1、人力資源價值鏈人力資源管理的核心是價值鏈管理。這條價值鏈上有三個主要環節，第一個環節是“價值創造”，第二個環節是“價值評價”，第三個環節是“價值分配”?！皟r值創造”強調的是創造要素的吸納與開發。它要求人們確定這樣一種理念：知識創新者、企業家和員工是企業價值的創造者，而其中的主導要素是知識創新者和企業家，盡管他們的人數占不到企業的 20%，但他們卻創造了企業80%以上的價值。因此，企業一定要注重吸納一流人才，同時也要注重通過開發提升員工的價值。性特質評價、職業行為能力評價和關鍵業績指標考核。個性特質評價指的是評價員工是否具備某一職務所要求的個性特質，或者說是“主題特職者具備創新、成就追求、重團隊

2、協作、善溝通、學習等方面的個性特質；中試崗位要求任職者具備愛挑毛病，窮根問底，影響需求高于親和需求，影響沖動強于避免討厭的沖動等方面的個性特質；銷售崗位要求任職者具備主動性、敏感性；能把握商機，對別人施加影響； 能經受挫折，不怕被拒絕；善于談吐等個性特質。以上所說的不同素質要求也就形成了不同職務的素質模型。在這個基礎上，也就可以建立相應的測評體系，用以測定有關員工是否具備某一職務所要求的個性特質。職業行為能力評價指的是評價員工是否具備某一職務所要求的職務行為能力，或者說是職務勝任力。職業行為能力評價的前提是對企業的所有職務進行橫的和縱的劃分以后，明確各種職務的角色定位和價值要求，進而制訂出各種

3、職務的行為能力標準。比如說，有一家大型企業規定，招聘工程師的行為能力標準為：能進行人力資源需求調查，收集、分析有關資料，制訂出人員需求方案；能進行招聘活動的策劃、實施，熟悉有關勞動法規和人員甄選、面試的流程，并能處理招聘中的突發事件；能處理應聘人員的分流、安置工作；能從事招聘管理制度建設。有了這個行為能力標準，就可以用它來衡量應聘者或擬任者是否具備相應的職務行為能力，凡符合標準的，證明其具備這種職務行為能力，因而也具備這一職務的任職資格；凡不符合這一標準的，則證明其不具備這種職務行為能力，因而也不具備這一職務的任職資格。關鍵業績指標考核指的是考核員工的工作是否達到某一職務所要求的關鍵業績指標。

4、對個人目標、部門目標與公司目標之間保持高度一致。也就是說，企業先要根據不同時期的戰略目標和管理重點制訂出某一段時期（如某一年度）的關鍵業績指標系統。這一指標系統的確立決不是某個領導人拍腦袋想出來的，而是經過對企業成功的關鍵要素及重點業務進行分析、研究后確定關鍵業績指標的項目，進而確定這些項目的測量標準。比方說，某公司經過研討后，認為該企業成功的關鍵要素為：人員與文化、技術領先、制造優秀、顧客服務、市6這些重點業務也就成為企業關鍵業績指標的項目。在這個基礎上，也就可以確定這些項目的 測量標準。接著，要把企業的關鍵業績指標分解到各個部門和單位，最后分解到每個員工， 要使不同功能領域的員工相互合作，

5、把力量集中在爭取企業的共同成果上。“價值分配”的內容不僅包括工資、獎金、紅利、股權，還包括職權、信息、機會、學習等，其中最重要的是企業薪酬體系的設計。薪酬設計首先要根據人力資源市場的價格和企業所處的發展階段確定企業的總體工資水平。一般而言，處于高速成長階段采取領先型，處于成熟階段采取追中型，處于收縮階段采取落后型。至于工資的波動，核心人才的工資是隨企業效益的波動而波動，保安、衛生類人員的工資則是隨市場價格的波動而波動。其次，要通過職位評估，確定企業內部各個職位的相對價值，從而確定其工資的等級標500Hay價值及工資的等級標準。應該說，這是一套比較科學的評估標準。從激勵的角度看，人力資源價值鏈的

6、三個環節具有環環相扣的內在聯系，可以說，激勵的依據是價值評價，激勵的手段是價值分配，而激勵的目的在于使企業價值的創造者發揮主動性和創造力，從而為企業帶來更多的利益。中國企業激勵機制存在的問題主要表現為價值分配不公平，價值評價不科學。關于經營者的價值分配中國歷來有“不患貧而患不均”的傳統思想，在計劃經濟時代，企業經營者與普通員工的收入差距很小，效益好的企業和效益差的企業區別也不大。即使進入市場經濟時代，這種ft20020關于知識型員工的薪酬問題中國歷來有“官本位”的傳統，誰的“官”大，誰的薪資就高。這一傳統也影響到企業。在不少企業就存在這種情況，有的人學歷低、職稱低、能力低，但因為資歷老、關系好，謀 個部長、副部長之類的一官半職，工資就比一般員工高出一倍有余，而有的人盡管學歷高、 關于普通員工的薪酬問題在相當一部分中國企業，由于沒有建立起一套科學的價值評價體系及職位評估體系，因相反的，有的員工扎扎實實做好本職工作，實實在在為企業帶來了價值和利益，但因為不善于揣摩領