46/46企業員工職業生涯規劃設計（實踐版）實用測試工具1——性格解析法活潑型的優點：活潑型的弱點：●創意豐富●混亂無秩序●表達力強●健忘●熱情●情緒波動大力量型的優點：力量型的弱點：●迅速抉擇、快速反應●急燥●喜挑戰、能迅速完成工作●難以溝通和接近●領導力●魯莽完美型的優點：完美型的缺點：●留意細節，思考深刻●過于敏感挑剔●記錄、作圖、制表●瞻前顧后不果決●分析別人弄不清的問題●缺乏感召力與推動力和平型的優點：和平型的弱點●促成團結、調解紛爭●被動、遲緩●平靜風暴的人選●安于現狀●例行性工作●消極退縮討論題：性格類型與職業傾向性。實用測試工具2——管理者公文測試：公文測驗案例：假定您是某合資食品公司的總經理，下面的任務都要求您一個人單獨完成。今天是5月18日，您到局里開了一天的會議剛回來，已經是下午4：40。您的辦公桌上有一堆文件，您最好在5：00點前處理完畢，因為您將去北京參加全國食品衛生鑒定會，機票已經訂好，司機小王5：00來接您去機場，您要5月24日才能回到您的辦公室辦公。您公司的主要產品是星星牌系列食品，產品市場需求量很大，正打算擴大生產規模。好，您現在可以開始工作了。公文1關于加強職工教育培訓工作的報告賈總：職工教育是開發、培養人才的重要途徑，是企業持續發展的可靠保證。我公司百分之五十的職工沒有達到大專程度，基礎知識缺乏，業務方面實際操作水平低，多數管理人員業務水平低，且缺乏現代企業經營管理的知識。如果不改變這種狀況就很難掌握先進的技術和設備，就不能管好現代化的企業，就不能消除人力、物力、財力的巨大浪費，也就難以大幅度提高勞動生產率。我公司雖然生產任務很重，但提高職工的素質也是勢在必行的。所以有必要把干部、職工最大限度地組織起來，有計劃地進行態度觀念、文化、技術業務的培訓，我們計劃在5月20日下午3：00-5：00舉行培訓協調大會，到時將請您出席并為大會講話，以引起有關人員的高度重視，完成我們的培訓計劃，從而為企業發展作出貢獻。致禮培訓部：田二平1999．5．17公文2賈總：工商銀行的趙行長來電話約您商量有關5000萬元貸款到期后再延長轉期3個月的有關問題。他約您于明天下午3：00在陽光酒店與您會談，能否赴約請您通知趙行長。財務部：張杰99．5．18公文3賈總：接到湖南聯營廠劉廠長的長途電話：原定于本月20日舉行的開工典禮，因遇到一些棘手問題尚未解決，決定延期舉行。此致敬禮助理：王平5月18日下午3：00公文4賈總：從本報度財務報表來看，這個月底應收款為500萬元，應付款為250萬，應歸還銀行貸款200萬元，現銀行帳面余額為250萬元，從報表情況來看，本季度銷售情況雖然比較好，但銷貨款回收不理想，上海食品二店的銷貨款至今還未匯來。應收款項只能收回10%，因此本月的工資和獎金沒有辦法支付。而5月25日是工資和獎金發放的日期，如果到時職工領不到工資和獎金，將會產生不良的后果。如何解決這一問題，請您盡快作出決定。財務部：張杰1999．5．18公文5賈總：暑期高溫就要到了，一車間提出要解決他們車間里的降溫設備問題。二車間和三車間都裝有空調，由于一車間的空間太大，少量空調不起什么作用，而多裝的話需要的資金太多，這個問題一直沒有解決。為此，一車間的職工意見很大，他們認為很不合理，對他們很不公平，他們提出今年如果不解決降溫設備問題，他們將集體提出抗議，如果再不解決，他們將集體怠工，您看怎樣解決這一問題？生產部：陸唯文5月18日公文6賈總：今天下午，公司外方經理比爾瓊斯在車間檢查工作時發現操作工小王在打瞌睡，他極為惱火，操著生硬的中國話用精魯的語言訓斥、謾罵小王，語言極為難聽，并決定扣發小王的當月工資并罰款100元。這件事引起全車間工人的強烈反響。他們議論說：“小王有錯該批評，但不該訓斥謾罵，經濟懲罰也太重了。解放前，我們工人受盡洋人的欺凌，現在再也不能受洋人的氣?！庇械墓と苏f：“再發生這類事，我們要罷工?！闭垎栐撊绾翁幚磉@件事？人力資源部：李勁1998．5．18撰寫職業規劃書案例1案例：職業規劃書小奚，男，21歲，是剛從印刷專科學校印刷技術專業畢業的大專生。已畚加了入職培訓：公司背景、沿革及發展願景關鍵字：背景：沿革：發展願景公司組織架構、崗位架構及職務分類、分等介紹。關鍵字：職務分類：公司各崗位按工作性質分爲：管理類、技術類、服務類、操作類。生産管理類：總經理——生産副總經理——生産部經理——車間主任——工段長——班組長技術類：總經理——工藝總監——工藝師——助理工藝師——工藝員操作類：膠印機長——膠印二手——膠印三手——膠印工其他培訓項目（略）培訓結束後，人力資源部開發組劉老師按要求找小奚單獨談話。當得到小奚對公司發展規劃和願景的肯定之後，劉老師對小奚進行了性格測試及血型分析。小奚的血型爲“O”型，性格測試的結果爲“力量型”。此類型性格特徵如下：優勢特徵：富於冒險、競爭性、反應敏捷、積極、坦率、自信、執著、獨立、果斷、意志堅定。劣勢特徵：專橫、急躁、自負、魯莽、易怒、頑固。劉老師將分析結果與小奚作了坦率的交流，並認真聽取了小奚自己的想法。然后做出如下職業規劃。職業規劃書姓名：奚向川職務：生産部見習生規劃階段：三年規劃導師：劉士才總目標：生産部經理發展路線：1、膠印工（二年）——膠印機長（一年）——膠印工段長（一年）——印刷車間主任（一年）——調度（一年）——經理助理（一年）——生産部經理階段目標：三年之內達到膠印工段長之任職能力。2、自我分析優勢：通過三年的專業學習，對機械原理、質量檢測等專業知識有了系統理性的認識；性格外向、責任感強、喜歡與人溝通和交流、反應敏捷、學習能力強、不怕吃苦和挫折。劣勢：（1）缺乏設備操作經驗；（2）對企業生産運作和管理缺乏實踐經驗。（3）做事急躁、缺乏耐心及與人溝通的技巧。3、職場分析優勢：（（1）公司正處于高速擴張階段，學習和提升機會較多。。（2）車間管理人員和大部分機臺操作人員實踐經驗豐富，但文化水平較低，理論知識較為缺乏，潛力有限。（3）生產系統中高層管理人員理論知識和實踐經驗都很豐富，是很好的職場尊師。劣勢：（1）公司成立時間短，擴張快，還未形成統一的價值觀。（2）公司各項管理規程尚未完善，很多問題靠個人既有的經驗解決，如不能很好的協調和溝通，將會事倍功半。4、要達成目標所需要的努力要熟練掌握印刷工段最先進的工藝與技術，各項達標。要瞭解各種膠印設備的操作規程，能排除常見故障。要學習並掌握基本的現場管理技術。學習掌握人際溝通和協調技巧，提高領導才能。5、執行及反饋由本人將目標細分到每月、每周，定期作出每周、每月工作小結，對照目標找出差距進行改善。每月找一次機會同規劃導師進行心得交流。導師每月找本人的領導和同事瞭解本人的工作情況，將瞭解結果同本人進行交流。按績效考核管理規定由生産部和人力資源部對本人的工作情況提出考評意見，本人參照考評意見進行改善。積極參加公司組織的各項培訓，定期將個人的培訓需求計劃提交人力資源部?！堵殬I規劃書》的意義——案例2——職業生涯規劃說明書受職業生涯規劃人姓名部門時間段年至年TL通訊設備股份有限公司二OO年月日

一、基本情況姓名曾用名性別民族照片出生日期籍貫戶口所在地身份證號碼家庭住址、郵政編碼參加工作時間學歷學校名稱/培訓機構起止年月專業及證書學習形式學歷及專業培訓工作經歷何年何月至何年何月任職單位任何職務/崗位證明人聯系方式家庭主要成員姓名與本人關系工作單位

二、測評分析1．人格特質：有比較強的領導欲望，良好的合作精神，以極其靈活的思維與處事風格與人相處，對工作有責任感，有極其強力的自制能力，并重印象，容易接受社會化程序。2．管理技能：善于組織活動，并能細致，全面思考問題，決策果斷，比較注重現象與工作中積累的經驗運用在管理工作中。3．人際技能：情緒商數較高，感知能力特強，有優秀的協調能力。4．專業知識：在系統的人力資源理論知識尚有欠缺，但在人力資源專業操作上有較全面工作方法。5．動機與價值觀：態度真實，責任感強，目的明確，但較理想化。三、生涯機會評估分析1．組織發展戰略：TL通訊設備股份有限公司是通訊行業第一家上市公司，是集研發、制造、銷售為一體的具有相對強勢的中國最大的電話機企業，公司將運用品牌戰略和網絡優勢，著力于市場開拓，產品研發，生產制造及經營管理的全方位擴展，實現由傳統電話機領域向高科技通訊終端產品和系統產品的轉變。保持通訊市場領域的領先地位。戰略目標如下：時間經濟指標2001年2002年2003年2004年2005年產量（萬臺）銷售額（億元）利潤（萬元）創匯（萬美元）2.人力資源需求：努力滿足人才的需求，TCL通訊秉承“為員工創造機會”的理念，堅持“以人為本”管理。為員工提供寬松和良好的發展前景，在實踐組織發展戰略目標的同時，企業對市場開拓，產品研發，經營管理等人才的需求規劃如下：時時間數量人才隊伍2001年2002年2003年2004年2005年管量人才研發人才技術人才營銷人才3．生涯機會評估分析：四．三年生涯目標1．職業選擇方向的分析。①以性格、氣質、個性上，從其自我申報及面談分析，其選擇人力資源職業，有助于事業上的發展，適合于人力資源職業匹配。②個人興趣上傾向于對人的研究、管理、開發。③其有豐富的工作經驗，具備對做好此職業的前提條件及關鍵因素。2．生涯路線選擇：以行政管理方向發展，作為自己的生涯路線。3．三年生涯目標：行政人事部副經理或人力資源部副經理職務。4．人生終極目標：創業兼企業培訓講師。五．行動計劃1．工作崗位發展路線培訓主管招聘主管晉升行政人事部副經理（人力資源部副經理）晉升人力資源主管培訓主管招聘主管晉升行政人事部副經理（人力資源部副經理）晉升人力資源主管2．繼續教育培訓發展路線每年聽1—2次本學科學術報告講座每年接受2—3次本專業培訓3）計劃（略）六評質與回饋（略）附：①職業生涯設計表圖一②人力規劃與員工生涯規劃圖二③職業生涯規劃要素關系圖三④生涯發展視窗圖四⑤職業生涯規劃模式圖五⑥職業生涯行動申報表圖六⑦面談手冊圖七⑧職業生涯路線圖圖八⑨職業生涯路線分析過程圖圖九⑩職業生涯發展管理圖圖十eq\o\ac(○,11)職業生涯管理角色一覽表十一

職業生涯設計表表一性名性別年齡政治面目現工作部門現任職務到職年限現有職稱到職年限個人因素分析結果環境因素分析結果職業選擇生涯路線選擇職來生涯目標長期目標完成時間中期目標完成時間短期目標完成時間完成短期目標計劃與措施完成中期目標計劃與措施所在部門主管意見人力資源開發部門意見圖二目標選擇目標選擇做決定的方法評估中心(Assessment做決定的方法評估中心(AssessmentCenter)喬哈瑞視窗（JohariWindow）溝通分析（TransactionalAnalysis）生涯路徑（CareerPaths）管理發展（ManagementDevelopment）職缺公告（JobPosting）技能盤點（SkillsInventory）績效評鑒（PerformanceAppraisal）人力規劃與員工生涯規劃圖職位工作確定方向再循環升遷（Promotion）調動（Transfer）開除（Terminate）凍結（Freeze）降級（Demote）退休（Retire）調薪（SalaryChange）決定的類別上司（Boss）上司的上司（Boss’Boss）同事（peer）委員會（Committee）自己（S人力規劃與員工生涯規劃圖職位工作確定方向再循環升遷（Promotion）調動（Transfer）開除（Terminate）凍結（Freeze）降級（Demote）退休（Retire）調薪（SalaryChange）決定的類別上司（Boss）上司的上司（Boss’Boss）同事（peer）委員會（Committee）自己（Self）提供決定的資訊來源環境、組織改變事業生涯規劃的決定評估觀察工作表現/行為知己性格興趣智能情商氣質價值觀知彼組織環境組織發展戰略人力資源需求晉升發展機會政治環境社會環境經濟環境抉擇職業抉擇路線抉擇目標抉擇行動措施職業生涯規劃要素關系圖

圖四員工個人知道員工個人不知道ABCD在個人與公司組織的關系中，有些部分A是個人與主管都知道，有些部分B主管知道，而員工不知道，有些部分C是屬個人的潛力，個人知道，而主管不知道，有些部分D是主管與部屬均不知道的部分。生涯發展視窗圖當員工開始寫個人事業生涯規劃時，以下列的問句回答對象，來填寫規劃的內容。（1）首先畫一條線，代表你的一生，在這條線的某處畫一個“×”，代表現在你所在的時間位置。（2）在“×”下面列出，你個人的目標、目前工作的角色、價值觀、責任、特質、需求及期望等等，只要想到能說明“我是準”的事情、現象、狀況或心態，都可以列出。這些項目可以寫在一張紙上，也可分別寫在不同的小卡片上。然后再將這些項目按個人的想法，以優先順序或重要性排列起來。（3）然后根據上述的項目，來回答下列的問題a、哪些是暫時的？哪些是永遠的？b、哪些項目，你希望包含在你末來規劃中？哪些項目，你希望摒除掉？c、是否還有哪些項目你想再加入或修改？（4）、根據過去的經驗及個人的感受，回答下列問題：a、過去曾有哪些事情，讓自己很興奮，希望再有機會嘗試？或許這些事情應列入你末來的計劃中。b、你覺得工作上，哪方面最能得心應手？哪些技術，你最強？哪些人際并系你處理得最好？c、把你的現況及你對工作的期望列出來，你覺得你需要什么？哪些東要你需要去學習？d、你心中最想做什么事？你希望將來的工作是什么樣子的？你心中理想的工作、人際并系是什么樣子？e、什么工作，你現在必須停止？什么工作，你現在應該開始著手？f、有哪些資源，你尚末充分利用或目前誤用或是你根本不需要用了？g、在你計劃中，彈性在哪里？你的理想行不通，你的次要的選擇是什么？（5）從現在起，每天寫日記，自我反省，自我思索，從文字中去了解自己的感受及價值觀。（6）描述理想工作應有哪些資源可以運用，哪些資源是你可以掌握的，哪些資源的獲得，你需要他人的協助。（7）將以上的理想，用步驟及先后順序排列起來。當員工寫了個人事業生涯規劃，一定要經過主管過目及討論，該規劃案是否可行？與公司目標的方向是否一致？主管能在其中扮演何種角色？公司能提供何種支援或機會？經過逐項的詳細討論及修正后，第一份由員工個人保存，第二份由主管保留，第三份送人事部審查后，存入個人資料檔案中。員工與主管討論過程中，應將規劃內容轉變成具體的行動方案，如提供教育訓練的機會，升遷輪調動及學習的機會，等等。但規劃內容的執行，必須在當時公司的現況許可下進行，員工應有所認知，即視當時現況，規劃內容可以修改以附和公司最大的利益，公司有前途，個人才可以談前途，所以企業內的員工生涯規劃是有一定規范要遵守的。

圖五組織需要匹配過程個人需要主要由組織啟動和管理主要由組織啟動和管理人生計劃1、戰略經營計劃人生計劃1、戰略經營計劃2、工作角色計劃3、“人力”計劃和人力資源存儲職業或工作選擇工作分析，招聘和挑選，引進，工作分析，招聘和挑選，引進，社會化，始業培訓，工作設計和工作分配成長和發展計劃1、發展計劃的存儲成長和發展計劃1、發展計劃的存儲2、發展活動的復查和評估早期職業問題1、查找個人的貢獻區2、學會組織如何適應組織3、有生產出能力4、看清自己在職業中的一種可行的前途監督和輔導，監督和輔導，實績評定和潛力評枯，組織獎酬，提升和其他工作變化培訓和發展機會，職業咨詢，共同的職業計劃，和復查，求安穩和不聞不問計劃中期職業問題；1、查找個人的職業錨，圍繞職業錨形成自己的職業求安穩和不聞不問計劃中期職業問題；1、查找個人的職業錨，圍繞職業錨形成自己的職業3、一專對多能繼續教育和回爐；繼續教育和回爐；工作再設計，工作豐富化，工作輪換，工作和獎酬的擇一模式。退休計劃和咨詢，更員和人事調整計劃后期職業問題更員和人事調整計劃后期職業問題1、成為一名良師益友2、發揮自己的經驗和智慧3、流出和退休更新人力資源庫存，更新人力資源庫存，更員培訓的方案，職位開放的信息系統，工作再分析和工作，角色計劃，新的招聘圈來自組織內部或外部的新的人力資源來自組織內部或外部的新的人力資源職業生涯規劃模式圖

表六職業生涯規劃模式圖部門填寫日期年月日姓名部門填寫日期年月日姓名職業生涯行動計劃申報表本人保管①本表由那些希望申報者填寫②已經申報過的內容不必重復申報。本人保管③本表流程：本人填寫交給上司填寫返回本人保管1．過去一年取得的成績1．過去一年所從事的主要工作成績①主要工作②主要成績2．過去一年能力提高情況（在相應□中處打“√”）①曾作出過努力并獲得提高的方面②能力提高情況□提高很多□提高較我□一般事實與理由□沒怎么提高□完全沒有提高3．其他實績①改進或改善工作方面②質量方面③成本或消耗方面續表II現狀4．現在的工作與工作場情況（在相應處□中打“√”）①工作情況②工作場所情況a.b.c.ABc.□太難□較難□正合適□較容易□太容易□負擔過重□負擔較重□一般□較輕□太較松□有很大問題□有點問題□還可以□沒有什么問題□完全沒問題□充滿活力□較有活力□一般□沒什么活力□完全沒有活力□能充分合作□大致能合作□還行□不太能合作□完全不能合作□完全有希望□大體有希望□很難說□沒多大希望□根本沒希望③你對工作的意見和建議④你對工作場所的意見和建議⑤在職業生涯中，自認為在職務工作、知識、技能和經驗方面具有哪些方面⑥你是否認為在工作中發揮了能力

III．今后一年目標任務和自我開發目標5．今后一年所從事的工作以及自我開發上的主要課題（按5W1H進行設計，即何事、何時、何地、怎樣進行自我開發）①今后的主要工作任務目標②達到目標、完成任務需要作出的努力（課題）6．自我工作能力評價（對照，檢查）評價要素評方長處（事實依據）短處（事實依據）①知識能力知識技能②經驗性能力判斷力創造力組織力表達力計劃力7．對上司的希望和要求（包括希望得到指導和幫助的有關內容）上司意見和評語（事實依據或理由根據）年月日印表八面談手冊（示例）1．面談開端的好壞，將影響面談局面，因此，必須充分注意從何入手開始面談。開場白接近話題的方法（例舉）從個人私事方面引出話題從本人的興趣、愛好和特長入手展開面談。（如近來釣魚水平是否有長進？）從本人的健康狀況入手，開始面談，（如早些時候聽說你身體欠佳，近來怎樣）？從現實的生活，包括家庭生活、生活環境和生活質量方面入手，（如父母身體還好嗎？）從本人的性格屬性方面入手，（如最近你工作得不錯呀！）從將來的希望入手，進行交談。（如今后在未來的人生方面有什么打算呢？）請談談對本部門現狀與未來的見解，（如近來本部門生產率低于其他部門，想聽聽你的意見。）請談談對本企業現狀與未來的見解，（如××競爭對企業近來有所變革，你認為哪些方面發生了實質性的變化？）請談談本人在接受教育方面有哪些希望，（如你參加是否希望某種講座？為什么？）從“上司評價”與“部下評價”的差距中入手，（如我對你的評價似乎嚴格了些，你認為呢？）從確認職責入手，（如你已經晉升為班長了，作為班長，你今后一年打算怎么干？）從改善工作入手，（如你的提的建議和方案是否行得通？）從工作現場的問題不滿出發，轉入話題，（如有人認為本部門溝通不好，你覺得如何？）2．對性格、資歷和態度不同的部下，如何采取不同的基調，造成不同的氣氛，展開面談類型展開面談的要點備注啟發型首先承認和肯定成績，予以表揚和贊許。對存在的問題和不足，不由上司直接說出來；而是通過啟發、誘導、暗示、提示和點撥，讓部下自我認識、自我覺悟，進而自我反省。對如何改進錯誤，彌補不足，不直截了當地予以指出；而是通過部下自我反省、雙方商討，由部下本人提出解決對策。面向激勵。這是一種基本的類型，差不能能適合任何性格、資歷和態度的人。續表情感型在尊重對方人格的前提下，或褒揚，或呵叱，“喜笑怒罵皆成文章”，以真情實意打動對方，推進面談適合于那些自尊心很強或老資格的人。鞭策型以前所未有的嚴厲態度，予以訓斥和無情鞭策；給對方以強烈的震憾，給對方以強大的壓力，以求對方的奮起和覺醒。適合于那些缺乏干勁，沒有壓力或幼雅的人3．對那些觀念、姿態不同的部下，如何把握測重，展開面談在面談過程中應該注意分寸，對那些責任心很高、問題意識很強的以及以往工作業績很高的人。不必面面俱到，給予詳細的指導；只需予以信任，提出要求，由他本人去作出努力。重要的是如何依據事實，去對不同觀念、姿態的人作出區別；具體方法就是按下列問題作出判斷，以確定面談的測重和內容。①是否只要完成現在所擔當的工作就可以了呢，還是應該擴大其工作范圍，或提出更高的挑戰性目標。②增加工作量、擴大職責范圍或提高工作目標書何種程度為宜。③給予何種期望和要求，予以何種開發與培養。4．為了順利進行、展開面談，需要糾正何種錯誤傾向，需要建立何種觀念和對策?，F實中存在的錯誤傾向糾正的原則與觀念對策與技巧進入面談由于面談雙方每日相處在一起，彼此非常熟悉，誤認為沒有消除面談對手緊張感的必要，而直截了當地迅速轉入正題。在一對一進行談話時，談話雙方往往一反往常、自覺不自覺地認真起來、嚴肅起來，這是理所當然的事，所以，在開始面談時有必要消除彼此的戒備心理，制造和諧而略帶輕松的氣氛。說些客套話，拉拉家常。談些工作方面無關緊要的事。注意事情、語氣和語調。允許部下思考往往會出現這種傾向，把面談弄成“傳詢”，沒完沒了提問。提要求、不管對方是否聽進去，是不已經接受，一個勁地說個沒有完。要讓部下明確理解上司的要求和希望，并牢牢地記住，需要有足夠的時間，允許部下思考并得出相應的結論。在這方面來不得倉促和馬虎。允許部下進行認真的思索，讓部下得出自己的結論。給予足夠的時間去想一想。避免冷場續表適當記錄經常出現這種情況，整個面談自始至終上司一個人說，無視部下的期望和要求，剝奪部下發言的機會，把部下視作廢物。重要的是要讓部下產生工作熱情和干勁，讓部下產生提高工作能力的愿望，對上司來說應該認真聽取并適當記錄部下的這種工作熱情和愿望；在實施過程中予以核實。讓真聽部下的意見記錄部下怕述愿望的要點。切記不能作聽寫。共同意識的建立一些上司在面談中對談話中涉及到的某些事情特別感興趣，尤其是那些陰暗的、不光彩的事，刨根問底、窮追不舍，面談的宗旨是搞好工作，提高生產率，提高業績，需要的是上司與部下之間的齊心協力。面談從某種意義上說是建立上下級之間良好關系的條件，著眼于工作、做好工作。致力于共同努力、合作共事。話題的轉換從面談開始到涉及正題，從一個正題轉另一個正題，通常要經歷活題的轉換；往往會因轉換話題不自然、草率而產生緊張，致使問題得不到深入解決，停留于表面形式而不得不結束話題，在轉換話題時切忌變音變調，越是進入重要的話題，越應該顯得從容而自然，不讓對方思想負擔加重、心情緊張，在開始面談時就應設法消除緊張空氣，轉換問題，力求合乎自然且圓滑。語氣語調要婉轉，思路力求清晰、言談需加修飾，消除棱角。突破思維程式往往有這種情況，一些錯誤的觀念頑固不化，并以不同的形式表現出來，致使老問題一直得不到有效解決。不僅使上司本人的努力化為烏有，而且會招致部下的恥笑，當上司在面談過程中一量發現部下有偏見，或者陷入原有錯誤觀念之中而咣不出來的時候，應該打破常規，例舉與話題有關的他方面的事實，來幫助部下擺脫公似是而非的觀念誤區。提出某種意外的問題引發部下多角度、錢方位思考問題。對部下已經意識到有問題處，不斷進行闡述。對部下沒意識到的方面，提請注意。啟迪部下自主意識倘若上司采用“說教”的方法，采取“壓制”的態度，那么部下自然會采取“守勢”；從而壓抑部下自尊自強的信念。這是經常出現的偏向。有必要啟迪部下自強不息、發奮圖強的精神，不斷在肯定和贊揚中深入話題，在相互訴說中啟迪部下的自主精神。越是接近話題的核心，越要注意正面激勵。予以充分肯定，提供依據和資料，增強信心。

續表中止面談經常會遇到這種傾向，不問情勢是否適，面談是否可以繼續，甚至事先毫無準備和籌劃，一味強行進行面談，從不考慮在必要情況下，中止面談。改面談的技巧和對策。只有當部下覺得面談是件有意義的事的情況下，才會樂意前來接受面談。即使面談準備很充分，也會出現意外，諸如身體狀況、部下態度的變化而使面談無法繼續進行下去。在這種情況下，企圖勉強進行，不可能會有什么好收獲的。需要及時抓住機會，及時中止面談。日后可以重新尋找機會，按前次面談的脈絡，繼續進行，這也不失為是一種明智之舉。在尋機中止面談時，切記不要在氣氛特別不好的狀態下中止面談。結束面談通常一些上司在結束面談時，草草收場，不作總結，對重要談話內容不作概括和相互確認，致使部下在離開面談現場之后，不知所措，依然故我，我行我索，過去的錯誤得不到糾正。正謂徒勞而無功，功虧一匱。在結束面談之際，上司應該把事先準備的“談話要點”和在談話后記錄的作一總結，上下級之間互相認可。這樣會使面談出現“乘數”效應，一定要養成這種習慣，貫徹于面談實施過程?！ぷ尣肯潞喴_認一個今后面談的主要內容?！ど纤居枰匝a充?！せ蛘呦喾?，上司總結，部下補充?！ひ恍┲匾氖马椇推谕?，必須記載下來，并互相認同。談話時間在上下級之間的分配通常在面談過程中是上司說得多，部下說得少；一方滔滔不絕，一方沉默寡言；似乎上司天然為“說客”，部下理當是“聽眾”。其結果是說者累，聽者倦，無濟于事。面談的真諦，不在于顯示上司的能說會道，下級的唯唯諾諾。話不在多而在于精，謙虛并不會失去領導者的才干。重要的是如何通過面談，開發人才，溝通上下級關系。上司談話時間比重上司談話時間比重部下談話時間比重圖八行政管理專業技術60歲60歲（局級）55歲（副局級）50歲50歲（正高級職稱）（處級）45歲（副處級）40歲40歲（副高級職稱）（正科）35歲