關于A公司人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查報告摘要：人力資源管理作為如今企業(yè)管理中的基礎內(nèi)容，是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營過程中高效統(tǒng)籌管理的必要手段之一。因此建立一個高效的人力資源管理體系，提升人力資源管理水平，對于提升企業(yè)競爭力，保障企業(yè)穩(wěn)定生產(chǎn)經(jīng)營具有顯著的積極意義。在這一背景下，本文以A公司為案例，結合具體的對象進行人力資源管理現(xiàn)狀分析，分析在其企業(yè)管理中人力資源管理存在的問題，最后針對分析出的問題提出優(yōu)化人力資源管理的建議。一、調(diào)查的目的為了提升A公司人力資源管理中的人力資源管理水平，進而提升整體人力資源管理水平，增強企業(yè)的經(jīng)營活力以及市場競爭力，另一方面還可以為類似企業(yè)提升自身人力資源管理中的人力資源管理提供借鑒參考。二、調(diào)查對象、內(nèi)容、時間與方法

1、調(diào)查時間：2020年10月2、調(diào)查對象：A公司，成立于1990年，最初是一家中小型服裝專賣店，隨著業(yè)務規(guī)模的不斷擴大，公司已經(jīng)發(fā)展成為一家大型的服飾連鎖專賣店。目前公司旗下有6個專賣店和8個規(guī)模不等的辦公單位，年銷售額已經(jīng)達3000多萬，作為一家中小型企業(yè)，公司的規(guī)模還在進一步擴大。3、調(diào)查方法：查閱文獻資料和瀏覽網(wǎng)頁資料相結合三、調(diào)查結果A公司人力資源管理的現(xiàn)狀如下所示：A公司目前有員工146人，人數(shù)具體情況為：員工中大專以上學歷有16人，高中學歷的有58人，初中及初中以下學歷員工72人。目前A公司的組織結構包括計劃部、財務部等四個職能部門、以及專營店等三個直線部門，公司除了專營店發(fā)展非常快，其他部門發(fā)展都非常緩慢，比如人力資源部門只有兩人，一個是從國有企業(yè)退休下來的生產(chǎn)管理干部，一個是專營店的銷售員。有的部門至今都不能正常運轉(zhuǎn)，比如企劃部。公司招聘有內(nèi)部晉升和外部招聘兩種方式。外部招聘的人員主要是一線員工和銷售人員，而內(nèi)部提升來選拔主要是中、高層管理人員。目前公司絕大部分中、高層管理人員基本是公司的老員工，如圖所示。公司的員工招聘主要來之這兩個方面。圖表1公司員工招聘渠道員工招聘渠道百分比（%）內(nèi)部晉升（管理人員）30人才市場招聘（銷售人員）33學校招聘12員工推薦招聘10職業(yè)介紹所/獵頭機構8張貼海報7四、調(diào)查結果分析A公司人力資源管理存在的問題如下：1、人力資源管理機制不完善在人力資源管理工作中，工作分析占據(jù)重要地位，但這方面A公司做的還不夠完善。對工作程序和方法的規(guī)定還很薄弱，并且沒有進行詳細的工作崗位調(diào)查和分析，缺乏職能部門的工作描述，僅有的也是文字上的規(guī)定，缺乏準確性和針對性。此外，由于公司員工的素質(zhì)普遍不高，而在實際工作中又過分考慮了現(xiàn)狀，忽視了將來應有的水平，從而使工作要求達不到其應有的初衷。2、人員招聘不科學目前，服裝市場的競爭日益激烈，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的主要來源。因此，A公司必須要重視人員的招聘，但公司在招聘的環(huán)節(jié)中依然存在一些問題，比如招聘中重學歷輕能力的問題。所有的管理者一致認為是員工的文憑的選擇人員的首要條件，很少針對企業(yè)的員工進行品行、業(yè)務素質(zhì)、管理能力、溝通能力的細節(jié)方面操作，單純從簡單的溝通交流及事前定下的硬性指標和準則來機械性選擇應聘者，導致95%的員工沒經(jīng)歷過綜合素質(zhì)的測評。3、薪酬管理缺乏激勵作用目前，在公司中直接報酬占主導地位。這種薪酬制度對員工有一定的刺激作用，但這種制度仍有不足之處：一是公司新員工的離職率非常高，這部分新員工對業(yè)務不熟悉，銷售業(yè)績較低，工資總額不能保證其基本生活，從而選擇離職。二是老員工對公司的薪酬滿意度也不高。服裝行業(yè)季節(jié)性較強，存在明顯的淡季和旺季，這就使得員工淡季的薪酬滿意度不高，淡季離職的員工較多。三是管理崗位的工資固定。A公司的管理人員采用的是固定的、無差異的薪酬，工資基本是固定的，雖然相比同行，這一薪酬水平是可以的，但是由于一線員工提成高，管理層的工資有時會低于他們，從而也會導致管理人員對薪酬產(chǎn)生落差感。四是薪酬發(fā)放缺乏考核。可能會存在原本5個人的工作量由2個人來完成的狀況，結果拿的工資還一樣，這種不公平的薪酬待遇根本無法發(fā)揮激勵效果。五、改進措施1、完善人力資源管理機制管理者作為企業(yè)頂層商業(yè)流程的設計者，在樹立正確的人力資源管理理念后，建立科學合理地人力資源管理機制，為企業(yè)的人力資源管理工作提供總體的指導。再次，通過計劃、執(zhí)行、監(jiān)督、反饋一系列過程，管理者逐漸掌握人力資源管理工作的核心要領，從而可以在企業(yè)內(nèi)部全面推行完善之后的人力資源管理機制，以此取得更好的效果。在建立人力資源管理機制后，管理者需要平衡不同部門之間的職能和權利，確定部門應承擔的責任，以免出現(xiàn)發(fā)生問題相互推諉的情況，讓員工更加清楚自己的職責和權限，從而更好的分配工作，為企業(yè)的長期發(fā)展提供保障。2、優(yōu)化人力資源管理人員的招聘過程目前A公司沒有完善的人力資源管理人員招聘制度，要想優(yōu)化公司的招聘過程，公司可以從如下幾方面來實施：一是轉(zhuǎn)變員工招聘觀念。人才的錄用不一定要跟學歷掛鉤，高學歷不等于高能力。還要考察員工綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，尤其要注重其應聘崗位所需的能力，避免重學歷輕能力。二是開展切合實際的人力資源規(guī)劃，改變現(xiàn)招現(xiàn)用、不重視人力資源管理的基礎工作的情況。三是完善招聘流程。企業(yè)的招聘制度是在具體實踐中摸索出來的，A公司可以請專業(yè)的人力資源管理顧問來為企業(yè)設計出合理的人力資源管理的招聘培訓流程，并對人力資源管理部門的職責進行進一步細化，使企業(yè)人力資源管理更加完善。3、健全薪酬激勵制度在健全薪酬管理制度方面，A公司可以從如下幾方面來實現(xiàn)：一是根據(jù)市場來確定企業(yè)員工的工資。對比整個服裝行業(yè)的工資訂立標準,重新定位員工工資。二是制定多功能的薪酬體系。在確定原來的工資的情況下然后充分考慮企業(yè)管理者的浮動薪酬和其他補充薪酬。例如，在企業(yè)的績效薪酬中，可以適當考慮在企業(yè)部門績效的基礎上，適當提高管理者的薪酬系數(shù)同時配合企業(yè)的短期薪酬，各種員工福利，激勵管理人員。結合崗位的不同的給予崗位補助、員工福利。那些對企業(yè)做出比較突出的貢獻的一線員工可以適當增加附加工資及專項獎和特殊獎。此外，公司還應嚴格把關薪酬發(fā)放制度，杜絕管理者工資發(fā)放的隨意性，并設置專門的人員進行監(jiān)督和管理。結語隨著服裝行業(yè)的發(fā)展，行業(yè)的人力資源管理存在的問題日趨凸現(xiàn)，并逐漸成為企業(yè)發(fā)展壯大的主要障礙。本文通過對A公