應屆大學生入職培養方案應屆大學生入職培養方案應屆大學生入職培養方案資料僅供參考文件編號：2022年4月應屆大學生入職培養方案版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準:發布日期：應屆大學生入職培養方案初探[摘要]知識經濟時代的到來，應屆大學生已成為企業未來發展的重要人才儲備，其入職培養也受到多數企業的重視。應屆大學生剛剛步入職場，由于缺乏社會經驗和工作經驗，面臨從“學校人”轉化為“職業人”的種種困難。如何通過科學、系統、合理的入職培養，使應屆生順利實現角色轉換，成為企業戰略發展需要的精英人才，成為很多企業普遍關心和迫切需要解決的問題。本文通過對入職培養理論的系統闡述，以某公司為例，建立一套完整的新入職大學生培養體系，在實踐中逐漸發展完善。通過三年的實踐證明，本入職培養方案能夠適應公司的實際情況，迅速為公司培養出合格人才，為大學生以最佳狀態進入工作崗位提供了堅實的保障。【關鍵詞】應屆大學生入職培養三部曲1前言科技是第一生產力，人力資源是第一資源。隨著市場人才競爭和薪酬福利標準的逐年升溫，企業更傾向于招聘、培養應屆畢業生。應屆大學生作為新生血液，是企業人才的重要后備軍，是企業穩步發展的重要保障。由于新入職應屆大學生角色定位的不明確性和不適應性，導致新入職應屆生不能很快進入工作狀態，不符合企業用人的真正需要。從企業的角度，入職培養是企業樹立形象，提高新員工歸屬感和認同感，發現和開發新員工潛力，適應企業文化，從知識型“準人才”轉變成真正的實用型人才的過程。從大學生方面來看，最需要的是了解企業，順利進入工作角色，樹立正確的職業態度和專業精神，以積極的心態融入到新的群體中去，為未來職業發展打下堅實的基礎。由此可見，如何用“恰當的方式”將他們打造成為企業所需要的“恰當的人”是企業與學生實現“雙贏”的關鍵。進入21世紀后，企業對員工的培訓日漸重視，開始探討培訓中存在的問題，關于新員工、應屆生的入職培訓的研究也日漸增多，并趨于科學化發展。企業之間的競爭歸根結底是人才競爭。企業作為這一理論的實踐者越發重視培訓，不斷加大對培訓的投入，學術界、咨詢界更是推波助瀾。但是，目前大多數企業對入職培訓與入職培養的概念較為模糊，將新員工入職后的指導、引導過程籠統的稱為入職培訓，對于應屆生的入職培養方案的研究更是比較稀少。培養相對于培訓，更加側重系統化的長期性發展，更加注重以人為本的發展思路，有待引起重視。2我國企業應屆大學生入職培養現狀及存在的問題應屆大學畢業生入職培訓的界定應屆大學畢業生入職培訓（graduateorientation），又稱應屆大學畢業生崗前培訓、職前教育、入司教育，是一個企業所錄用的大學生從校園人轉變成為職業人再到企業人的過程，是員工從學校的成員融入到社會的過程，畢業生逐漸熟悉、適應組織環境并開始初步規劃或者繼續發展自己的職業生涯、定位自己的角色、發揮自己的才能。成功的應屆大學生入職培訓，可使畢業生們適應工作，減少工作錯誤，節省時間；可呈現清晰的職位及組織對個人的期望，幫助畢業生更快地勝任本職工作；可幫助畢業生們建立良好的人際關系，逐漸被一定的團體接納，增強畢業生的團隊意識與合作精神；可為企業招聘、甄選和錄用、職業生涯管理等提供信息反饋。應屆大學畢業生入職培養現狀（1）培訓效果不好，專業技能學習與工作實踐難以迅速結合德隆商務咨詢公司一項針對企業培訓狀況的調查顯示，在我國12個行業的百家企業中，有32%的企業根本不提供任何員工培訓，有15%的企業只為員工提供最簡單的入職培訓。而在員工培訓的滿意度調查中，員工對入職培訓的不滿意高達67%。另據統計表明，國內有近78%的企業沒有對新員工進行有效的培訓，往往把新員工入職培訓當作一個簡單的“行政步驟”。處于磨合期的畢業生需要掌握大的企業信息和學習新的專業技能，在沒有得到技能培訓的情況下，畢業生自然就需要很長一段時間適應新的工作。（2）培養方案缺乏系統性，培養時間安排不合理目前，我國企業的應屆大學生入職培養方案沒有統一的參照藍本，各個企業依據自身的條件不同而開展入職培訓。據一項關于企業入職培訓開展情況的調查數據顯示，大中型企業中95%都不同程度的開展了入職培訓工作。在入職培訓的模式中，主要有宣讀文件、集體授課、觀看影像、小組討論、企業參觀、外部拓展等。培訓時間長短依公司情況各有不一，大量培訓時間過短節奏過快，使他們機械、被動的接受，達不到良好的效果。根據入職培訓調查的結果反映，超過半數的新員工在入職培訓后認為收獲不大，缺乏科學規劃的入職培訓給新員工留下了不好的印象。（3）培訓內容缺乏針對性對于大學畢業生，企業在培訓上往往缺乏針對性，將他們與“有工作經驗的新員工”混淆視之。另外就是忽視畢業生個體特點。對于這些從沒有工作經驗的畢業生而言，除了需要盡快熟悉和掌握組織的運作流程和崗位技能，還需要一個相對較長的時間來形成對組織和職位的個人認知，并最終確定加入組織的決策正確與否，這種認知由于個體能力的差別和所獲得信息的完整性不同而存在不同程度的偏差。入職培訓日漸受重視，經歷了從無到有，從有到優的過程。但是培訓效果還不是很好。多數企業還沒有從以人為本的角度出發去對待入職培訓。“入職培養”這項更加側重系統化的長期性發展的工作的受重視程度更是微乎其微。3某公司大學生入職培養方案隨著公司的不斷成長，對高校的人才需求持續上升。為此，公司從2011年開始實施面向應屆大學生的專項人才招聘工程。目標在于通過全面、系統、專業的培養，使應屆大學生成為公司精英，為實現公司的使命貢獻力量。設計原則（1）培養期內，人力資源部整體管控培養計劃、組織試用期人員考核。（2）實行雙導師制，為每位應屆大學生配備現場實踐導師和崗位實踐導師。（3）培訓與實踐穿插進行，在實踐中學習，在學習中實踐。“三步曲”培養隆的傳人某公司應屆大學生入職培養期為6個月，分入司集訓、現場實踐、崗位實踐三階段。每個階段均有培養任務，并有相應的評定標準和成果輸出，作為應屆大學生的試用期轉正依據。階段項目考核維度計分方式權重入司集訓理論培訓課程學習筆試成績10%拓展訓練拓展評定訓練實績10%現場實踐車間實踐課程學習RTC基礎技能筆試成績技能鑒定評分35%班組實踐綜合表現評價綜合表現評分45%崗位實踐合理化及管理（現場）改善課題課題評定成果發表——（1）入司集訓入司集訓旨在培養應屆大學生的公司歸屬感、認同感和自豪感，分公司理論培訓和拓展訓練，為期一周。其中，理論培訓包括12門課程，包括公司及母公司企業文化、公司發展歷程及戰略規劃、公司品牌及產品、公司概況及人事制度、汽車基礎知識、消防安全知識等。應屆大學生拓展訓練是公司的傳統，旨在培養新員工的責任感、團隊精神、執行協作和感恩，得到公司領導的高度重視，也是歷屆大學生最受歡迎的項目。（2）現場實踐現場實踐旨在培養應屆大學生的學習能力、團隊合作、自我管理、發現問題，使應屆生成為一線新人，分車間實踐和班組實踐，為期約3個月。現場實踐第一階段為車間實踐，應屆大學生以小組為單位進入沖壓車間、焊裝車間、涂裝車間、發動機車間、總裝車間和整車檢查室+車身檢查室六大車間輪訓。每車間均有精密的培養計劃，既有理論培訓也有實操訓練，如發動機車間組裝發動機、總裝車間拆解整車等。現場實踐導師并按照RTC鑒定的標準對應屆大學生逐一進行技能鑒定。第二階段為班組實踐，是應屆大學生以一線操作者的身份進行生產線頂崗作業，了解和掌握公司主要產品的生產過程、工藝流程、生產管理模式、崗位標準作業技能、質量保證和檢測手段、現場管理和改善方法等。通過此階段的實踐，認識生產制造文化和產品工藝流程。現場實踐導師對應屆大學生進行實操技能培訓，負責實踐計劃安排、日常管理及該階段的考評等工作。期間，人力資源部會定期安排理論學習，如職業形象與商務禮儀、職業化心態等，遵循在實踐中學習，在學習中實踐。現場實踐階段結束時，公司會組織應屆大學生入職培養期座談會或職業成長論壇，邀請公司領導和優秀青年現身說法，通過面對面談心，分享心得體會，讓新入職大學生消除顧慮，提升信心，為新入職大學生盡快調整心態、轉換角色起到了積極的促進作用。（3）崗位實踐現場實踐旨在培養應屆大學生的系統思考、主動承擔、計劃管理和問題解決能力，使應屆生成為職場新人。該階段的培養任務是應屆大學生在崗位實踐導師的幫助下，了解和掌握本專業相關崗位職能職責、任職資格素質要求和崗位知識技能等，周期為三個月。通過該階段的實習，使應屆大學生具備上崗條件，基本滿足崗位需要。“好主意、好產品”，應屆大學生提報合理化改善課題是公司人才培養的一大創舉。2014年68名應屆大學畢業生在崗位實踐的精心指導下，共提報61個合理化改善建議，課題涉及研發、制造、營銷各領域，經專家初審評選A級課題10個，B級課題14個，C級課題37個。崗位實踐期完成時，公司組織了應屆大學生崗位實踐成果發表會，對A級課題進行