企業(yè)人力資源管理師〔二級〕

?第二章招聘與配置?

國家職業(yè)資格培訓(xùn)課程主講人：蘇楊第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第二節(jié)面試的組織與實施第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建一、員工素質(zhì)測評的根本原理〔一〕個體差異原理員工測評的對象是人的素質(zhì)。測評的根本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不以意志為轉(zhuǎn)移的。原因是多方面的，表現(xiàn)在不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。〔二〕工作差異原理員工測評的另一個假設(shè)是，不同的職位具有差異性。1、工作任務(wù)和工作內(nèi)容的差異。2、不同的工作職責(zé)，對完成這些任務(wù)的人有著不同的要求。〔三〕人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原那么，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適宜的崗位上。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工奉獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建二、員工素質(zhì)測評的類型〔一〕選拔性測評：選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。1、強調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)不同水平的人區(qū)分開來。2、測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人模糊不清。3、測評過程強調(diào)客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和標(biāo)準(zhǔn)化。4、測評指標(biāo)具有靈活性。5、結(jié)構(gòu)表達為分?jǐn)?shù)或等級。〔二〕開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建二、員工素質(zhì)測評的類型〔三〕診斷性測評：以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。1、測評內(nèi)容或者十分精細(xì)〔查找原因〕，或者全面廣泛〔了解現(xiàn)狀〕。2、結(jié)果不公開。3、有較強的系統(tǒng)性。〔四〕考核性測評：又稱鑒定性測評，是指鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。1、概括性2、結(jié)果要求有較高的信度和效度。第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建三、員工素質(zhì)測評的主要原那么〔一〕客觀測評與主觀測評相結(jié)合所謂客觀測評與主觀測評相結(jié)合是指在素質(zhì)測評過程中，既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能無視主觀性綜合評定的作用；既要強調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢互補，而不要相互對立。〔二〕定性測評與定量測評相結(jié)合所謂定性測評，就是采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進行測評；而定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進行測評。第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建三、員工素質(zhì)測評的主要原那么〔三〕靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合靜態(tài)測評是指對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評測，是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空下進行測評，不考慮素質(zhì)前后的變化。靜態(tài)測評的優(yōu)點是便于橫向比較，可以看清被測評者之間的相互差異及是否到達了某種標(biāo)準(zhǔn)。但缺點是無視了被測評者的原有根底與今后的開展趨向。動態(tài)測評那么是根據(jù)素質(zhì)形成與開展的過程而不是結(jié)果進行的素質(zhì)測評，是從前后變化情況而不是當(dāng)前所到達的標(biāo)準(zhǔn)進行的素質(zhì)測評。動態(tài)測評有利于了解被測評者素質(zhì)的實際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測評者的進取精神，但缺點是，不同的被測評者的測評結(jié)果，不便于相互比較。第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建三、員工素質(zhì)測評的主要原那么〔四〕素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合素質(zhì)測評是對一個人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評，而績效測評是一種業(yè)績實效的考查評定。素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)上下的事實證明。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測評中預(yù)測績效，從績效測評中驗證素質(zhì)。〔五〕分項測評與綜合測評相結(jié)合所謂分項測評，是把素質(zhì)分解為一個個的工程分別獨立進行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。所謂綜合測評，那么是對綜合素質(zhì)的各個方面進行整體系統(tǒng)的測評。第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式〔一〕一次量化與二次量化一次量化：對測評對象進行直接定量刻畫；因直接顯示了素質(zhì)對象的實際特征，也稱實質(zhì)量化。二次量化：先定性描述，再定量刻畫的量化形式，因沒有數(shù)量關(guān)系，只有程度差異，也稱形式量化。面試評分屬于一次量化，權(quán)重屬于二次量化。權(quán)重強烈一般冷漠得分20%321第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式〔二〕類別量化與模糊量化類別量化：把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字；數(shù)字只是符號作用，無大小之分。模糊量化：把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值；權(quán)重屬于模糊量化。類別量化的測評界限明顯，模糊量化測評界限模糊。第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式〔三〕順序量化、等距量化與比例量化第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式〔四〕當(dāng)量量化第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系〔一〕素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系對測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺〞作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。1、標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)化行為特征或表征的描述與規(guī)定。分類：內(nèi)涵客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀標(biāo)準(zhǔn)表示的形式評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示示測評指標(biāo)操作的方式測定式、評定式第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系〔一〕素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：2、標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。3、標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度〔范圍、強度和頻率〕的符號表示。量詞式多、較多、一般、較少、少等級式優(yōu)、良、中、差數(shù)量式分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)定義式字詞規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)之間的差異綜合式綜合兩種或更多標(biāo)度形式第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系〔二〕測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。在測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計中，可以概括為：〔1〕結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)。〔2〕行為環(huán)境要素，是從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察員工的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。〔3〕工作績效要素，是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評價。橫向結(jié)構(gòu)員工素質(zhì)要素分解縱向結(jié)構(gòu)每一要素用行為特征或表征進行描述和規(guī)定第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系〔二〕測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成2、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：在測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測評的目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)，測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)。〔1〕測評內(nèi)容：是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。〔2〕測評目標(biāo)：是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測評目標(biāo)是測評內(nèi)容點的直接篩選結(jié)果，而有的那么是測評內(nèi)容的綜合。測評目標(biāo)是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點。〔3〕測評指標(biāo)：是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)那么是對測評目標(biāo)的具體分解。第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系〔三〕測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型：1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。2、常模參照性指標(biāo)體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系那么與測評客體直接相關(guān)。第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建六、品德測評法〔一〕FRC品德測評法所謂FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測試方法。這種品德測證方法的根本思路是借助計算機的分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些根本要素，再從根本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。〔二〕問卷法采用問卷測驗形式測試品德是一種實用、方便、高效的方法。〔16PF卡特爾、EPQ艾森克、MMPI明尼蘇達多〕第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建六、品德測評法〔三〕投射技術(shù)投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。特點：1、測評目的的隱蔽性2、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性3、反響的自由性第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建七、知識測評知識測評實際對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平測量與評定。由低到高分為六個測評層次：1、知識〔最低層次〕2、理解3、應(yīng)用4、分析5、綜合6、評價〔最高層次〕我國提出了知識測評的三個層次：即記憶、理解、應(yīng)用。第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建八、能力測評〔一〕一般能力測評：智力測驗。包括個別智力測驗、團體智力測驗。〔二〕特殊能力測評：特定能力測評。包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評。〔三〕創(chuàng)造力測評〔四〕學(xué)習(xí)能力測評。最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。第一節(jié)能力要求一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（一）準(zhǔn)備階段1、收集必要的資料2、組織強有力的測評小組3、測評方案的制定（二）實施階段1、測評前的動員2、測評時間和環(huán)境的選擇3、測評操作程序（三）測評結(jié)果調(diào)整1、引起測評結(jié)果誤差的原因2、測評結(jié)果處理的常用分析方法3、測評數(shù)據(jù)處理：素質(zhì)評測曲線圖和結(jié)構(gòu)評測曲線圖（四）綜合分析測評結(jié)果1、測試結(jié)果的描述：數(shù)字描述、文字描述2、員工分類：調(diào)查分類、數(shù)學(xué)分類3、測評結(jié)果分析方法：要素分析、綜合分析、曲線分析第一節(jié)能力要求測評方案的制定：〔1〕確定被測評對象范圍和測評目的對象和目的不同，所采用的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)也不同。〔2〕設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。〔3〕編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)。〔4〕選擇合理的測評方法。第一節(jié)能力要求第一節(jié)能力要求第一節(jié)能力要求測評操作程序：〔1〕報告評測指導(dǎo)語。包括以下內(nèi)容：◆員工素質(zhì)測評的目的◆強調(diào)測評與測驗考試的不同◆填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求◆舉例說明填寫要求◆測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反響〔2〕具體操作。◆單獨操作。◆比照操作。人數(shù)較多時采用比較適宜。〔3〕回收評測數(shù)據(jù)。第一節(jié)能力要求引起測評結(jié)果誤差的原因：〔1〕測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確〔2〕暈輪效應(yīng)〔3〕近因誤差〔4〕感情效應(yīng)〔5〕參照人員訓(xùn)練缺乏第一節(jié)能力要求測評結(jié)果處理的常用分析方法：〔1〕集中趨勢分析。評測數(shù)據(jù)向某點集中的情況。〔2〕離散趨勢分析。描述分散程度，常使用標(biāo)準(zhǔn)差。〔3〕相關(guān)分析。描述數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系。〔4〕因素分析。分析受多個因素影響的現(xiàn)象。第一節(jié)能力要求二、企業(yè)員工測評實施案例1、組建招聘團隊2、員工初步篩選3、設(shè)計測評標(biāo)準(zhǔn)4、選擇測評工具5、分析測評結(jié)果6、作出最終決定7、發(fā)放錄用通知書第二節(jié)面試的組織與實施一、面試的內(nèi)涵面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試的特點：1、以談話和觀察為主要工具；2、面試是一個雙向溝通的過程；3、面試具有明確的目的性；4、面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的；5、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。第一單元面試的根本程序第二節(jié)面試的組織與實施二、面試的類型1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試。半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式第一單元面試的根本程序第二節(jié)面試的組織與實施二、面試的類型2、根據(jù)面試實施的方式：單獨面試、小組面試。3、根據(jù)面試的進程：一次性面試、分階段面試。4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容：情景性面試、經(jīng)驗性面試。第一單元面試的根本程序第二節(jié)面試的組織與實施三、面試的開展趨勢1、面試形式豐富多樣2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試主流3、提問的彈性化4、面試測評的內(nèi)容不斷擴張5、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和方法不斷開展第一單元面試的根本程序第二節(jié)能力要求一、面試的根本程序面試的結(jié)果受很多因素的影響，應(yīng)對面試的每個局部進行研究，設(shè)計結(jié)構(gòu)完整的面試，對整個面試過程提供詳細(xì)說明。結(jié)構(gòu)完整的面試程序如下：〔一〕面試的準(zhǔn)備階段〔二〕面試的實施階段〔三〕面試的總結(jié)階段〔四〕面試的評價階段第一單元面試的根本程序第二節(jié)能力要求〔一〕面試的準(zhǔn)備階段第一單元面試的根本程序1、制定面試指南（1）面試團隊的組建：人員組成。（2）面試準(zhǔn)備：面試的內(nèi)容、目的。（3）面試提問分工和順序。（4）面試提問技巧：隨機提問、提綱提問。（5）面試評分辦法。2、準(zhǔn)備面試問題（1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重。（2）提出面試問題。3、評估方式確定（1）確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)。（2）確定面試評分表。4、培訓(xùn)面試考官（1）提問技巧、追問技巧、評價標(biāo)準(zhǔn)第二節(jié)能力要求〔二〕面試的實施階段1、關(guān)系建立階段2、導(dǎo)入階段3、核心階段4、確認(rèn)階段5、結(jié)束階段〔三〕面試的總結(jié)階段1、綜合面試結(jié)果2、面試結(jié)果的反響3、面試結(jié)果的存檔〔四〕面試的評價階段第一單元面試的根本程序第二節(jié)能力要求二、面試中常見的問題1、面試目的不明確2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3、面試缺乏系統(tǒng)性4、面試問題設(shè)計不合理〔1〕直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題；〔2〕多項選擇式的問題5、面試考官的偏見：〔1〕第一印象；〔2〕比照效應(yīng)；〔3〕暈輪效應(yīng)；〔4〕錄用壓力第一單元面試的根本程序第二節(jié)能力要求三、面試的實施技巧1、充分準(zhǔn)備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點5、進行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見8、在傾聽時注意思考9、注意肢體語言的溝通第一單元面試的根本程序第二節(jié)能力要求四、招聘時應(yīng)注意的問題：1、簡歷并不能代表本人2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3、不要無視求職者的個性特征4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)時機6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7、關(guān)注特殊員工8、慎重做決定9、面試考官要注意自身形象第一單元面試的根本程序第二節(jié)面試的組織與實施一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型面試問題通常會涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)開展、自我評價、家庭背景、求職動機、專業(yè)知識和技能等方面。具體可分為七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施第二節(jié)面試的組織與實施二、行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試簡稱BD面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征〔或稱勝任力，以下同〕的行為性問題。這種面試方法在對目標(biāo)崗位進行充分而深入分析的根底上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)理中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)品者做出評價。〔一〕行為描述面試的實質(zhì)1、用過去的行為預(yù)測未來的行為2、識別關(guān)鍵性的工作要求3、探測行為樣本第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施第二節(jié)面試的組織與實施二、行為描述面試的內(nèi)涵〔二〕行為描述面試的假設(shè)前提1、一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為2、說和做是截然不同的兩碼事〔三〕行為描述面試的要素

第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施1、情境situation應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)2、目標(biāo)target應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達到的目標(biāo)3、行動action應(yīng)聘者為達到該目標(biāo)所采取的行動4、結(jié)果result該行動結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果第二節(jié)能力要求一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟〔一〕構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1、組建測評小組〔公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者〕2、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本3、對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員人格特征4、將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表5、將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)件選拔性素質(zhì)模型第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施第二節(jié)能力要求一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟〔二〕設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱：實際上是結(jié)構(gòu)化面試過程中所要提問的問題的設(shè)計，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。1、將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)。2、請專家對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。3、將問卷發(fā)放給該崗位的員工，進行預(yù)先測試，檢驗其有效性。4、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。〔三〕制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施第二節(jié)能力要求一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟〔四〕培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度1、要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標(biāo)、測評標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)背景信息。2、要求面試官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)品者在面試過程中的各種反映，把握應(yīng)聘者的特征。3、要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，能熟練運用各種面試技巧，隨機應(yīng)變，把握面試的開展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測評指標(biāo)，有效的控制面試局面。4、要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和藹、公正，防止偏差，遵守打分規(guī)那么，確保應(yīng)品者時機平等。第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施第二節(jié)能力要求一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟〔五〕結(jié)構(gòu)化面試及評分〔六〕決策：進行人——崗位——組織匹配的決策1、淘汰不具備關(guān)鍵性選拔素質(zhì)的候選人2、求得負(fù)分的每個指標(biāo)的得分的平方和S，并按S由小到大的循序為候選人編號。S越小，編號越小，說明候選人與崗位的匹配越好。3、對S相等的候選人先比照其得正分的指標(biāo)數(shù)目，得正分的指標(biāo)越多，越優(yōu)秀，編號排在前面4、對S相等，得正分的指標(biāo)數(shù)目也相等的候選人，將得正分的指標(biāo)的得分相加，得分越高，越優(yōu)秀，編號排在前面5、根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘的人數(shù)要求，按照小編號優(yōu)先的原那么，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施第二節(jié)能力要求二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的開展，企業(yè)對任職者的要求發(fā)生變化，需要對選拔性素質(zhì)模型進行調(diào)整，對結(jié)構(gòu)化面試進行開發(fā)。它包括：測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計；評分標(biāo)準(zhǔn)確實定。第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施第二節(jié)能力要求三、結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例P118四、行為描述面試的應(yīng)用舉例P120第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施第二節(jié)面試的組織與實施群體決策法是指招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘方法。群體決策的特點：1、決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者，負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門的關(guān)系和資源；人力資源管理人員，運用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘過程的有效性；用人部門經(jīng)理，負(fù)責(zé)評估應(yīng)聘者的技能和個人氣質(zhì)，采集第一手資料；用人部門員工，負(fù)責(zé)對他們未來的同事所應(yīng)具備的素質(zhì)，從不同側(cè)面提出自己的看法。〔選拔綜合性人才〕2、決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3、群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。第三單元群體決策法的組織與實施第二節(jié)能力要求一、建立招聘團隊招聘團隊?wèi)?yīng)由：企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成。確定招聘團隊后，確定各個招聘人員的評價權(quán)重。如采用各位招聘人員互相評價的方法來確定。二、實施招聘測試：根據(jù)招聘方案進行各種測試，如筆試、面試等三、作出聘用決策：運用群體決策法進行招聘決策第三單元群體決策法的組織與實施第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施一、評價中心的含義評價中心是從多角度對個體行為進行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。簡單的說，評價中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法。評價中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。評價中心技術(shù)主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施一、評價中心的含義評價中心的主要作用：1、用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工。2、用于培訓(xùn)診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)。3、用于員工技能開展，在培訓(xùn)診斷的根底上，改善提高其能力。第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無領(lǐng)導(dǎo)小組討論〔LGD〕是評價中心方法的主要組成局部，是指由一定數(shù)量的一組被評人〔6-9人〕，在規(guī)定時間內(nèi)〔約1小時〕就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法運用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述，定量分析以及人際比較來判斷被評價者個性特征，在員工選拔中效果明顯。第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無領(lǐng)導(dǎo)小組討論〔LGD〕是評價中心方法的主要組成局部，是指由一定數(shù)量的彝族被評人〔6-9人〕，在規(guī)定時間內(nèi)〔約1小時〕就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法運用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述，定量分析以及人際比較來判斷被評價者個性特征，在員工選拔中效果明顯。三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型1、根據(jù)討論的主題有無情景性，可以分為無情景性討論和情景性討論。2、根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點〔一〕優(yōu)點1、具有生動的人際互動效應(yīng)2、能在被評價者之間產(chǎn)生互動3、討論過程真實，易于客觀評價4、被評價者難以掩飾自己的特點5、測評效率高〔二〕缺點1、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2、對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4、被評價者的行為仍然有偽裝的可能性第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程第三節(jié)能力要求一、前期準(zhǔn)備〔一〕編制討論題目題目的質(zhì)量直接影響到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的質(zhì)量。科學(xué)性、實用性、可評性、易評性的測試題目。〔二〕設(shè)計評分表評分表包括評分標(biāo)準(zhǔn)及評分范圍。評分標(biāo)準(zhǔn)是對各測評能力指標(biāo)進行表述，評分范圍給出各測評能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值及該能力優(yōu)良中差四個等級的評分區(qū)間。1、應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)。〔測評指標(biāo)應(yīng)具有針對性，符合所招聘崗位的要求〕2、評價指標(biāo)不能太多，太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在10個以內(nèi)，否那么測評官無法在段時間內(nèi)準(zhǔn)確給出評判。3、確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四個等級分配分值。第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程第三節(jié)能力要求〔三〕編制計時表：用于控制整個討論時間及記錄各被評價者發(fā)言次數(shù)和時間，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測評人數(shù)為7人左右，討論時間一般控制在一個辦小時以內(nèi)〔人數(shù)加減時間也要相應(yīng)的加減〕〔四〕對考官的培訓(xùn)〔五〕選定場地：滿足安靜、寬敞、明亮等條件。〔六〕確定討論小組：人數(shù)一般為6-9人。應(yīng)聘同一崗位安排同一組，利于比較，保證公平性。小組成員保持陌生的狀態(tài)。第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程第三節(jié)能力要求二、具體實施階段〔一〕宣讀指導(dǎo)語主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試的指導(dǎo)語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。主考官要使用標(biāo)準(zhǔn)的知道用語，知道用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時間以及本卷須知。〔二〕討論階段討論中，評分者的觀察要點：1、發(fā)言內(nèi)容；2、發(fā)言的形式和特點；3、發(fā)言的影響考試完畢后，由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴散，最后主考官宣布考試結(jié)束。第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程第三節(jié)能力要求三、評價與總結(jié)應(yīng)試者討論過程中，考官進行評價，最后召開評分討論會補充遺漏和澄清分歧。考官重點評估幾個方面：1、參與程度2、影響力3、決策程序4、任務(wù)完成情況5、團隊氣氛和成員共鳴感四、應(yīng)用實例P133第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型〞或“洋蔥模型〞，把人的素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)〔態(tài)度、動機、價值觀等〕、知識和技能、外在行為三局部，其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。想要做出比較客觀的評價，取決于兩個因素：1、評價者的知識和經(jīng)驗。2、被評價者暴露的外在行為范圍。第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施二、題目的類型〔一〕開放式問題：主要用于考察被評價者思考的全面性、針對性以及思路是否清晰，能否提出新見解。一般題目表達簡潔，容易出題，但是不太容易引起被評價者之間的爭辯。答案易于趨同，各討論成員所發(fā)表的意見多為互相補充，難以分出差異。〔二〕兩難式問題：讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種并說明理由。主要考察被評價者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。易于引起爭論，使被評價者綜合發(fā)揮自己的能力。〔出題要求過高，且考察的要素相對簡略，不容易進行過程控制〕題目的形式和內(nèi)容是多樣的，關(guān)鍵是有兩個對立且平等的選項供被評價者爭論。第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施二、題目的類型〔三〕排序選擇型問題：