《勞動關系管理及勞動法》課件第一章第一頁，共219頁。勞動關系處理失敗的典型案例2010年4個月中發生12連跳，引發了全社會的關注。我們先記住這些年輕的生命：

2010.1.23，19歲馬向前跳樓身亡。

2010.3.11，27歲李紅亮跳樓身亡。2010.3.17，17歲田玉跳樓，重傷。

2010.3.29，23歲劉志軍跳樓身亡第二頁，共219頁。我國勞動關系現狀勞動關系最為突出的現狀特征：勞動關系的主體初步確立勞動關系日趨多樣化、復雜化、動態化勞動爭議日漸顯性化第三頁，共219頁。勞動爭議的特點勞動爭議案件數高速增長國有企業勞動爭議案件不再居首位勞動者申訴率高，勝訴率也高勞動爭議案件與經濟發達成正比裁決的比重加大第四頁，共219頁。勞動爭議案件數高速增長第五頁，共219頁。微觀原因——企業層次企業內部勞動規章制度不合理、不健全或不依合理程序制定企業法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在勞動爭議管理方面的專業訓練企業改制和一些企業經營困難導致了勞動爭議的產生一些企業知法犯法造成勞動爭議第六頁，共219頁。微觀原因——個人層次貪圖私利，鉆企業政策空子的心理法制觀念淡薄習慣觀念制約第七頁，共219頁。引子一個勞動關系管理新員工的困惑:

勞動關系管理專員的職責是什么?即干什么的問題?第八頁，共219頁。8個環節：1、工作分析與設計2、戰略規則3、招募與配置4、培訓與開發5、績效管理6、薪酬與福利7、勞動關系管理8、職業生涯管理第九頁，共219頁。【緒論】

勞動關系管理職位描述第十頁，共219頁。緒論勞動關系管理職位描述

一、職位概況二、主要業務職責三、任職業務要求第十一頁，共219頁。一、職位概況職位名稱：勞動關系管理職位職務名稱：勞動關系管理員職務代號：05-07職務別名：勞動關系管理專員、勞動關系管理項目經理、勞動關系協調師隸屬關系：隸屬于人力資源部經理第十二頁，共219頁。二、主要業務職責勞動合同管理：集體協商與集體合同管理：勞動規章制度建設：勞資溝通與民主管理：參與勞動爭議的處理：第十三頁，共219頁。三、任職要求（一）業務知識要求1.掌握基本理論2.熟悉有關的勞動法律法規和政策3.掌握勞動關系管理的業務流程（二）業務能力要求第十四頁，共219頁。四、本書的主要內容及體系

【緒論】勞動關系管理職位描述【第一章】員工入職與建立勞動關系管理【第二章】履行、變更勞動關系管理【第三章】解除與終止勞動關系管理【第四章】勞務派遣與非全日制用工管理【第五章】員工參與管理【第六章】員工溝通管理【第七章】勞動規章制度管理【第八章】勞動爭議處理第十五頁，共219頁。五、課程介紹課程性質：專業核心課學時：48學分：3考核方式：考查第十六頁，共219頁。六、本課程的教學方法一、授課方式把前幾個學時用于勞動關系的理論基礎知識，就要進入到實操業務，70個業務示例,50多個操作示例.二、授課方法:以學生自己動手實操為主,講練結合,角色扮演的方法第十七頁，共219頁。第一章員工入職與建立

勞動關系管理

一、招聘錄用二、員工入職審查三、制定勞動合同管理制度四、擬定勞動合同五、試用期管理六、擬定專項協議第十八頁，共219頁。第一節基本理論

一、勞動關系二、勞動關系的建立三、勞動合同的概念和特征四、勞動合同的訂立五、勞動合同的期限與試用期六、勞動合同的內容第十九頁，共219頁。一、勞動關系（一）勞動關系及勞動關系管理的重要意義1.勞動關系的概念：

指勞動者與用人單位為實現勞動過程而發生的勞動力與生產資料相結合的社會關系。2.勞動關系管理工作的重要意義（1）保護勞動者和用人單位合法權益的需要。（2）規范勞動力市場運行的需要。（3）維護企業穩定和社會穩定的客觀需求。第二十頁，共219頁。一、勞動關系（二）勞動關系的特征及認定1.勞動關系的特征（1）主體特征（2）勞動關系的內容特征（3）勞動關系的主體具有從屬性2.勞動關系與勞務關系的區別（1）法律依據的區別（2）主體的區別（3）當事人在隸屬關系方面的區別（4）當事人承擔義務的區別（5）用人單位對當事人在管理方面的區別第二十一頁，共219頁。案例某單位秘書將自己的著作交由出版社出版，雙方形成的是不是勞動關系？1、秘書交付的是著作成果，與出版社形成的是出版關系。2、秘書的著作成果如同為本單位撰寫工作總結，交付的是物化的勞動，與單位是勞動關系。3、為勞動者支付的是勞動力的使用過程而不是勞動產品成果,雙方形成的不是勞動關系。

第二十二頁，共219頁。案例某單位小王響應團委號召向雷鋒學習,自愿參加市團委組織的“五四”義務勞動和社區組織的慈善事業的義務勞動等，是否形成勞動關系?1、屬于勞動關系的范疇。

2、非單位指派或者安排,應當與組織者有勞動關系。

3、非職業的勞動、沒有報酬的勞動，不屬于勞動關系的范疇。第二十三頁，共219頁。一、勞動關系3.事實勞動關系

按照國家的相關規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。第二十四頁，共219頁。事實勞動關系與勞務關系的判定李先生與北京某科技有限公司維持了3年的勞動關系，但一直沒簽勞動合同.此期間,李先生的月工資是8000元,但是每月都扣發20%作為風險抵押金.2009年9月,李跳槽,并去北京市海淀區勞動爭議仲裁委員會提起仲裁,要求單位支付未訂立書面勞動合同的雙倍工資以及要求公司與之訂立無固定期限勞動合同,并返還風險抵押金.

公司辨稱,雙方之間是勞務關系,屬于民事糾紛,應向人民法院起訴,所以請求駁回李的仲裁申請.

仲裁委員會怎么處理?第二十五頁，共219頁。專家分析與實務指南

依據基本的舉證原則，勞動關系是否存在需要由勞動者來舉證法律法規規定中減輕了勞動者的舉證責任只要提供工資單、工作服、工作證等間接證據用人單位注意事項：按照主體識別用工關系通過約定明確用工關系勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知2.doc第二十六頁，共219頁。二、勞動關系的建立《勞動合同法》規定：“用人單位與勞動者在用工之日起即與勞動者建立勞動關系”；“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”；“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。第二十七頁，共219頁。三、勞動合同的概念和特征勞動合同，又稱勞動契約或勞動協議，是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權力與義務的協議。具有特定的法律屬性：（1）諾成性合同。（2）雙務合同。（3）勞動合同的主體具有特定性。（4）有償性。第二十八頁，共219頁。四、勞動合同的訂立（一）建立勞動關系應當訂立勞動合同（二）勞動合同訂立的原則《勞動合同法》第三條規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。（三）勞動合同的形式《勞動合同法》第十條的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。（四）勞動合同訂立的程序

邀約承諾第二十九頁，共219頁。（五）勞動合同的效力生效的勞動合同：生效條件：￥:主體合法￥:內容和形式合法￥:訂立程序合法￥:真實表達第三十頁，共219頁。無效的勞動合同：部分無效全部無效第三十一頁，共219頁。無效的勞動合同類型：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。第三十二頁，共219頁。勞動維權錄·假證真博士第三十三頁，共219頁。（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。“工傷概不負責”，“自愿超時加班”“工資半年發放一次”無效第三十四頁，共219頁。【案例背景】某兒童玩具制造廠共招用100多名農民工，訂立的勞動合同期為一年，職工都希望在合同期限內多掙些錢，因此，廠方便在合同里約定每天工作12小時，廠方按規定支付加班費，職工也都同意加班。半年后,職工王某感到工時長，有些疲勞，提出了不再加班的請求。廠方以加班是職工自愿，并在勞動合同里作了規定，不加班就是違反合同，要承擔違約賠償責任為理由，不答應王某的請求。為此，雙方發生爭議，王某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。第三十五頁，共219頁。【處理結果】仲裁委員會受案后，裁決該廠與職工所簽每日工作12小時的條款無效，必須執行每日8小時的工作制。

第三十六頁，共219頁。【案例評析】本案的焦點是：法定工作時間標準與勞動合同約定的工作時間標準關系。根據《勞動法》的規定，只有按照法定工作時間標準安排勞動者勞動才是合法的、有效的。違反法定標準所訂立的勞動合同以及雖經勞動者自愿的超時勞動，都是違法的，約定和自愿也是無效的。第三十七頁，共219頁。【案例評析】

因為《勞動法》第18條規定，違反法律、行政法規的勞動合同屬無效勞動合同，無效勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力，而且無效的勞動合同是以法律規定為依據來確認，而不是依據勞動合同的當事人自愿或非自愿。工作時間制度是保護勞動者身體健康和勞動過程中安全生產的重要制度，法律一經規定，就具有強制性，不管是用人單位還是勞動者都必須嚴格遵照執行。第三十八頁，共219頁。勞動合同的無效：（3）違反法律、行政法規強制性規定的。第三十九頁，共219頁。工作過程死傷概不負責第四十頁，共219頁。案例簡介

孫某與某建筑施工公司簽訂了一份勞動合同，該建筑公司在合同中約定有"發生傷亡事故本公司概不負責"的條款。孫某自持年輕力壯，在抱著僥幸心理的情況下在合同上簽了字。三個月后，由于工地上缺乏必要的保護設備，孫某在一次施工中不慎高處滑落墜地，當即身負重傷，經醫院搶救后死亡。第四十一頁，共219頁。案例簡介

該建筑公司以勞動合同中規定"發生傷亡事故本公司概不負責"的條款為由，拒絕向死者家屬提出的應支付孫某在工傷死亡后的一切費用的賠償請求。死者家屬遂向勞動仲裁機構提出申訴，要求該公司承擔孫某工傷死亡事故的責任，并支付有關費用。第四十二頁，共219頁。處理結果仲裁機構：發生因工傷亡等職業災害，是用人單位對勞動者的一種特殊侵害，而用人單位對遭受職業災害的勞動者負有賠償責任。該勞動合同中約定的"發生傷亡事故本公司概不負責"的條款，是違反法律規定的，因此不具法律效力。經調解雙方達成如下協議：該建筑公司支付包括治療費、喪葬費及直系親屬供養費等各項總計79800元。第四十三頁，共219頁。案例評析

訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。本案中，該建筑公司與孫某簽訂的勞動合同從表面上看是雙方自愿達成的協議，孫某本人也在合同上簽了字，該公司的做法似乎有理有據。其實不然，這份合同中有關"發生傷亡事故本公司概不負責"的條款明顯違反了法律、法規，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。其他相類似的有如"合同期內不準結婚"的條款的勞動合同，也都屬于無效或部分無效勞動合同，因而不能發生法律效力。第四十四頁，共219頁。視頻案例2：

勞動維權錄：我不要保險第四十五頁，共219頁。案例32008年7月，25歲的女工徐某到一家商務公司工作，勞動合同簽訂至2009年7月。2008年12月，徐某結婚懷孕；2009年3月，公司經理與徐談話，要她簽訂一份協議：因徐懷孕不能工作，自愿要求回家休息，期間停發一切工資待遇、自負社會保險費及生育證明等相關費用。并稱，徐若不同意，公司將解除其勞動合同。徐不同意簽字，公司隨即以徐“曠工”為由而解雇她第四十六頁，共219頁。解析1、以不簽協議即解除合同來強迫對方，違反勞動合同法第三條規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。第四十七頁，共219頁。解析2、協議內容違反國家有關計劃生育法和勞動法規定，如〈女職工勞動保護規定〉第4條：不得在職工懷孕期降低其基本工資、或者解除勞動合同。3、徐某有權拒絕簽署違法條款，即使簽字也歸無效，因為勞動合同的法定性在于，當事人不得以任意性規范更改強制性規范，違反后者的約定條款無效。第四十八頁，共219頁。五、勞動合同的期限與試用期《勞動合同法》規定的三種期限勞動合同：有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。第四十九頁，共219頁。《勞動合同法》第十四條

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第五十頁，共219頁。六、勞動合同的內容（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。第五十一頁，共219頁。

學習方式：全國招生函授學習權威雙證國際互認認證項目：注冊高級職業經理、人力資源總監、營銷經理、財務總監、酒店經理、企業培訓師、品質經理、生產經理、營銷策劃師、物流經理、項目經理、廣告策劃師等高級資格認證。頒發雙證：通用高級職業經理資格證書（全國通用鋼印證書）＋MBA高等教育研修結業證書（隨證書附全套學籍檔案與高等教育人才推薦函）收費標準：僅收取1280元網址：報名電話：咨詢教師:王海濤老師地址：哈爾濱市道外區南馬路120號職工大學109室美華教育。近千本MBA職業經理教程免費下載-----請速登陸：國際認證權威認證

第五十二頁，共219頁。第二節業務技能與業務示例勞動關系管理的第一關用工法律風險排除在員工入職之前第五十三頁，共219頁。主要內容一、招聘簡章內容及法律風險二、應聘登記表三、錄用通知書四、入職前的審查五、錄用說明書第五十四頁，共219頁。一、招聘錄用條件與錄用通知書的設計技能工作要點招聘錄用條件的體現方式廣告、崗位說明書、規章制度、入職登記表等。招聘錄用條件的內容明確具體、不得有歧視、可操作等。招聘錄用條件的程序性要求向員工明示。發出錄用通知書第五十五頁，共219頁。案例:錄用條件約定不明--解除勞動合同能還是不能？

某電子公司軟件部經理紀某看重其朋友李某的銷售工作經驗，介紹李某至該部門任銷售專員一職，當時紀某并未向李某出示任何招聘條件，也沒有通過其他方式向李某介紹公司的招聘條件。2010年4月12日，雙方簽訂了勞動合同，約定合同期為5年，其中試用期6個月，勞動合同中只約定了李某職銜為銷售專員，但對該崗位的工作要求沒有具體的描述。不過，該企業內部規章制度規定了該銷售職位的考核標準。2010年6月1日，李某接到公司發出的解除勞動合同決定書，公司以李某不符合公司招聘要求為由解除勞動合同。李某不服，提起勞動爭議仲裁，要求恢復勞動關系。李某是否能恢復勞動關系？第五十六頁，共219頁。用人單位試用期解約有四大法律要件：企業存在錄用條件有證據證明不符合錄用條件企業解約通知書應在試用期內作出解約通知書要說明理由并在試用期內交由員工簽收本案因李某入職時未向其明示錄用條件，從而無法證明其不符合錄用條件，因此解約不能專家分析第五十七頁，共219頁。明確界定錄用條件公示錄用條件實務指南第五十八頁，共219頁。錄用條件明確、細致和具體。錄用條件普遍性與特殊性結合。普遍性如誠信特殊性如學歷要求、相應證書、健康要求第五十九頁，共219頁。用人單位證明員工已知錄用條件的證據：發布招聘公告，并采取一定方式予以固定，使其成為仲裁和訴訟保留證據招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認勞動關系建立前，通過發送聘用函向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認合同中約定錄用條件或不符合錄用條件的情形在規章制度中對錄用條件進行詳細約定，并將規章制度在勞動合同簽訂前進行公示第六十頁，共219頁。第六十一頁，共219頁。案例一錄用通知書：對用人單位約束第六十二頁，共219頁。什么是錄用通知書？

很多用人單位招聘員工，通常都會向選中的求職人員發一份錄用通知書（接收函），表明用人單位愿意錄用，并說明用人單位愿意提供的職位和待遇。第六十三頁，共219頁。發出錄用通知書某公司經過對許某多次面試，決定聘請他擔任部門經理。于是向他發出了一封錄用通知書，決定聘請他擔任部門經理，錄用通知書還載明了職位、月薪、福利、入職日期等內容并要求他在一個月內答復。許某接到錄用通知書后立即表示同意，辭去了原來的工作，準備簽約。第六十四頁，共219頁。出現變故就在此時，公司接到舉報，說許某在以前的工作中曾經向一些供應商索要回扣，公司經過查證，果然屬實。這使公司非常震驚，決定不再錄用許某。

可是，錄用通知書已經發出，公司應當怎么辦呢？第六十五頁，共219頁。公司設計的方案方案一：書面通知許某，宣布錄用通知書無效；

方案二：拒絕與許某簽訂勞動合同；

方案三：與許某簽訂勞動合同，但不讓他擔任部門經理，將職位降為普通職員，同時減少其勞動報酬；

方案四：與許某簽訂勞動合同，在合同中約定試用期，在試用期內，找個理由證明許某不符合錄用條件，然后解除勞動合同。

第六十六頁，共219頁。相關知識鏈接什么是“要約”？《合同法》規定：要約就是希望和他人訂立合同的意思表示。要約的內容應當具體確定，并且受要約人一旦承諾，要約人就要受到意思表示的約束。要約如果要撤銷的話，必須在承諾之前作出。

第六十七頁，共219頁。幾種方案的可行性分析方案一：書面通知許某，宣布錄用通知書無效。要約如果要撤銷的話，必須在承諾作出之前；許某已經作出承諾；許某已經辭去原來的工作。第六十八頁，共219頁。幾種方案的可行性分析方案二：拒絕與許某簽訂勞動合同。許某已經作出承諾；錄用通知書已經產生法律上的約束力；如果采用此種方案，結果與方案一相差無幾。第六十九頁，共219頁。幾種方案的可行性分析方案三：與許某簽訂勞動合同，但不讓他擔任部門經理，將職位降為普通職員，同時減少其勞動報酬。錄用通知書中包含了勞動合同的部分內容，雙方應當按照錄用通知書的內容簽訂勞動合同，但也可以在協商一致的基礎上予以變更；公司在錄用通知書上已經載明了工作崗位和勞動報酬，許某有權拒絕在勞動合同中變更。

第七十頁，共219頁。幾種方案的可行性分析方案四：與許某簽訂勞動合同，在合同中約定試用期，在試用期內，找個理由證明許某不符合錄用條件，然后解除勞動合同。此時公司遵守了錄用通知書；但試用期解除勞動合同也受到法律的限制，如果到時候不能證明許某不符合錄用條件，就必須繼續留用許某；此方案有一定的風險。第七十一頁，共219頁。公司最終采納的方案公司向許某攤牌；公司表示愿意支付其一個月工資，雙方不再簽訂勞動合同；公司如果許某堅持要簽訂勞動合同，公司將與其簽訂期限為一個月的勞動合同。最終，許某同意雙方不再簽訂勞動合同。第七十二頁，共219頁。公司采納最終方案的原因錄用通知書已載明的事項：(不能隨意變動)職位；月薪、福利；入職日期。錄用通知書未載明的事項：(突破口)勞動合同的期限。第七十三頁，共219頁。本案給勞動關系管理人員的啟示啟示一：錄用通知書是對用人單位的單方約束，在起草錄用通知書時，為了避免不必要的風險，應為用人單位留有一定的余地。

啟示二：有了錄用通知書也要簽訂勞動合同。在勞動合同簽訂后，用人單位可以選擇讓錄用通知書失效，也可以選擇讓錄用通知書作為合同附件繼續有效。如果存在錄用通知書與勞動合同有不一致的情形的時候，用人單位必須終止錄用通知書的法律效力。第七十四頁，共219頁。二、入職審查工作要點對員工入職審查的內容與勞動合同有關的信息是否真實；當前勞動關系及社會保險情況；是否有競業限制協議；身體健康狀況；是否在法定勞動年齡內；特殊人員是否手續齊全。入職審查的方式入職背景調查；員工填寫入職申請表。第七十五頁，共219頁。員工以虛假材料入職2009年5月，某上海跨國公司通過招牌網站招聘軟件開發人員，要求大學本科及以上學歷，能熟練運用C語言進行軟件開發。剛到上海的小張是名大專畢業生，他經專業軟件培訓機構，擁有近3年的軟件開發經驗。經筆試面試，張順利通過公司考核；辦理入職手續時，張謊稱自己是計算機本科學歷且取得學士學位并向人力資源部提供了偽造的某名牌大學學位證書。在工作中，張表現非常突出，在公司一項軟件開發工作中起了關鍵作用。公司為了留住張，決定為其辦理居住證，但在辦理居住證過程中，有關機關發現公司提供的張學歷證書系偽造，將相關手續退回。公司后以張欺騙公司使公司名譽受損為由解約。張不服，提起仲裁要求繼續履約。第七十六頁，共219頁。工作內容工作條件工作地點職業危害安全狀況勞動報酬勞動者專家分析知情權年齡學歷外語水平工作經歷企業知情權第七十七頁，共219頁。實務指南：企業行使知情權防范法律風險法典1.了解勞動者的自然信息年齡:不得低于16歲身體狀況（疾病、殘疾、職業病）職業技能水平（專業資格、級別）教育背景（學歷、學位）工作經歷（離職證明單）平時表現（前任職企業主管評價信）2.了解勞動者當前勞動關系狀況雙重勞動關系只有嚴重影響用人單位情況下方可解約3.節約招聘成本用現代手段評估,提升勞動者與單位匹配度第七十八頁，共219頁。實務指南：企業行使知情權防范法律風險法典第七十九頁，共219頁。實務指南：企業行使知情權防范法律風險法典第八十頁，共219頁。案例二當“假合同”遇上“真關系”第八十一頁，共219頁。勞動關系和勞動合同《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同；沒有訂立勞動合同，有證據證明的事實勞動關系也受到法律的保護；可見，勞動合同和勞動關系有時候也是分離的。第八十二頁，共219頁。偽造簡歷，就業又失業小葉虛構了一份畢業于某名牌大學的簡歷，獲得了某公司銷售部經理的職位，并簽訂了勞動合同，約定月薪為2000元。一年后的某一天，公司通知小葉，從第二天起解除小葉的勞動合同，并支付當月工資1000元。原來，不久前，公司通過調查，發現了小葉的簡歷弄虛作假。第八十三頁，共219頁。爭議發生小葉：公司沒有證據證明自己不能勝任工作；解除勞動合同應提前30天書面通知，并支付經濟補償金；當月的工資待遇不能降低，應為2000元。用人單位：勞動合同是小葉通過欺詐手段訂立的，應屬于無效；小葉不符合經理的任職條件，只能拿普通員工的薪水1000元。第八十四頁，共219頁。相關法律鏈接（一）《勞動法》規定：采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同無效。有欺詐的故意；有欺詐的行為；被欺詐人因為欺詐行為作出錯誤的判斷；被欺詐人因為錯誤判斷而作出不真實的意思表示。第八十五頁，共219頁。相關法律鏈接（二）《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定：勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動一般可以參考本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。第八十六頁，共219頁。處理結果1、勞動合同是基于欺詐訂立的，認定無效；2、支持小葉恢復當月工資為2000元的請求；3、因為合同從訂立時就沒有法律效力，因此不支持小葉要求得解除勞動合同的經濟補償金。第八十七頁，共219頁。對本案的思考無效勞動合同的“一刀切”很不公平文憑雖然是假的，提供的勞動卻是真實的；

無效的勞動合同只能是對勞動合同的否定判斷，不能是對勞動關系的真實判斷；假如小葉沒有簽訂勞動合同，和單位形成事實勞動關系，反而能夠得到法律的保護。第八十八頁，共219頁。三、制定勞動合同管理制度工作要點要結合本單位的實際；依照法律法規制定，既不能照搬法律又不能脫離法律；要征求職工的意見。第八十九頁，共219頁。四、擬定勞動合同工作要點語言表述要準確易懂，不要使用容易產生歧義的語言；注意勞動合同的合法性；勞動合同的期限問題；注意勞動合同的有效性；用人單位不得收取風險抵押金（物）；勞動合同內容可繁可簡。第九十頁，共219頁。五、試用期管理工作要點書面約定試用期內容：期限、工作內容、工作目標、工作職責、考核時間、考核指標、考核結論導致的后果等。工作管理；行為管理；考核管理。第九十一頁，共219頁。案例三老板說我試用期不合格，怎么辦？第九十二頁，共219頁。某人在論壇上發帖求助我在歐洲外企，1月底試用期到，2月12號老板找我談話，說試用期不合格，理由是試用期結束后的報告沒按時交。事實上是和他商量后一起討論，他讓我2月底交的，不知道為什么1天后就變成我沒有按時交了。這個理由我沒辦法接受，大家說該怎么辦？第九十三頁，共219頁。熱心網友的解答（一）跟帖一：就是找借口不想雇傭你.

沒啥的辦法.只能罵他不講信用。跟帖二：試用期間你就要保證打好關系!跟帖三：你在歐洲啊！？？？哈哈第九十四頁，共219頁。熱心網友的解答（二）跟帖四：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”，你的情況不應屬于此條可以換個角度考慮一下，你試用期多長時間?有否違反勞動法的規定的試用期?詳見勞動法十九條如果月收入較多者，協商不成的，可以通過勞動仲裁爭取下自己的利益。現在勞動仲裁是免費的。跟帖五：看樣子試用期已經過了啊。跟帖六：過了試用期單位辭你應該補發給一月工資。第九十五頁，共219頁。熱心網友的解答（三）跟帖七：就想辦法怎么弄點兒補償吧。跟帖八：老板是用英語和你說的么？不會是理解的偏差吧，如果不是理解的偏差，這樣的事情比較麻煩，畢竟你在試用期，投訴無門啊。跟帖九同情一下！第九十六頁，共219頁。熱心網友的解答（四）跟帖十：不這么簡單。1、首先你當時入職時簽合同的試用期幾個月？2、你是否已經簽勞動合同了，很多公司是轉正后簽，是不符合勞動法的。3、如果你簽署的勞動合同上的試用期時間，已經過了，你就是正式員工了。4、如果算是正式員工了，如果老板要辭退你，如果不是提前一個月說明辭退，除了要補償你半個月工資外，還要多補償你一個月的代通知金，即1.5個月工資。5、如果壓根到現在沒有簽署勞動合同，如果有3個月了，那么就要補償你6個月的工資（雙倍補償原則）。第九十七頁，共219頁。專家分析

未訂立勞動合同但存在事實勞動關系仍受法律保護事實勞動關系，用人單位終止要提前30天通知員工并應依法補償僅簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動合同期限試用期工資不得低于正常工資的80%試用期雙方勞動關系雖不穩定但確已形成，因此法律明確規定因為試用期內的員工繳納社會保險費第九十八頁，共219頁。勞動合同期限與相應試用期期限對照表

第九十九頁，共219頁。案例：調整崗位能否再次約定試用期？2010年3月，上海某大型制造公司生產部小何深得其經理賞識。公司副總經理表示最近其專職秘書調到關聯公司任職，需要新秘書，何的經理推薦了他，副總經理同意小何從生產一線調到辦公室任專職秘書。

幾天后，公司人事部通知小何辦手續并變更勞動合同，小何看到合同變更協議書上寫明，工作崗位從制造工程師變為副總經理秘書，薪資相應向上調整一級但是重新約定試用期3個月何認為不應再設置試用期。人事部答復，調崗均需重新約定試用期，公司歷來如此。且不同崗位工作要求不同，設置試用期合情合理。第一百頁，共219頁。專家分析

勞動合同法明確規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期兩層含義：同一用人單位與同一勞動者可以約定一次試用期同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期無論勞動關系建立或存續期間工作崗位調動，甚至是離開原企業又重新回來工作的，企業也只能約定一次試用期第一百零一頁，共219頁。實務指南1.試用期次數只能一次2.變通方式：對調整崗位或重新任職的員工進行崗位管理、績效考核和薪資管理的制度考評，并依據制度給予相應處理前提--制度合理合法第一百零二頁，共219頁。案例：可以隨時延長或縮短試用期嗎？

2010年7月，北京某特大型國企招錄應屆大學畢業生，首次簽訂勞動合同時，期限統一為3年，且試用期統一為3個月，同時據試用期表現，決定是否維持、延長或縮短試用期。

2個月后，公司人事部決定：研發部小陳表現不理想，延長試用期2個月市場部小張，2個月間請了1個半月的病假，無法完成正常考核，延長試用期2個月辦公室小劉，表現優異，最近持筆的一份報告受到集團公司董事長的親自表揚，試用期縮短為2個月，即刻轉正該決定遭到三人的反對。第一百零三頁，共219頁。專家分析試用期是勞動合同條款之一，其變更修改須經過合同主體的協商一致試用期的考核和了解權利是雙方的，因此一經約定，非經雙方協商一致，不能由任何一方隨意延長或縮短

第一百零四頁，共219頁。案例：試用期考核不合格可以隨時解除勞動合同？2010年3月20日，趙某應聘進A公司。崗位：工程設計師期限：3年試用期：2個月上班第一天，人事專員進行了入職培訓，包括員工手冊講解，崗位職責及考核標準，并簽收確認。試用期屆滿前一周對趙進行了考核，按照考核標準，趙沒有合格。2010年5月19日，公司發出解除勞動合同的通知，理由：試用期考核不合格。趙不服，協商不成，趙申請仲裁，主張恢復勞動合同。

第一百零五頁，共219頁。六、擬定專項協議工作要點擬定專項協議的原則統一、具體、合法。常見的專項協議培訓、服務期協議；醫療期協議；保密協議；競業限制協議。第一百零六頁，共219頁。培訓、服務期協議培訓期限及方式；培訓地點；培訓內容；雙方在培訓期間的權利和義務；培訓費用的負擔；違約責任；培訓后的服務期限。第一百零七頁，共219頁。醫療期協議協議期限甲乙雙方的權利和義務其他事項醫療期滿后的處理是否調換工作崗位第一百零八頁，共219頁。保密協議保密的范圍；保密的期限；保密費的數額和支付方式；違約責任；……第一百零九頁，共219頁。競業限制協議（一）競業限制協議的內容協議期限；限制從業的范圍；補償的支付；違約責任；……第一百一十頁，共219頁。競業禁止協議（二）簽訂競業限制協議應注意的問題簽訂競業限制協議的時間——入職時違約金的約定——不能顯失公平違約金的約定——數額要明確競業限制協議有效的條件之一——有“競業限制”補償的規定。第一百一十一頁，共219頁。討論

下面有一份勞動合同，你認為哪些條款需要修改呢？第一百一十二頁，共219頁。HT商場勞動合同第一條：本合同期限為

。第二條：乙方為甲方的工作人員，專門負責

。第三條：工作時間為早9點到晚9點，節假日不休息。第四條：工作報酬酌情而定，食宿自理。第五條：福利按勞動部門的規定發放，社會保險費由乙方個人負擔。第六條：本合同自簽字之日起生效，任何一方不得擅自變更。如何一方違約造成另一方損失的，要依法承擔賠償責任。第七條：乙方在工作期間內發生事故，甲方概不負責。甲方：乙方：年月日年月日第一百一十三頁，共219頁。【第二章】

履行、變更勞動關系管理第一百一十四頁，共219頁。第一節基本理論一、勞動合同履行的基本理論（一）勞動合同履行的原則（1）親自履行（2）全面履行（3）協作履行第一百一十五頁，共219頁。【案例1】深圳某集團公司與趙某簽訂了勞動合同，趙某入職后，公司為其提供了專項培訓費用進行技術培訓，雙方約定了違約責任，趙某提前離職需支付違約金。合同履行過程中，趙某發現集團公司委托其下屬的一家具有獨立法人資格的子公司為趙某繳納社會保險。趙某認為公司沒有親自履行勞動合同所約定的義務，提出解除勞動合同，公司要求趙某承擔違約責任，雙方發生爭議。第一百一十六頁，共219頁。【實務指南】勞動合同應當全面履行，任何不當履行均會帶來相應的法律后果。

第一百一十七頁，共219頁。【案例2】申訴人：梁某，女，37歲，某市制冷設備公司制冷車間合同制女工被訴人：某市制冷設備公司法定代表人：張某，男，某市制冷設備公司總經理2005年4月9日，被訴人以梁某未經同意，私自在外做生意為由作出對梁某等五人除名處理的決定。梁某不服，遂向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，認為自己已完成安排的勞動任務，是不是自己親自進行的，無關緊要。要求公司收回除名決定，允許其繼續在外工作。第一百一十八頁，共219頁。經查明：梁某系1990年招進公司的固定工人，2003年在公司實行全員合同化管理時改制為合同制工人。從2004年6月起，因公司經營效益不好，梁某就與另外四名女工商量決定聘請一個農民完成基本崗位工作任務，工資的一半付給該農民，自己則在外單位工作。由于被訴人公司領導換屆，且內部實行計件工資，車間管理松懈，由他人代替工作的情況，直到2005年4月3日才被發現。隨后被訴人書面通知梁某等人必須在15日內到崗上班，否則除名。梁某未在15日內報到上班。第一百一十九頁，共219頁。【實務指南】親自履行原則是履行勞動合同的基本原則，找人代替履行，違背了雙方訂立勞動合同的目的，合同一方如有異議，可提出解除勞動合同。第一百二十頁，共219頁。【釋解】違反了親自履行原則，視為無效；但并非替班行為不問緣由一律認定為無效，如果用人單位事后認可該替班行為，則不應當認定為無效。第一百二十一頁，共219頁。第一節基本理論（二）特殊情形下勞動合同的履行（1）規定用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。（2）規定用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。第一百二十二頁，共219頁。勞動維權錄：難以賠償的工傷第一百二十三頁，共219頁。第一節基本理論二、勞動合同變更的基本理論（一）勞動合同變更的概念勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意，對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。第一百二十四頁，共219頁。（二）勞動合同變更的原則應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。第一百二十五頁，共219頁。勞動合同的變更（三）勞動合同變更的形式應當采用書面形式，必須由雙方當事人簽字或蓋章生效。第一百二十六頁，共219頁。（四）勞動合同變更的情形1.協商一致，可以變更第一百二十七頁，共219頁。（四）勞動合同變更的情形2.勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同，調整勞動者的工作崗位。第一百二十八頁，共219頁。（四）勞動合同變更的情形3.勞動者不能勝任工作，用人單位可以與勞動者變更勞動合同，調整勞動者的工作崗位第一百二十九頁，共219頁。（四）勞動合同變更的情形4.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同.第一百三十頁，共219頁。（四）勞動合同變更的情形5.用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密的有關事項時,可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(不超過6個月)調整其工作崗位,變更勞動合同相關內容。第一百三十一頁，共219頁。（五）變更勞動合同應注意的問題

無法就變更勞動合同達成一致意見時,應及時解除勞動合同口頭變更無效第一百三十二頁，共219頁。第一節基本理論三、勞動合同履行過程中用人單位未足額向勞動者支付勞動報酬的，勞動者可以向法院申請支付令。支付令：是民事訴訟中的督促程序，是人民法院依照民事訴訟法規定的督促程序，根據債權人的申請，向債務人發出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。第一百三十三頁，共219頁。第一節基本理論四、勞動合同的中止（一）勞動合同中止的含義勞動合同中止是指在勞動合同履行的過程中，出現法定或者約定的狀況，致使沒有勞動過程，但是勞動合同關系仍繼續保持的狀態。第一百三十四頁，共219頁。第一節基本理論（二）勞動合同中止的情形：一般情況下，下列原因會導致勞動合同的中止：用人單位與勞動者協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同；勞動者應征入伍、勞動者被依法限制人身自由或者勞動者失蹤但是尚未被人民法院宣告失蹤、宣告死亡的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同。（三）中止履行勞動合同的后果第一百三十五頁，共219頁。案例：工作過程死傷概不負責第一百三十六頁，共219頁。為“公”還是為“私”？一起打架事件，引發了兩個民事損害賠償案、一個工傷認定行政爭議案、一個勞動爭議案。這些案件幾乎都經歷了仲裁、一審、二審、再審、申訴、抗訴等所有的司法途徑。全案歷時3年多，引發了22場官司，可能已經創造了一項司法吉尼斯世界記錄。案件的焦點：是“履行職務”還是“打架斗毆”？

第一百三十七頁，共219頁。起因：值班時被人打時間：2001年3月26日。地點：上海躍進汽車修理廠（躍進公司）大門口。人物：趙明（躍進公司門衛人員）凡某（強行闖入躍進公司的外來人員）第一百三十八頁，共219頁。現場場景趙明：你到我們單位有什么事？為什么不打招呼？凡某：你們單位又不是保密單位，為什么不能隨便進出？趙明：外單位人員進出要辦理手續，我是門衛人員，這是我的職責。凡某：看門狗！趙明：你怎么罵人呢？再罵我叫領導來處理了。

凡某動手打了趙明一拳，并逃跑。趙明追到大門外不讓其走，凡某惱羞成怒，開始毆打趙明，整個過程趙明沒有還一下手，直到趕來的其他職工拉開凡某并報警。第一百三十九頁，共219頁。最早的處理處理單位：公安機關處理時間：案發后不久處理結果：公安機關進行了調查，并予以調解；調解不成，公安機關告知雙方可以通過訴訟程序解決。第一百四十頁，共219頁。相關法規鏈接1996年《企業職工工傷保險試行辦法》規定：對于因履行職責造成的人身傷害，如果被認定為工傷，先進行民事索賠；不足部分（低于工傷保險待遇部分），由工傷保險基金不足差額。第一百四十一頁，共219頁。第一輪：民事賠償訴訟一審：上海閘北區人民法院被告承擔賠償責任；原告在糾紛過程中未采取正確方法對待，也有責任。上訴：上海市第一中級人民法院維持原判向上海市第一中級人民法院申請再審，被駁回向上海市高級人民法院申請再審，被駁回向上海市閘北區人民檢察院申請抗訴，被駁回遺留問題：沒有進行傷殘鑒定。第一百四十二頁，共219頁。第二輪：民事賠償訴訟一審：上海閘北區人民法院原告傷殘鑒定為十級，被告賠償殘疾生活補助費；原告上班時與外來人員發生糾紛，超出了職責范圍。上訴：上海市第一中級人民法院維持原判向上海市第一中級人民法院申請再審，被駁回向上海市高級人民法院申請再審，被駁回趙明仍然認為，自己沒有任何責任。第一百四十三頁，共219頁。第三輪：申請工傷認定2001年8月2日，向上海市閘北區勞動保障局申請工傷認定：不予認定為工傷向上海市閘北區人民法院提起行政訴訟，狀告上海市閘北區勞動保障局，敗訴上訴：向上海市第一中級人民法院上訴，二審維持原判向上海市高級人民法院申請再審，被駁回第一百四十四頁，共219頁。第四輪：勞動爭議起因：勞動合同終止單位認為，勞動合同期限屆滿，不再續簽；趙明認為，自己連續工齡已經22年，應續簽無固定期限勞動合同。勞動爭議仲裁委員會：申訴人的請求不予支持起訴：上海市閘北區人民法院：駁回原告的訴訟請求上訴：上海市第一中級人民法院，維持原判第一百四十五頁，共219頁。案件的轉機新證據讓趙明“重見天日”公安機關對“打架事件”的筆錄在一段時期內去向不明，后幾經周折終于找到；公安機關在趙明政審表上記載：無任何打架斗毆記錄、無任何違反治安管理的記錄。以前22場官司的事實基礎被動搖，應推到重來為避免訴訟資源的浪費，法院組織各有關機關協調，拿出了前述的方案：趙明獲得了一份新工作和6萬元的補償。第一百四十六頁，共219頁。最后結果趙明：承諾不再到北京去上訪；躍進公司：為趙明補繳3年訴訟期間的社會保險費；勞動行政部門：支持趙明的工傷待遇、安置趙明再就業；法院：給予趙明一定的訴訟損失補償，趙明不再追究22場官司的對錯。

第一百四十七頁，共219頁。本案對我們的啟示啟示一：申請工傷比申請民事賠償有利工傷實行“無過錯責任原則”。

民事賠償要求“誰主張、誰舉證”。啟示二：面對體制弊端應善于尋找突破口本案的所有環節，仲裁員或者法官都沒有去全面查證究竟是“打架斗毆”還是“履行職務”，第一次判決認定事實錯誤，導致后面錯上加錯。應挑選最適合的途徑來解決問題。第一百四十八頁，共219頁。第二章履行、變更勞動關系管理

一、支付令異議程序二、勞動合同變更三、勞動合同中止第一百四十九頁，共219頁。一、支付令異議什么是支付令？支付令，是人民法院依照民事訴訟法規定的督促程序，根據債權人的申請，向債務人發出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。債務人在收到支付令之日起15日內不提出異議又不履行支付令的，債權人可以直接申請法院強制執行。第一百五十頁，共219頁。一、支付令異議勞動關系管理中的支付令《勞動合同法》規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以申請支付令。用人單位應當在收到支付令之日起15日內向勞動者支付報酬，或者向法院提出異議。如果用人單位提出異議，支付令自行失效，勞動者可依法提起勞動爭議調解、仲裁。如果用人單位不提出異議，也不履行支付令，勞動者可以申請法院強制執行。第一百五十一頁，共219頁。一、支付令異議支付令異議書首部：文書名稱、申請人基本情況。正文：請求事項、事實和理由。尾部：致送人民法院名稱、申請人簽章、日期、附項。第一百五十二頁，共219頁。二、勞動合同的變更變更步驟（1）提出變更的要求（2）承諾（3）訂立書面變更協議第一百五十三頁，共219頁。三、勞動合同的中止什么是勞動合同的中止？勞動合同中止是指在勞動合同履行的過程中，出現法定或約定的情況，致使沒有勞動過程，但勞動合同關系仍然保持的狀態。中止履行期間，雙方權利義務可以全部不履行，也可以部分不履行。第一百五十四頁，共219頁。三、勞動合同的中止勞動合同的中止程序？雙方協商一致中止用人單位單方中止勞動者被依法限制人身自由；勞動者失蹤；其他……第一百五十五頁，共219頁。【第三章】

解除、終止勞動關系第一百五十六頁，共219頁。案例是“解除”還是“終止”？第一百五十七頁，共219頁。勞動合同的解除和終止“解除”和“終止”盡管都意味著勞動關系的結束，但是其法律后果由很大的區別；對于勞動者而言，最大的區別就在于經濟補償。第一百五十八頁，共219頁。“期滿退工”大李于2004年6月14期到電子設備公司工作，勞動合同期限到2007年12月31日。2007年11月21日下午，公司通知大李不用再來上班了，工資發到12月底。大李提出要求公司支付經濟補償。公司認為，大李的勞動合同屬于“終止”，公司可以不支付經濟補償，并開具了日期為12月31的退工單。第一百五十九頁，共219頁。觀點一：勞動合同終止用人單位同意支付12月的工資，從法律上已經履行支付勞動報酬的義務；不讓勞動者來上班，是用人單位免除勞動者勞動的義務；免除勞動者的勞動義務，是希望勞動者重新尋找工作機會，是一種善良的行為；日期為12月31日的退工單也是一個證明。第一百六十頁，共219頁。觀點二：勞動合同解除大李的考勤卡證明，其勞動提供到11月21日就停止了；電子公司只是承諾發放12月的工資，但不能證明他們已經發放了12月的工資；用人單位在終止勞動關系時，應結清勞動報酬，但11月21日大李離開的時候，公司并沒有這樣做。第一百六十一頁，共219頁。處理結果雙方的勞動合同應到2007年12月31日期限屆滿，單位提前終結了勞動合同的履行，且并未舉證證明已經支付勞動者12月份的工資，因此認定為提前解除勞動合同。要求用人單位支付勞動者解除合同的經濟補償。第一百六十二頁，共219頁。本案給我們的啟示應鼓勵用人單位的善意之舉本案中，單位只是放棄了要求勞動者提供勞動的權利；應承認單位承諾支付工資的效力；單從本案看，其結果似乎對勞動者更有利；這樣的結果傷害了用人的積極性，有可能單位以后都會要求合同到期的勞動者堅持到最后一天，不利于勞動者的再就業。第一百六十三頁，共219頁。第三章解除、終止勞動關系管理

一、協商解除勞動合同二、用人單位單方過錯性解除勞動合同三、用人單位非過錯性解除勞動合同四、經濟性裁員五、對勞動者的解雇保護六、勞動者單方解除勞動合同七、勞動合同終止管理第一百六十四頁，共219頁。一、協商解除勞動合同協商解除勞動合同的程序（1）向對方發出解除勞動合同的意向書（2）簽訂解除勞動合同的協議書（3）開具解除勞動合同的證明注意事項注意誰提出動議，并留下書面證據；用人單位無需支付經濟補償時，自愿支付不限；電子郵件證明力弱，不宜作為證據。第一百六十五頁，共219頁。二、用人單位單方過錯性解除勞動合同解除勞動合同的條件（1）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件（2）勞動者嚴重違反規章制度（3）勞動者嚴重失職（4）雙重勞動關系（5）勞動者原因導致勞動合同無效（6）勞動者被依法追究刑事責任第一百六十六頁，共219頁。二、用人單位單方過錯性解除勞動合同涉及的法律文書（1）解除勞動合同通知書（即時性）（2）解除勞動合同理由說明書（3）解除勞動合同證明書第一百六十七頁，共219頁。三、用人單位非過錯性解除勞動合同解除勞動合同的條件（1）醫療期滿不能從事原工作（2）不能勝任工作（3）客觀情況發生變化第一百六十八頁，共219頁。四、經濟性裁員經濟性裁員的程序（1）提前30天向工會、職工說明情況（2）裁員方案向行政部門報告（3）辦理裁員手續第一百六十九頁，共219頁。五、對勞動者的解雇保護保護勞動者的范圍（1）疑似職業病人（2）工傷喪勞的職工（3）醫療期內的職工（4）三期中的女職工（5）15+5（6）其他……第一百七十頁，共219頁。六、勞動者單方提出解除勞動合同勞動者單方提出解除勞動合同的程序（1）解除協議或通知（2）支付經濟補償（3）出具解除勞動合同的證明（4）辦理檔案和社會保險轉移手續第一百七十一頁，共219頁。七、勞動合同終止管理勞動合同終止的程序（1）提前書面通知勞動者（2）與勞動者辦理交接，依法支付經濟補償（3）出具終止勞動合同的證明（4）辦理檔案和社會保險轉移手續第一百七十二頁，共219頁。七、勞動合同終止管理勞動合同續訂的程序（1）提前向勞動者發出續訂意向（2）就續訂事項與勞動者進行協商（3）簽訂勞動合同續訂書第一百七十三頁，共219頁。八、核算經濟補償支付經濟補償的情形；支付標準；基數限制；支付時間；分段計算。第一百七十四頁，共219頁。勞動關系管理實訓【第四章】

勞務派遣與非全日制用工管理第一百七十五頁，共219頁。第四章勞務派遣

與非全日制用工管理

一、勞務派遣的含義二、勞務派遣關系中的當事人三、勞務派遣關系中的勞動合同四、勞務派遣協議五、非全日制用工管理第一百七十六頁，共219頁。一、勞務派遣的含義第一百七十七頁，共219頁。案例中國移動通信集團公司北京分公司招聘第一百七十八頁，共219頁。招聘廣告（一）中國移動通信集團北京公司是中國移動通信集團公司的下屬公司。作為北京地區專注移動通信發展的通信運營公司，中國移動北京公司擁有全市最大的移動通信網絡規模和客戶規模。客戶服務中心

是中國移動北京公司最接近客戶的窗口部門，服務著上千萬的客戶群體，具有先進的管理理念和優秀的管理團隊，科學的崗位技能等級晉升體系和以人為本的管理模式，為員工提供了一個廣闊的職業發展空間，客戶服務中心遵守“公開、平等、競爭”的原則，向志愿從事北京移動熱線服務人員提供施展個人才華的舞臺。第一百七十九頁，共219頁。招聘廣告（二）招聘職位：10086客戶代表職位描述：通過電話受理客戶對中國移動業務的咨詢、投訴及建議，對客戶所咨詢的問題進行解答、處理或辦理相關業務等。充分與客戶進行溝通，根據客戶需求，向客戶推薦中國移動北京公司的各項業務及服務。第一百八十頁，共219頁。招聘廣告（三）職位要求：大學專科畢業及以上學歷；普通話標準、流利、音質清晰；熱愛服務工作；具備計算機操作能力（中文錄入速度30字/分以上）；男女不限，年齡27周歲以下,身體健康，能夠適應輪班工作。第一百八十一頁，共219頁。招聘廣告（四）職位需知：1、培訓：應聘合格的學員參加客服中心的培訓，培訓時長原則上為三個月，具體培訓時長視學員自身學習能力而定，按1500元的標準發放培訓期間的生活補助。2、福利待遇：培訓考核合格上崗后實行績效考核制度，根據國家有關規定為簽定勞動協議的員工繳納各項社會保險及住房公積金。3、錄用人員將與第三方人力資源派遣公司

簽約。第一百八十二頁，共219頁。招聘廣告（五）招聘時間及地點：2008年11月10日下午2：00南校區北樓201教室招生就業處2008年11月7日第一百八十三頁，共219頁。涉及企業信息（一）企業名稱：中國移動通信集團公司北京分公司企業注冊號：企業地址：北京市東城區民旺園30號樓配商企業類別：內資企業法定代表人：何寧第一百八十四頁，共219頁。涉及企業信息（二）企業名稱：北京中京美佳勞務派遣有限公司企業注冊號：企業地址：北京市朝陽區酒仙橋將臺路商業街5號樓29號企業類別：內資企業法定代表人：陳祖聲第一百八十五頁，共219頁。二、勞務派遣關系的當事人問題：根據上述實例，確認勞務派遣關系的當事人。簡述用人單位的權利義務。簡述用工單位的權利義務。簡述勞動者的權利義務。第一百八十六頁，共219頁。三、勞務派遣關系中的勞動合同問題：根據上述實例，假設自己面試成功，填寫《勞動合同書（勞務派遣）》（P.115）的封面、第一條至第六條的內容。第一百八十七頁，共219頁。四、勞務派遣協議問題：根據上述實例，填寫《勞務派遣協議》（P.119）的“首部”的內容。根據《勞務派遣協議》，假如有員工發生工傷，下列責任由誰承擔？向員工提供應有的勞動保護條件；申請工傷認定；申請勞動能力鑒定；支付工傷保險基金支付范圍以外的待遇。第一百八十八頁，共219頁。五、非全日制用工管理關于合同形式：可以是口頭的，也可以是書面的。關于試用期：非全日制勞動合同不得約定試用期。關于勞動報酬：北京，2008年，每小時不低于9.6元。關于工作時間：每天不超過4小時，每周不超過24小時。第一百八十九頁，共219頁。第五章員工參與管理

一、簽訂集體合同二、組建工會三、召開職工代表大會第一百九十頁，共219頁。一、簽訂集體合同（一）集體協商代表的確定雙方人數對等，每方不少于三人；雙方各確定一名首席代表；職工一方代表由工會選派；用人單位代表由法定代表人指派。第一百九十一頁，共219頁。一、簽訂集體合同（二）簽訂集體合同的步驟提出動議；協商準備；召開協商會議；形成集體合同草案；將集體合同報送審查。第一百九十二頁，共219頁。二、組建工會建立工會組織的一般法律程序：1、向上一級工會提出請示報告；2、發展工會會員，建立工會小組；3、選舉工會代表和組織醞釀兩委候選人；4、召開第一次工會會員（代表）大會，成立工會組織；5、建立各職能委員會；6、確認基層工會的法人資格。第一百九十三頁，共219頁。三、召開職工代表大會職工代表大會的職能：1、對用人單位重大決策提出