薪酬體系設設計與崗崗位評估估密切相相關崗位評估和和薪酬體體系設計計之間的的關系是是很密切切的。崗崗位評估估為設計計薪酬體體系做準準備，是是薪酬體體系設計計的基礎礎性工作作。崗位位評估后后，要整整理成一一張表，對對各種崗崗位根據據分數進進行分級級，最后后再和薪薪酬體系系中的級級別相對對應。崗崗位分級級通常是是和薪酬酬體系設設計同步步的，薪薪酬體系系分為225個級級別，崗崗位評估估也要分分為255個等級級。要想想更科學學一點，就就用崗位位評估的的分數總總和來除除薪酬總總額，得得出每一一分值多多少錢。【案例】某公司有1100名名員工，1100名名員工最最后的平平均分數數是2550分，總總分就是是25，0000分分。假如如這家企企業的工工資承受受能力是是企業銷銷售額的的10%%～一五五%左右右（高科科技企業業一般在在30%%左右），是是1000萬，1100萬萬除以225，0000是是40元元／分。這這樣最科科學，但但實際做做不到，還還是要按按分數來來分級。【本講小結結】前面已經介介紹了崗崗位評估估的基本本概念、指指標體系系的組成成和評價價辦法。這這一講具具體講述述了崗位位評估的的實施，主主要介紹紹了崗位位評估的的一些具具體的操操作辦法法，如序序列法、分分類法、因因素比較較法和點點數評分分法等。重重點采用用點數評評分法，舉舉例針對對某公司司的市場場總監、生生產管理理部部長長、總裁裁辦主任任三個崗崗位進行行了實際際評估。最后，在本本講中還還闡述了了關于目目前推行行崗位評評估的一一些認識識，指出出如何漸漸進式完完成崗位位評估管管理。【心得體會會】_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第1講以以激勵機機制為核核心的人人力資源源管理模模式【本講重點點】激勵機制為為企業管管理難題題之首激勵機制是是深化企企業生命命力的根根本保障障高績效激勵勵式人力力資源管管理模式式激勵機制為為企業管管理難題題之首《世界經理理人文摘摘》于220022年面向向中國的的職業經經理人、企企業家和和管理專專家進行行了一次次調查，調調查的題題目是“中中國企業業的十大大管理難難題”。這三個難題題都跟企企業的人人力資源源管理有有關，都都屬于企企業激勵勵機制方方面的問問題。因因此，如如何建立立有效的的激勵機機制，已已經成為為當前困困擾企業業的最大大問題。【案例】英國有一家家著名的的長壽公公司俱樂樂部，申申請加入入該俱樂樂部的企企業壽命命必須要要超過3300年年。這家家俱樂部部成員的的惟一共共同點，就就是這些些企業都都能跟隨隨時代造造就出符符合時代代要求的的激勵機機制，從從而使企企業具有有高度的的敏感性性。這種種敏感性性包括對對外部市市場變化化的高度度敏感，對對企業內內部管理理的高度度敏感，對對企業發發展技術術的高度度敏感，內內部控制制的高度度敏感和和對人才才吸引的的高度敏敏感。正正是企業業的高度度敏感性性塑造了了企業的的百年老老店。企業的敏感感性來自自哪里？？就來自自激勵制制度帶來來的企業業活力。一一家企業業如何采采取全新新的激勵勵機制雇雇傭優秀秀的員工工，發揮揮他們的的優勢呢呢？世界界著名的的經理人人韋爾奇奇給出的的答案是是：要搞搞好一家家企業，關關鍵是要要給200%表現現優秀的的員工不不斷地加加薪，而而不斷地地淘汰企企業里表表現較差差的100%的員員工。只只要企業業的最高高決策層層能做到到這一點點，企業業肯定就就能辦好好。1．提高企企業經理理人的自自身素質質有些企業經經理人，本本身的素素質較差差，分不不清哪些些員工是是優秀員員工，哪哪些員工工是一般般的或者者比較差差的員工工。識才才之眼需需要功力力和經驗驗的積累累。因此此經理人人本身的的素質亟亟待提高高。企業業領導識識人要識識人本質質，要看看透員工工的優勢勢和劣勢勢，要有有洞察力力，并且且要敢于于駕馭人人才。2．建立科科學的績績效考評評體系為了分清優優秀員工工和較差差的員工工，科學學的辦法法還是要要建立科科學的績績效考評評體系，這這對企業業領導人人來講更更是比較較職業化化的問題題。中國國有些大大中型企企業已經經頗有成成效，但但是大部部分企業業在績效效考評體體系和科科學的薪薪酬體系系方面還還做得很很不夠。一一定要把把績效考考評、待待遇薪酬酬和員工工的利益益緊密聯聯系起來來，這是是激勵機機制中的的核心內內容。3．領導要要敢于用用人韋爾奇上面面所說的的對員工工的管理理方法，實實質上是是一個動動態的過過程。因因此現在在已經有有了一定定成效的的企業并并不能就就此罷手手。績效效考評、薪薪酬改革革是個永永恒的話話題，要要不斷地地修正這這種體系系。企業業管理惟惟一的目目的就是是用好人人才，淘淘汰庸才才，運用用的好壞壞關鍵是是要看企企業領導導人的素素質和氣氣魄。對對于中國國來講，主主要領導導人的素素質和氣氣魄的提提高是至至關重要要的。【自檢】如果你是企企業的決決策者，評評定人才才優劣的的標準是是什么？？請按其其表現為為下列員員工提出改進的方方案。（1）小王王：聽領領導的話話，領導導讓做什什么就做做什么。x_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________（2）小趙趙：有新新奇想法法，但是是工作不不夠踏實實。x_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________（3）小宋宋：工作作效率低低，主要要由于不不適合現現在的工工作。x_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________（4）小李李：整天天想著出出去賺錢錢，工作作沒有積積極性。x_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案案1－11激勵機制是是深化企企業生命命力的根根本保障障1．激勵機機制是企企業人力力資源管管理的核核心企業應當盡盡快適應應時代的的發展，建建立適合合自己企企業發展展特點的的激勵機機制。民營企業老老板張總總最近實實在是苦苦惱。他他給每位位員工每每個月開開支6－－0000元錢，算算是當地地的高工工資了。可可是員工工還是發發牢騷，工工作熱情情也不高高。這是是怎么回回事呢？？這家企業確確實是在在有些方方面沒有有做好，雖雖然6－－0000元錢在在當地是是很高的的工資，但但是始終終只是一一個靜態態的數字字。6－－0000元錢一一次發完完和漸次次發下去去的效果果是大不不相同的的。如果果把6－－0000元錢工工資和績績效掛起起鉤來，員員工的積積極性就就會高漲漲起來。因因此，激激勵機制制的關鍵鍵是科學學的薪酬酬管理方方式如何何與績效效掛鉤。2．激勵機機制需要要領導人人帶領完完善和創創新從企業的發發展史來來講，激激勵機制制一直是是不斷地地完善和和創新。從從最早的的計件工工資到現現在對高高級管理理層的股股票期權權，以及及ＭＢＯＯ管理者者收購。這這些激勵勵方式實實質上都都屬于有有效激勵勵的范疇疇。激勵勵機制的的完善主主要靠領領導人的的氣魄和和決心。【案例】聯想公司剛剛創業的的時候，工工作人員員懶散，管管理較松松懈。老老總柳傳傳志下定定決心要要改變這這種狀況況，于是是就頒布布了一個個制度，誰誰開會遲遲到，不不僅要罰罰款還要要罰站55分鐘。罰罰款大家家并不在在乎，但但是罰站站還是挺挺丟面子子的。這這個制度度的實行行很嚴格格，連高高層領導導—副總總裁、總總裁這一一級別的的都被罰罰站過，甚甚至柳傳傳志本人人也被罰罰站過。正正是企業業領導人人這種下下決心要要把事情情干好的的氣魄，把把聯想的的管理搞搞上去了了。有記記者在采采訪柳傳傳志的時時候問道道：聯想想的核心心競爭力力是什么么？柳傳傳志回答答說：我我們聯想想的核心心競爭力力就是我我們科學學的管理理體系。高績效激勵勵式人力力資源管管理模式式1．對人的的管理首先在人力力資源管管理上要要認清管管理的本本質，歸歸根結底底是對人人的管理理。企業決策層層的領導導風格和和對員工工人性的的假設，決決定了這這家企業業的人力力資源管管理模式式，而企企業的人人力資源源管理模模式決定定了員工工的心態態。員工工的心態態又決定定了企業業的命運運，決定定了企業業是長盛盛還是衰衰敗。如如果采取取的人力力資源管管理模式式是以自自我為中中心的非非理性的的家族式式管理，這這種管理理就會導導致一種種自閉的的、自危危的后果果。如果果員工是是這種表表現，企企業最終終將導致致失敗。反反之，如如果企業業的主要要領導認認為員工工是一個個活的主主體，是是能夠激激發的，是是有自尊尊的，是是能夠在在為了自自己利益益的同時時，也為為公司利利益、為為國家利利益做出出貢獻的的，這時時候主要要領導人人建立的的人力資資源管理理模式就就是以人人為中心心的、理理性化的的團隊管管理模式式。強調調團隊精精神，又又使員工工的整體體心理表表現是開開放的、愉愉悅的，從從而具有有創新精精神，給給企業帶帶來最終終的繁榮榮。圖1－1企業業決策決決定企業業命運的的過程【案例】日本的兩家家大企業業—松下下電器和和八百半半百貨有有著兩種種不同的的命運。八八百半公公司發展展鼎盛的的時候，還還是家族族式的非非理性化化的管理理。后來來因為決決策層的的腐敗，員員工沒有有得到激激勵，以以至于企企業陷入入危機，最最終跨掉掉。而松松下電器器，自220世紀紀六七十十年代就就強調尊尊重人，強強調團隊隊精神，強強調建立立學習型型組織。現現在倡導導的所謂謂學習型型組織這這些概念念，實際際上跟松松下電器器這種公公司的前前期創新新是分不不開的。因因此，松松下電器器很快就就變成一一家世界界性的股股份公司司，雖然然松下家家族占的的股份不不足5%%，但是是它打造造了一家家百年老老店式的的世界型型的跨國國企業。2．以人為為本管理專家研研究發現現，世界界經濟在在20世世紀下半半葉有了了長足的的發展，管管理方式式也隨之之發生了了重大的的變化。企業競爭越越來越激激烈，市市場秩序序日益規規范，企企業領導導人面臨臨的管理理對象的的自主性性越來越越高。員員工都是是現實的的人，都都想要做做企業命命運的主主宰，所所以企業業發展要要和員工工的職業業生涯很很好地結結合起來來，這樣樣才能把把企業管管好。在這種現實實背景下下，企業業要解決決自身的的生存問問題、發發展問題題、效益益問題，關關鍵就在在用人制制度上。同同時，在在分配制制度上怎怎樣進行行戰略設設計，怎怎樣以績績效評估估為主，要要深層次次地進行行挖掘。現現代人力力資源管管理的理理論和內內涵是了了解人性性，尊重重人性，以以人為本本。3．高績效效激勵式式人力資資源管理理模式高績效激勵勵式人力力資源管管理模式式的出發發點是要要最大限限度激活活企業內內個人的的工作積積極性和和創造性性，要最最大限度度地發揮揮這些團團體的集集體智慧慧，這是是管理的的目標。高績效激勵勵式人力力資源管管理模式式分三個個層次：：◆激活員工工給員工以動動力和壓壓力，大大的壓力力一定要要與大的的動力相相配合。因因為沒有有壓力企企業也無無法發展展，企業業靠員工工的壓力力產生績績效來發發展。但但是如果果沒有動動力，員員工也不不會去承承受壓力力。要注注意的是是被激活活的員工工要有必必要的規規章制度度來約束束他們。所所謂“必必要”，就就是在條條件不成成熟的時時候，可可以先不不設置有有關規章章制度。激激活員工工的工作作熱情，有有動力，有有壓力，并并且有一一定的規規范是最最重要的的。◆目標績效效薪酬模模塊的應應用在既有壓力力又有動動力的情情況下，要要在激勵勵體系中中加入科科學的目目標管理理、績效效管理和和薪酬管管理模塊塊。確定定員工的的工作目目標，不不斷提醒醒并激勵勵員工向向目標邁邁進；建建立科學學的績效效管理體體系，對對員工的的工作考考評要本本著公正正、公平平和公開開的原則則；把薪薪酬和員員工績效效掛鉤，多多勞多得得。◆人員的培培訓開發發企業工作效效率的提提高，最最重要的的還是員員工自身身素質的的開發。所所以經理理人必須須注重對對員工的的培訓，挖挖掘他們們的潛力力和熱情情，提高高他們的的技能。圖1－2高績績效激勵勵式人力力資源管管理模式式如果時間和和精力有有限，對對于這個個模式的的實施有有個簡便便的做法法。具體體說來：：第一個個層次是是職位分分析，第第二個層層次是績績效考評評，第三三個層次次是薪酬酬管理。由由于這三三個英文文單詞的的第一個個字母都都是Ｐ，所所以人們們稱做“33Ｐ模式式”。一一家企業業至少要要把這三三個層次次先做好好，然后后再按人人力資源源科學的的模型去去努力做做全其他他的工作作。【自檢】請參照上述述做法，并并依據實實際情況況在各個個層次中中補充兩兩個可以以采取的的具體方方法。職位分析：：（1）充充分了解解該職位位在公司司運作中中的效用用和功能能。(2)____________________________________________________(3）____________________________________________________績效考評：：（1）統統計該員員工本月月工作量量，并評評定其效效率。（2）_________