Word———行政文員崗位的工作職責要求5篇

人力資源聘請技巧及面試技巧篇一

聘請前的預備工作——職務分析及訂定職務要求

在管理者心中，聘請員工加入企業，是機構新陳代謝和成長的一個必經過程。在聘請過程中，管理者的目標，主要是選擇合適的才，來為企業有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對企業來說不會是可有可無，也不會是隨便怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對企業內的每一項工作或每一位崗位，都有是有預設的目標，及有肯定的表現期望。

因此，管理者在選擇應徵者時，心目中當然早有一些要他擔當的工作崗位，以及期望他在將來的工作表現水平，否則，管理者便會無所適從，不知道應選擇些什么人，才能將工作做得令人滿足。

事實上，要清晰而且精確地知道一份工作的要求，并非是一件簡單的事情，由于不同的工作有不同的要求，企業內有不同的部門、不同的職級、不同的工種及不同的環境。相同的工作崗位，都會因客觀條件的變化，而產生不同的工作范圍，表現水平，及產出標準。這三個來自工作的項目，可統稱之為詳細的工作要求（JobRequirements）。

若管理者未能把握崗位的工作要求，那么他在聘請的過程中，便不能選擇人來協作工作，而往往轉變為選擇人來滿意他自己的抱負或期望。外國有一些調查顯示，一些管理人喜愛聘用高校畢業生，但其實在那些工作崗位中，有百分之六十五的工作內容，是可以由一些沒有高校畢業資格的員工輕易的勝任的。此外，若不同的管理者對相同的工作崗位，有不同的工作要求的話，他們在聘請面談的過程中，便會詢問應徵者不同的范圍，到頭來可能弄至彼此不能相互比較的地步。

因此，管理及工業心理學家全都同意，管理者必需在進行聘請面談前，先行把握一份清晰和詳細的工作要求清單，然后才按不同工作崗位的狀況，來草擬相關的問題，這們才能有效地與應徵者講通，巨細無遺地評量他的工作力量、工作態度及工作表現。幫助管理者清晰及精確地定出工作要求的方法有許多種，其中最普遍應用的工作分析方法有五種，它們是：一、工作表現法（JobPerformance）；二、實地觀看法（Observation）；三、面談法（Interview）；四、關鍵大事法（CriticalIncidents）；五、問卷調查法（StructuredQuestionnaires）。

第一步：猜測表現還是常態表現

應徵者在過去及日后的工作表現，可以被區分成“表現”及“常態表現”兩類；管理者在評量不同的表現范圍時，應使用不同的方法，才能有效的取得牢靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個工作崗位所要求的表現及常態表現，清晰及精確地分開來。表現是指應徵者的表現極限水平，即是他能做到的是什么水平，下面列出一些詳細的工作表現例子：

一、最快打字速度：每分鐘七十二個字

二、最快點鈔速度：每分鐘一百萬元

三、最快奔跑速度：每百公尺九秒八

四、最長連續工作時間：四十八小時

五、TOEFL得分：五百六非常

六、最快書寫速度：一小時三千二百字

七、產品質量：一萬件中有一件次貨

常態表現是指應徵者在一般狀況下的表現水平，即是在正常狀態下，他會做到什么水平，下面亦有一些詳細的常態工作表現例子：

一、日常與人打掃呼方法：點頭、微笑

二、日常接待客人的行為：鞠躬、問安、請客人坐下

三、每天上班的習慣：非常鐘前抵達、吃早餐、看報紙

四、日常接電話的行為：說出自己的姓名、等對方回話

五、日常對客的行為：面無表情、緘默不語

六、日常點鈔速度：每分鐘二萬元正

七、日常打字速度：每分鐘三十字

在管理者眼中，應徵者的表現與常態表現都是重要的，但二者也有分別。舉例而言，除了面部肌肉痙攀的人外，差不多每一個人在待客時，面間的表現都有是可人的微笑。（在拍團體照片時，不是每人都有是那么笑容可掬嗎？）但在平日的一般狀況下，表現卻不同。有些人眉頭深鎖，有些人較易動怒，也有些人常常保持笑容，不是每人都情愿隨時露出這珍貴的笑臉。此外，兩者在工作中起的作用也不同。一般而言，表現多與技術性及學問性的工作要求有關，而常態表現較傾向與人相處、工作習慣、工作態度及性格等有關。

人力資源聘請技巧及面試技巧篇二

1、牢記聘請三大理念

人崗匹配、寧缺毋濫、選對人比培育人更重要

2、讀懂崗位職責，了解崗位勝任素養模型

HR只有全面了解聘請崗位，才能順當綻開后續的一系列工作，如針對該崗位預備面試問題、面試流程策劃等。假如不了解，可以請教同事或者加強與業務部門的溝通。

3、把握常見的面試方法

面試是門技術活，不僅要有豐富的實戰閱歷，還要有科學的理論基礎和標準化結構

面試中可以通過實行常見的面試方法來了解候選人，比如：行為面試法、情景面試法、結構化面試法等；

4、做好面試前的預備

協調好候選人及面試官時間；支配好面試場地；預備好測評題目、實操內容等，避開鋪張雙方時間。

5、敬重候選人

聘請面試是雙向選擇，公司在面試候選人，候選人同時也在面試公司，而HR的態度和一言一行都打算了候選人對公司的評價標準及口碑。

6、把控方向，多聽少說

面試時，假如面試官控場嚴峻，會導致候選人缺乏展現的機會。而假如任由候選人發揮，就會脫離問題主線，被候選人牽著鼻子走。

正確的做法是HR應當想方法讓候選人沿著自己的提問路徑盡情發揮。當候選人走偏時，能夠禮貌的引回問題主線，從候選人的言論中篩選有效信息。

7、提問精準，有較強的目的性

面試時間短，很難做到面面俱到，這就需要HR針對崗位關鍵需求來提問。優秀的HR表面看起來是在閑聊，其實問出的每一個問題都具有很強的目的性。另外HR在提問時不能淺嘗輒止，要沿著預先設計的思路或從應聘者的回答中引發新的話題打破沙鍋問究竟。尤其是當候選人消失不自然表情或神態時，更要深挖細節。

8、留意辨別真偽

面試時，求職者為了獲得offer，往往會對過往經受、工作力量進行過度“包裝”。假如HR缺乏面試閱歷，就很簡單讓這些人蒙混過關。

所以，HR在面試過程中肯定要留意辨別真偽，尤其是當候選人消失摸耳朵鼻子、眼斜向左上方、頻繁刺眼、揉搓手指、不斷重復、繞話題等行為時。

9、避開聘請“另一個你”

討論表明，對于跟自己相像的人，多數人會給出更多正面的評價，即使這些相像點可能暗藏了候選人不適任的缺點。

10、避開首因效應

首因效應是指人際知覺中人與人之間的第一印象。第一印象不管正確與否，總會直接左右對對方的評價，在整個面試過程中，HR可能會依據第一印象，非理性評價候選人的專業力量及崗位匹配度。

11、避開暈輪效應

暈輪效應又稱光環效應，指在人際交往中，人身上表現出的某一方面的特征掩蓋了其他特征，從而造成人際認知的障礙。日常聘請中，“暈輪效應”也會影響HR對求職者的認知和評價。

比如有些面試官很看重學歷，那他對高學歷者會更青睞，那么在面試開頭前，學歷稍低者就已經被扣分了。

12、避開過快做出決策

面試很像相親雙方首次見面：很難在第一次就跟對方確定關系，卻很簡單在第一眼就“淘汰”對方。HR在打算候選人去留時，應避開太快做出打算，面試應當是一個“逐步了解”的過程。HR可以第一眼看出候選人的樣貌、儀態，但不能一眼就了解候選人的工作力量。

13、避開查找超人

招人時，不能要求人家即懂8國語言，又要長得好看，還要態度和善，那你不如直接去找超人。要求太高，不切實際，永久招不到合適的人。

14、避開對候選人設置預期

對候選人設置預期，比如預期學歷高的人工作力量也很不錯，長得好看的人性格也很好。

而一旦候選人與預期不全都，就簡單產生落差，影響對候選人的推斷。

15、記錄面試結果并總結反饋

每場面試結束后HR都應當記錄面試結果，并定期總結和反饋。這樣不僅可以對聘請進度心知肚明，在制定聘請方案和工作復盤時也有所依據，不至于手忙腳亂，亂寫一氣。

人力資源聘請技巧及面試技巧篇三

聘請面試技巧之聊

聊，顧名思義是應聘者與面試官之間的溝通，通?？蓢@聘請職位相關內容進行，此時可以比較輕松的氛，關心應聘者放松，發揮正常的水平。

聘請面試技巧之講

此部分由應聘者敘述，可以賜予3-5分鐘的時間，這個時候面試官需要仔細傾聽，通過應聘者的敘述，進一步了解應聘者的力量，如學問總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織力量、規律力量、概括總結力量、化繁為簡的力量、應變力量等等，這部分內容很難從簡歷、筆試等其他地方體現。

聘請面試技巧之問

問是指面試官的發問，通過應聘者的簡歷和面試中所敘述的內容進行發問，如公司比較在意但應聘者未敘述的點、簡歷與實際敘述中消失的沖突點、應聘者與崗位中不符的地方等內容。

問的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要損害應聘者，或者以教訓的口吻對待應聘者，時間充裕的話可以以爭論的形式溝通些觀點和看法。

通過面試官發問，可以補充需要了解的關鍵信息，也可從沖突問題看應聘者的應變力量、誠信問題等。

聘請面試技巧之答

答一般指應聘者的發問、面試官的回答，應聘者通常會比較關懷職位薪水、待遇、休假方式、作息時間、業務程序等問題、面對應聘者的發問，面試官應當實事求是，但可以進行藝術性的修飾。

總體來講，一位應聘者的面試時間可以掌握在非常鐘左右，太長或太短都會對面試效果產生肯定的影響，以上就是聘請面試中的基礎內容，假如想要成為一名優秀的面試官，還需要學習更多的聘請方法和技巧。

個人年終工作總結篇四

歲月如梭，轉瞬又快迎來了新的一年。在即將過去的20xx年里，我在公司領導是同事的關懷和熱忱關心下，順當完成了前臺接待相應的工作。現在對20xx年的工作作出總結。

一、前臺工作的基本內容。

前臺的工作是一個需要有急躁和責任心的崗位，熱誠、樂觀的工作態度很重要。在工作中，嚴格根據公司的要求，工裝上崗，五官清秀。熱忱對待每一個業主，并熱心的指引到相關的辦公室。為公司供應了便利，也為業主供應了便利。接電話時，做到急躁聽業主的詢問，并力所能及的作出相應的解答。

二、前臺工作的閱歷和教訓。

在到xx物業工作前，雖然也有過前臺接待的工作閱歷，但是，還是需要不斷學習和努力的。比如綜合素養方面，責任心和事業心有待進一步提高，服務觀念有待進一步深化。在工作期間，讓我學會的如何更好的溝通，如何踏實的樂觀進取。

三、物業前臺接待工作總結

前臺之所以被稱之為“前臺”，我想，在做好此項工作之前，首先應當對這個職位有個正確的熟悉，才有可能更好地發揮自己的潛力去做好它，完善它。我覺得前臺，不能單從字面上去理解它，認為它只是公司門面，只要外表裝飾得美麗就夠了，而忽視了它的內在，這恰恰是最重要的東西。前臺作為公司整體形象的最直觀體現，前臺人員對來電、來訪人員所說的每一句話、做的每一動作都會給對方留下深刻的印象，他們的印象不僅是對前臺服務人員的印象，更是對公司整體的印象，所以前臺服務人員在工作的過程中扮演著相當重要的角色。

1、通過在前臺工作的實習，可有利于新員工對公司內部組織結構的快速了解，也有利于加強對公司新老業主的熟悉。作為前臺人員，我覺得前臺人員在處理這些信息的過程中，要留意多聽多想多看，由于只有這樣，才能在接收到某一信息時就能快速地做出反應。比如，在多聽上，要留意傾聽辦公室里是否有同事正在講電話，當有電話進來找這位同事時，就能快速的將這一信息傳達給對方，針對事情的急緩，做出合理處理；在多想上，要留意聯系自己所觀看聽到的信息，多想想有尺度的去處理來電人員的信息。；在多看上，要時刻留意觀看公司內部人員的流淌狀況等。

2、前臺的服務對象具有簡單多樣性，大到公司老板、重要業主，小到送水員、清潔工，而針對這些不同業主卻只有一種營銷方式，那就是直銷。因此，在工作過程中，前臺人員肯定要留意自己的言行舉止，由于自己所做的每一細節都代表著公司形象，所以對待每一戶業主都要仔細對待，以同樣的熱忱、周到的服務去為業主服務，讓業主對自己、對公司都留下美妙而且深刻的印象。在這一過程中，我覺得同等對待很重要，由于在工作的過程中有許多時候都是很難在第一時間就分清對方的身份，特殊是在電話或與業主溝通的過程中，所以只有保持用熱忱樂觀的態度、周到的服務去對待每一位業主，才能做到盡善盡美，才能讓雙方都能在溝通中享受到歡樂。

3、前臺的工作紛繁蕪雜，在這些混雜的工作過程中要擅長總結，勤于思索，在