第第頁共12頁國有企業基層員工工作滿意度改進對策研究—以A公司為例TOC\o"1-3"\h\u23853一、引言 124433二、相關概念闡述 18551、工作滿意度概念 190872、工作滿意度影響因素 115275三、A公司基層員工工作滿意度現狀分析 2298681、A公司概況 2171002、基層員工情況及工作特點 3132943、公司基層員工管理現狀 314647四、A公司基層員工工作滿意度存在的問題與原因分析 476201、存在的問題 422416（1）績效考核體系 426050（2）培訓和獎懲機制 429340（3）職業發展和晉升制度 410026（4）薪資和福利待遇 513279（5）組織架構與組織管理 570592、產生問題的原因 621545（1）績效考核體系 620417（2）培訓和獎懲機制 620383（3）職業發展和晉升制度 64100（4）薪資和福利待遇 61797五、A公司工作滿意度改進對策 7207081、改進績效考核體系 78271（1）實行標準化、量化考核 715848（2）保障考核公平 718627（3）建立監督機制和反饋機制 7101552、改進培訓機制和獎懲制度 819770（1）改進培訓機制 85034（2）改進獎懲制度 8248863、改進員工職業發展和晉升機制 8874（1）做好員工職業規劃發展的建業 829680（2）改進員工晉升機制 9301874、改進企業薪酬和福利待遇 9108875、改進企業組織管理 1032123六、總結 104342參考文獻 12摘要：基層員工是企業人才的重要組成部分，是提高工作效率，創新工作方法的主要實踐者。各企業為了吸引和留住優秀人才，提高基層員工工作主動性和積極性，最終讓團隊有高昂的氣勢，就要重視關注員工的工作滿意度。工作滿意度，指的是從業者對自身所從事工作的滿意程度。員工對工作滿意程度的表現會直接體現在自身的工作行為中，在一定程度上也反映了企業的組織管理水平。重視并提高員工的工作滿意度是以人為本管理理念的踐行，是企業提高工作效率、提升創新能力、保持核心競爭力和保證企業高效運行發展的有效方法與途徑，更是企業迫切需要解決的問題。本文以A公司為具體案例進行研究，針對性的為A公司提升基層員工工作滿意度提出對策，同時也對國有企業這一類型的企業提升基層員工工作滿意度具有實踐借鑒意義。關鍵詞：基層員工；員工滿意度；國有企業一、引言人力資本是當今知識經濟時代企業生存和發展的資源，是在面對市場激烈競爭下企業強有力的競爭優勢。企業已從以土地和資本為代表的傳統資源的占領逐漸演變為以知識和技術為核心的優質人才資源的掌握，人才成為企業競爭的焦點。尤其是在國有企業改革的大背景下，由于國有企業長期受到傳統思維與體制的約束，人力資源管理已很難適應和支撐企業改革創新，當前國有企業員工工作狀態松散、積極性低的現狀，要求國有企業必須提高對人才的重視程度，而工作滿意度作為衡量員工和企業關系的重要參考，被企業日益重視。提高員工工作滿意度有助于開發員工潛能、激活企業人力資源、提升企業核心競爭力，更是企業規范管理，適應市場競爭的有效手段與途徑，是當務之急[1]。A公司是一家水利方面的老國企公司。本文通過對A公司基層員工工作滿意度的研究，其意義主要體現在：一是在理論上，本文的研究在員工滿意度理論的基礎上，通過對國有企業自身特點和基層員工工作特點進行剖析，提出相應的國有企業基層員工工作滿意度的提升方案，對員工滿意度的管理理論進行拓展和補充。二是在實踐中，對A公司基層員工工作滿意度的現狀及存在的問題進行全方位的調查，并提出針對性的建議，結合以人為本的管理理念，為幫助A公司完善和健全本公司的員工滿意度管理和人力資源管理體系提供實踐指導建議，從而提高員工的滿意度，調動員工工作積極性和士氣。于此同時，以A公司為案例，為國有企業這一類型的企業提供實踐借鑒指導，提高對人才的重視程度和確定以人為本理念下提高員工工作滿意度的管理方向，創新改革管理體系，構建科學、高效的管理制度，提升企業競爭力。二、相關概念闡述1、工作滿意度概念工作滿意度是個體對自身所從事工作的態度，是來自于個體對其工作本身及其經歷評估的一種主觀感受和積極的情感[2]。工作滿意度不僅能準確的衡量自身對工作的喜愛程度，還對員工的行為表現起到明顯的影響作用。工作滿意度是體現員工對待自身工作最重要的態度之一，員工的工作滿意度和個體工作業績成正比，工作滿意度越高，工作積極性越大，工作效率也越高。2、工作滿意度影響因素（1）工作本身工作本身是影響員工工作滿意度的直觀因素，包括員工的工作內容及外在環境。工作具有不同的特點，大多數人都喜歡有趣的內容豐富的工作，希望在工作中能學到新東西，而不是日復一日的做簡單重復性的工作。工作中個人能力是否得到充分的發揮及在工作中是否有樂趣，直接影響到員工對工作的熱愛與滿意程度。（2）工作回報工作回報包括工資薪酬、福利待遇、績效管理、晉升機會和工作認可方式等[3]。其中，員工關注度最高的是工資薪酬和晉升機會。每個人在工作中都會有自己期望的報酬水平標準，一般而言，員工對工資薪酬的滿意程度取決于兩個方面的因素：一是當個體所獲得的報酬大于或等于他的期望水平時他就感到滿意。二是取決于個體所獲得的報酬與從事類似工作的他人之間的比較。（3）工作環境良好的工作環境不僅使員工感到身心上的舒適，也為他們更好的完成工作提供了優良的條件。員工都希望工作的環境是安全與舒適的，工作環境可以影響員工是否可以全身心的投入到工作以及從工作中尋找樂趣，生理上的滿足是心理滿足的前提條件[4]。工作過程中，先進的設備及工具，也是促進工作順利進展的優勢條件，也影響到員工的工作滿意度。（4）組織管理企業為了實現組織目標，按照一定規則和程序，對組織的人、財、物各方面進行合理配置和安排，包括公司的組織機構設置、公司的培訓制度及職位晉升制、公司的獎懲制度及其他規章制度以及公司的作息時間（上下班時間、加班制度等）[5]。員工作為企業組織管理的對象，公司的組織管理制度制約著員工的工作狀態，從而也影響著員工的工作滿意度。三、A公司基層員工工作滿意度現狀分析1、A公司概況A公司于2005年正式揭牌成立，是一家直屬X市政府領導的國有公司。A公司作為X地區首家實現引蓄供排一體化運營管理企業，肩負著X地區的城市自來水生產、用水服務、污水處理及水庫的安全運行等職責。集團公司目前下轄大型水庫2座，地表水水廠3座，地下水水廠1座，供水能力為28萬m3/天；污水處理廠2座，污水處理能力為16萬m3/天，再生水供水能力為16萬m3/天。目前，集團公司的供水范圍覆蓋了X市區及部分下轄縣和鄉村。公司成立的十多年間，始終貫徹以“負責任，有溫度”為核心的企業文化理念，以“盡責、務實、高效、創新”為工作評價標準，建立起精簡高效的組織機構和公開、公平、公正、競爭、擇優的用人機制。同時，深入推進智慧水務建設，可視化巡檢、智能抄表、區塊化管理等多項信息化系統投入應用；對外切實加強行風建設，不斷提升服務質量和水平，更好地為廣大市民和用戶提供規范、優質的供水排水服務。2、基層員工情況及工作特點基層員工是指完成指定工作的具體實施者。基層員工是一個企業的基石，他們奮斗在業務一線，在共同的努力下運營著企業的日常。A公司作為國有企業，基層員工的概念是相對于中層管理者和高層管理者而言的，指的是企業中的非管理層工作人員。目前A公司本部共有基層員工65人，其中45人是正式員工，20人是非正式人員。A公司的日常工作比較偏向于管理，大部分科室的業務范圍都是對企業本部及下屬企業的管理工作，員工的日常工作也是偏向于行政管理和后勤保障、宣傳黨建、系統運營等工作。其中在業務科室內，一般情況下，女性負責公司的文員工作，例如工作系統的應用、日常的報表、后勤管理等，男性負責必要的業務外出及業務洽談，工作特點比較符合傳統的“女主內，男主外”，但是由于業務科室的分工明確及對專業技術要求高，各科室之間與各科室人員內部之間工作對接不及時，信息不對稱，員工之間交流空間比較閉塞，可以說每一個人只負責并管好自己的事情，很像自家的一畝三分地，公司的其他業務并不涉及了解甚至一竅不通。3、公司基層員工管理現狀工作環境方面：作為X市政府直屬的國企，A公司重視員工的工作環境，為員工提供了食堂、健身室等場所，為員工提供了干凈舒適的工作環境，在工作所需的配置上，員工工作中應用到的設備也應有盡有，電腦、打印機幾乎人手一臺，復印機和掃描儀配置到每科室一臺，大大便利了員工工作，但A公司部分業務科室經常運用的專業工具及外出使用的交通工具不足，可能導致部分員工對工作所需的配置情況不太滿意，說明A公司在工作環境和工作所需的配置方面還有一定的提升空間。工作制度方面：A公司作為國企，朝九晚五的上下班時間安排比較符合員工的作息規律，日常的工作時間安排還算比較輕松，但是當臨時出現緊急工作的時候，A公司沒有出臺規范的加班制度，有可能導致有的科室或者有的個別員工需要加班且沒有補償措施，導致部分員工工作滿意度降低。在培訓制度方面。培訓方式還停留在“傳幫帶”式的傳統教育方法；特別是企業一線的業務員工，沒有進行業務技能和職業道德知識的統一培訓，導致員工在工作實際中業務水平和技能停滯不前；在晉升制度方面，公司職位晉升機制的單一性，讓員工產生上升無望的感覺，無法激發員工向上的積極性，人才的選拔和晉升機制還不夠完善，公司應該增加內部職位晉升的通道；在獎懲制度方面，很多國企對所有員工都一視同仁，沒有實行差別化的績效獎懲制度，從而導致員工缺乏工作積極性和上進心，也不利于員工形成服務意識和責任意識。四、A公司基層員工工作滿意度存在的問題與原因分析1、存在的問題（1）績效考核體系績效管理是企業管理的重要工具和核心內容，績效考核的關鍵任務就是讓戰略目標與績效管理之間有效對接，讓績效考核與改進員工工作及業務目標相結合[6]。目前A公司還沒有建立起科學、合理、健全的績效考核體系，績效考核與企業戰略目標匹配度不足，流于形式，無法有效激勵員工工作績效的提高；同時，考核指標的設置以定性指標為準，定量指標少，大多是概括性的描述，考核結果不夠客觀和準確。（2）培訓和獎懲機制培訓機制和獎懲機制能夠有效的幫助企業員工更好的提高工作水平，激勵他們提高服務意識，加強自身工作能力的鍛煉，不斷提高工作效率[7]。培訓機制包括培訓人員的選擇、培訓的內容和培訓的時間等。獎懲機制是要制定一套完善的制度，通過合理的獎懲手段激勵員工注重自己的工作績效。X公司在培訓和獎懲機制上的重視程度不高，資金和資源投入不多，培訓形式單一、培訓內容針對性不足，缺乏層次性和創新性。在獎懲機制上，A公司并沒有建立完善的獎懲機制，出勤情況和日常工作表現都沒有具體的激勵和懲罰制度。（3）職業發展和晉升制度職業發展和晉升制度是企業管理中重要的組成部分，更是直接影響企業員工工作滿意度的重要因素。職業發展即員工的職業生涯規劃，對于個人職場生涯起著計劃、組織、協調的作用。晉升也是員工職業生涯規劃發展的目標之一，也是公司內部的一種重要的激勵方式。晉升是對優秀人才的一種選拔，是對員工一種價值認同及工作的肯定。目前，A公司在員工職業規劃工作上是比較落后的。表現在人員招聘和崗位設置不匹配，員工特長和崗位不融合，評比優秀員工的方法不合理，員工只是應付每天的日常工作、沒有明確的工作方向和目標，員工對企業的認同感和歸屬感降低。缺乏合理的日常管理制度，人力的管理僅僅局限于處理檔案和管理資料方面，對員工缺乏合理的分配和管理，導致具備較高專業水平的員工難以將自身的特長發揮出來。在晉升機制上，A公司沒有明確的員工晉升機制。一般情況下，資歷和年齡是晉升的標準，基層員工的晉升渠道少，并且不明確晉升的標準和目標方向。（4）薪資和福利待遇工資收入是員工因向所在組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。福利待遇是公司在工資收入之外給予員工的報酬，幫助公司實現工資收入所不能滿足員工的某些需要，用于完善公司的勞動報酬支付和文化建設的激勵性措施。建立良好的福利待遇政策能夠一定程度上提高員工的積極性，提高員工對公司的歸屬感，增強公司的凝聚力，從而促進經營目標的達成。福利待遇包括經濟性福利和非經濟性福利，其中經濟性福利包括社會保險、住房公積金、帶薪休假、節日慰問物資；非經濟性福利包括教育培訓機會、榮譽稱號、文體設施等。目前，A公司的工資收入包括兩部分，一方面是基本工資和工齡工資，另一部分是與績效考核對應的績效獎金。其中，在職工的收入中，工資性收入占據的實際比重并不大。同時，國有企業改革后，員工的工資收入不占據優勢，無論企業經營狀態如何，內部員工的工資都不會有太大變動。A公司作為國有企業，實施的是固定工資模式，效益差工作能力較低的員工一樣可以領取到對應職位的工資，讓企業內部員工形成不干活也有收入的惰性意識，形成懈怠、松散的工作氛圍。（5）組織架構與組織管理組織架構即一個組織整體的結構，它就像一座建筑的框架和基建，在企業的整體發展和運營中起著基礎和支撐的作用，組織管理即是企業維持運行和運轉的日常管理工作。目前，A公司的組織結構和管理上存在的問題表現在三個方面：一是管理層級少。比如行政事務部設置行政主管，編制數量只有一個，會出現監督不到位，晉升空間小，原有人員一旦離職、后續熟悉業務人員持續不上等弊端；二是部門之間業務分工不合理、不明晰，部門之間協調能力差，如行政事務部主要負責全部的后勤保障和文職工作，但是卻并不了解相關業務，信息不對稱；人力資源部負責內部的人事管理和對外宣傳等工作，兩項主要工作實際相關性并不大；業務科室技術工程部和運營管理部相關工作聯系密切，但是兩部門之間經常擦邊球，協調溝通能力差；三是部門內部，員工之間沒有明確分工，也沒有負責工作的專員，工作臨時進行分配，導致員工經常出現工作效率低、磨洋工的狀態。2、產生問題的原因（1）績效考核體系A公司作為國企，其績效考核常常受“適可而止”的思想觀念及人際關系等因素的影響，導致測評結果難以真實反映實際情況。A公司所采取的績效管理辦法，是由科室負責人和人力負責人共同完成，一般情況下根據人力提供的考核表由科室負責人對每一位員工進行考核。考核表的內容非常簡單，涉及員工的基本信息、年度工作總結及科室負責人的意見，意見設置分為5個檔次，分別是ABCDE，由科室負責人權衡給出意見，根本無法準確的考核員工的真實工作業績。企業的績效考核與員工的績效獎金之間沒有建立相應的聯系，員工的績效獎金以大鍋飯平均分的形式予以發放。（2）培訓和獎懲機制基層員工獲得的培訓機會幾乎很少，并且理論培訓偏多、實踐培訓較少，并且內容簡單實踐性差，培訓同一化嚴重、沒有真正從員工特性出發挖掘員工潛能，同時培訓后缺乏對員工實際需求的考量和經驗總結；對于新上崗的員工，沒有進行業務培訓和職業規章制度培訓，新員工對規章制度及工作業務熟悉程度低。獎懲方面，由于習慣講究人情，因此在員工犯錯誤時并沒有嚴格按照規章制度進行懲罰，也沒有建立嚴格的監督管理制度，導致員工工作狀態散漫、缺乏上進心。（3）職業發展和晉升制度企業對員工職業生涯規劃管理認識不足，缺乏相關知識和必要的重視。沒有考慮到員工的思想、情感、目標和理想，更忽視了員工的人格發展和價值實現，也沒有將員工的發展能力同企業經營目標相結合。大多數員工對目前的職業發展通道并不了解，公司也未明確未來的發展戰略與方向，無法及時地發現員工的需求，沒有為員工提供相應階段的職業發展規劃服務，挖掘員工潛能，嚴重影響員工的工作積極性。晉升評優不科學、合理，評比優秀員工的方法采用的是指標分配和全體選擇的方式，沒有量化標準和考核，全體員工選票最多的人作為年度優秀員工，缺乏對晉升人員綜合素質的考核，選拔不夠科學合理。（4）薪資和福利待遇A公司陳舊的薪酬體系，平均主義和隨意性大，且薪酬數量主要和職級和年限掛鉤，在員工素質和工作技能方面體現較小，薪酬數量與員工績效和貢獻嚴重脫鉤，薪酬水平偏低，造成員工工作積極性下降，同時讓愿意工作的員工也容易形成不公平的心理感覺，從而降低工作滿意度和主動性。另外，傳統的用工形式多樣，致使同工不同酬等現象比較普遍，不利于調動員工的積極性。在公司的福利待遇方面，A公司當前提供給基層員工的福利待遇包括五險一金、帶薪休假、過節時一定標準的慰問物資；但在調查統計中，“福利待遇”員工滿意度低，究其主要原因是福利政策執行不力，個別項目形同虛設，福利項目少，且水平同其他企業相比偏低。五、A公司工作滿意度改進對策1、改進績效考核體系（1）實行標準化、量化考核建立相應的評價標準，嚴格按照考核標準進行員工績效考核[8]。考核標準要通俗易懂，并且應具備可衡量的特征，采取可以量化的方式，根據定性標準為基礎，量化標準為依據和重點，直觀準確輸出考核結果。A公司應該根據員工的整體情況、工作崗位等信息，制定對應的崗位說明書，并根據其內容制定有針對性的員工績效考核量化表，保障員工的日常工作能力得到充分合理的考核。（2）保障考核公平在對員工進行績效考核的同時，應該嚴格按照考核的標準進行。不要受人際關系和情感等主觀因素影響，公平公正，保障考核結果的有效性和真實性[9]。A公司可以通過組建專門的績效考核小組，成員包括公司領導、部門領導和業務骨干等，全面公正的考核。同時，拓展考核方式，考核方式多樣化，根據他評和自評，定期考核和不定期考核相結合的方式，綜合考核結果，保障公平公正和結果的真實性。（3）建立監督機制和反饋機制為了保證考核的公平與公正，促使績效考核的各項規定有效落實，在績效考核實施過程中要建立嚴格的監督機制。通過建立公示、責任追究和通報批評制度等，對測評者實施制度約束，確保測評者嚴格依據制度完成測評[10]。同時，建立反饋機制。在績效考核結果和員工薪酬之間建立充分的聯系，加強與員工之間的溝通交流，對優點、成績予以肯定，對缺點、問題提出予以糾正。將績效考核結果作為固定薪酬浮動與獎金分配的依據，嚴格按照考核結果公平地進行績效獎金分配，擺脫以往大鍋飯式的發放形式。與員工晉升、職位調整、職業發展等掛鉤，使員工深切體會到“與自身有關”的緊密感。建立考評申訴制度，實行多渠道申訴管理。公司設立專人負責，可以依據制度逐級申訴，也可以通過設立的匿名信箱、電話或郵箱等方式直接申訴。2、改進培訓機制和獎懲制度（1）改進培訓機制企業必須意識到學習的重要性，加強職工教育，讓員工們明白“優勝劣汰,適者生存”的道理。營造良好的“尊重知識和人才”的氛圍，加大培訓的力度，真正使員工的知識和能力與工作崗位相匹配。保證培訓內容適應個人發展的需要，使職工在培訓工作中保持較高的積極性，真正地掌握更多的崗位技巧和工作理念[11]。A公司要加大資源投入，創新培訓方式。增加培訓機會，結合員工的需求設計課程，挖掘員工潛力。在培訓過程中，可以綜合運用問題研究、實際操作等多種方法，幫助學員鞏固知識、總結能力和解決問題。同時充分利用網絡，將線上學習和線下學習結合。比如通過微信平臺、騰訊會議等，突破空間與時間的限制，做到隨處可學、處處能學。重視培訓考核工作，聘請專家機構客觀公正的對員工培訓效果進行考核，并嚴格執行獎懲制度，嚴把驗收，及時公示并反饋員工考核結果，對優秀的員工表彰，對落后的員工批評指正，獎懲分明，增強員工的重視程度，確保培訓效果。（2）改進獎懲制度改進獎懲制度，首先要明確企業獎懲制度具備的要件，制定內容合情合理，制定程序民主，獎懲并重，獎罰適當，履行公示告知義務，重視工會的作用。其次，優化評優評先的激勵機制物質和精神措施。同時，準確運用認定方法和依據，重視審查認定者的政策水平、判斷能力和道德水準，確保獎懲制度落實到位。A公司要細化獎懲制度。在不同部門擬定的管理規定中，都應該有獎懲。設定獎懲條件，明確部門以及崗位職責，定性定量的明確違規的責任，尺度要清晰，根據實踐確定獎懲的具體內容，比如憑什么獎罰及獎罰數量等一系列問題，做到一目了然。落實獎懲制度要到位，拋去人情世故，實事求是。可通過評選標兵的活動樹立榜樣形象，形成良性競爭氛圍。此外，嚴格落實加班考勤制度，充分保障員工權利。3、改進員工職業發展和晉升機制（1）做好員工職業規劃發展的建業在員工的職業生涯發展規劃中，要充分發揮人力資源部門的作用。企業的人力資源部門應該承擔起建立咨詢機制的職責。從崗位的設置，職業生涯的發展等各方面為員工提供咨詢服務，充當企業發展戰略與員工職業發展之間的橋梁，為企業和員工構建一個平衡點[12]。A公司要加強對員工職業規劃重視，建立職業生涯規劃的咨詢機制，進行多重職業規劃。通過對員工職業興趣和職業發展期望的評估，幫助員工設定工作目標。通過優化崗位描述，建立清晰的職業結構體系。企業在招聘和設置崗位時，要特別關注崗位任職條件，細化要求，具體詳盡的描述崗位說明。同時，企業更要明確崗位權貴，針對崗位的內容，工作性質和難度、責任輕重來進行調配工作人員，確保知人善任。根據實際情況和不同階段制定不同的方案。比如說，對于剛參加工作不久的員工來說，讓他們盡快找到自己在企業的位置，適應當前的工作環境，幫助他們盡快的進入自己的角色，明確自己的目標。比如可以通過崗位輪換這種方式，讓員工體驗和了解不同崗位的工作，實現崗位和員工之間的雙向選擇。同時要緊扣企業戰略目標，將員工的職業規劃緊扣公司企業戰略目標，為企業培養人才。（2）改進員工晉升機制“僧多粥少”是當前制約員工晉升的重要原因。基于這種情況可適當延伸崗位等級作為激勵手段，在同一崗位設置不同層級，通過綜合考察逐級晉升，相應對薪酬福利進行調整；優化晉升流程，制定合理的員工晉升考核制度。員工的晉升和選拔，要公平公正公開透明。確保把優秀人才選拔上來承擔重任，要通過相應的考核。定期組織考驗員工綜合能力的績效考核，對員工的自身能力、綜合素質及其他角度展開綜合性的考核評價，根據晉升人員掌握的知識程度、個性特點等為參考標準，進而準確的判斷其是否具備該職位擔當的資格。同時，要不斷健全員工晉升的考核內容，根據考核指標展開全面的設計，從而選拔符合崗位需求的員工。4、改進企業薪酬和福利待遇薪酬和福利對提高員工的工作積極性和主動性起著直接作用。“同工不同酬”及薪酬發放的隨意性，嚴重影響員工的工作積極性，使員工產生不公感，形成松散的工作氛圍。而完善的薪酬制度和福利待遇制度，起到激勵和鞭策的作用。讓能者多得，極大地調動員工積極性，同時福利作為“以人為本”的管理理念的代表，讓員工產生認可感和歸屬感，提高滿意度。A公司建立完善的薪酬制度和福利管理制度，要優化薪資項目。在基本工資和工齡工資基礎上，增設薪資項目，包括學歷、職稱等技能津貼，實施差別化的業績工資核算機制，打破大鍋飯制度，增強薪酬對員工的激勵性。薪酬透明、公正，量化考核細則，根據績效考核結果，提高績效工資在工資中的占比。公示員工薪酬，避免員工產生相互猜忌的心理，定期發放工資明細表，清楚明白得公示薪資構成，做到公正透明。結合員工需求，建立完善多樣化福利制度。以物質激勵為基礎、以精神激勵為核心。根據企業自身情況，結合員工需求和喜好，設計多樣化的福利制度。比如，健康體檢、文體活動、年終晚會和頒發榮譽證書等、為員工提供發展平臺，讓員工的能力和特長得到充分發揮。5、改進企業組織管理企業要獲得穩定良好的業績，需要一套長效的組織管理機制。轉變國有企業原有的管理方式，由企業組織管理側重于對人的事務管控上轉換到側重于對人才的培養上。明確落實責任，改變推進工作中守舊的思維慣性，提高工作創新意識，讓員工快速的融入企業，同時提高企業的管理效率，員工自由發揮自身能力和給予相應的約束相結合的管理模式，能夠有效提高員工的積極性和主動性。A公司要加強對各個部門人員的權