1、集團公司薪酬管理常見問題及應對策略中國國有企業眾多，尤其是大型的集團型公司，是我國目前經濟發展的中流砥柱。大型集團公司的人力資源管理與單一的公司相比也更加復雜，集團人力資源經理經常會遇到這樣的難題：多個不同行業的分公司和子公司的薪酬管理不知如何能夠準確到位，避免“一抓就死，一放就亂”的尷尬境地？不同地區、不同行業、不同類型的員工薪酬水平與薪酬結構如何體現集團的統一性與差異性呢？ 關鍵問題1：對于不同的類型的分支機構，如何準確管理到位呢？ 首先，明明確薪酬酬管控模模式類型型及對應應的集團團總部與與分支機機構各自自的分工工。 集團公公司總部部對于下下屬的分分支機構構的薪酬酬管控模模式一般般可以分分

2、成松散散管理型型，政策策指導型型，操作作指導型型，全面面管理型型等四種種。針對對不同的的薪酬管管控模式式，總部部和下屬屬的分支支機構的的職能在在制定薪薪酬策略略與制度度、預算算人工總總成本、薪薪酬的計計算與發發放以及及經營團團隊薪酬酬管理等等方面各各有分工工，具體體如下： 松散管管理型 總部人人力資源源部負責責制定總總部的薪薪酬策略略和薪酬酬制度；對分支支機構提提供薪酬酬管理的的咨詢；負責總總部員工工的薪酬酬計算與與發放；負責制制訂下屬屬分支機機構的總總經理及及財務負負責人的的激勵機機制。 分支機機構人力力資源部部負責制制定分支支機構的的薪酬策策略和薪薪酬制度度；負責責控制分分支機構構的人工工

3、總成本本；負責責分支機機構員工工的薪酬酬計算與與發放；負責制制訂其他他高管的的激勵機機制，報報總部人人力資源源部門審審批。 政策指指導型 總部人人力資源源部負責責制定總總部的薪薪酬策略略和薪酬酬制度；制定分分支機構構進行薪薪酬策略略和薪酬酬制度的的設計的的原則，提提供薪酬酬管理的的工具；負責總總部員工工的薪酬酬計算與與發放；制訂分分支機構構高管及及財務負負責人的的激勵機機制。 分支機機構人力力資源部部在總部部的指導導下定位位薪酬策策略，設設計薪酬酬制度；負責控控制分支支機構的的人工總總成本；負責分分支機構構員工的的薪酬計計算與發發放；負負責制訂訂部門經經理的激激勵機制制，報總總部人力力資源部部

4、備案。 操作指指導型 總部人人力資源源部負責責制定總總部的薪薪酬策略略和薪酬酬制度；在分支支機構薪薪酬策略略和制度度的設計計流程上上進行指指導；負負責控制制分支機機構的人人工總成成本；負負責總部部員工的的薪酬計計算與發發放；制制訂分支支機構高高管及財財務負責責人的激激勵機制制。 分支機機構人力力資源部部在總部部人工成成本的限限制下，在在總部的的指導下下進行薪薪酬策略略的定位位和薪酬酬制度的的設計；負責分分支機構構員工的的薪酬計計算與發發放；負負責制訂訂部門經經理的激激勵機制制，報總總部人力力資源部部審批。 全面管管理型 總部人人力資源源部負責責制定總總部的薪薪酬策略略和薪酬酬制度；負責分分支機

5、構構的薪酬酬制度的的設計；負責控控制分支支機構的的人工總總成本；負責總總部員工工的薪酬酬計算與與發放；制訂分分支機構構管理人人員的激激勵機制制。 分支機機構人力力資源部部負責分分支機構構員工的的薪酬計計算與發發放。 其次，確確定各個個分支機機構的薪薪酬管控控模式。 總的來來說，通通常依據據各分支支機構業業務的價價值鏈的的完善程程度、人人員規模模、人力力資源管管理水平平等方面面的實際際情況，綜綜合考慮慮選擇最最適合的的管控模模式。如如果分支支機構的的業務價價值鏈比比較完善善的話，可可以給予予更多的的權力來來支持業業務發展展；對于于那些人人員規模模比較小小的成員員企業，不不需配備備人力資資源專業業

6、人員，則則適合采采取操作作指導型型或全面面管理型型采用不不同的管管理模式式；還需需要考慮慮成員企企業的人人力資源源管理水水平，在在人力資資源基礎礎架構還還未建立立起來的的情況下下，適合合采取操操作指導導型；如如果成員員企業業業務處于于發展中中或屬于于嶄新的的業務，鑒鑒于發展展變化比比較快，給給予經營營機構在在人力資資源管理理上更多多的靈活活性將更更符合業業務發展展的需要要；如果果集團處處于文化化融合期期，希望望形成統統一的企企業文化化，適合合采用集集權化程程度比較較高的模模式，這這樣有利利于塑造造統一的的企業文文化。 關鍵問問題2：采用何何種薪酬酬結構，才才能實現現對不同同類型的的員工的的有效

7、激激勵？ 大型集集團人員員眾多，單單一的薪薪酬結構構無法體體現出員員工類型型的差異異，應首首先分析析員工類類型，然然后針對對員工特特征來制制定具有有針對性性的薪酬酬結構，來來實現對對不同類類型的有有效激勵勵。 例如：某大型型生產性性集團公公司的員員工有以以下五種種類型：管理人人員，專專業人員員，技術術人員，營營銷人員員，生產產員工。 針對以以上的員員工類型型，薪酬酬類型可可以設計計為適用用于管理理人員的的年薪制制、適用用于專業業人員的的崗位績績效工資資制、適適用于技技術人員員的崗位位技能工工資制、適適用于營營銷人員員的業績績提成工工資制、適適用于生生產員工工的計件件（時）工工資制等等五種。 年

8、薪制制：適用用于管理理人員。薪薪酬結構構為月度度基本工工資+績績效工資資(季度度/年度度)年年度效益益獎金，其其中月度度基本工工資每月月固定發發放，績績效工資資（季度度/年度度）由員員工的績績效考核核成績確確定發放放，年度度效益獎獎金根據據員工所所在的分分支機構構的效益益確定。集集團總部部的員工工以整個個集團的的效益確確定。 崗位績績效工資資制：薪薪酬主要要分為基基本工資資績效效工資效益獎獎金，基基本工資資每月固固定發放放，績效效工資按按月由員員工個人人的績效效考評成成績確定定，集團團職能部部門的效效益獎金金由公司司整體業業績完成成情況確確定；各各分支機機構的效效益獎金金根據各各分支機機構的業

9、業績完成成情況確確定。 崗位技技能工資資制：適適用于研研究開發發序列的的崗位。薪薪酬主要要分為技技能工資資績效效工資項目獎獎金+效效益獎金金；技能能工資每每月固定定發放，績績效工資資由員工工個人的的績效考考評成績績確定，項項目獎金金根據項項目總獎獎金和考考核結果果按周期期發放，效效益獎金金根據公公司整體體的業績績效益確確定。 業績提提成工資資制：薪薪酬主要要分為基基本工資資績效效工資銷售提提成獎金金+效益益獎金；其中基基本工資資每月固固定發放放，績效效工資由由員工月月度績效效考評成成績確定定，銷售售提成獎獎金依據據企業銷銷售激勵勵方案確確定，效效益獎金金根據公公司經營營業績確確定。 計件（時時

10、）工資資制：主主要針對對生產一一線員工工，計件件（時）工工資依據據員工工工作量和和工時確確定，對對違反相相關規定定(如質質量、流流程、工工藝等）做做相應扣扣減。 同時，以以上不同同類型的的薪酬結結構可以以參照市市場的最最佳實踐踐來確定定各部分分的比例例，如下下圖： 關鍵問問題3：采用何何種薪酬酬策略和和薪酬水水平，才才能實現現集團薪薪酬管理理的統一一性與差差異性的的有效結結合？ 在一個個涉及多多個行業業的大型型集團，行行業之間間的薪酬酬水平差差異是不不可避免免的，但但作為同同一集團團的下屬屬公司，還還要體現現出集團團薪酬管管理的策策略與統統一性。如如何協調調兩者，達達到有效效的接合合呢？ 解決

11、方方案1：整體確確定策略略，個別別確定水水平，突突出體現現行業差差距 首先，需需要進行行各個行行業的專專項薪酬酬調查，了了解行業業的薪酬酬水平和和目前本本集團在在各個行行業的市市場位置置。這是是制定薪薪酬標準準的數據據基礎。 其次，集集團公司司制定統統一的薪薪酬策略略。例如如整體集集團公司司的薪酬酬水平策策略為跟跟隨策略略，以市市場500分位為為薪酬水水平目標標，個別別關鍵的的崗位或或者行業業可以實實行領先先戰略，比比如研發發人員，銷銷售人員員等，這這要與集集團近期期的發展展目標相相適應，可可以根據據集團的的每年的的發展重重點適當當向個別別崗位傾傾斜，但但總體來來說，也也要考慮慮整體的的平衡問

12、問題。 最后，根根據各個個行業薪薪酬數據據與集團團薪酬策策略確定定各行業業各崗位位的具體體薪酬水水平。 解決方方案2：確定行行業系數數，明確確體現行行業差距距，突出出集團整整體統一一性 首先，需需要進行行各個行行業的專專項薪酬酬調查，了了解行業業的薪酬酬水平和和目前在在各個行行業的市市場位置置。這是是制定薪薪酬標準準的數據據基礎。這這是與方方案1同同樣的步步驟。 其次，根根據各個個行業的的薪酬平平均水平平確定行行業系數數。 再其次次，選擇擇基準行行業，確確定基準準薪酬水水平。 最后，根根據行業業系數和和基準薪薪酬水平平確定各各行業各各崗位的的具體薪薪酬水平平。 關鍵問問題4：不同地地區的分分支

13、機構構的薪酬酬水平如如何“擺擺平”呢呢？ 大的集集團公司司往往在在各地都都有分支支機構，有有的還在在海外設設有分支支機構，那那在不同同地區的的員工的的薪酬如如何管理理呢？ 解決方方案1：根據各各地的薪薪酬調查查結果確確定各地地區系數數 最理想想的狀況況是在各各個地區區開展專專項的薪薪酬調查查，但是是有很多多現實的的因素會會影響多多地區的的薪酬調調查的實實現，比比如各地地的經濟濟發展不不均衡，很很多地區區無法開開展專項項薪酬調調查，或或者全面面進行薪薪酬調查查的成本本過高。如如果不能能開展薪薪酬調查查的話，可可以利用用國家統統計局的的相關數數據來實實現，如如下圖：(僅列列舉部分分省市數數據示意意) 解決方方案2：除了考考慮各地地的薪