結果和工作行為。職員的工作結果，被稱為“任務績效，即指按照其工作性質，職員完成工作的結果或履行職務的結果。換言之，任務績效確實是組織成員對組織的貢獻，或對組織所具有的價值。職員的工作行為，被稱為的“周邊績效，或者關系績效，即指阻礙職員完成某項工作結果的行為、表現和素養?？冃Ь哂腥齻€顯著特點：1）績效的多因性。多因性是指績效的優劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的阻礙。2）績效的多維性。多維性是指績效考評要從多種維度去分析與考評。3）績效的動態性。動態性是指職員的績效隨著時刻的推移會發生變化，績效差的可能改進轉好，績效好的也可能退步變差，因此治理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待職員的績效。二、績效考評的概念及特點考評是考核和評價的總稱。考核是為評價提供事實依據，只有基于客觀的考核基礎上的評價才是公平合理的?？冃Э己耸菓每茖W的方法對職員業績進行客觀的描述過程?？冃гu價是應用考核結果的描述，并依照工作講明書來確定職員業績的高低，做出評價?？冃Э荚u是指針對企業中每個職員所承擔的工作，依照工作講明書，應用科學的定性和定量的方法，對職員的工作業績，包括工作行為和工作效果，進行全面系統考察與評估的過程?？冃Э荚u具有以下特點：1）績效考評不是孤立的事件，它與企業的進展戰略、組織結構、人力資源治理、經營治理息息相關。2）績效考評具有指向性，它的動身點和終點確實是企業的整體績效，是為了使企業更好的生存和進展。3）績效考評具有層次性和針對性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業對績效考評的標準、方式和內容是不同的。4）績效考評具有時限性，它要求在一段時刻內，對考評做出明確的結論?？荚u既能夠按照月度、季度、年度定期進行，也能夠不定期進行。5）績效考評是一個過程，不是簡單的行為，它是由諸多步驟共同組合而成的行為的集合。6）實際治理過程中，對職員的績效考評工作能夠是正式的，也能夠是非正式的?，F代企業里，正式的績效考評是必不可少的，非正式的考評評價也專門重要。三、績效考評的作用績效考評的作用要緊表現在以下幾個方面：1）為職員薪酬治理提供依據。2）為職員的職務調整提供依據。3）為職員培訓提供依據。4）為上級和職員之間提供一個正式溝通的機會。5）能關心和促進職員自我成長。6）為企業組織決策提供參考依據。四、績效考評的分類（一）依照考評的目的劃分依照考評的目的劃分，能夠分為例行考評、晉升考評、評定職稱考評、轉正考評、培訓前考評及對新職員的考評等。（1）例行考評一項要緊工作結束，或按一定的期限結束后（如每年年終，或學校一個學年）都要進行考評。要緊是考評工作人員在這一個時期或者對一項任務完成的情況。（2）晉升考評考評的目的是為了晉升，在晉升前考評其本人的素養及由素養結構中了解其是否具備晉升上一級職位的能力?？荚u的結果作為是否晉升的依據。（3）評定職稱考評考評的目的是評定工作人員的職稱?？荚u其是否具備某一技術職稱應有的條件和水平。（4）轉正考評一般大、中專院校畢業的學生或新參加工作的工作人員，用人單位都規定一定時刻的試用期，試用期滿進行考評，考評的結果作為是否轉正的依據。（5）培訓前考評考評的目的是決定職工是否送到某一層次水平的機構去進行學習。如送到高等院校去進修，那首先就要考評他是否具備進高等院校的文化基礎；送到國外去深造，就要考評其外語水平以及其他必備的條件等等。（6）對新職員的考評要緊是考評其是否適合在某個職位中工作。（二）依照考評的內容劃分依照考評的內容劃分，能夠分為素養考評、能力考評、實績考評及綜合性考評等。（1）素養考評素養考評包括政治素養、智力素養、知識素養、心理素養、軀體素養等。（2）能力考評能力包括的范圍專門廣，任何一個工作人員都不可能具備全面的能力，總是在某些方面比較突出，而另外一些方面比較弱。能力考評的目的是為了發覺每一個工作人員在各種能力的長處和短處，以便揚長避短，充分發揮每一個工作人員的專長。（3）實績考評這是對工作人員完成工作狀況的檢查。一個人素養的高低，能力的大小，總是通過工作實績表現出來。在一般情況下，工作人員的素養高、能力小，實績就會好些，績效就會多些，反之就會差些、少些。（4）綜合性考評綜合性考評是把素養、能力、實績三者結合起來，進行全面的考評，這種考評能夠使我們對一個工作人員有個全面的認識。（三）依照考評的時刻劃分依照考評的時刻劃分，能夠分為定期考評和不定期考評兩種。（1）定期考評這是按照一定的時刻和既定的考評項目進行考評?？煞譃槟昕荚u、半年考評、季考評、月考評等。（2）不定期考評一般是依照工作需要，或者為了某種專門的目的而進行臨時性的考評。如職工調離原職位時進行鑒定式的考評，樹立先進典型人物而進行的考評等。（四）依照考評的對象劃分依照考評的對象劃分，能夠分為對職工的考評，對領導的考評（領導干部中又能夠分為高層領導和中層領導），對科技人員的考評。考評的對象不同，標準和要求就有所不同。（五）依照考評的主體劃分依照考評的主體劃分，能夠分為自我考評，即對自己作出評價；同事考評，即同事之間作出評價；專家考評，即請專家作出評價，評定職稱時往往采取專家考評，依照被考評者的情況由專家作出評價鑒定；上級考評，即由上級來進行考評；下級考評，即發動被考評者的下屬作出評價等。（六）依照考評的組織形式劃分依照考評的組織形式劃分，能夠分為集中考評、分散考評和集中與分散相結合的考評等三種。（1）集中考評集中考評是國家主管部門或單位的人力資源部門實行的統一領導、統一考評指標、統一時刻進行的考評。（2）分散考評分散考評是由各單位各部門自行組織考評。（3）集中與分散相結合的考評集中與分散相結合的考評是指考評的指標由國家人事部門統一制定，考評步驟與考評時刻統一，而每個考評的具體要素，考評的具體安排，由各單位依照具體情況自行安排。（七）依照考評標準的設計方法劃分依照考評標準的設計方法劃分，能夠分為絕對標準考評和相對標準考評兩種。（1）絕對標準考評即按照同一標準尺度，去衡量相同職務的工作人員，它能夠明確地推斷工作人員是否符合職位要求，以及符合的程度。（2）相對標準考評即不按照統一的考評標準，而是依照同一部門或小組內同類人員相互比較作出評價。它能夠確定同一小組內（或科室內）人員的優劣順序，但不能準確地把握工作人員與職位要求之間的符合程度。五、績效考評的原則1．客觀性原則2．公平、公開的原則3．經常化原則4．全面性原則5．及時反饋原則6．敏感性原則第二節績效考評程序一、制定績效考評打算為了保證績效考評的順利進行，必須事先制定考評工作打算，在明確考評目的的前提下，依照目的的要求選擇考評的對象、內容和時刻等。（一）明確考評的目的和對象績效考評的目的不同，其考評的對象也不同。例如，為評職稱而考評，對象是專業技術人員；而評選先進、決定提薪獎勵的考評，則往往在全體職員的范圍內進行。（二）選擇考評內容和方法依照不同的考評目的和對象，重點考評的內容也不同。例如，為發放獎金的考評，應以業績為主，按業績的高低發放獎金以鼓舞職員提高績效，著眼點是當前行為；而提升職務的考評，既要考核成績，更要注意其品德及能力，著眼點是進展潛力。人員績效考評的內容是十分復雜的，一般來講，職員的工作績效評價大致能夠分為德、能、勤、績四個方面。職員績效考評的內容也能夠分為以下三個方面：①業績考評。要緊是評定職員的工作業績。②態度考評。從工作態度方面把握其工作完成過程。③能力考評。評定職員在何種條件下達到了企業所期待的技能水平。（三）要依照不同的考核目的、對象和內容，確定考評時刻二、確定績效考評的標準和方法（一）確定考評標準1）績效標準。2）行為標準。3）任職資格標準。（二）選擇或設計考評方法考評方法的選擇、設計首先要解決的問題是考評需要掌握哪些信息，從何處獵取這些信息，以及采納何種方法收集這些信息。通常采納的收集、記錄考評信息的方法有：考核記錄、工作日志、生產報表、備忘錄、現場視察記錄、事故報告、交接班記錄等，以及收集各種統計帳目和有關會計核算資料。三、選擇考評人員在職員績效考評過程中，對考評人員的差不多要求有以下幾個方面：①考評人員應該有足夠長的時刻和機會觀看職員的工作情況；②考評人員有能力將觀看結果轉化為有用的評價信息，同時使得績效考評可能出現的偏差最小化；③評價人員有動力提供真實的職員績效考評結果。對職職員作績效進行考核的候選人有以下幾種類型：1．職員的直接上司2．職員的同級同事3．職員的下級職員4．職員的自我評價5．客戶的評價6．外界人事專家或顧問四、考評實施考評實施是指對職員的工作績效考核、測定和記錄。要緊做好以下工作：1．收集信息資料收集信息的方法一般有：1）生產記錄法。2）考勤記錄法。3）定期抽查法。4）問卷調查法。5）減分抽查法。6）關鍵事件法。2．分析評價1）等級評定。2）評價項目的量化。3）同一項目不同考核結果的綜合。4）不同項目考核結果的綜合。五、績效考評反饋績效考評反饋是指將考評結果通過一定的方式反饋給被考評者。一般有兩種形式:一是對績效考評意見的認可，即考評者以書面的形式將考評意見反饋給被考評者，若被考評者同意認可，則簽名蓋章；若被考評者有異議，能夠提出，并要求上級主管或人力資源治理部門予以裁定。二是績效考評面談，即考評者與被考評者面對面交談，將考評結果反饋給被考評者，了解其反映與看法?？冃Э荚u面談記錄和績效考評意見也需要被考評者簽字認可。六、考評結果運用績效考評并不是最終目的，因此要特不重視考評結果的運用。第三節職員績效考評方法一、主觀考評法主觀考評法是當績效指標難以量化時采納，沒有準確的標準，要緊依靠于考評者經驗推斷。（一）自我與他人評價法自我與他人評價法，是指在工作人員的考核評價過程中，首先由被考評者本人對自己在某一時期內，如一年或半年的工作表現情況進行自我對比性的總結和評價，其次由他人對被考評者作出評價意見。（二）序列比較法序列比較法是對相同職務職員進行考核的一種方法。（三）成對比較法成對比較法是依照考評要素，把所有的被考評者分不按兩兩一組的方法進行比較，并推斷優者和劣者。（四）比例操縱法所謂比例操縱法，又稱強迫分布法，即在績效考評開始之初，對不同等級的人數有一定的比例限制。二、客觀考評法客觀考評法是依照客觀標準對職員的行為進行評價的方法。事實上質是對職員的行為按照評價的標準給出一個量化的分數或者程度推斷，然后再對職員的各個方面的得分進行加總，得到一個職員績效的綜合評價結果。它體現了客觀性、全面性的原則。（一）量表評定法量表評定法是考評者依照設計的等級考評量表對被考評者進行考評的方法。（二）分定考評法分定考評法是運用定量的方法，對各項考評指標進行計算，并依照計分的多少來評定考評結果。（三）關鍵事件法關鍵事件法是主管對下屬與工作相關的優秀事件和不良行為進行記錄，并在預定的時刻內進行回憶考評的一種方法。三、目標治理法目標治理法也稱工作成果評價法，按照職員的工作成果進行考評的方法。第四節績效考評中常見的問題及防范一、績效考評中的問題（一）考評本身方面的問題1）考評標準不嚴謹。2）考評內容不完整。3）考評方法選擇不當。4）考評結果的反饋方式不當。（二）考評人員方面的問題1）暈輪效應。暈輪效應也稱“光環效應”，是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導致對其所有的其他要素也評價較高或較低。2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評中所做的評價過高。苛刻傾向指考評中所做的評價過低。3）居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調和傾向，是指大多數職員的考評結果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平。4）近因效應。近因效應是指考評者只看到考評期末一小段時刻內的情況，而對整個考評期間的工作表現缺乏了解和記錄，以“近”代“全”，使考評結果不能反映整個考評期內的職員績效表現的合理結果。5）對比效應。對比效應是指由于考評者對某一職員的評價受到之前的考評對象的結果的阻礙，而使該職員的績效考評結果有誤差。6）首因效應。首因效應也稱優先效應，是指考評者通常會依照所獲得的關于被考評者的最初信息來評價其績效的好壞，之后與最初推斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略不計。7）感情效應。人與人之間的感情有好有壞，在考評過程中，考評人員也容易受到感情因素的阻礙。8）偏見誤差。偏見誤差是由于考評者對被考評者的某種偏見而阻礙對被考評者的正確評價而造成的誤差。二、防范績效考評問題的措施1．采納客觀性考評標準2．合理選擇考評方法3．由了解情況者進行考評4．對考評者進行相關的培訓5．以事實材料為依據6．公開考評過程和考評結果7．進行考評面談經常采納的面談技巧有：1）做好績效考評面談的預備工作。2）面談中要制造良好的面談氣氛。3）要開誠布公地對待職員，鼓舞職員講話。4）要認真傾聽被考評者的陳述。5）幸免與職員沖突，妥善處理職員的對抗情緒。6）把握面談結束的時機與方式。8．設置考評申述程序《人力資源治理》教學輔導(8)第八章薪酬治理第一節薪酬治理概述一、薪酬概念及構成（一）薪酬的概念薪酬含有勞動補償、等價交換的意思，是指組織對職員所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時刻、學識、技能和經驗等所付給的相應的酬勞或回報。薪酬的概念有廣義和狹義之分。廣義的薪酬是指經濟類酬勞和非經濟類酬勞兩種。經濟類酬勞是指能夠直接或間接地以貨幣的形式表現和衡量的各種酬勞，包括職員的工資、津貼、獎金、成就工資和各種福利等。非經濟類的酬勞是指職員因為參加組織的工作而獲得各種機會、工作自由度、滿足感和成就感等。狹義的薪酬僅指經濟類的酬勞，本章所涉及的內容要緊是指狹義的薪酬概念。（二）薪酬構成1．差不多工資差不多工資是以職員勞動的熟練程度、復雜程度、勞動強度、責任大小、工作環境等為依據，并考慮職員的工齡、學歷、職務和技能等因素，按照職員實際完成的勞動定額、工作時刻或勞動消耗而支付的勞動酬勞。差不多工資是勞動者在一定組織中就業就能拿到的固定數額的勞動酬勞，它的常見形式為小時工資、月薪和年薪等。2．獎勵工資獎勵工資又叫可變薪酬、激勵薪酬或獎金，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著職職員作努力程度和工作績效的變化而變化的部分。3．成就工資成就工資是指當職員的工作卓有成效，為組織做出重大貢獻后，組織以提高差不多工資的形式付給職員的酬勞。4．津貼津貼是指依照職員的專門勞動條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費用而支付的勞動酬勞，其作用在于鼓舞職員在苦、臟、累、險等特定崗位工作。5．福利福利是指企業等用人單位為改善與提高職員的生活水平，增加職員的生活便利度而對職員予以免費給付的經濟待遇。福利要緊包括職員保險（醫療保險、人壽保險、養老金、失業保險等）、休假（帶薪節假日等）、服務（職員個人及家庭享受的餐飲、托兒、培訓、咨詢等服務）等。二、薪酬的功能薪酬的功能可從組織和職員兩個方面來考察。（一）薪酬對組織的功能1．增值功能薪酬既是組織使用勞動力的成本，也是用來交換勞動者勞動的一種手段，同時也是一種活勞動投資，它能夠給組織帶來預期的大于成本的收益。正是這種收益的存在，成為組織使用勞動力、投資勞動力的動力機制。2．激勵功能薪酬不僅代表一定的物質利益，而且還代表著一個人的身份和地位。因此，公平合理的薪酬能夠調動職員的積極性，激發他們的潛力，促進他們的工作效率，增強他們的凝聚力和歸屬感。同時，較高的、具有競爭力的薪酬能夠吸引企業所需要的各類高素養的人力資源，充分滿足企業進展對各類高層次職員的需求。3．配置功能薪酬是一種重要的治理要素，從追求物質利益的角度看，人們一般會情愿到薪酬較高的地區、部門、崗位工作。因此，科學合理的確定薪酬結構和薪酬水平，能夠引導組織內的職員向合理的方向流淌，最大限度地做到適人適位，促進人力資源的有效配置。4．協調功能薪酬既通過其水平的變動，將組織目標和治理者的意圖傳遞給職員，促進個人行為與組織行為融合；又通過合理的薪酬差不和結構，化解職員之間的矛盾，協調人際關系。（二）薪酬對職員的功能1．勞動力再生產保障功能職員通過勞動換取薪酬，以滿足個人和家庭的差不多生活需要。2．價值實現功能薪酬不僅決定職員的物質生活條件，也是一個人社會地位的決定因素。一般來講，薪酬是職職員作業績的顯示器，也是對職職員作能力和水平的承認，是對個人價值實現的回報。同時，高薪依舊晉升和成功的信號，它反映了職員在組織中的相對地位和作用，使職員產生滿足感、成就感，能激發職員更大的工作熱情。3．滿足保障功能合理的薪酬能增強職員對組織的信任感和歸屬感，增強對預期風險的心理保障意識和安全感，這些直接關系到一個組織能否吸引、保持高素養職員隊伍，能否有效調動職員積極性的大局。三、薪酬治理的內容薪酬治理是為了實現組織目標，發揮職員的積極性并促進其進展，將職員的薪酬與組織目標有機結合的一系列治理活動。一般來講，組織的薪酬治理必須達到如下目的：1．維系和促進組織的可持續進展2．強化激勵作用3．有利于穩定職員隊伍，吸引高素養的人才薪酬治理的內容要緊包括以下幾個方面：（1）薪酬打算治理薪酬是組織人工成本的要緊組成部分，因而組織每年應依照人力資源打算制定企業薪酬總額預算，以有效地對人工成本進行操縱。制定薪酬打算時可制作薪酬打算表，以便于統計分析。（2）薪酬結構治理（3）薪酬水平治理（4）薪酬日常治理薪酬的日常治理要緊有以下幾項工作：1）職員的工資定級。包括新進人員的工資定級和換崗人員的工資定級。2）職職員資異動。包括自然變動和考評異動。3）職職員資、福利支付。四、薪酬治理原則1．合法性原則2．公平性原則3．效益性原則4．激勵性原則5．相符性原則五、阻礙薪酬水平的因素（一）組織外部的因素1．政府的法規和政策2．勞動力市場供求狀況3．行業平均薪酬水平4．當地居民生活水平（二）組織內部的因素1．組織的進展目標2．組織的生產經營狀況和經濟實力3．組織的經營理念和文化4．勞資雙方的談判和協議5．職員的勞動和績效差不第二節薪酬設計的差不多程序制定科學合理的薪酬是人力資源治理的一項重要工作，必須依據一定的原則，按一定的步驟進行，一般來講，能夠分為制定薪酬原則和策略、工作分析與評價、薪酬調查、薪酬定位、薪酬制度結構的確定、薪酬分級和定薪、薪酬制度實施和修正七個差不多環節完成。一、制定薪酬原則和策略制定組織薪酬原則和策略，是組織人力資源治理的重要組織部分，也是組織文化的一個組成部分，對以后的各個環節具有重要的指導作用。二、工作分析與評價工作分析與評價，是制定科學合理的薪酬制度的前提和依據。三、薪酬調查薪酬調查的目的要緊是建立企業合理的薪酬構成，依照市場薪酬給付水平確定企業薪酬水平的市場定位，重在解決薪酬的對外競爭力問題。薪酬調查可按如下步驟進行：（一）選擇調查對象薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的企業或同行業的類似企業。能夠從以下的企業中進行選擇：同行業中相同類型的其他企業；其他行業中有相似工作的企業；錄用同類職員，可構成競爭對象的企業；工作環境、經營策略、薪酬與信譽均符合一般標準的企業；與本公司距離較近，在同一勞動力市場錄用職員的企業。（二）確定薪酬調查的內容一般來講，企業薪酬調查的內容要緊包括以下五個方面：薪酬內容（差不多工資、職務津貼、獎金和各種福利保險費用的比率）；其他企業的差不多工資的情況；除差不多工資以外津貼、獎金、福利的給付情況；其他與薪酬有關的項目；調查的是資深職員依舊新進職員的薪酬水平，是平均薪酬水平依舊最高的薪酬等。（三）實施調查企業能夠在取得其他被調查企業的支持的前提下，采取電話調查、發放調查問卷或是訪談等方式進行數據調查；或者也能夠通過咨詢公司和調查公司來實施調查。（四）調查資料的整理與統計在薪酬調查完畢之后，依照收集到的數據進行分析統計和整理。四、薪酬定位在分析同行業的薪酬數據后，需要做的是依照企業狀況選用不同的薪酬水平。五、薪酬結構的設計薪酬結構線的理解，是本章的難點。通過工作分析與評價，能夠得到表明每一崗位在本組織的相對價值。薪酬結構線的理解，是本章的難點。所謂薪酬結構是指一個企業的組織機構中各項工作的相對價值及其對應的實付薪酬之間保持何種關系。也確實是講，依照工作評價后得到了各崗位之間的相對價值，將其轉換成具體的薪酬數額，明確各崗位的相對價值與實付薪酬對應的數值關系。六、薪酬分級和定薪七、薪酬制度的實施和調整在薪酬制度確定之后，應當完成如下工作，才能保證其得以貫徹實施：1）建立工作標準與薪酬的計算方式。2）建立職員績效治理體系，對全員進行工作業績的動態考評。3）通過有效的激勵機制和福利打算，對表現突出的優秀職員進行必要表彰和物質鼓舞，以鞭策職員對組織做出更多更大的貢獻。第三節常用的工資制度一、常用的工資制度工資制度也叫工資制，是指組織對酬勞分配標準和分配形式的規定。按照不同的分配標準或分配形式，工資制度能夠有多種形式。常用的工資制度分為績效工資制、工作工資制、能力工資制和組合工資制四大類。（一）績效工資制1．計件工資制2．銷售提成制（二）工作工資制（三）能力工資制（四）組合工資制1．崗位技能工資制2．薪點工資制3．結構工資制二、選擇最適合的工資制度在選擇最適合的工資制度時，一般考慮以下因素：1）企業的盈利水平。若盈利水平低可考慮用操作簡單的薪酬制度，如職務等級工資制；若盈利水平高，可考慮采納結構工資制。2）企業所處行業的進展進度。3）企業規模。4）薪酬治理成本。第四節福利福利一、福利的重要性1）吸引優秀職員。2）增加職員中意感，提高組織的業績。3）降低職員流淌率。4）增強組織凝聚力。二、阻礙福利的因素1）高層治理者的經營理念。2）政府的政策法規。3）工資的操縱。4）醫療費的急劇增加。5）競爭性。6）工會的壓力。三、福利的類型（一）社會福利1．法定社會保險法定社會保險包括養老保險、失業保險、工傷保險和醫療保險等，企業必須按照職職員資的一定比例為職員繳納保險費。2．公休假日和法定假日3．帶薪休假4．地點政府規定的其他福利項目（二）個人福利具體包括：1）交通津貼。2）節日津貼。3）住房津貼。4）其他津貼。5）帶薪休假。四、自助式福利所謂自主式福利，也稱彈性福利，是指由職員自行選擇福利項目的福利治理模式?！度肆Y源治理》教學輔導(9)第九章勞動關系與職員保障治理第一節勞動關系一、勞動關系的概念和法律特征（一）勞動關系的概念勞動關系是指勞動者和用人單位在勞動過程中產生的社會關系。勞動關系的雙方當事人是勞動者和用人單位，勞動者既能夠是個人，也能夠是集體——工會。（二）勞動關系的法律特征《勞動法》所規定的勞動關系，要緊有以下三個法律特征：1）勞動關系是在現實勞動過程中所發生的關系，與勞動者有著直接的聯系。2）勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者所在單位。如企業、事業單位、機關團體和政府部門等。3）勞動關系的一方（勞動者），要成為另一方（所在單位）的成員，并遵守單位內部的勞動規則以及有關制度。二、勞動關系的內容勞動關系依據勞動法律、法規確立和調整，形成勞動法律關系。法律關系的構成要素是主體、客體和內容。同樣，勞動法律關系的構成要素也是主體、客體和內容。勞動法律關系的主體包括勞動者、勞動者的組織（工會、職代會）和用人單位。勞動法律關系的內容是指主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。勞動法律關系主體的任何一方既是權利主體，又是義務主體，而且雙方的權利和義務是相對應的，一方的權利即為另一方的義務，一方的義務即為另一方的權利。勞動者的權利和義務：我國《勞動法》第3條規定，我國勞動者的差不多勞動權利有：1）享有平等就業和選擇職業的權利。2）享有獲得勞動酬勞的權利。3）享有休息、休假的權利。4）獲得勞動安全衛生愛護的權利。5）同意職業技能培訓的權利。6）享有社會保險和福利的權利。7）提請勞動爭議處理的權利。8）法律規定的其他勞動權利。依照我國《勞動法》第3條的規定，我國勞動者同時還有以下的義務：1）完成勞動任務的義務。2）提高職業技能的義務。3）執行勞動安全衛生規程的義務。4）遵守勞動紀律和職業道德的義務。用人單位的權利和義務：勞動者的權利確實是企業、事業單位、國家機關、社會團體及個體經濟組織等用人單位的義務；勞動者的義務則是企業、事業單位、國家機關、社會團體及個體經濟組織等用人單位的權利。勞動法律關系的客體是指主體的權利和義務共同指向的事物，如勞動時刻、勞動酬勞、安全衛生、勞動紀律、福利保險、教育培訓、勞動環境等。在我國社會主義制度下，勞動者的人格和人身不能作為勞動法律關系的客體。三、我國企業勞動關系現狀及存在的問題1）產權關系日益明晰，勞動關系日趨復雜。2）治理基礎薄弱，法制不健全。3）勞動爭議增多，潛在問題嚴峻。四、改善勞動關系的途徑1）健全法律法規。2）發揮工會及企業黨組織的作用。3）推行現代治理手段。4）提高職員的“工作——生活”質量是改善勞動關系的全然途徑。第二節勞動合同一、勞動合同概述（一）勞動合同的概念勞動合同又稱為勞動契約或勞動協議，它是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。（二）勞動合同的特征1）勞動合同的當事人是特定的，一方為勞動者或勞動集體（工會），另一方為用人單位。勞動合同是勞動者與用人單位之間形成的關于權利與義務內容的協議。2）建立勞動合同的目的在于保證勞動過程的實現，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關系的法律憑證。3）勞動合同的當事人雙方存在著治理上的依從關系，即主體之間具有從屬性。（三）勞動合同的訂立原則1）平等自愿原則。2）協商一致原則。3）依法訂立原則。依法訂立原則體現在五個方面：第一，訂立勞動合同的目的必須合法。第二，訂立勞動合同的主體必須合法。第三，訂立勞動合同的內容必須合法。第四，訂立勞動合同的形式和程序必須合法。第五，訂立勞動合同的行為必須合法，不得有強迫和欺騙行為。二、勞動合同的內容勞動合同的內容，是指在合同中需要明確規定的當事人雙方權利義務及合同必須明確的其他問題。勞動合同內容要緊包括三個方面。一是勞動關系主體，即訂立勞動合同的雙方當事人情況。二是勞動合同客體，指勞動合同的標的。所謂“標的”，是指訂立勞動合同雙方當事人的權利義務指向的對象，它是當事人訂立勞動合同的直接體現，也是產生當事人權利義務的依據。勞動合作的標的帶有綜合性，它既是當事人在實現勞動過程中的勞動行為，又體現為公物或成果。三是勞動合同的權利義務，指勞動合同當事人享有的勞動權利和承擔的勞動義務。勞動合同的內容分為法定條款和協定條款兩部分。三、勞動合同的法律效力（一）勞動合同的生效勞動合同依法訂立后，即具有法律約束力。從訂立之日起，勞動合同就對當事人雙方具有了法律效力，當事人必須履行合同所規定的義務。（二）無效的勞動合同無效勞動合同從訂立的時候起就沒有法律的約束力。確認勞動合同部分無效的，假如不阻礙其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動合同的有效性，由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認。無效的勞動合同包括：第一，違反法律、行政法規的勞動合同；第二，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同；第三，勞動合同中明顯存在著權利義務方面的不公平。四、勞動合同的解除（一）勞動合同的解除勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行往常，由于某種緣故導致勞動合同一方或雙方當事人提早中斷勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和協商解除兩種。（二）用人單位方面解除合同（三）個人方面解除合同（四）有關勞動合同的其他問題第三節勞動爭議一、勞動爭議概述（一）勞動爭議概念勞動爭議又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關系雙方當事人在實現勞動權利和履行義務的過程中發生的糾紛。勞動爭議的當事人是指勞動關系當事人雙方——職工和用人單位（包括自然人、法人和具有經營權的用人單位），即勞動法律關系中權利的享有者和義務的承擔者。（二）勞動爭議的范圍勞動爭議的范圍，在不同的國家有不同的規定。依照我國《企業勞動爭議處理條理》第2條規定，勞動爭議的范圍是：1）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議。2）因執行國家有關工資、保險、福利、勞動愛護的規定發生爭議。3）因履行勞動合同發生的爭議。4）法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。推斷是否屬于勞動爭議，有兩個衡量標準，一是看是否是勞動法意義上的主體，二是看是否屬于關于勞動權利和義務的爭議。（三）勞動爭議的分類依照發生勞動爭議的人數和組織形式，能夠劃分為兩類：1）個不勞動爭議。2）集體勞動爭議。二、勞動爭議處理的原則1）在查清的基礎上，依法處理勞動爭議原則。2）當事人在法律上一律平等原則。3）著重調解勞動爭議原則。4）及時處理勞動爭議的原則。三、處理勞動爭議的機構我國目前處理勞動爭議的機構為：勞動爭議調解委員會、地點勞動爭議仲裁委員會和地點人民法院。四、勞動爭議處理程序（一）勞動爭議協商（二）勞動爭議調解勞動爭議調解委員會調解勞動爭議的步驟如下：1）申請。2）受理。3）調查。4）調解。5）制作調解協議書。（三）勞動爭議仲裁仲裁也稱公斷，是一個公正的第三者對當事人之間的爭議作出評斷。（四）勞動爭議訴訟勞動爭議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規的程序，以勞動法規為依據，按照勞動爭議案件進行審理的活動。第四節勞動安全與健康一、勞動安全與健康概述（一）勞動安全與健康的含義（二）勞動安全與健康工作的任務企業勞動安全與健康工作的具體任務，可分為以下幾個方面：1）貫切執行國家安全生產方針以及《勞動法》、《職業病防治法》等有關法律、法規，以及安全技術標準，建立并完善企業的安全生產規章制度并予以實施；消除生產過程中的不安全、不衛生等因素，保證勞動者在安全和衛生的環境下工作勞動。2）執行國家規定的工作時刻和休假制度。3）抓好企業領導、特種作業人員及職工的安全生產和勞動愛護教育，做好安全技術培訓工作、增強全員安全生產的意識，提高職員素養。4）對職員的傷亡事故及職業病情況進行調查、分析、統計上報，并設立工傷搶救組織，保證勞動者一旦發生工傷事故，能立即得到最及時搶救和治療。5）結合企業生產，開展勞動愛護科學研究以及改造工作，抓好塵、毒的危害治理及職業病的防治工作。6）對女職工實行專門愛護，保證女工在妊娠、哺乳等方面享有專門的假日制度和勞動愛護。二、勞動愛護（一）勞動愛護的含義勞動愛護是指為了愛護勞動者在勞動生產過程中的安全與健康，做好預防和消除工傷事故，防止職業中毒和職業病、改善勞動條件和勞動環境等方面所進行的工作和所采取措施的總稱。勞動愛護是人力資源愛護中最核心的愛護，也是滿足職工的安全需要，激發其勞動熱情的必要條件，因此，做好勞動愛護工作具有十分重要意義。（二）勞動愛護的任務1）保證安全生產，不斷改善勞動條件，減少和消除勞動中的不安全、不衛生因素，滿足職員安全與健康的需要。2）加強技術改造，使不安全的有害健康的作業實現安全化，使繁重的體力勞動變為機械化、自動化，做到文明生產。3）實現勞逸結合，規定職員的工作時刻、休息時刻和休假制度，有勞有逸，保證勞動者有適當的休息時刻和休假日數，保證勞動者的休息和娛樂。4）依照女職工的生理特點，對女職工實行專門愛護。5）組織好工傷搶救，保證勞動者一旦發生工傷事故能立即得到搶救和良好的治療。6）做好職業中毒和職業病的預防工作和救治工作。（三）勞動愛護的內容勞動愛護的內容，一般包括三個方面：安全生產技術、勞動衛生與健康、勞動愛護制度。2．勞動衛生與健康勞動衛生是指在勞動生產中為了改善勞動條件，幸免有毒有害物質危害職工健康，防止發生職業中毒和職業病而采取的技術措施。它要緊是解決對職工健康的威脅問題。職員的安全治理（一）發生安全事故的要緊緣故1．不安全的工作條件2．與工作相關的不安全因素3．職員本身的不安全行為（二）安全治理的措施1．加強生產設備的安全防護2．改善生產工藝3．加強設備治理4．技術性方面的措施5．工程性措施6．職員個人方面的措施7．組織與制度方面的措施四、職員的健康治理（一）勞動生產過程中有毒有害物質的危害（二）視屏健康問題（三）工作場所的暴力問題（四）工作壓力大與緊張情緒問題第五節社會保障一、社會保障的含義社會保障是一種公共福利事業和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風險和災難時，能夠通過國家和社會的力量得到差不多的物質保證。二、我國社會保障制度的要緊內容我國的社會保障項目，包括社會保險、社會福利、社會救濟和社會優撫四個方面。從用人單位的角度看，社會保障要緊是社會保險。我國的社會保險包括五大內容：養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和女性職員的生育保險，在繳費時一般實行“五保合一”的方法。（一）醫療保險醫療保險是指當個人生病或非因工負傷時，由于國家和社會給予一定的經濟補償與醫療服務的一種社會保障制度。醫療保險的全然功能，是使受到疾病侵害的人力資源的工作能力得到恢復。（二）失業保險所謂失業保險，是國家和社會為保證勞動者在等待重新就業期間的差不多生活而給予的一種物質關心制度。實行這種保險，能夠較好地維持人力資源的工作能力，在社會有需求時能夠立即就業和投入使用。（三）養老保險養老保險，亦稱“老年保險”或“年金保險”，是指勞動者在達到國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或在年老喪失勞動能力的情況下，能夠依法獲得經濟收入、物質關心和生活服務的社會保險制度。能夠講，養老保險是對人力資源過去勞動的承認，同時表現了對人力資源的人文關懷。（四）工傷保險國務院2003年頒布的《工傷保險條例》對工傷保險的范圍、工傷保險基金、工傷認定、勞動能力鑒定、工傷保險待遇、監督治理和法律責任等都作了明確規定。（五）生育保險生育保險是指女性職員生育子女時所花費的生育手術費、住院費等費用的補償，還包括對女性職員在規定的生育假期內因未從事勞動而不能獲得工資收入的補償。三、我國社會保障面臨的嚴峻挑戰1）都市社會保障覆蓋范圍還不夠寬，大量都市集體、私營和外商投資企業的職工、自由職業者、個體工商戶和進城農民工仍未納入社會保障范圍。2）社會資金籌措困難，逃繳拖欠保費現象嚴峻，地點財政支出結構調整力度不夠，對中央財政依靠性較大，一些補充社?；鸬那郎形绰鋵崱?）人口老齡化對養老和醫療保險提出更高要求，資金積存和保障服務功能仍不適應。4）產業結構調整步伐加快，以及加入世貿組織，一些產業受到沖擊，失業人數增加，失業保險面臨前所未有的壓力。5）農村和小城鎮社會保障剛開始探究，大部分地區仍然依舊空白。四、當前我國建立健全社會保障體系的要緊任務1）堅持社會統籌和個人賬戶相結合，完善職工差不多養老保險制度。2）推進醫療保險制度改革。3）建立健全失業保險制度。4）全面落實都市居民最低生活保障。5）加快建立農村養老保險、醫療保險和最低生活保障制度。6）合理確定社會保障范圍、標準和水平?！度肆Y源治理》教學輔導(10)第十章職業生涯治理及其進展第一節職業生涯治理理論一、職業生涯的概念生涯可定義為個人一生的道路或歷程。職業生涯是指個人一生中從事職業的全部歷程。這整個歷程能夠是間斷的，也能夠是連續的，它包含一個人所有的工作、職業、職位的外在變更和對工作態度、體驗的內在變更。一個人假如他的職業是持續穩定的，我們能夠把它叫做傳統性職業生涯。一個人的職業生涯也可能由其興趣、能力、價值觀及工作環境的變化而發生變化，可能從事多項職業，我們把這種職業生涯叫做易變性職業牛涯。二、職業生涯治理及其意義（一）職業生涯治理的含義職業生涯治理是組織或個人對職業生涯的設計、職業進展的促進等一系列活動的總和。職業生涯治理包括兩種：一種是組織職業生涯治理，另一種是個人（自我）職業生涯治理。組織職業生涯治理是指由組織實施的、旨在開發職員的潛力、留住職員、使職員能自我實現的過程。組織職業生涯治理其內容要緊包括：關心職員進行職業規劃，建立各種適合職員進展的職業通道，針對職員職業進展的需求進行的各種培訓，給與職員必要的職業指導等等。個人（自我）職業生涯治理是指個人在職業生涯的全部歷程中，對自己所要從事的職業進行規劃和設計，并為實現自己的職業目標而積存知識、開發技能的過程。（二）職業生涯治理的意義就組織來講，其意義在于：首先，職業生涯治理能夠關心組織深入了解職員的興趣、愿望、理想，以便使人力資源部門合理地安排工作，實現人盡其才、才盡其用。其次，通過組織職業生涯治理，真正了解職員在個人進展上想要什么，協助個人制定職業打算，關心個人實現職業生涯目標。使職員個人目標與公司目標得到統一，進而形成企業進展的巨大推動力，更好地實現組織目標。就個人來講，職業生涯治理的意義要緊體現在：首先，能增強職員對工作環境的把握能力和對工作困難的操縱能力。其次，能更好地確立人生方向和奮斗的策略，處理好職業生活和生活其他部分的關系。第三，能夠實現自我價值的不斷提升和超越。三、職業生涯進展時期理論（一）施恩的職業生涯進展理論美國學者施恩教授立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業工作要緊任務，將職業生涯分為以下九個時期：1．成長、幻想、探究時期一般0～21歲處于這一職業進展時期。2．進入工作世界16～25歲的人步入該時期。3．基礎培訓處于該時期的年齡段為16～25歲。4．早期職業的正式成員資格現在期的年齡為17～30歲，取得組織新的正式成員資格。5．職業中期處于職業中期的正式成員，年齡一般在25歲以上。6．職業中期危險時期處于這一時期的是35～45歲者。7．職業后期從40歲以后直到退休，是處于職業后期時期。8．衰退和離職時期一般在40歲之后到退休期間，不同的人在不同的年齡會衰退或離職。9．離開組織或職業——退休需要指出的是，施恩盡管差不多依照年齡增大順序劃分職業進展時期，但并未囿于此，其時期劃分更多的是依照職業狀態、任務、職業行為的重要性。因此，他只給出了大致的年齡跨度，在職業時期上所示的年齡有所交叉。（二）薩柏的職業生涯進展理論薩柏是美國一位有代表性的職業治理學家，他以美國白人作為自己的研究對象，把人的職業生涯劃分為五個要緊時期：成長時期、探究時期、確立時期、維持時期和衰退時期。1．成長時期從0～14歲。具體分為以下三個成長期：1）幻想期（10歲之前）；2）興趣期（11～12歲）；3）能力期（13～14歲）。2．探究時期由15～24歲。也可分為以下三個時期：1）試驗期（15～17歲）；2）過渡期（18～21歲）；3）嘗試期（22～24歲）。3．建立時期從25～44歲為建立穩定職業時期。通過以下兩個時期：1）嘗試期（25～30歲）；2）穩定期（31～44歲）；4．維持時期（45～64歲）；5．衰退時期（65歲以上）。（三）金斯伯格的職業生涯進展理論金斯伯格的職業進展理論分為幻想期、嘗試期和現實期。1．幻想期處于11歲之前的兒童時期。2．嘗試期11～17歲，這是由青年兒童向青年過渡的時期。3．現實期17歲以后的青年年齡段。金斯伯格的職業進展論，事實上是前期職業生涯進展的不同時期，也確實是講，是初就業前人們職業意識或職業追求的變化進展過程。（四）格林豪斯的職業生涯進展理論薩柏和金斯伯格的研究側重于不同年齡段對職業的需求與態度，而美國心理學博士格林豪斯的研究則側重于不同年齡段職業生涯所面臨的要緊任務，并以此為依據將職業生涯劃分為五個時期：職業預備時期、進入組織時期、職業生涯初期、職業生涯中期和職業生涯后期。1．職業預備時期典型年齡段為0～18歲。2．進入組織時期18～25歲為進入組織時期。3．職業生涯初期時期處于此期的典型年齡段為25～40歲。4．職業生涯中期時期40～55歲是職業生涯中期時期。5．職業生涯后期時期從55歲直至退休是職業生涯的后期時期。四、職業選擇理論職業選擇是指人們依照自己的職業期望，并依照自己的興趣、能力、特點等自身素養，從社會現有的職業中選擇一種適合自己的職業的過程。一旦人們選擇了自己的職業，也就選擇了自己的職業生涯。職業選擇與職業期望有緊密聯系。職業期望，又稱職業意向，也確實是個人對某一項職業的一種愿望和向往，即希望自己從事某項職業的態度傾向。職業期望是個人職業價值的直接反映。職業價值觀是個人對某一職業的價值推斷。（一）帕金森的職業—人匹配理論帕金森的職業——人匹配理論其內涵確實是在清晰認識、了解個人的主觀條件和社會職業崗位需求條件基礎上，將主客觀條件與（對自己有一定可能性的）社會職業崗位相對比，相匹配，最后選擇一個職業與個人匹配相當的職業。職業——人匹配，能夠分為兩種類型：①因素匹配。②特性匹配。（二）個性--職業類型匹配理論美國心理學家，也是聞名的職業指導專家約翰.L.霍蘭德在六十年代以自己從事的職業咨詢為基礎，通過對自己職業生涯和他人職業進展道路的深入研究，引入人格心理學的有關理論，通過多次補充和修訂，形成了一套系統的職業設計理論，其內容包括個性和職業類型的劃分、職業分類、類型鑒定表等。五、職業錨（一）職業錨的含義職業錨又稱職業定位，它是指當一個人面臨職業選擇的時候，他不管如何都可不能放棄的職業中至關重要的東西或價值觀。職業錨是人們在選擇和進展自己的職業時所圍繞的核心。它指一種指導、制約、穩定和整合個人職業決策的自我觀。（二）職業錨的類型1．技術∕職能型職業錨具有這種職業錨的人往往不情愿選擇那些帶有一般治理性質的職業。相反，他們總是傾向于選擇那些能夠保證自己在既定的技術或功能領域中不斷進展的職業。2．治理能力型職業描具有這種職業錨的人有著強烈的治理動機。3．制造型職業錨具有這種職業錨的人希望使用自己的能力去創建屬于自己的公司或創建完全屬于自己的產品（或服務），而且勇于冒險，并克服面臨的障礙。4．安全∕穩定型職業錨具有這種職業錨的人極為重視長期的職業穩定和工作的保障性。5．自主∕獨立型職業錨具有這種職業錨的人大概被一種自己決定自己命運的需要所驅使著，他們希望擺脫那種因在大企業中工作而依靠不人的境況，因為，當一個人在某家大企業中工作的時候，他或她的提升、工作調動、薪金等諸多方面都難免要受不人的擺布。6．服務型職業錨這類人一直追求他們認可的核心價值。他們一直查找這種機會，即使這意味著即使變換公司，他們也可不能同意不同意他們實現這種價值的工作變換或工作提升。7．純挑戰型職業錨這類人喜愛解決看上去無法解決的問題，戰勝強硬的對手，克服無法克服的困難障礙等。8．生活型職業錨具有這種職業錨的人希望將生活的各個要緊方面整合為一個整體，喜愛平衡個人的、家庭的和職業的需要。第二節職業規劃職業規劃是確定職業目標并制定實現這些目標的打算的過程。就像前面所講的，盡管職業生涯是個人的一種行為，但職業生涯治理能夠從個人和組織兩個不同的角度來進行。職業規劃也能夠分為個人職業規劃和組織職業規劃。一、個人職業規劃個人職業規劃是個人確定職業目標并制定實現這些目標的打算的過程。當個人為自己進行職業規劃時，確實是在用自己的智慧為自己要達到的目標規定一個時刻打算表，即為自己的人生設置里程碑。要做好個人職業規劃，必須注意以下問題：1）必須在充分同時正確地認識自身的條件與相關環境的基礎上進行職業規劃。對自我及環境的了解越透徹，越能搞好職業規劃。2）在進行職業規劃時，幸免有過高的不切實際的期望。3）在設計職業生涯時要留有余地，執行過程中要有靈活性。4）既要了解自己，又要了解專業。二、組織職業規劃組織職業規劃是組織為職員的進展確定道路和應采取的行動。（一）組織職業規劃的內容1．設定目標任務2．制定職業道路打算（二）組織參與職業規劃的意義和作用組織為何要參與職員職業規劃？組織的進展依靠個人的進展，組織通過引導、關心和協調職員的職業規劃，能提高職員的工作質量，形成積極向上的工作態度并增加他們對企業的忠